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despido tras comunicación
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Despido tras comunicación
Hola a todos. A ver sialguien puede ayudarme y decirme si puede considerarse despido nulo el efectuado cuando la trabajadora ha comunicado que va a realizar jornada reducida a partir de la fecha X aunque todavía no haya llegado esa fecha.
Mi caso concreto es que le comunique a la empresa que iba a reducir la jornada a partir del 1 de Septiembre y me han despedido ayer día 14 alegando causas organizativas, etc. y quiero saber si esa "protección especial" que da el estar con jornada reducida es válida aún cuando no se esté disfrutando de la misma.
Un saludo a todos y gracias anticipadas.
Mi caso concreto es que le comunique a la empresa que iba a reducir la jornada a partir del 1 de Septiembre y me han despedido ayer día 14 alegando causas organizativas, etc. y quiero saber si esa "protección especial" que da el estar con jornada reducida es válida aún cuando no se esté disfrutando de la misma.
Un saludo a todos y gracias anticipadas.
Hola:
Mi opinión es que de los hechos descritos, es decir solicitud de reducción de jornada por guarda legal y despido por causas organizativas, no se puede deducir que el despido pueda ser improcedente, nulo o procedente. Lo único que está claro es que la trabajadora debe demandar a la empresa solicitando la nulidad del despido por causas discriminatorias. Si la empresa logra probar con absoluto rigor la certeza de las causas invocadas y a juicio del Magistrado estas pesan mas que los indicios, porque supongo no tendrá pruebas concluyentes, que pueda argumentar la trabajadora de que el despido está relacionado con su solicitud de reducción de jornada, el despido será procedente y en caso contrario será nulo. La declaración de improcedencia la veo bastante improbable.
Habría que ver también si en el momento de la entrega de la carta han puesto a su disposición la indemnización correspondiente, porque si no, también sería nulo. Puede ocurrir también que la empresa reconozca la improcedencia, y en ese caso las posibilidades de nulidad se multiplicarian, puesto que ya no podrá demostrar la certeza de esos hechos, y aunque no definitiva, es una prueba bastante concluyente de que el despido no se ha debido a las causas alegadas.
En fín “Agobiada”, ponte rapidamente en manos de un buen laboralista, que ya sabrá lo que debe hacer.
Saludos,
Mi opinión es que de los hechos descritos, es decir solicitud de reducción de jornada por guarda legal y despido por causas organizativas, no se puede deducir que el despido pueda ser improcedente, nulo o procedente. Lo único que está claro es que la trabajadora debe demandar a la empresa solicitando la nulidad del despido por causas discriminatorias. Si la empresa logra probar con absoluto rigor la certeza de las causas invocadas y a juicio del Magistrado estas pesan mas que los indicios, porque supongo no tendrá pruebas concluyentes, que pueda argumentar la trabajadora de que el despido está relacionado con su solicitud de reducción de jornada, el despido será procedente y en caso contrario será nulo. La declaración de improcedencia la veo bastante improbable.
Habría que ver también si en el momento de la entrega de la carta han puesto a su disposición la indemnización correspondiente, porque si no, también sería nulo. Puede ocurrir también que la empresa reconozca la improcedencia, y en ese caso las posibilidades de nulidad se multiplicarian, puesto que ya no podrá demostrar la certeza de esos hechos, y aunque no definitiva, es una prueba bastante concluyente de que el despido no se ha debido a las causas alegadas.
En fín “Agobiada”, ponte rapidamente en manos de un buen laboralista, que ya sabrá lo que debe hacer.
Saludos,
Hola,
ciertamente, no conocemos aún cual es la causa de
reducción de jornada de la consultante, pero respecto a lo que plantea Tinanet, la redacción del art. 55.5 del ET tras la reforma introducida por la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar (Ley 39/1999) es en principio clara:
"...
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores QUE HAYAN SOLICITADO uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
..."
En este sentido, a reducción de jornada por razón de guarda legal de menor está prevista en el art. 37.5 E. T, por lo que ante un despido disciplinario u objetivo de un trabajador o trabajadora no solo en esta situación sino que incluso simplemente la haya solicitado, solo podrá ser procedente o nulo.
