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Despido telefónico....
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Despido telefónico....
Hace dos semanas me llamó mi jefe diciéndome que no fuera a trabajar por mis ausencias, falta de puntualidad y bajo rendimiento, los pases que tenemos de seguridad para entrar a la empresa me los habia dado de baja.
Estoy llamando desde hace dos semanas para hablar con alguien y que me digan cuando tengo que ir a firmar los papeles o recibir alguna comunicación oficial y me dan largas.
¿Qué puedo hacer? ¿Sigo esperando?
Estoy llamando desde hace dos semanas para hablar con alguien y que me digan cuando tengo que ir a firmar los papeles o recibir alguna comunicación oficial y me dan largas.
¿Qué puedo hacer? ¿Sigo esperando?
Si no te han dado nada por escrito deberías haber ido a trabajar al día siguiente, y si no te dejaban entrar o no te daban nada, haber ido con testigos.
Entiendo que lo que deberías hacer ahora es mandar un burofax pidiendoles toda la documentaciíon basandote en "segun conversación telefónica de "día tal" en que me comunicaron el despido..."
Sobre todo adelantate porque todos estos días que han pasado pueden haberse tomado como días de absentismo.
Una vez puesto el burofax espera un par de días y denuncia.
SALUDOS.
Entiendo que lo que deberías hacer ahora es mandar un burofax pidiendoles toda la documentaciíon basandote en "segun conversación telefónica de "día tal" en que me comunicaron el despido..."
Sobre todo adelantate porque todos estos días que han pasado pueden haberse tomado como días de absentismo.
Una vez puesto el burofax espera un par de días y denuncia.
SALUDOS.
Coincido con el forero, en principio, en base a mi experiencia te dire que un despido sin carta basicamente es nulo al no haberse observado los requisitos formales para su tramitacion, aunque esta se puede suplir si el despido se ha efectuado en presencia de testigos que avalen este argumento.Decirte que presonalmente lo que recomiendo cuando niegan el paso al centro de trabajo, es personarme con un notario que de fe de lo sucedido. Sea como sea debes tramitar demanda de conciliacion en el Smac de tu ciudad, el plazo es de 20 dias habiles, no lo dejes.
Un saludo
Un saludo
Picachu33, ante todo descubrirme, te he leido en otras ocasiones y veo que estas muy docto en estas materias.
Te cuento, la omision absoluta del tramite formal o procesal para para llevar a cabo un despido provoca la nulidad de manera directa, esto no quiere decir QUE UN DESPIDO EMITIDO VERBALMENTE SEA NULO, pero el empresario tiene que demostarlo con toda la dificultad que eso conlleva, lo contrario provocaria gran indefension al trabajador. Recientemente he asistido a un trabajador que fue despedido de forma disciplinaria, y en la carta obviaron la fecha, el resultado ha sido la nulidad en el juzgado de lo social, la empresa ha tenido que tramitar un nuevo despido.
Un saludo
Te cuento, la omision absoluta del tramite formal o procesal para para llevar a cabo un despido provoca la nulidad de manera directa, esto no quiere decir QUE UN DESPIDO EMITIDO VERBALMENTE SEA NULO, pero el empresario tiene que demostarlo con toda la dificultad que eso conlleva, lo contrario provocaria gran indefension al trabajador. Recientemente he asistido a un trabajador que fue despedido de forma disciplinaria, y en la carta obviaron la fecha, el resultado ha sido la nulidad en el juzgado de lo social, la empresa ha tenido que tramitar un nuevo despido.
Un saludo
La omisión de la fecha de efectos del despido lleva a la consecuencia de la declaración de improcedencia del despido mismo (STS 21-09-05 REC 822/04), en casación de doctrina, y es esta es la doctrina que se aplica a dicho incumplimiento empresarial, dice el alto TS.
CUARTO.- Acreditada la contradicción, se está en el caso de establecer cuál sea la doctrina correcta, examinando a tal fin las infracciones denunciadas en el escrito de recurso. Alega el recurrente la vulneración del art. 55.1 ET, en relación con los apartados 2 y 4 del mismo precepto, así como del art. 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL).
El art. 55.1 ET, en lo que interesa a los fines del recurso, prescribe que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos." A continuación establece la posibilidad de que por convenido colectivo haya otras exigencias formales, la obligatoriedad de expediente contradictorio cuando el trabajador fuera representante de los trabajadores o delegado sindical, y asimismo la necesidad de audiencia previa de los delegados de la correspondiente sección sindical si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario lo supiera.
El apartado 2 del mismo precepto establece lo siguiente: " Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social".
El apartado 4 de dicho art. 55 ET es del siguiente tenor literal: "El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo".
Por su parte el art. 108.1 LPL prescribe lo siguiente: "En el fallo de la sentencia el Juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.- Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma, establecidos en el número 1 del artículo 55 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente".
