El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
Días por operación e ingreso de un hijo
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Días por operación e ingreso de un hijo
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
30
Comentarios
Viendo 1 - 20 de 30 comentarios
Días por operación e ingreso de un hijo
Buenos días:
El viernes que viene operan a mi hijo y pregunté en RRHH que cuántos días me correspondían por ello. Me dijeron que dos días: viernes y sábado.
Trabajo en una consultora, es decir, tenemos el convenio de consultoría, y en mi empresa no se trabaja los sábados, entonces no entiendo porqué me tienen que corresponder 2 días naturales y no laborables...
Por favor, ¿podrían aclararme la duda?
Muchas gracias.
Un saludo.
El viernes que viene operan a mi hijo y pregunté en RRHH que cuántos días me correspondían por ello. Me dijeron que dos días: viernes y sábado.
Trabajo en una consultora, es decir, tenemos el convenio de consultoría, y en mi empresa no se trabaja los sábados, entonces no entiendo porqué me tienen que corresponder 2 días naturales y no laborables...
Por favor, ¿podrían aclararme la duda?
Muchas gracias.
Un saludo.
Muchas gracias, Vegas.
El párrafo textual de la parte del convenio a la que me refiero es la siguiente:
"Artículo 22. Permisos retribuidos.
Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, «Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días». En el caso de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos el permiso será el establecido en el siguiente inciso c). Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días..."
Entiendo que, como no especifica que sean 2 días laborables, tengo que tomarlos como naturales. En RRHH de mi empresa me dijeron que no me correspondían el viernes y el lunes porque eran 2 días naturales (me lo han remarcado...).
Por otra parte, mi hijo sí se va a quedar hospitalizado después de la intervención.
¿Cómo puedo afrontar esto en RRHH, si subir a ese departamento es para mí un suplicio?
Gracias, de todas formas.
Un saludo.
El párrafo textual de la parte del convenio a la que me refiero es la siguiente:
"Artículo 22. Permisos retribuidos.
Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Conforme al tenor literal del vigente artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores, «Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días». En el caso de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos el permiso será el establecido en el siguiente inciso c). Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días..."
Entiendo que, como no especifica que sean 2 días laborables, tengo que tomarlos como naturales. En RRHH de mi empresa me dijeron que no me correspondían el viernes y el lunes porque eran 2 días naturales (me lo han remarcado...).
Por otra parte, mi hijo sí se va a quedar hospitalizado después de la intervención.
¿Cómo puedo afrontar esto en RRHH, si subir a ese departamento es para mí un suplicio?
Gracias, de todas formas.
Un saludo.
Esta es MI opinión.
En el texto que has citado, así como en el art. 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores NO pone que esos días tengan que ser consecutivos. Por lo tanto, considero que puedes pedir el viernes y el lunes o el martes,por ej., siempre que tu hijo siga hospitalizado.
Si no quieres ir a hablar con el responsable del departamento de RRHH, envía la petición por escrito, dándole un plazo para que conteste.
Salvo mejor opinión.
Un saludo y que todo vaya bien.
En el texto que has citado, así como en el art. 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores NO pone que esos días tengan que ser consecutivos. Por lo tanto, considero que puedes pedir el viernes y el lunes o el martes,por ej., siempre que tu hijo siga hospitalizado.
Si no quieres ir a hablar con el responsable del departamento de RRHH, envía la petición por escrito, dándole un plazo para que conteste.
Salvo mejor opinión.
Un saludo y que todo vaya bien.
Los días naturales se entienden como consecutivos, sino no tendría sentido marcar días naturales o laborables. Lo que pasa es que hay sentencias que dan la posibilidad de elegir al trabajador siempre que en los días que se elijan el familiar esté hospitalizado.
Para otro tipo de permisos no serviría, como por ejemplo nacimiento.
SALUDOS.
Para otro tipo de permisos no serviría, como por ejemplo nacimiento.
SALUDOS.
vegas.
En el artículo 37.3.b no pone que sean días NATURALES.
"
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."
Como podrás comprobar el apartado a) indica que son días naturales, pero el b) NO.
Eso me hace pensar que el trabajador puede coger esos días como más le interese.
No sé como lo verás tú.
¿Por qué en el apartado a) pone que son días naturales y en el b) NO lo pone?
Un saludo.
En el artículo 37.3.b no pone que sean días NATURALES.
"
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días."