No he tenido ocasión de conocer jurisprudencia referida a situaciones de despido tras la solicitud y antes del disfrute, pero si puedo dar referencia de algunas que declaran la nulidad del despido (al no ser procedente) por el hecho de que el trabajador disfrutase de la reducción de jornada por guarda legal de menor. Así por ej. la del TSJ de Cantabria de 15/02/02, en la que precisamente la actora reclama contra la Federación Estatal de comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO., que es quien la despide en esa situación (eso es predicar con el ejemplo!!).
De todas formas, lo que me desconcierta es que existen sentencias relativas a despidos posteriores a la entrada en vigor de la Ley de concilicación de la vida familiar ..., en las que se afirma que a efectos de calcular la indemnización en el caso de jornada reducida por guarda legal de menor, se considerará el salario correspondiente ala jornnada completa, o sea, se acepta implicitamente que el despido en esta situación pueda ser improcedente (???). Por ej. la sentencia del Tribunal Supremo de 11/12/01 ante un recurso de casación para la unificación de doctrina (si bien en este caso la trabajadora era miembro del comite de empresa y, por tanto, ante un despido declarado improcedente es ella la que podía optar entre ser indemnizada o reincorporada a su puesto de trabajo, entiendo que este derecho de opción no se da si el despido es declarado nulo, ante lo que solo cabe la readmisión, ¿no?)
En fin, me ya que se me ha generado esta inquietud, trataré de investigar y recapacitar un poco, a ver que saco en claro. mientras tanto, tal vez alguien pueda darnos iluminarnos con su aportación.
Un saludo.
Nando
ciertamente, no conocemos aún cual es la causa de
reducción de jornada de la consultante, pero respecto a lo que plantea Tinanet, la redacción del art. 55.5 del ET tras la reforma introducida por la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar (Ley 39/1999) es en principio clara:
"...
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores QUE HAYAN SOLICITADO uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
..."
En este sentido, a reducción de jornada por razón de guarda legal de menor está prevista en el art. 37.5 E. T, por lo que ante un despido disciplinario u objetivo de un trabajador o trabajadora no solo en esta situación sino que incluso simplemente la haya solicitado, solo podrá ser procedente o nulo.
No he tenido ocasión de conocer jurisprudencia referida a situaciones de despido tras la solicitud y antes del disfrute, pero si puedo dar referencia de algunas que declaran la nulidad del despido (al no ser procedente) por el hecho de que el trabajador disfrutase de la reducción de jornada por guarda legal de menor. Así por ej. la del TSJ de Cantabria de 15/02/02, en la que precisamente la actora reclama contra la Federación Estatal de comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO., que es quien la despide en esa situación (eso es predicar con el ejemplo!!).
De todas formas, lo que me desconcierta es que existen sentencias relativas a despidos posteriores a la entrada en vigor de la Ley de concilicación de la vida familiar ..., en las que se afirma que a efectos de calcular la indemnización en el caso de jornada reducida por guarda legal de menor, se considerará el salario correspondiente ala jornnada completa, o sea, se acepta implicitamente que el despido en esta situación pueda ser improcedente (???). Por ej. la sentencia del Tribunal Supremo de 11/12/01 ante un recurso de casación para la unificación de doctrina (si bien en este caso la trabajadora era miembro del comite de empresa y, por tanto, ante un despido declarado improcedente es ella la que podía optar entre ser indemnizada o reincorporada a su puesto de trabajo, entiendo que este derecho de opción no se da si el despido es declarado nulo, ante lo que solo cabe la readmisión, ¿no?)
En fin, me ya que se me ha generado esta inquietud, trataré de investigar y recapacitar un poco, a ver que saco en claro. mientras tanto, tal vez alguien pueda darnos iluminarnos con su aportación.
Un saludo.
Nando
Vaya Fael, no pude ver tu intervención antes de redactar e insertar la mia.
De todas formas, en el peor de los casos, ve la posibilidad de declaración de improcedencia como muy improbable, pero a tenor del literal actual del art. 55.5.b), se entiende que esa posobilidad, más que improbable simplemente no existe (o procedente o nulo).