QUINTO.- Los dos últimos preceptos transcritos, los arts. 55.4 ET y 108.1 LPL, no dejan lugar a dudas sobre los efectos de la omisión de los requisitos legales exigidos por el art. 55.1 ET para el despido, entre los que se halla la omisión de la fecha de efectos: es la declaración de improcedencia del despido. Tal conclusión, como expresión de la voluntad de la ley, se refuerza por el hecho de que hay una expresa previsión legal de subsanación de la omisión de los requisitos de forma, cual es la contenida en el art. 55.2 ET . Por otra parte ninguna norma condiciona tales efectos a que la omisión lo sea -conjuntamente- de todos o de varios requisitos y no de uno solo de ellos. Y por último, son razones de seguridad jurídica para el trabajador despedido las que, sin duda, subyacen a la exigencia de que al serle notificado el despido se le haga saber la fecha en que éste ha de producir sus efectos.
En relación con la falta de comunicación del despido mismo o lo que se conoce como despido tácito.
TSJ Granada 3468/06
Según se desprende del relato de hechos probados, la empresa lejos de optar por la solución disciplinaria, que hubiera sido la más pertinente de ser ciertas las faltas injustificadas de asistencia al trabajo, pues cuenta con previsión legal expresa en el artículo 54.2, a) ET , procedió a dar de baja al trabajador partiendo de una supuesta voluntariedad de éste. Por tanto, cabe concluir que la comunicación de cese cursada por la empresa constituye un despido y que éste al no contener una imputación formal de faltas laborales debe calificarse de improcedente..........
Ahora bien solo en el caso de que el despido ya sea tácito, y tenga su causa en alguna de las tasadas para el despido objetivo, o ya sea por escrito con alusión a algunas de las causas recogidas para el despido objetivo con insuficiencia en la comunicación escrita de las mismas, este se ha de calificar como nulo.
CUARTO.- Acreditada la contradicción, se está en el caso de establecer cuál sea la doctrina correcta, examinando a tal fin las infracciones denunciadas en el escrito de recurso. Alega el recurrente la vulneración del art. 55.1 ET, en relación con los apartados 2 y 4 del mismo precepto, así como del art. 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL).
El art. 55.1 ET, en lo que interesa a los fines del recurso, prescribe que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos." A continuación establece la posibilidad de que por convenido colectivo haya otras exigencias formales, la obligatoriedad de expediente contradictorio cuando el trabajador fuera representante de los trabajadores o delegado sindical, y asimismo la necesidad de audiencia previa de los delegados de la correspondiente sección sindical si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario lo supiera.
El apartado 2 del mismo precepto establece lo siguiente: " Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social".
El apartado 4 de dicho art. 55 ET es del siguiente tenor literal: "El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo".
Por su parte el art. 108.1 LPL prescribe lo siguiente: "En el fallo de la sentencia el Juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.- Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma, establecidos en el número 1 del artículo 55 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente".
QUINTO.- Los dos últimos preceptos transcritos, los arts. 55.4 ET y 108.1 LPL, no dejan lugar a dudas sobre los efectos de la omisión de los requisitos legales exigidos por el art. 55.1 ET para el despido, entre los que se halla la omisión de la fecha de efectos: es la declaración de improcedencia del despido. Tal conclusión, como expresión de la voluntad de la ley, se refuerza por el hecho de que hay una expresa previsión legal de subsanación de la omisión de los requisitos de forma, cual es la contenida en el art. 55.2 ET . Por otra parte ninguna norma condiciona tales efectos a que la omisión lo sea -conjuntamente- de todos o de varios requisitos y no de uno solo de ellos. Y por último, son razones de seguridad jurídica para el trabajador despedido las que, sin duda, subyacen a la exigencia de que al serle notificado el despido se le haga saber la fecha en que éste ha de producir sus efectos.
En relación con la falta de comunicación del despido mismo o lo que se conoce como despido tácito.
TSJ Granada 3468/06
Según se desprende del relato de hechos probados, la empresa lejos de optar por la solución disciplinaria, que hubiera sido la más pertinente de ser ciertas las faltas injustificadas de asistencia al trabajo, pues cuenta con previsión legal expresa en el artículo 54.2, a) ET , procedió a dar de baja al trabajador partiendo de una supuesta voluntariedad de éste. Por tanto, cabe concluir que la comunicación de cese cursada por la empresa constituye un despido y que éste al no contener una imputación formal de faltas laborales debe calificarse de improcedente..........
Ahora bien solo en el caso de que el despido ya sea tácito, y tenga su causa en alguna de las tasadas para el despido objetivo, o ya sea por escrito con alusión a algunas de las causas recogidas para el despido objetivo con insuficiencia en la comunicación escrita de las mismas, este se ha de calificar como nulo.