Como podrás comprobar el apartado a) indica que son días naturales, pero el b) NO.
Eso me hace pensar que el trabajador puede coger esos días como más le interese.
No sé como lo verás tú.
¿Por qué en el apartado a) pone que son días naturales y en el b) NO lo pone?
Un saludo.
Uff creo que me he equivocado que el matíz es precisamente al revés, es decir; cuando se matiza que son naturales es para diferenciarlo de los días hábiles, por ej, para reclamar contra un despido son 20 días, (y al no decir nada son 20 días hábiles mientras que si fueran 20 días naturales debería de venir especificado, craso error por mi parte, a estas horas estoy pensando mas en la comida que en estos temas.
Saludos.
Saludos.
jamgpreve, no rectifiques porque ibas muy bien.
La legislación laboral no hace referencia a cómo se deben interpretar los plazos en caso de que esta no haga distinción entre días hábiles o naturales. Pero si lo hace la legislación civil (subsidiaria de la laboral) que viene a establecer que cuando la ley no distingue, se ha de considerar los plazos en días como naturales.
Y esto se aplicará a todas la jurisdicciones o ambitos legales siempre que no exista una norma que diga lo contrario como ocurre en el ámbito administrativo o en el procesal, que vienen a decir lo contrario.
Por tanto, el hecho de que en el primer apartado se haga mención expresa a días naturales, no significa que, en el segundo, se deban entender como laborales.
Por lo tanto, el derecho al permiso es de dos días naturales y que, aplicando los principios básicos sobre permisos, se deberían disfrutar justo a continuación del hecho causante, por lo tanto, en este caso, el viernes y el sábado.
Ahora bien, ¿que dice la jurisprudencia? Pues dice (y con mucha razón) que no tiene sentido que por ejemplo, haya 20 familiares con derecho al permiso, todos en el hospital durante los dos primeros días de la hospitalización. Por ello, es tónica habitual que se permita, aunque el convenio no diga nada, que el permiso se pueda disfrutar aunque no sea a continuación del hecho causante y mientras dure la hospitalización.
Pero, en mi opinión, esto no significa que el trabajador, para el caso concreto, pueda ausentarse el viernes y el lunes, pues, estaría transformando los días naturales en laborales. Si podría intentar, por ejemplo, disfrutar lunes y martes, siempre que dure la hospitalización. Además, en mi opinión, el poder aplazar estos permisos se debería justificar de alguna manera, y no es otra que, por ejemplo, ejemplo, que haya otro familiar que disfruta del permiso en esos días.
Realmente, en mi opinión, la cosa quedaría así. Un familiar disfruta del permiso el viernes y sábado, y otro puede disfrutar del permiso el domingo y el lunes. Si el enfermo continúa hospitalizado, podrá haber otro familiar que disfrute del permiso el martes y el miércoles. Y así sucesivamente.
Cualquier otra variación va a implicar, muy probablemente, que se transformen los días naturales en laborales.
Salvo mejor opción.
La legislación laboral no hace referencia a cómo se deben interpretar los plazos en caso de que esta no haga distinción entre días hábiles o naturales. Pero si lo hace la legislación civil (subsidiaria de la laboral) que viene a establecer que cuando la ley no distingue, se ha de considerar los plazos en días como naturales.
Y esto se aplicará a todas la jurisdicciones o ambitos legales siempre que no exista una norma que diga lo contrario como ocurre en el ámbito administrativo o en el procesal, que vienen a decir lo contrario.
Por tanto, el hecho de que en el primer apartado se haga mención expresa a días naturales, no significa que, en el segundo, se deban entender como laborales.
Por lo tanto, el derecho al permiso es de dos días naturales y que, aplicando los principios básicos sobre permisos, se deberían disfrutar justo a continuación del hecho causante, por lo tanto, en este caso, el viernes y el sábado.
Ahora bien, ¿que dice la jurisprudencia? Pues dice (y con mucha razón) que no tiene sentido que por ejemplo, haya 20 familiares con derecho al permiso, todos en el hospital durante los dos primeros días de la hospitalización. Por ello, es tónica habitual que se permita, aunque el convenio no diga nada, que el permiso se pueda disfrutar aunque no sea a continuación del hecho causante y mientras dure la hospitalización.