Aunque como ya he dicho, lo que me hace dudar es que por otro lado existan sentencias (incluso del Supremo) en las que el objeto de discusión era el determinar el calculo de la indemnización por despido improcedente en el caso de trabajadores en esa misma situación).
Seguro que hay algún matiz que me pierdo.
Un saludo
De todas formas, en el peor de los casos, ve la posibilidad de declaración de improcedencia como muy improbable, pero a tenor del literal actual del art. 55.5.b), se entiende que esa posobilidad, más que improbable simplemente no existe (o procedente o nulo).
Aunque como ya he dicho, lo que me hace dudar es que por otro lado existan sentencias (incluso del Supremo) en las que el objeto de discusión era el determinar el calculo de la indemnización por despido improcedente en el caso de trabajadores en esa misma situación).
Seguro que hay algún matiz que me pierdo.
Un saludo
Vamos a ver, lo que yo entiendo es que una trabajadora ha solicitado la reduccion de jornada y la empresa la ha despedido por la causa XXX.
Entiendo yo que la trabajadora ha de demostrar que la empresa la despide por solicitar la reduccion de jornada, o en su defecto, la empresa demostrar que las causas organizativas son ciertas y reales. Estoy de acuerdo en que cuando solicitas la reduccion existe "una especial proteccion", pero tambien me tendreis que aceptar el hecho de que se tendra que decidir que el despido esta relacionado con el hecho de que la trabajadora solicito la reduccion (cosa que la empresa con seguridad negara), y en caso contrario , estariamos en disposicion de que fuera un despido procedente o improcedente, pero no nulo. Al menos eso es lo que entiendo yo.
Saludos.
Entiendo yo que la trabajadora ha de demostrar que la empresa la despide por solicitar la reduccion de jornada, o en su defecto, la empresa demostrar que las causas organizativas son ciertas y reales. Estoy de acuerdo en que cuando solicitas la reduccion existe "una especial proteccion", pero tambien me tendreis que aceptar el hecho de que se tendra que decidir que el despido esta relacionado con el hecho de que la trabajadora solicito la reduccion (cosa que la empresa con seguridad negara), y en caso contrario , estariamos en disposicion de que fuera un despido procedente o improcedente, pero no nulo. Al menos eso es lo que entiendo yo.
Saludos.
Ya, pero vuelvo a repetir que según el literal del art. 55.5 b), el despido de un trabajador que haya solicitado la reducción de jornada por guarda legal de menor será nulo, salvo que sea improcedente, esto es, no contempla la posibilidad de que sea improcedente (o es nuulo o es procedente)
No lo entendéis así?
No lo entendéis así?
Por si no lo habia dejado claro deciros que, efectivamente, la reducción de jornada era para cuidar a un hijo menor. Y por daros mas indicios, si tengoque probar que me despiden realmente por esa reduccion no sería suficiente con decir que, tras disfrutar de la baja por maternidad me incorporé a trabajar y durante los primeros quince dias no pusieron ninguna objecíón a mi trabajo y justo ¡que casualidad! las mismas se producen al presentar yo la comunicación de baja?
Por otra parte, alegan que la empresa se queda muy mermada economicamente al pagar mi sueldo pero el mismo estaba calculado para todo el año e incluido en un presupuesto presentado en la Asamblea General de asociados que se celebró a principios de año sin que nadie opusiera nada.
¿Qué opinais?
Por otra parte, alegan que la empresa se queda muy mermada economicamente al pagar mi sueldo pero el mismo estaba calculado para todo el año e incluido en un presupuesto presentado en la Asamblea General de asociados que se celebró a principios de año sin que nadie opusiera nada.
¿Qué opinais?
Hola :
Estoy de acuerdo con Vicenrico . Nando dices que el tema de la improcedencia no lo ves claro. He dicho que era bastante improbable en este caso, pero claro que se puede dar. La reducción de jornada por guarda legal puede durar seis años. El artº 55.5 del E.T. dice que será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador” y también las que tu señalas, pero siempre bajo la condición de que el móvil sea ese. Hombre, una cosa es que la indemnización se eleve a jornada completa, y otra que a los cuatro años de estar a media jornada la trabajadora pueda aportar indicios de que el móvil de su despido está dentro de esos presupuestos. Puede ocurrir, pero no sería tan creible como en el caso que plantea “angustiada” que parece bastante mas evidente, por la cercania en el tiempo de una cosa y otra, por lo menos de entrada, luego ya veremos .
