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Despido - Rec.Improced/indemnizacion- ¿reincorporación?
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- Tema: Despido - rec.improced/indemnizacion- ¿reincorporación?
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Viendo 21 - 27 de 27 comentarios
Hola.
Los los motivos para el despido son tan debiles que prácticamente no existen, dejemonos de leches y pensemos que el trabajador va a estar correctamente asesorado y cuando vean las causas y/o posibildades de demostracion va a decir que tururu trompeta, que si quieres pagas.
Por lo tanto, en mi opinion, si no hay posibilidades de crear dudas a la parte contraria que la lleva a ceder en algo o en muchom, la empresa debe tener la seriedad y el rigor de plantearse lo siguiente:
a) Si quiere despedir al trabajador de la manera mas económica, depositense los 45 dias por añohagase el procedimiento correcto y finiche.
b) Si quiere cometer la tonteria de llegar hasta el final y acabar pagando los salarios de tramitacion para intentar readmitir (cosa que para mi es mas que dudosa) que piense en que situacion va a quedar ante el trabajador despido y el resto de la plantilla al envainarsela y aún por encima tener a este trabajador 20 o 3o dias de vaciones pagadas.
¿No se tomara a coña la seriedad y el principio de autoridad de la empresa.?
La decisión que tome debe de estar muy bien meditada y tasada economica y empresarialmente, lo de andar un pasito adelante, Maria. un pasito para atrás, está muy bien para la noches de marcha y el Gobierno del Estado.
Saludos.
Los los motivos para el despido son tan debiles que prácticamente no existen, dejemonos de leches y pensemos que el trabajador va a estar correctamente asesorado y cuando vean las causas y/o posibildades de demostracion va a decir que tururu trompeta, que si quieres pagas.
Por lo tanto, en mi opinion, si no hay posibilidades de crear dudas a la parte contraria que la lleva a ceder en algo o en muchom, la empresa debe tener la seriedad y el rigor de plantearse lo siguiente:
a) Si quiere despedir al trabajador de la manera mas económica, depositense los 45 dias por añohagase el procedimiento correcto y finiche.
b) Si quiere cometer la tonteria de llegar hasta el final y acabar pagando los salarios de tramitacion para intentar readmitir (cosa que para mi es mas que dudosa) que piense en que situacion va a quedar ante el trabajador despido y el resto de la plantilla al envainarsela y aún por encima tener a este trabajador 20 o 3o dias de vaciones pagadas.
¿No se tomara a coña la seriedad y el principio de autoridad de la empresa.?
La decisión que tome debe de estar muy bien meditada y tasada economica y empresarialmente, lo de andar un pasito adelante, Maria. un pasito para atrás, está muy bien para la noches de marcha y el Gobierno del Estado.
Saludos.
Ninfa, que al final lo que nunca haremos será readmitir, ya lo he dicho varias veces. Otra cosa es que quiera transmitirle al empleado que, llegado el caso (que por lo dicho en mi respuesta anterior, lo dudo) readmitiriamos. Es decir, que no piense que puede contar con despido a 45 dias/año.
Una cosa es hasta dónde está la empresa dispuesta a llegar y otra que el otro conozca tus cartas. E insisto en que el objetivo es transmitirle al empleado la idea de que hasta tal fecha tiene premio por irse (por ej. 20 dias/año, que en su caso equivale al salario de casi medio año) y que ahora es un buen momento, pues el mercado esta demandando bastante gente con su perfil profesional. Y que aqui nadie le va a maltratar, por supuesto, pero sus perspectivas de desarrollo profesional y economico no son precisamente alagüeñas (por ej. , por convenio podria tener el salario congelado al menos hasta el 2015!!). Y, por supuesto, no puede esperar que en lo sucesivo se le consientan ciertas cosas, como hasta ahora ha ocurrido. En fin, que valore todo esto.
Y si aún así prefiere seguir, muy bien (imagino que al final acabaremos sofreciendo una cantidad mayor, o incluso la los 45 dias/año y consignando la indemnizacion si es preciso, pero eso no hace falta que de momento lo sepa).