Otros supuestos de despidos nulos los encontramos en aquellos en los que a pesar de contener suficientemente la comunicación escrita las causas que los originan, no siguen la vía procesal oportuna, véase el despido objetivo de varios trabajadores realizado dentro del umbral preceptuado para el despido colectivo, o por ejemplo la falta de llamamiento de los fijos discontinuos en tal proporción que la vía adecuada era la extinción colectiva, lo cual determina la nulidad de todos ellos, claro está siempre que hubieran sido impugnados por cualquiera de los trabajadores dejados de llamar y solo para ellos mismos., también es causa de nulidad el despido producido por el cierre del centro de trabajo, o la cesación por parte del empresario de la actividad, el denominado extinción de la personalidad jurídica del empresario, para lo cual se ha de seguir el trámite del 51 del ET, o lo que es lo mismo el fraude de ley , en aplicación de la Ley de Procedimiento Laboral, art. 122.2 d), que a su vez remite al art. 51.1, párrafo último; está pensando en el caso de elusión de las reglas sobre despido colectivo mediante despidos aislados en el periodo de referencia de 90 días.
También te digo que la empresa ha procedido de manera inteligente, ya que a pesar de que el juez no ha aplicado de manera correcta la Ley, lo mejor es readmitir y volver a despedir, ya que de lo contrario el recurso de poco le vale a la empresa por razones obvias.
Por cierto gracias por lo de docto, desgraciadamente no soy ni abogado ni graduado ni profesional de la abogacia, pero mis conocimientos nacen de la necesidad.
También te digo que la empresa ha procedido de manera inteligente, ya que a pesar de que el juez no ha aplicado de manera correcta la Ley, lo mejor es readmitir y volver a despedir, ya que de lo contrario el recurso de poco le vale a la empresa por razones obvias.
Por cierto gracias por lo de docto, desgraciadamente no soy ni abogado ni graduado ni profesional de la abogacia, pero mis conocimientos nacen de la necesidad.
Tratandose de un despido disciplinario, en mi opinion, los requisitos de forma cuando no se han respetado ( bien diferente es que adolezca de algun error o se hayan cumplimentado de forma insuficiente) es decir, cuando se han inobservado completamente pueden acarrear la nulidad del mismo; porque como bien dice el TS en reiterada jurisprudencia: el despido es la maxima sancion para las mas grave de las infracciones (d.disciplinario) y por lo tanto hay que aplicarlo correctamente y en la medida justa y necesaria.
La readmision con nueva apertura de despido supone el pago de salarios hasta fecha y alta en s.s., ademas de afrontar el nuevo despido.No veo la opcion muy rentable.
De todos modos y a efectos practicos, el trabajador debe impugnar, y en la demanda pedir la nulidad o de forma subsidiaria la improcedencia, no pierde nada.
Un saludo
La readmision con nueva apertura de despido supone el pago de salarios hasta fecha y alta en s.s., ademas de afrontar el nuevo despido.No veo la opcion muy rentable.
De todos modos y a efectos practicos, el trabajador debe impugnar, y en la demanda pedir la nulidad o de forma subsidiaria la improcedencia, no pierde nada.
Un saludo
Estimado mefisto ABOGADO, los motivos de nulidad para el despido estan tasados en la ley.
- Vulneracion de derechos fundamentales.
- Nulidad automatica para los casos en los que el, la trabajadora se halle en algunos de los supuestos de conciliacion de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
- Y el cumplimiento de forma establecido para los despidos objetivos, como ya explique antes, y entre los que no se encuentra la falta de comunicacion del despido porque produzca indefension.
- Vulneracion de derechos fundamentales.
- Nulidad automatica para los casos en los que el, la trabajadora se halle en algunos de los supuestos de conciliacion de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
- Y el cumplimiento de forma establecido para los despidos objetivos, como ya explique antes, y entre los que no se encuentra la falta de comunicacion del despido porque produzca indefension.
Estimado picachu33:
Estimo que al consultante, le importa bien poco la diatriba tecnica que podamos mantener.Como bien ha expuesto esos son motivos qie a priori provocan la nulidad en un proceso de despido; ahora bien, si al despedir a un trabajador se hace, o se procede de tal manera que provoque indefension al trabajador, vulnerando asi sus derecho a una tutela judicial oportuna ( defectos graves de forma, mala fe, temeridad) se puede lograr una sentencia con nulidad del despido, puede observar jurisprudencia en este punto.
Mi consejo para el forero yanopuedomas es que plantee demanda de conciliacion el el smac que corresponda solicitando la nulidad y la improcedencia de forma subsidiaria y posteriomente de no llegar a acuerdo demanda en el juzgado de lo social.
Un saludo
Estimo que al consultante, le importa bien poco la diatriba tecnica que podamos mantener.Como bien ha expuesto esos son motivos qie a priori provocan la nulidad en un proceso de despido; ahora bien, si al despedir a un trabajador se hace, o se procede de tal manera que provoque indefension al trabajador, vulnerando asi sus derecho a una tutela judicial oportuna ( defectos graves de forma, mala fe, temeridad) se puede lograr una sentencia con nulidad del despido, puede observar jurisprudencia en este punto.
Mi consejo para el forero yanopuedomas es que plantee demanda de conciliacion el el smac que corresponda solicitando la nulidad y la improcedencia de forma subsidiaria y posteriomente de no llegar a acuerdo demanda en el juzgado de lo social.
Un saludo