Saludos,
Estoy de acuerdo con Vicenrico . Nando dices que el tema de la improcedencia no lo ves claro. He dicho que era bastante improbable en este caso, pero claro que se puede dar. La reducción de jornada por guarda legal puede durar seis años. El artº 55.5 del E.T. dice que será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador” y también las que tu señalas, pero siempre bajo la condición de que el móvil sea ese. Hombre, una cosa es que la indemnización se eleve a jornada completa, y otra que a los cuatro años de estar a media jornada la trabajadora pueda aportar indicios de que el móvil de su despido está dentro de esos presupuestos. Puede ocurrir, pero no sería tan creible como en el caso que plantea “angustiada” que parece bastante mas evidente, por la cercania en el tiempo de una cosa y otra, por lo menos de entrada, luego ya veremos .
Saludos,
A mi todo esto me parece muy enrevesado. Agobiada ha dicho que ha pedido una reducción de jornada simplemente y no habla de cuidado de menor de 6 años o lactancia de bb menor de 9 meses. Entiendo que las grandes empresas puedan permitirse el lujo de aceptarlo pero una pequeña empresa no ( y son muchas!!!) no puede permitirse ese tipo de reducciones laborales La ley debería dar un giro radical en ese sentido y tener en cuenta la categoría y volúmen de las empresas Yo tengo a Agobiada en plantilla ( y sin duda es una buena trabajadora) y me pide reducción de jornada y por razones organizativas ( se encarga de la facturación y pedidos!!!) no lo puedo permitir, así pues no me queda más remedio que extinguir el contrato, y buscar a alguién más. Yo lo veo así!
Ya, Pym, te entiendo, pero por lo que parece, si decides rescindir (despedir) justo ante la petición de reducción de jornada por cuidado de menor, tienes todos los números de que se declare el despido nulo. Supongo que si puedes acrfeditar claras razones organizativas, etc, lo más práctico sea negociar con la trabajadora el tipo de reducción para que sea lo menos gravosa posible (ya sabes, en principio la ley le da a priori la posibilidad de elegir el horario, pero siempre bajo el principio de la buena fe y la posibilidad por parte de la empresa de alegar causas organizativas, etc), o bien negociar el despido (deberá ella acceder y no reclamar la probable nulidad porque le compense la indemnización que le ofrezcas)
Fael, disculpa mi cabezonaría, no quiero ser pesado, pero, aunque ciertamente, como ya he dicho, tengo noticas de sentencias posteriores a la entrada en vigor de la Ley de conciliación vida laboral y familiar (que es la que da la redacción actual a los apartados referidos del art. 55 del ET), que parecen aceptar la posibilidad de despido improcedente en casos de reducción de jornada por guarda legal (y en las que el objeto del litigio es el cálculo de la indemnización), lo que no me desconcierta un poco es el redactado del referido art. 55 del ET, ya que si lo aceptamos al pie de la letra (tal vez ese es mi fallo), hemos de considerar por fuerza nulo, salvo que sea procedente, al despido de un trabajador que haya solicitado (caso de "agobiada") o ESTE DISFRUTANDO dicha reducción.
De acuerdo que pueden ser 6 años y que en teoría la empresa podría acreditar que concurren otras circunstancias ajenas al hecho de la maternidad o la reducción de jornada o cualquier otra que no suponga ninguna de las discriminaciones prohibidas por la Constitución, pero si finalmente el juez o tribual enitendie que no lo acredita suficientemente, la consecuencia, -insisto, en base al literal del art. 55- ´parece ser que necesariamente sería la nulidad, no la imporcedencia.
En este sentido, acabo de repasar un tema que discutimos en este foro en abril pasado titulado "despido de madre trabajadora" y en el que "Mantenido" sostuvo, con sólidos argumentos que nadie discutió (bueno, de hecho yo al principio utilicé tus mismos argumentos, hasta intuir y confirmarme el propio "Mantenido" que el tema podría ir por lo previsto en la LCVLV y el art. 55 ET) que, salvo que sea procedente, un despido en esta circunstancias es nulo por fuerza y que al final solo cabe negociar con el trabajador, ofreciendo una indemnización sensiblemente superior a la de 45 dias/año.