Y estamos de acuerdo (ya lo capte hace varios mensajes) que lo de consignar sensiblemente por debajo de 45 dias/año es una tonteria. Pero vuelvo a repetir que no consideramos en ningun caso, sea viable o no, la posibilidad de readmisión.
Venga, un saludo
Una cosa es hasta dónde está la empresa dispuesta a llegar y otra que el otro conozca tus cartas. E insisto en que el objetivo es transmitirle al empleado la idea de que hasta tal fecha tiene premio por irse (por ej. 20 dias/año, que en su caso equivale al salario de casi medio año) y que ahora es un buen momento, pues el mercado esta demandando bastante gente con su perfil profesional. Y que aqui nadie le va a maltratar, por supuesto, pero sus perspectivas de desarrollo profesional y economico no son precisamente alagüeñas (por ej. , por convenio podria tener el salario congelado al menos hasta el 2015!!). Y, por supuesto, no puede esperar que en lo sucesivo se le consientan ciertas cosas, como hasta ahora ha ocurrido. En fin, que valore todo esto.
Y si aún así prefiere seguir, muy bien (imagino que al final acabaremos sofreciendo una cantidad mayor, o incluso la los 45 dias/año y consignando la indemnizacion si es preciso, pero eso no hace falta que de momento lo sepa).
Y estamos de acuerdo (ya lo capte hace varios mensajes) que lo de consignar sensiblemente por debajo de 45 dias/año es una tonteria. Pero vuelvo a repetir que no consideramos en ningun caso, sea viable o no, la posibilidad de readmisión.
Venga, un saludo
Y cuidado!, no penséis que estoy defendiendo lo expuesto como modelo a seguir en casos de despido presumiblemente improcedente, estoy de acuerdo que normalmente, si crees que puedes "asustar" un poco con la carta de despido (porque hay algun argumento mínimamnente defendible, aunque no se tenga la total certeza de conseguir la improcedencia), seria un buen sistema el planteado por Ninfa 5 o 6 post más arriba y si el caso es que los argumentos son débiles, no encajan exactamente con las causas de despido o son prácticamente muy dificiles de probar y realmente quieres extinguir a toda costa y precio la relación laboral con ese empleado, pues seguiremos el modelo que Ninfa comenta en su último mensaje.
Pero este caso, al menos para mi, tiene sus peculiaridades.
Pero este caso, al menos para mi, tiene sus peculiaridades.
A ver, a veces me he encontrado casos tristes de empleados que no acaban de funcionar, que incluso tratas de buscar soluciones bastante paternalistas como cambio de puesto y/o funciones, etc, y que al final llegas a la conclusión de que no encajan, pero es un tema más de limitaciones, falta de competencia, etc, no de actitud. Y en algun caso así, y ciertamente despues de intentar otras soluciones menos drásticas, al final consideras la opcion de despedir, pagando la indemnizacion legalmente prevista (pero ojo!, a veces la solucion de la reubicacion ha funcionado. Incluso hemos acudido a ella en casos de empleados con contrato temporal a punto de finalizar y que lo más facil hubiera sido siemplemente no renovar y punto).
Pero en este caso, se trata más bien de actitud: pasotismo, falta de puntualidad crónica, indisciplina, falta de aprovechamiento del tiempo, uso poco apropiado de los medios técnicos puestos a su alcance (internet, etc), falta de espiritu de mejora ("ley de mínimos"), etc.
Es cierto que algunas de las cosas que señalo, tratadas adecuadamente en su momento, podrían haber dado lugar a sanciones, que incluso podrian haber servido de base para al menos intentar un despido procedente. El caso es que no se hizo (bueno, la única repercusion ha sido a nivel de advertencias verbales y su reflejo en las periodicas evaluaciones de desempeño y potencial).
Bueno, el caso es que como no se tomaron ciertas medidas en su momento (y es que más que buenos somos tontos y luego pasa lo que pasa), y ahora bien asesorado y consciente de las inenciones de la empresa, ha modificado algunos aspectos de su actitud: llega a la hora, no cae en la indisciplina manifiesta, no navega inadecuadamente por internet, etc, etc, pero, como ya os dije, lo que no va a recuperar es la confianza por parte de los responsables de su departamento (ni de ningún otro).
