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despido procedente
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Despido procedente
hola, en mi trabajo me estan pidiendo y exigiendo que pida la baja voluntaria, porque sino me quieren despedir por robar, yo e dicho q la baja voluntaria no la voy a firmar porque pierdo todos mis derechos,que me despidan o bien por eso o por lo que quieran, porque aunq sea despido procedente tengo derecho a paro, esto es asi? tb me amenazan con que si no lo firmo la baja voluntaria todo el mundo se va a enterar de que me despiden por robo, la baja no la voy a firmar,pero que puede pasar si me despiden o bien por robo o por otro motivo?
gracias
gracias
En los tiempos que corren sería un mál negocio coger la baja voluntaria, yo en tú lugar esperaría y que decidan lo que tienen que hacer. (nunca coger la baja voluntaria) si te despiden siempre tienes derecho a paro ( dependiendo de los meses cotizados)
Lo peor que te puede pasar que el juez considere el despido procedente.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Presentar un escrito comunicando a la empresa mi desacuerdo con la suspensión y si no hay respuesta, interpondría la papeleta de conciliación, posteriormente demanda impugnado la sanción. En caso de no impugnarlas, el trabajador reconocería los hechos y en un futuro podría ser motivo de despido por acumulación de faltas.
El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales.
Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector. Estas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y muy graves.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves, a los 60 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses.
La sanción depende del tipo de falta cometida
Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
Las faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
Las faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y despido.
En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Evidentemente, un trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas cometidas.
Lo peor que te puede pasar que el juez considere el despido procedente.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Presentar un escrito comunicando a la empresa mi desacuerdo con la suspensión y si no hay respuesta, interpondría la papeleta de conciliación, posteriormente demanda impugnado la sanción. En caso de no impugnarlas, el trabajador reconocería los hechos y en un futuro podría ser motivo de despido por acumulación de faltas.
El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales.
Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector. Estas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y muy graves.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves, a los 60 días contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los 6 meses.
La sanción depende del tipo de falta cometida
Las faltas leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días.
Las faltas graves: Pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.
Las faltas muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y despido.
En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador. Evidentemente, un trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas cometidas.
Expediente sancionador por faltas
El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa.
Plazo para impugnar la sanción
El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción.
Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto.
3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.
Artículo 115.
1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.
Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
El expediente se inicia con la comunicación al trabajador de los hechos que se le imputan y la posible calificación de los mismos. A continuación el trabajador dispondrá de un plazo (según disponga el convenio colectivo) para presentar alegaciones o en su caso pruebas, y una vez analizados los hechos, alegaciones y pruebas por el instructor resolverá sobre la propuesta de sanción que deberá ser ratificada por la empresa.
Plazo para impugnar la sanción
El artículo 114 de la Ley de Procedimiento Laboral en su remisión al artículo 103, establece un plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la imposición de la sanción.
Será requisito indispensable para la admisión de la demanda el intento de conciliación previa ante el servicio administrativo competente, produciendo la presentación de la demanda de conciliación la suspensión del plazo de caducidad. El plazo de caducidad empezará a contar a partir del día siguiente a la celebración del acto o en todo caso, cuando transcurran 30 días desde la presentación de la demanda de conciliación sin que se haya celebrado el acto.
3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.
Artículo 115.
1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
Revocarla totalmente cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
Revocarla en parte, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada. En este caso el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.
Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal o convencionalmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos.
2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
El despido DISCIPLINARIO, es diferente a todos los demás ya que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y es muy difícil de probar por parte de la empresa. Los demás pueden demostrarse más fácilmente acudiendo a hechos, circunstancias o documentos objetivos difícilmente rebatibles.
El despido disciplinario tiene su razón de ser en el quebrantamiento de la buena fe, - en la cual se sustenta toda la relación laboral entre empresario-trabajador,- y en un abuso de confianza del trabajador.
Y la buena fe incluye la honestidad, la rectitud y la lealtad
En este caso no tienen que indemnizar, salvo que se declare improcedente en cuyo caso sería de 45 días por año.
Pues como te digo es muy difícil de probar por parte de la empresa, ahora debes pensar en tu defensa. (te aconsejo te asesore por un profesional ya que tendrás que demandar, tienes 20 días a partir de la carta de despido.)
El despido disciplinario tiene su razón de ser en el quebrantamiento de la buena fe, - en la cual se sustenta toda la relación laboral entre empresario-trabajador,- y en un abuso de confianza del trabajador.
Y la buena fe incluye la honestidad, la rectitud y la lealtad
En este caso no tienen que indemnizar, salvo que se declare improcedente en cuyo caso sería de 45 días por año.
Pues como te digo es muy difícil de probar por parte de la empresa, ahora debes pensar en tu defensa. (te aconsejo te asesore por un profesional ya que tendrás que demandar, tienes 20 días a partir de la carta de despido.)