Pero, en mi opinión, esto no significa que el trabajador, para el caso concreto, pueda ausentarse el viernes y el lunes, pues, estaría transformando los días naturales en laborales. Si podría intentar, por ejemplo, disfrutar lunes y martes, siempre que dure la hospitalización. Además, en mi opinión, el poder aplazar estos permisos se debería justificar de alguna manera, y no es otra que, por ejemplo, ejemplo, que haya otro familiar que disfruta del permiso en esos días.
Realmente, en mi opinión, la cosa quedaría así. Un familiar disfruta del permiso el viernes y sábado, y otro puede disfrutar del permiso el domingo y el lunes. Si el enfermo continúa hospitalizado, podrá haber otro familiar que disfrute del permiso el martes y el miércoles. Y así sucesivamente.
Cualquier otra variación va a implicar, muy probablemente, que se transformen los días naturales en laborales.
Salvo mejor opción.
Vale, dsg29.
Todavía, NADIE me ha podido explicar por qué en el apartado a) pone DÍAS NATURALES y en el b) NO pone NI DÍAS NATURALES NI DÍAS CONSECUTIVOS.
Creo que, si alguien consigue argumentármelo, podré entenderlo.
De momento, sigo pensando lo mismo.
Si el ET hace esa matización en el punto a), interpreto que será por algo.
Otra cosa es la interpretación que interese aplicar a los departamentos de RR.HH, dado que ningún trabajador va a denunciar a una empresa por un día más o un día menos. Saldría más caro el collar que el perro.
Muchas gracias.
Un saludo.
Todavía, NADIE me ha podido explicar por qué en el apartado a) pone DÍAS NATURALES y en el b) NO pone NI DÍAS NATURALES NI DÍAS CONSECUTIVOS.
Creo que, si alguien consigue argumentármelo, podré entenderlo.
De momento, sigo pensando lo mismo.
Si el ET hace esa matización en el punto a), interpreto que será por algo.
Otra cosa es la interpretación que interese aplicar a los departamentos de RR.HH, dado que ningún trabajador va a denunciar a una empresa por un día más o un día menos. Saldría más caro el collar que el perro.
Muchas gracias.
Un saludo.
Liberté, evidentemente eres libre de interpretar lo que consideres, aunque sin pretender ofenderte, creo que siempre vas a realizar una mala interpretación si sólo lees ese artículo, sin ponerlo en relación con el resto de la normativa y principios generales del derecho. Del mismo modo lo pueden hacer los departamentos de RRHH. Bueno, realmente, ni tu ni yo ni los RRHH, podemos interpretar las leyes, esa es potestad exclusiva del poder judicial ;) jeje.
Intento argumentarlo otra vez:
En la normativa laboral no se indica cómo se debe realizar el cómputo de los plazos y, no existiendo referencia expresa, debemos acudir a la legislación subsidiraria que no es otra que el Código Civil. En el artículo 5 del código civil se dice concretamente que "En el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles". Por lo tanto, tampoco se excluyen los días inhábiles en la legislación laboral.
Como decía, en la legislación procesal se indica lo contratio, de ahí que, como dice jamgpreve cuando se marca el plazo de 20 días para reclamar el despido, se excluyen los días inhábiles (sábados, domingos y festivos) aunque no se diga nada. Pero no porque sino se dice nada se entienden laborales, sino porque ahí ya estamos hablando de un tema procesal, y la normativa procesal dice lo contrario a la civil. Los plazos administrativos en principio, si no se dice nada, sólo se excluyen los domingos y festivos, pero no los sábados.
Es decir, en cada jurisdicción se aplican unas normas.
En cuanto al caso concreto, mientras que el apartado b no haga mención expresa a que el plazo debe ser de días laborales, la legislación es muy clara al respecto y, no pueden ser días laborales. Referencía código civil.
¿Qué por qué el apartado a) si hace esa referencia? Pues sencillamente, por una pésima técnica legislativa.
En cuanto a que no diga que son consecutivos, precisamente, por ser días naturales, estos han de ser consecutivos, y, según los principios generales sobre permisos, disfrutados desde el hecho causante (aunque con la execpción que he mencionado que hace la jurisprudencia).
Con esto creo que queda explicado, otra cosa es que te convenza o no.
Saludos.
Intento argumentarlo otra vez:
En la normativa laboral no se indica cómo se debe realizar el cómputo de los plazos y, no existiendo referencia expresa, debemos acudir a la legislación subsidiraria que no es otra que el Código Civil. En el artículo 5 del código civil se dice concretamente que "En el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles". Por lo tanto, tampoco se excluyen los días inhábiles en la legislación laboral.