En fin, que ya sé que al final normalmente no tienes mas remedio y asumo que posiblemente tocara pagar los 45 dias, pero me resisto a premiar así una actitud y trayectoria como la descrita.
Está claro, ya lo he dicho varias veces, que no tendrá ninguna dificultad para encontrar otro trabajo, al menos en la coyuntura actual, y le jugada le puede salir redonda. Seguramente le saldrá, pero no vamos a ponérselo tan fácil, caramba!.
Como, a fin de cuentas, con su actitud actual, tampoco es un drama mantenerlo un tiempo más, pensamos jugar con eso. Nos encantaría perderlo de vista, y con tal de que fuera ya, como veis estamos dispuestos a pagar un precio. Pero tampco estamos tan desesperados como para no aguantar un poco más.
¿quien sabe?, tal vez al final acaba cayendo (reincidiendo mas bien) en alguna actitud que nos sirva de base para amenazar con un despido procedente, puede ocurrir algo que pueda justificar un despido objetivo (esto lo veo mas dificil y complicado), o que al final le aparezca la oportunidad de su vida en otra empresa.
En fin, siempre estaremos a tiempo de plantearle de nuevo la salida ahora ofrecida, tal vez con un importe mayor, o incluso los 45 dias y si no le parece bien consignamos y punto. Pero al menos, de momento, para eso aun estamos a tiempo, y mejor no generarle esperanzas en ese sentido
Pero en este caso, se trata más bien de actitud: pasotismo, falta de puntualidad crónica, indisciplina, falta de aprovechamiento del tiempo, uso poco apropiado de los medios técnicos puestos a su alcance (internet, etc), falta de espiritu de mejora ("ley de mínimos"), etc.
Es cierto que algunas de las cosas que señalo, tratadas adecuadamente en su momento, podrían haber dado lugar a sanciones, que incluso podrian haber servido de base para al menos intentar un despido procedente. El caso es que no se hizo (bueno, la única repercusion ha sido a nivel de advertencias verbales y su reflejo en las periodicas evaluaciones de desempeño y potencial).
Bueno, el caso es que como no se tomaron ciertas medidas en su momento (y es que más que buenos somos tontos y luego pasa lo que pasa), y ahora bien asesorado y consciente de las inenciones de la empresa, ha modificado algunos aspectos de su actitud: llega a la hora, no cae en la indisciplina manifiesta, no navega inadecuadamente por internet, etc, etc, pero, como ya os dije, lo que no va a recuperar es la confianza por parte de los responsables de su departamento (ni de ningún otro).
En fin, que ya sé que al final normalmente no tienes mas remedio y asumo que posiblemente tocara pagar los 45 dias, pero me resisto a premiar así una actitud y trayectoria como la descrita.
Está claro, ya lo he dicho varias veces, que no tendrá ninguna dificultad para encontrar otro trabajo, al menos en la coyuntura actual, y le jugada le puede salir redonda. Seguramente le saldrá, pero no vamos a ponérselo tan fácil, caramba!.
Como, a fin de cuentas, con su actitud actual, tampoco es un drama mantenerlo un tiempo más, pensamos jugar con eso. Nos encantaría perderlo de vista, y con tal de que fuera ya, como veis estamos dispuestos a pagar un precio. Pero tampco estamos tan desesperados como para no aguantar un poco más.
¿quien sabe?, tal vez al final acaba cayendo (reincidiendo mas bien) en alguna actitud que nos sirva de base para amenazar con un despido procedente, puede ocurrir algo que pueda justificar un despido objetivo (esto lo veo mas dificil y complicado), o que al final le aparezca la oportunidad de su vida en otra empresa.