En fin, estaría bien seguir el debate, a ver a que conclusiones llegamos finalmente.
Un saludo
De acuerdo que pueden ser 6 años y que en teoría la empresa podría acreditar que concurren otras circunstancias ajenas al hecho de la maternidad o la reducción de jornada o cualquier otra que no suponga ninguna de las discriminaciones prohibidas por la Constitución, pero si finalmente el juez o tribual enitendie que no lo acredita suficientemente, la consecuencia, -insisto, en base al literal del art. 55- ´parece ser que necesariamente sería la nulidad, no la imporcedencia.
En este sentido, acabo de repasar un tema que discutimos en este foro en abril pasado titulado "despido de madre trabajadora" y en el que "Mantenido" sostuvo, con sólidos argumentos que nadie discutió (bueno, de hecho yo al principio utilicé tus mismos argumentos, hasta intuir y confirmarme el propio "Mantenido" que el tema podría ir por lo previsto en la LCVLV y el art. 55 ET) que, salvo que sea procedente, un despido en esta circunstancias es nulo por fuerza y que al final solo cabe negociar con el trabajador, ofreciendo una indemnización sensiblemente superior a la de 45 dias/año.
En fin, estaría bien seguir el debate, a ver a que conclusiones llegamos finalmente.
Un saludo
Vamos a darle la vuelta al asunto. Pongamos que yo puedo solicitar la reduccion de jornada ( vamos, que cumplo con todos los requisitos), y que , como me llevo bien con la empresa , con los jefes, en fin, con todo el mundo, y como estoy muy contento, pues decido no ejercer el derecho a tal reduccion .
Llega un dia, en el que por cualquier cosa, me peleo con el jefe, y este prepara el despido, habla con la secretaria para que me redacte la carta y demas. Antes de que me la den, yo que soy mas listo que nadie, hago otra carta solicitando la reduccion de jornada. Y cuando me llegue el despido, pongo una denuncia y alego que es debido a que he solicitado la reduccion de jornada.
Entonces, me pregunto, y te pregunto Nando_bcn: ¿Realmente si la empresa no es capaz de demostrar el despido, y el juez se traga lo de mi reduccion, crees que el resultado seria nulo y no improcedente?
Yo creo que no.
Por lo que sigo con mi teoria de que el despido seria procedente y no nulo. Naturalmente sigo con la base de que la empresa siguiera alegando que ha despedido a la trabajadora por otros motivos ajenos a la reduccion, y que el unico problema es que ha coincidido en el tiempo con la solicitud de la trabajadora, pero que eso es pura coincidencia.
Saludos.
Llega un dia, en el que por cualquier cosa, me peleo con el jefe, y este prepara el despido, habla con la secretaria para que me redacte la carta y demas. Antes de que me la den, yo que soy mas listo que nadie, hago otra carta solicitando la reduccion de jornada. Y cuando me llegue el despido, pongo una denuncia y alego que es debido a que he solicitado la reduccion de jornada.
Entonces, me pregunto, y te pregunto Nando_bcn: ¿Realmente si la empresa no es capaz de demostrar el despido, y el juez se traga lo de mi reduccion, crees que el resultado seria nulo y no improcedente?
Yo creo que no.
Por lo que sigo con mi teoria de que el despido seria procedente y no nulo. Naturalmente sigo con la base de que la empresa siguiera alegando que ha despedido a la trabajadora por otros motivos ajenos a la reduccion, y que el unico problema es que ha coincidido en el tiempo con la solicitud de la trabajadora, pero que eso es pura coincidencia.
Saludos.