Como decía, en la legislación procesal se indica lo contratio, de ahí que, como dice jamgpreve cuando se marca el plazo de 20 días para reclamar el despido, se excluyen los días inhábiles (sábados, domingos y festivos) aunque no se diga nada. Pero no porque sino se dice nada se entienden laborales, sino porque ahí ya estamos hablando de un tema procesal, y la normativa procesal dice lo contrario a la civil. Los plazos administrativos en principio, si no se dice nada, sólo se excluyen los domingos y festivos, pero no los sábados.
Es decir, en cada jurisdicción se aplican unas normas.
En cuanto al caso concreto, mientras que el apartado b no haga mención expresa a que el plazo debe ser de días laborales, la legislación es muy clara al respecto y, no pueden ser días laborales. Referencía código civil.
¿Qué por qué el apartado a) si hace esa referencia? Pues sencillamente, por una pésima técnica legislativa.
En cuanto a que no diga que son consecutivos, precisamente, por ser días naturales, estos han de ser consecutivos, y, según los principios generales sobre permisos, disfrutados desde el hecho causante (aunque con la execpción que he mencionado que hace la jurisprudencia).
Con esto creo que queda explicado, otra cosa es que te convenza o no.
Saludos.
jamgpreve dices: "pero para ambas normativas se fijan los días naturales cuando se especifica que lo son mientras que si no se dice nada son días hábiles".
Ahí es donde está el error. En la normativa laboral en ningún sitio se dice que el plazo es de días laborales si no se especifica lo contrario (o por lo menos yo lo desconozco). Y como no se dice nada, debemos acudir al Código Civil que precisamente establece que, mientras no se diga que el plazo es de días laborales, no se excluyen los días inhábiles.
Repito: aplicando la normativa civil de forma subsidiaria (porque en la laboral no existe una norma que lo explique), para que en un plazo queden excluidos los días inhábiles, debe quedar así reflejado en ese precepto, pues en caso contrario, siempre que se trata de derecho sustantivo laboral (no procesal), el plazo se computará por días naturales.
En el Derecho administrativo no se aplica la misma regla porque SI hay una ley que establece una norma distinta regulada en el artículo 48 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
Una regla de este tipo no la encontrarás en la legislación laboral y, si lo haces, dímelo urgentemente por favor, porque entonces tendría que revisar todos mis conocimientos sobre estos asuntos.
Saludos.
Ahí es donde está el error. En la normativa laboral en ningún sitio se dice que el plazo es de días laborales si no se especifica lo contrario (o por lo menos yo lo desconozco). Y como no se dice nada, debemos acudir al Código Civil que precisamente establece que, mientras no se diga que el plazo es de días laborales, no se excluyen los días inhábiles.
Repito: aplicando la normativa civil de forma subsidiaria (porque en la laboral no existe una norma que lo explique), para que en un plazo queden excluidos los días inhábiles, debe quedar así reflejado en ese precepto, pues en caso contrario, siempre que se trata de derecho sustantivo laboral (no procesal), el plazo se computará por días naturales.
En el Derecho administrativo no se aplica la misma regla porque SI hay una ley que establece una norma distinta regulada en el artículo 48 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común.
Una regla de este tipo no la encontrarás en la legislación laboral y, si lo haces, dímelo urgentemente por favor, porque entonces tendría que revisar todos mis conocimientos sobre estos asuntos.
Saludos.
Bueno.
MI CONCLUSIÓN.
El Estatuto de los Trabajadores NO es para que puedan consultarlo los trabajadores, sino los expertos en leyes.
Por lo tanto, cuando un trabajador tenga una duda, tendrá que consultar y PAGAR a un abogado porque, si no, va de cu...lo.
Ahí, tendrá que valorar si le compensa PAGAR a un abogado o tragar con lo que diga la empresa.
Como el Derecho Laboral NO SIEMPRE contempla el tema de los días naturales y hábiles , hay que acudir a la legislación subsidiaria (Código Civil, art.5, en este caso). Es evidente que esto lo sabe cualquier ciudadano de a pie (sobre todo, porque lo indica claramente el ET).
En lo que se refiere al tema de este hilo, el hecho de que el apartado a) especifique que son días naturales y el b) NO es, simplemente, por una pésima técnica legislativa.