En fin, siempre estaremos a tiempo de plantearle de nuevo la salida ahora ofrecida, tal vez con un importe mayor, o incluso los 45 dias y si no le parece bien consignamos y punto. Pero al menos, de momento, para eso aun estamos a tiempo, y mejor no generarle esperanzas en ese sentido
Hola compañeros(as). Bueno, aquí parecen estar todas menos la mía y aunque el tema no es de los que más me apasionan, daré mi impresión.
Pues bien, aunque entiendo que el tema empezó por unos derroteros netamente jurídicos, tras la evolución y opiniones sobre el mismo, observo también, que se mezclan los económicos. Es decir, entiendo que el asunto está en la conveniencia empresarial de que un trabajador, por diversos motivos, deje de prestar servicios a la empresa y que la baja del mismo, suponga el menor coste económico.
Evidentemente el asunto no resulta fácil y el resultado es impredecible, ya que sobre el mismo actúan una serie de condicionantes (milagros contrastados, los mínimos) que por ser futuros no tienen una fecha predecible o que necesariamente, deban de producirse. Eso sí, si se acierta (por mi basta experiencia, contadas ocasiones) se podrá lograr un éxito pasajero (hasta el siguiente), pero si no es así, el resultado nunca será atribuido a un imposible de la mano legalidad, ni lo atribuirán a un mal contrato, sino a un fracaso de quien le ha tocado (por coger antes a un compañero) torear a ese “miura”, (dicho sea con todos los respetos, al símil) imposible de poder darle un pase. Entre otras razones, porque esté asesorado legalmente o quizás también, porque no existan razones objetivas de incumplimientos reales o de conveniencia productiva y sí caprichos de decisiones de “personajes”algo rango en la empresa, a los cuales hay que someterse, aún ser querer, en bastantes ocasiones.
Bien sea como fuere, en la negociación está todo por decir (tras el intento y sin medias tintas) y ante la evaluación de una negativa (teniendo presente, lo que representa el coste laboral de un trabajador con una determinada categoría en situación negativa o improductiva), lo razonable desde mi punto de vista, no es ver si acontece un suceso propicio, sino tomar una decisión pragmática que produzca el menor coste económico y que no produzca, a la vez, la creación de un clima social negativo en la propia plantilla.
Así pues, si tras la negociación el asunto se estanca y se decide inevitablemente la ruptura, lo más apropiado es enviarle una carta con el cese, expresándole una causa punible y sobre todo merecedora de la máxima sanción, aunque al final se le agregue una coletilla diciéndole, que ante la imposibilidad de prueba, se le reconoce expresamente la improcedencia del mismo, que más arriba se le comunica. A partir de ahí, ajustar bien (para que no falte, ya que supondría más salarios de trámite) la liquidación de la indemnización y proceder el depósito en el plazo oportuno.
...//...
Pues bien, aunque entiendo que el tema empezó por unos derroteros netamente jurídicos, tras la evolución y opiniones sobre el mismo, observo también, que se mezclan los económicos. Es decir, entiendo que el asunto está en la conveniencia empresarial de que un trabajador, por diversos motivos, deje de prestar servicios a la empresa y que la baja del mismo, suponga el menor coste económico.
Evidentemente el asunto no resulta fácil y el resultado es impredecible, ya que sobre el mismo actúan una serie de condicionantes (milagros contrastados, los mínimos) que por ser futuros no tienen una fecha predecible o que necesariamente, deban de producirse. Eso sí, si se acierta (por mi basta experiencia, contadas ocasiones) se podrá lograr un éxito pasajero (hasta el siguiente), pero si no es así, el resultado nunca será atribuido a un imposible de la mano legalidad, ni lo atribuirán a un mal contrato, sino a un fracaso de quien le ha tocado (por coger antes a un compañero) torear a ese “miura”, (dicho sea con todos los respetos, al símil) imposible de poder darle un pase. Entre otras razones, porque esté asesorado legalmente o quizás también, porque no existan razones objetivas de incumplimientos reales o de conveniencia productiva y sí caprichos de decisiones de “personajes”algo rango en la empresa, a los cuales hay que someterse, aún ser querer, en bastantes ocasiones.