Hola Nando:
Gracias a tu “cabezonería” como dices, y aunque yo también soy bastante cabezón, no en vano soy del sitio ese de “chufla, chufla….como no te apartes tú”. , pero he de decirte que tu opinión de interpretar literalmente el artº 55 del E.T., aunque no conmigo, la compartes con el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, cuya sentencia de 27 de Enero de 2.003 dice lo siguiente:
“…….de forma que no parece caber duda de que el legislador ha dispuesto expresamente que en tales supuestos, tanto en el despido disciplinario como en el por causas objetivas que nos ocupa, si la trabajadora se halla disfrutando un permiso del art. 37 (4.5) del ET., la calificación del despido debe ser o procedente o nula, no pudiendo por ello ser declarado improcedente, como ha efectuado el Juez de instancia, ya que el legislador para tal declaración de nulidad no exige que el despido obedezca precisamente al hecho de que la trabajadora se halla en tales situaciones, sino que impone tal declaración por el mero hecho de hallase en dicha situación, salvo que se acredite la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho al primero.”
Si está doctrina se consolida, y aunque no quiero dar ideas fraudulentas, se abre un nuevo campo a la picaresca laboral, y si no lease intervención de Vicenrico.
Saludos cordiales,
Gracias a tu “cabezonería” como dices, y aunque yo también soy bastante cabezón, no en vano soy del sitio ese de “chufla, chufla….como no te apartes tú”. , pero he de decirte que tu opinión de interpretar literalmente el artº 55 del E.T., aunque no conmigo, la compartes con el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, cuya sentencia de 27 de Enero de 2.003 dice lo siguiente:
“…….de forma que no parece caber duda de que el legislador ha dispuesto expresamente que en tales supuestos, tanto en el despido disciplinario como en el por causas objetivas que nos ocupa, si la trabajadora se halla disfrutando un permiso del art. 37 (4.5) del ET., la calificación del despido debe ser o procedente o nula, no pudiendo por ello ser declarado improcedente, como ha efectuado el Juez de instancia, ya que el legislador para tal declaración de nulidad no exige que el despido obedezca precisamente al hecho de que la trabajadora se halla en tales situaciones, sino que impone tal declaración por el mero hecho de hallase en dicha situación, salvo que se acredite la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho al primero.”
Si está doctrina se consolida, y aunque no quiero dar ideas fraudulentas, se abre un nuevo campo a la picaresca laboral, y si no lease intervención de Vicenrico.
Saludos cordiales,
Caramba Fael, si somos paisanos, mañico! (que aunque vivo en Barcelona, mis raices son de allá).
Si, en cabezonería ganaria un concurso, lo reconozco.
De todas formas, no confundamos las cosas, a mi no me parece bien llegar a tal conclusión, aceptada por lo que veo por algún tribunal, entre tortas cosas porque permite situaciones anómalas como las planteadas por Vicenrico, y ahí estamos de acuerdo.
Simplemente que es el redactado literal del art. 37 del ET el que me hacia temer que se pueda llegar a este tipo de conclusiones, como ha ocurrido en la sentencia que haces referencia.
Y es que a veces conviene darle vueltas a las cosas, no solo pensando en argumentos de defensa sin o en los que puede utilizar la otra parte a su favor.
Y con todo esto, ahora me empiezan a inquietar posibles abusos de esta especial proteccion de la que gozan por parte de trabajadores con reducción de jornada por guarda legal de menor.
Si las cosas van mal con un trabajador en esta situación, pero por causas ajenas a su jornada, veo que se nos pueden poner muy difíciles las cosas (porque seguro que enseguida alguien le dira, "tu tranquilo, que mientras estes con reducción de jornada, mientras no cometas ninguna autentica barbaridad y que ademas la puedan probar, no hay quien te eche", y lo malo es que puede ser un argumento consistente).
Un saludo y gracias por tu aportación, Fael.
Si, en cabezonería ganaria un concurso, lo reconozco.
De todas formas, no confundamos las cosas, a mi no me parece bien llegar a tal conclusión, aceptada por lo que veo por algún tribunal, entre tortas cosas porque permite situaciones anómalas como las planteadas por Vicenrico, y ahí estamos de acuerdo.
Simplemente que es el redactado literal del art. 37 del ET el que me hacia temer que se pueda llegar a este tipo de conclusiones, como ha ocurrido en la sentencia que haces referencia.
Y es que a veces conviene darle vueltas a las cosas, no solo pensando en argumentos de defensa sin o en los que puede utilizar la otra parte a su favor.
Y con todo esto, ahora me empiezan a inquietar posibles abusos de esta especial proteccion de la que gozan por parte de trabajadores con reducción de jornada por guarda legal de menor.