Evidentemente, los ciudadanos tenemos que comprender que errare humanum est. Es muy importante ser comprensivos en la vida. Esto quiere decir ajo y agua (a joderse y aguantarse).
Ahora bien, si el ciudadano comete un error, se aplica el sistema de que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento.
Todo es claro, conciso y concreto. De esta forma, el trabajador puede conocer fácilmente sus derechos y defenderlos (sin haber hecho un master en Derecho Laboral, por supuesto).
Creo que queda claro que todo lo que he dicho es IRONÍA pura y dura.
ehlh.
De todas formas, yo lo intentaría. A lo mejor el de RR.HH no está al corriente del tema y, si le argumentas lo del punto a) (precisa que se trata de días naturales) y el b) (no indica nada), igual se lo traga. El NO ya lo tienes.
Un saludo a todos.
MI CONCLUSIÓN.
El Estatuto de los Trabajadores NO es para que puedan consultarlo los trabajadores, sino los expertos en leyes.
Por lo tanto, cuando un trabajador tenga una duda, tendrá que consultar y PAGAR a un abogado porque, si no, va de cu...lo.
Ahí, tendrá que valorar si le compensa PAGAR a un abogado o tragar con lo que diga la empresa.
Como el Derecho Laboral NO SIEMPRE contempla el tema de los días naturales y hábiles , hay que acudir a la legislación subsidiaria (Código Civil, art.5, en este caso). Es evidente que esto lo sabe cualquier ciudadano de a pie (sobre todo, porque lo indica claramente el ET).
En lo que se refiere al tema de este hilo, el hecho de que el apartado a) especifique que son días naturales y el b) NO es, simplemente, por una pésima técnica legislativa.
Evidentemente, los ciudadanos tenemos que comprender que errare humanum est. Es muy importante ser comprensivos en la vida. Esto quiere decir ajo y agua (a joderse y aguantarse).
Ahora bien, si el ciudadano comete un error, se aplica el sistema de que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento.
Todo es claro, conciso y concreto. De esta forma, el trabajador puede conocer fácilmente sus derechos y defenderlos (sin haber hecho un master en Derecho Laboral, por supuesto).
Creo que queda claro que todo lo que he dicho es IRONÍA pura y dura.
ehlh.
De todas formas, yo lo intentaría. A lo mejor el de RR.HH no está al corriente del tema y, si le argumentas lo del punto a) (precisa que se trata de días naturales) y el b) (no indica nada), igual se lo traga. El NO ya lo tienes.
Un saludo a todos.
Compañera liberté, te veo hoy (bueno mejor dicho ayer) más indignada de lo normal ;).
Puedo entender tu frustración pues, en más ocasiones de las deseadas yo también la tengo intentando descifrar lo que quieren decir aquellos que piensan, idean y posteriormente redactan nuestras leyes. Esto ocurre especialmente con la abundante legislación que se produce actualmente "parcheando" por todos lados y que, yo creo que ya va siendo hora de que se planteen elaborar nuevos textos refundidos. (Ya no te cuento si nos metemos en los convenios colectivos, eso también es una locura).
La normativa laboral en general, utiliza unos términos más entendibles que otras ramas del Derecho. Ese es uno de los factores, junto con muchos otros, por lo que "todo el mundo sabe de laboral". Sin embargo, la realidad es otra pues, la rama social del derecho es quizá, una de las mas complicadas pues, es una rama muy cambiante y además, muy interrelacionada o conectada unas normas/leyes con otras; cosa que ocurre menos en otras ramas que, aunque existiendo una norma básica más extensa, suelen tener menos normativa de desarrollo.
Por lo tanto, lo cierto es que la rama social del derecho es una locura y, no se si los que nos dedicamos a esto no acabaremos todos en un centro de especialización para tratarnos los posibles trastornos que tengamos en el futuro (sin pretender ofender a nadie).
De ahí que me sorprenda un poco el gran enfado que tienes pues, con todo lo que participas en el foro y la gran mayoría de las veces de una forma muy acertada, ya deberías saber todo esto que te cuento.
Tampoco somos personas omnicomprensivas como Da Vinci en su época, por lo que es normal que los iletrados no tengan porqué conocer los resquicios legales (ya nos cuesta a los que tenemos una formación jurídica). Para ello todo el mundo debería estudiar alguna titulación jurídica y, desaparecerían estas profesiones.