Bien sea como fuere, en la negociación está todo por decir (tras el intento y sin medias tintas) y ante la evaluación de una negativa (teniendo presente, lo que representa el coste laboral de un trabajador con una determinada categoría en situación negativa o improductiva), lo razonable desde mi punto de vista, no es ver si acontece un suceso propicio, sino tomar una decisión pragmática que produzca el menor coste económico y que no produzca, a la vez, la creación de un clima social negativo en la propia plantilla.
Así pues, si tras la negociación el asunto se estanca y se decide inevitablemente la ruptura, lo más apropiado es enviarle una carta con el cese, expresándole una causa punible y sobre todo merecedora de la máxima sanción, aunque al final se le agregue una coletilla diciéndole, que ante la imposibilidad de prueba, se le reconoce expresamente la improcedencia del mismo, que más arriba se le comunica. A partir de ahí, ajustar bien (para que no falte, ya que supondría más salarios de trámite) la liquidación de la indemnización y proceder el depósito en el plazo oportuno.
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Por otro lado, conviene recordar, que tras la entrada en vigor de la Ley 45/2002, siempre que la opción entre indemnización y extinción corresponda al empresario, el contrato se considerará extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca la indemnización legal de 45 días de salario por año, depositándola a favor del trabajador en el Juzgado de lo Social, y poniéndolo en su conocimiento. Para que opere la limitación de los salarios de tramitación, el reconocimiento de improcedencia debe realizarlo el empresario, desde la fecha del despido hasta la de conciliación. Ahora bien los efectos podrían resultar diferentes, dependiendo del tiempo que tarde en efectuarse ese reconocimiento y el posterior depósito:
A) Si este reconocimiento de improcedencia y la cantidad de depósito de la indemnización se lleva a cabo durante las 48 horas siguientes al despido, no se devengarán salarios de tramitación.
B) Si por el contrario se realizase transcurridas las cuarenta y ocho horas, (y siempre antes del acto de conciliación) los salarios de tramitación se extenderán hasta la fecha en que se efectúe el depósito judicial de la indemnización, y en este caso, aunque no lo diga expresamente la Ley, deberían depositarse además, los salarios de tramitación devengados hasta el día del depósito, por analogía con la interpretación jurisprudencial del actual art. 56.2 (por todas, STS 23.4.99), y en ningún caso depositar la liquidación por saldo y finiquito (STS, Sala General, de 30.9.98) junto a las anteriores cantidades.
C) Por tanto, cabe entender que si se realiza en cualquier momento posterior al acto de conciliación, desaparece automáticamente la limitación de dichos salarios.
Estas limitaciones operan siempre que el trabajador acepte la indemnización, o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, aunque si el trabajador estima que tiene causa justa o no evaluada y que el depósito haya quedado insuficiente, a pesar del ofrecimiento empresarial, y finalmente en el juicio se le da la razón, la condena debe incluir los salarios de tramitación hasta la fecha de notificación de la sentencia, como era jurisprudencia consolidada con la normativa anterior. Si en sentido contrario no resulta así, la limitación será operativa sin tener que poner en entredicho ni hacer valoración en el acto de juicio sobre procedencia del despido, si previamente y de forma expresa y formal se había reconocido.
Por último decir, que como recordáis, tras la promulgación la citada Ley se restableció nuevamente el viejo texto de los artículos 33 y 57 del Estatuto de los Trabajadores (responsabilidades de FOGASA y pago por el Estado de los salarios de trámite que excedan de 60 días), preceptos ambos que fueron temporalmente derogados y que con la misma encontraron vigencia.
En fin, compañero, que encuentres la solución propicia y que os vaya bien a todos.
Por otro lado, conviene recordar, que tras la entrada en vigor de la Ley 45/2002, siempre que la opción entre indemnización y extinción corresponda al empresario, el contrato se considerará extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconozca la improcedencia del mismo y ofrezca la indemnización legal de 45 días de salario por año, depositándola a favor del trabajador en el Juzgado de lo Social, y poniéndolo en su conocimiento. Para que opere la limitación de los salarios de tramitación, el reconocimiento de improcedencia debe realizarlo el empresario, desde la fecha del despido hasta la de conciliación. Ahora bien los efectos podrían resultar diferentes, dependiendo del tiempo que tarde en efectuarse ese reconocimiento y el posterior depósito:
A) Si este reconocimiento de improcedencia y la cantidad de depósito de la indemnización se lleva a cabo durante las 48 horas siguientes al despido, no se devengarán salarios de tramitación.