Si las cosas van mal con un trabajador en esta situación, pero por causas ajenas a su jornada, veo que se nos pueden poner muy difíciles las cosas (porque seguro que enseguida alguien le dira, "tu tranquilo, que mientras estes con reducción de jornada, mientras no cometas ninguna autentica barbaridad y que ademas la puedan probar, no hay quien te eche", y lo malo es que puede ser un argumento consistente).
Un saludo y gracias por tu aportación, Fael.
Hola a todos.
No puedo evitar el intervenir ya que, el último parrafo de la aportación de Nando_bcn me ha tocado la fibra.
Trabajo en el dpto. de admon de una empresa no muy grande, somos 3 personas y una solicitó hace año y pico reducción de jornada. No hay suficiente trabajo para otra persona más, pero si hay más trabajo de la cuenta para dos personas y media, que es lo que somos ahora.
El problema es que esa "compañera" por llamarla de alguna forma, debe de haberse enterado que está muy mal lo de despedirla porque desde hace unos meses su actitud ha cambiado totalmente. Entra a las 9,30 de la mañana (las demás a las 8,00) y viene bostezando a grito pelado. Se sienta en su mesa, se enchufa la radio, se pone a cantar y a esperar a que pasen las horas que faltan para irse. No colabora en absoluto con las demás y eso que nos toca hacer gran parte de su trabajo cuando ella no está. Se dedica a resolver sus asuntos particulares y ... hasta se lima las uñas delante de nuestras narices!!!
Allá ella con su conciencia, si quiere fastidiar a la empresa es cosa suya (aunque no creo que se lo merezcan), pero en este caso a quien más está perjudicando con su actitud es a sus propias compañeras, ella lo sabe pero le da lo mismo. Me parece una falta de ética y de compañerismo. Me consta que el gerente ha estado consultando el tema del despido, pero parece que lo tiene muy mal.
Yo me pregunto: ¿No se le podría poner, por ejemplo, en el lugar de la mujer de la limpieza, y que se hartara (no la veo haciendo esfuerzos físicos) y pidiera la baja voluntaria en la empresa? Además le vendría fenomenal para el orgullo y prepotencia que encima se gasta.
Esto es un simple desahogo y se que no tiene solución, pero como ya dije al inicio, el comentario de Nando me ha llegado al alma.
Saludos
No puedo evitar el intervenir ya que, el último parrafo de la aportación de Nando_bcn me ha tocado la fibra.
Trabajo en el dpto. de admon de una empresa no muy grande, somos 3 personas y una solicitó hace año y pico reducción de jornada. No hay suficiente trabajo para otra persona más, pero si hay más trabajo de la cuenta para dos personas y media, que es lo que somos ahora.
El problema es que esa "compañera" por llamarla de alguna forma, debe de haberse enterado que está muy mal lo de despedirla porque desde hace unos meses su actitud ha cambiado totalmente. Entra a las 9,30 de la mañana (las demás a las 8,00) y viene bostezando a grito pelado. Se sienta en su mesa, se enchufa la radio, se pone a cantar y a esperar a que pasen las horas que faltan para irse. No colabora en absoluto con las demás y eso que nos toca hacer gran parte de su trabajo cuando ella no está. Se dedica a resolver sus asuntos particulares y ... hasta se lima las uñas delante de nuestras narices!!!
Allá ella con su conciencia, si quiere fastidiar a la empresa es cosa suya (aunque no creo que se lo merezcan), pero en este caso a quien más está perjudicando con su actitud es a sus propias compañeras, ella lo sabe pero le da lo mismo. Me parece una falta de ética y de compañerismo. Me consta que el gerente ha estado consultando el tema del despido, pero parece que lo tiene muy mal.
Yo me pregunto: ¿No se le podría poner, por ejemplo, en el lugar de la mujer de la limpieza, y que se hartara (no la veo haciendo esfuerzos físicos) y pidiera la baja voluntaria en la empresa? Además le vendría fenomenal para el orgullo y prepotencia que encima se gasta.
Esto es un simple desahogo y se que no tiene solución, pero como ya dije al inicio, el comentario de Nando me ha llegado al alma.
Saludos
