El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
Discrepancia concreción horaria en jornada reducida
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Discrepancia concreción horaria en jornada reducida
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
4
Comentarios
Discrepancia concreción horaria en jornada reducida
Hola a todos,
¿Sabéis qué hay que hacer cuando la empresa no responde a tus solicitudes se cambio de horario estando en jornada reducida?
Explico un poco más: el trabajador en este caso trabaja por las tardes (la empresa le redujo la jornada a su petición para cuidar de su padre, pero realmente lo que le iría bien sería trabajar por las mañanas, para tener las tardes libres y poder hacerse cargo mejor de su padre. Lo ha solicitado varias veces a la empresa, pero esta nI siquiera le contesta. Un día se presentó a trabajar en el horario de mañana para hacer valer su derecho por si servía de algo. Y yo, aunque con dudas no acabo de ver claro que esa haya sido una buena opción porque ya hay un procedimiento específico para resolver estos asuntos ante la jurisdicción social. Total, que la empresa le ha despedido por no acudir a trabajar en su horario correspondiente. ¿És válido ese despido? ¿Se puede hacer algo?
Gracias.
¿Sabéis qué hay que hacer cuando la empresa no responde a tus solicitudes se cambio de horario estando en jornada reducida?
Explico un poco más: el trabajador en este caso trabaja por las tardes (la empresa le redujo la jornada a su petición para cuidar de su padre, pero realmente lo que le iría bien sería trabajar por las mañanas, para tener las tardes libres y poder hacerse cargo mejor de su padre. Lo ha solicitado varias veces a la empresa, pero esta nI siquiera le contesta. Un día se presentó a trabajar en el horario de mañana para hacer valer su derecho por si servía de algo. Y yo, aunque con dudas no acabo de ver claro que esa haya sido una buena opción porque ya hay un procedimiento específico para resolver estos asuntos ante la jurisdicción social. Total, que la empresa le ha despedido por no acudir a trabajar en su horario correspondiente. ¿És válido ese despido? ¿Se puede hacer algo?
Gracias.
Veamos, hemos de abordar la consulta teniéndose en consideración dos procedimientos distintos:
A) Notificación de situación de reducción de jornada por guarda legal.
Y digo notificación puesto que se trata de una notificación, y no de una solicitud. El trabajador posee potestad y legitimidad a efectos de determinar dicha decisión en virtud del régimen jurídico del artículo 37.6 (TRLET). A efectos de concreción horaria, hemos de estar a lo estipulado en el régimen jurídico de aplicación del artículo 37.7 de la misma Ley. Todo ello, salvo que el convenio colectivo por el cual se rige la actividad principal de la empresa estipule condiciones favorables.
¿Qué ha ocurrido en este supuesto? pues que, corroborando lo expuesto en la consulta, el trabajador ha procedido no ajustándose a Derecho. ¿Por qué? porque dicha situación de reducción de jornada por guarda legal ha de estar comprendida dentro del horario de la jornada laboral habitual, puesto que en su defecto, el trabajador modifica de modo unilateral el horario de la jornada laboral habitual y, tal proceder, no tiene cabida.
B)La decisión extintiva de la empresa ha sido, quizá, sustancialmente atrevida, ¿Por qué? por que estamos ante una falta de asistencia injustificada o vulneración del horario de la jornada laboral habitual y, ante tal supuesto, hemos de tener en consideración lo estipulado en el Régimen Jurídico del Código de Conducta Laboral concretado en el Convenio Colectivo de aplicación, Todo ello en el supuesto de haberse recurrido a la extinción del contrato de trabajo mediante un despido disciplinario en virtud del artículo 54 y 55 (TRLET). En tal supuesto, y teniéndose en consideración la situación de reducción de jornada por guarda legal, situación protegida, nos hemos de amparar en el artículo 55.5 de la misma Ley, salvo el 55.5 párrafo último de ésta que, si fuese por causas no imputables a la situación protegida, sí tendría cabida.
Si se tratase de la extinción del contrato de trabajo mediante un despido objetivo, cosa incongruente, el régimen jurídico de aplicación sería el artículo 52 y 53 (TRLET), a tenerse en consideración el 53.4 y 53.4 párrafo antepenúltimo.