B) Si por el contrario se realizase transcurridas las cuarenta y ocho horas, (y siempre antes del acto de conciliación) los salarios de tramitación se extenderán hasta la fecha en que se efectúe el depósito judicial de la indemnización, y en este caso, aunque no lo diga expresamente la Ley, deberían depositarse además, los salarios de tramitación devengados hasta el día del depósito, por analogía con la interpretación jurisprudencial del actual art. 56.2 (por todas, STS 23.4.99), y en ningún caso depositar la liquidación por saldo y finiquito (STS, Sala General, de 30.9.98) junto a las anteriores cantidades.
C) Por tanto, cabe entender que si se realiza en cualquier momento posterior al acto de conciliación, desaparece automáticamente la limitación de dichos salarios.
Estas limitaciones operan siempre que el trabajador acepte la indemnización, o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, aunque si el trabajador estima que tiene causa justa o no evaluada y que el depósito haya quedado insuficiente, a pesar del ofrecimiento empresarial, y finalmente en el juicio se le da la razón, la condena debe incluir los salarios de tramitación hasta la fecha de notificación de la sentencia, como era jurisprudencia consolidada con la normativa anterior. Si en sentido contrario no resulta así, la limitación será operativa sin tener que poner en entredicho ni hacer valoración en el acto de juicio sobre procedencia del despido, si previamente y de forma expresa y formal se había reconocido.
Por último decir, que como recordáis, tras la promulgación la citada Ley se restableció nuevamente el viejo texto de los artículos 33 y 57 del Estatuto de los Trabajadores (responsabilidades de FOGASA y pago por el Estado de los salarios de trámite que excedan de 60 días), preceptos ambos que fueron temporalmente derogados y que con la misma encontraron vigencia.
En fin, compañero, que encuentres la solución propicia y que os vaya bien a todos.
Caramba GS!, muchas gracias por tu fundamentados, completos y sensatos comentarios (en fin, en la línea de lo que en ti suele ser habitual).
Disculpa el retraso en mi respuesta y agradecimiento, pues tu intervención tuvo lugar durante un periodo vacacional.
Tendré en cuenta sus sugerencias. De momento esperaremos la reaccion (o no reaccion del trabajador). Le hemos dado unos dias de margen para meditar la propuesta. Llegada la fecha límite, el mensaje que le hemos transmitido es que si el no ha movido ficha, no pasa nada, sigue trabajando y punto (es decir, que la empresa no le va a despedir). Pero se queda sin el "premio" ahora ofrecido si lo reconsidera mas tarde o simplemente decide causar baja voluntaria por haber encontrado una oportunidad en otra empresa a partir de la fecha fijada.
Ya os comentaré si hay alguna novedad (espero que su abogado no pase estos dias por este foro) y, por supuesto, agradeceré vuestros comentarios y sugerencias.
Un saludo
Disculpa el retraso en mi respuesta y agradecimiento, pues tu intervención tuvo lugar durante un periodo vacacional.
Tendré en cuenta sus sugerencias. De momento esperaremos la reaccion (o no reaccion del trabajador). Le hemos dado unos dias de margen para meditar la propuesta. Llegada la fecha límite, el mensaje que le hemos transmitido es que si el no ha movido ficha, no pasa nada, sigue trabajando y punto (es decir, que la empresa no le va a despedir). Pero se queda sin el "premio" ahora ofrecido si lo reconsidera mas tarde o simplemente decide causar baja voluntaria por haber encontrado una oportunidad en otra empresa a partir de la fecha fijada.
Ya os comentaré si hay alguna novedad (espero que su abogado no pase estos dias por este foro) y, por supuesto, agradeceré vuestros comentarios y sugerencias.
Un saludo