A mi también me gustaría poder tener los conocimientos necesarios para curarme cuando estoy enfermo; pero no siendo el caso, acudo al médico para que sea el quien lo haga.
Ahora bien, te doy la razón en el razonamiento de que lo que no es lógico es que un trabajador tenga que pagar a un abogado para realizar una consulta. Esto es lo que me parece indignante y ahí es donde, en mi opinión, se debe realizar los razonamientos. La mayoría de las CCAA han tenido, hasta hace no mucho, algún tipo de servicio de orientación o información laboral. Lo cierto es que estos servicios se han ido eliminando. En mi CCAA, por suerte, aún subsiste y, se informa de todas estas cuestiones completamente gratis. Por cierto, se informa tanto a trabajadores como a empresarios.
Pero existan o no estas Oficinas, si el Sistema de relaciones laborales fuese correcto, donde el trabajador debería acudir a obtener esta información sería al sindicato que para eso se lleva cuantionas subvenciones que, a día de hoy, no sabemos muy bien a qué se dedican (aquellos, como los Bardem, que salen a la calle ofendidos por la reforma laboral, pero que ya han practicado más de un ERE). Y la información la deberían tener completamente gratuita. En caso contrario, las organizaciones sindicales deberían sustentarse con las cuotas de sus afiliados y no con fondos públicos.
Saludos.
Puedo entender tu frustración pues, en más ocasiones de las deseadas yo también la tengo intentando descifrar lo que quieren decir aquellos que piensan, idean y posteriormente redactan nuestras leyes. Esto ocurre especialmente con la abundante legislación que se produce actualmente "parcheando" por todos lados y que, yo creo que ya va siendo hora de que se planteen elaborar nuevos textos refundidos. (Ya no te cuento si nos metemos en los convenios colectivos, eso también es una locura).
La normativa laboral en general, utiliza unos términos más entendibles que otras ramas del Derecho. Ese es uno de los factores, junto con muchos otros, por lo que "todo el mundo sabe de laboral". Sin embargo, la realidad es otra pues, la rama social del derecho es quizá, una de las mas complicadas pues, es una rama muy cambiante y además, muy interrelacionada o conectada unas normas/leyes con otras; cosa que ocurre menos en otras ramas que, aunque existiendo una norma básica más extensa, suelen tener menos normativa de desarrollo.
Por lo tanto, lo cierto es que la rama social del derecho es una locura y, no se si los que nos dedicamos a esto no acabaremos todos en un centro de especialización para tratarnos los posibles trastornos que tengamos en el futuro (sin pretender ofender a nadie).
De ahí que me sorprenda un poco el gran enfado que tienes pues, con todo lo que participas en el foro y la gran mayoría de las veces de una forma muy acertada, ya deberías saber todo esto que te cuento.
Tampoco somos personas omnicomprensivas como Da Vinci en su época, por lo que es normal que los iletrados no tengan porqué conocer los resquicios legales (ya nos cuesta a los que tenemos una formación jurídica). Para ello todo el mundo debería estudiar alguna titulación jurídica y, desaparecerían estas profesiones.
A mi también me gustaría poder tener los conocimientos necesarios para curarme cuando estoy enfermo; pero no siendo el caso, acudo al médico para que sea el quien lo haga.
Ahora bien, te doy la razón en el razonamiento de que lo que no es lógico es que un trabajador tenga que pagar a un abogado para realizar una consulta. Esto es lo que me parece indignante y ahí es donde, en mi opinión, se debe realizar los razonamientos. La mayoría de las CCAA han tenido, hasta hace no mucho, algún tipo de servicio de orientación o información laboral. Lo cierto es que estos servicios se han ido eliminando. En mi CCAA, por suerte, aún subsiste y, se informa de todas estas cuestiones completamente gratis. Por cierto, se informa tanto a trabajadores como a empresarios.
Pero existan o no estas Oficinas, si el Sistema de relaciones laborales fuese correcto, donde el trabajador debería acudir a obtener esta información sería al sindicato que para eso se lleva cuantionas subvenciones que, a día de hoy, no sabemos muy bien a qué se dedican (aquellos, como los Bardem, que salen a la calle ofendidos por la reforma laboral, pero que ya han practicado más de un ERE). Y la información la deberían tener completamente gratuita. En caso contrario, las organizaciones sindicales deberían sustentarse con las cuotas de sus afiliados y no con fondos públicos.
Saludos.