A todo ello, he de añadir que, como consecuencia de carecer de más datos, mi respuesta no se puede ajustar más a Derecho. Insisto y persisto.
A) Notificación de situación de reducción de jornada por guarda legal.
Y digo notificación puesto que se trata de una notificación, y no de una solicitud. El trabajador posee potestad y legitimidad a efectos de determinar dicha decisión en virtud del régimen jurídico del artículo 37.6 (TRLET). A efectos de concreción horaria, hemos de estar a lo estipulado en el régimen jurídico de aplicación del artículo 37.7 de la misma Ley. Todo ello, salvo que el convenio colectivo por el cual se rige la actividad principal de la empresa estipule condiciones favorables.
¿Qué ha ocurrido en este supuesto? pues que, corroborando lo expuesto en la consulta, el trabajador ha procedido no ajustándose a Derecho. ¿Por qué? porque dicha situación de reducción de jornada por guarda legal ha de estar comprendida dentro del horario de la jornada laboral habitual, puesto que en su defecto, el trabajador modifica de modo unilateral el horario de la jornada laboral habitual y, tal proceder, no tiene cabida.
B)La decisión extintiva de la empresa ha sido, quizá, sustancialmente atrevida, ¿Por qué? por que estamos ante una falta de asistencia injustificada o vulneración del horario de la jornada laboral habitual y, ante tal supuesto, hemos de tener en consideración lo estipulado en el Régimen Jurídico del Código de Conducta Laboral concretado en el Convenio Colectivo de aplicación, Todo ello en el supuesto de haberse recurrido a la extinción del contrato de trabajo mediante un despido disciplinario en virtud del artículo 54 y 55 (TRLET). En tal supuesto, y teniéndose en consideración la situación de reducción de jornada por guarda legal, situación protegida, nos hemos de amparar en el artículo 55.5 de la misma Ley, salvo el 55.5 párrafo último de ésta que, si fuese por causas no imputables a la situación protegida, sí tendría cabida.
Si se tratase de la extinción del contrato de trabajo mediante un despido objetivo, cosa incongruente, el régimen jurídico de aplicación sería el artículo 52 y 53 (TRLET), a tenerse en consideración el 53.4 y 53.4 párrafo antepenúltimo.
A todo ello, he de añadir que, como consecuencia de carecer de más datos, mi respuesta no se puede ajustar más a Derecho. Insisto y persisto.
Proceda a demandar ante la autoridad laboral, -SMAC o como se denomine en su Comunidad Autónoma-, tramitando una demanda de acto de conciliación por la nulidad del despido en virtud del artículo 55.5 párrafo último (TRLET) y, sin no existiese mutuo acuerdo entre las partes y se firmase sin avenencia el acta del acto de conciliación extrajudicial, continúe el procedimiento demandando ante el Juzgado de lo Social.
Recuerde; que no venza el plazo de caducidad a efectos de ejercer la acción por la improcedencia del despido (calificación improcedente del despido). 20 días hábiles.
Recuerde; que no venza el plazo de caducidad a efectos de ejercer la acción por la improcedencia del despido (calificación improcedente del despido). 20 días hábiles.
Modifico mi última intervención:
Proceda a demandar ante la autoridad laboral, -SMAC o como se denomine en su Comunidad Autónoma-, tramitando una demanda de acto de conciliación por la nulidad del despido en virtud del artículo 55.5 (TRLET) y, sin no existiese mutuo acuerdo entre las partes y se firmase sin avenencia el acta del acto de conciliación extrajudicial, continúe el procedimiento demandando ante el Juzgado de lo Social.
Recuerde; que no venza el plazo de caducidad a efectos de ejercer la acción por la improcedencia del despido (calificación improcedente del despido). 20 días hábiles.
Proceda a demandar ante la autoridad laboral, -SMAC o como se denomine en su Comunidad Autónoma-, tramitando una demanda de acto de conciliación por la nulidad del despido en virtud del artículo 55.5 (TRLET) y, sin no existiese mutuo acuerdo entre las partes y se firmase sin avenencia el acta del acto de conciliación extrajudicial, continúe el procedimiento demandando ante el Juzgado de lo Social.
Recuerde; que no venza el plazo de caducidad a efectos de ejercer la acción por la improcedencia del despido (calificación improcedente del despido). 20 días hábiles.
