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Despido por prision
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Afimco, mucho me temo que, desgraciadamente, los nunca bien ponderad@s forer@s Ninfa y GS Granada ya no participan en el foro desde hace bastante tiempo.
Si te fijas bien en las fechas de sus intervenciones en este tema, verás que son ni más ni menos que del lejano año 2005.....
Es una lástima que gente con tanto nivel y tantos conocimientos laborales como eran ellos ya no participen en este foro, supongo que por agotamiento, pero desde aquí quiero darles un merecido homenaje por tanta ayuda como prestaron a quine la solicitó.
Espero y deseo que sigan 'vivos y coleando' y que sean muy felices, pero me encantaría que 'resucitaran' como foreros: se les echa de menos...!!!
Si te fijas bien en las fechas de sus intervenciones en este tema, verás que son ni más ni menos que del lejano año 2005.....
Es una lástima que gente con tanto nivel y tantos conocimientos laborales como eran ellos ya no participen en este foro, supongo que por agotamiento, pero desde aquí quiero darles un merecido homenaje por tanta ayuda como prestaron a quine la solicitó.
Espero y deseo que sigan 'vivos y coleando' y que sean muy felices, pero me encantaría que 'resucitaran' como foreros: se les echa de menos...!!!
Buenos dias mi nombre es jefferson hace el jueve 1 de septiembre mi padre lo detuvieron por incumplimiento de los trabajos comunitarios los cuales ahora debe cumplir con carcel del resto de dias que asciende a 232 dias, la trabajadora social se comunico con la empresa donde trabaja mi padre pues tiene un contrato indefinido, en la cual sugirio que si el dueño queria suspender a su trabajador hasta que cumpla la pena a lo cual el dueño dijo que no; pues es vital en la empresa y comunico a efectos inmediatos que al ser asi en un mes se le concederia la libertad con obligacion de ir a dormir en el penal querria saber si este metodo es factible, pues desconozco esta información agradecería más información
Personalmente entiendo que, en este caso, la empresa Francisco MN puede proceder al despido del trabajador (si quiere).
¿El motivo? Como ya ha señalado GS Granada, la suspensión del contrato no actúa de forma automática, si no que el trabajador está obligado a comunicar la situación al empresario (TSJ Málaga 3.9.98; TSJ Cataluña 28.11.02) , pudiendo ser motivo de despido disciplinario, por abandono del puesto de trabajo, la incomparecencia del trabajador no comunicada (TSJ Andalucía 21.2.94)
Ikasle: no sólo es que el empresario conozca la situación, si no que la conozca por medio de una comunicación del trabajador (aunque sea a través de su abogado o de una tercera persona enviada por este)
¿El motivo? Como ya ha señalado GS Granada, la suspensión del contrato no actúa de forma automática, si no que el trabajador está obligado a comunicar la situación al empresario (TSJ Málaga 3.9.98; TSJ Cataluña 28.11.02) , pudiendo ser motivo de despido disciplinario, por abandono del puesto de trabajo, la incomparecencia del trabajador no comunicada (TSJ Andalucía 21.2.94)
Ikasle: no sólo es que el empresario conozca la situación, si no que la conozca por medio de una comunicación del trabajador (aunque sea a través de su abogado o de una tercera persona enviada por este)
Hola Oscar,
Hoy he ingresado en el foro y a la vista del contenido me decidí a enviar el anterior post.
Ahora bien como ya han pasado fechas desde el tuyo y desde mi condición de estudiante, me atrevo a contestar al respecto. Entenderéis que desde mi condición de estudiante mi respuesta no tiene autoridad, pero intentaré fundamentarla correctamente.
Resulta interesante al particular el ET art 20 sobre dirección y control del empresario .1 y .2 ..."en cualquier caso el trabajador y empresario se someterán en sus obligaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe" Por otra el art.45.1 g) dice claramente que podrá suspenderse el ctto caso de ingreso en prisión sin STA condenatoria firme. y el .2 aclara los efectos suspensivos de las prestaciones reciprocas.
Con lo cual en mi modesta opinión, una vez conocida la situación real y legal del trabajador, perfectamente la empresa podría haberse avenido al reconocer la situación de hecho y comunicarle al trabajador la suspensión en el mismo acto de conciliación. Teniendo en cuenta el considerable ahorro del proceso y por la suspensión en el salario del trabajador.
Por otra parte una vez en la Jº social, pienso que el juez, caso de mantenerse la situación de inexistencia de condena firme, mediando solicitud de suspensión del ctto y ésta la pretensión y defensa del ddo, se la reconocería y así declararía en su STA.
Pues de mantenerse la empresa en su pretensión, entendiendo que la prisión ya cautelar o provisional es causa de fuerza mayor, si bien no puede invocarla la empresa por vulnerar los DDFF art.25.2 CE y si puede invocarlo el trabajador de tal modo que el juez si no quiere que la causa acabe en amparo o la STA casada por el TSJ antes de declarar un despido con la consecuencia de indemnizaciones etc etc declarara nulo el despido. E igualmente tendría la empresa que readmitirlo y pagarle lo preceptivo.
Resumiendo que mejor a buenas se suspende y todos contentos.
Si el caso siguió por otros derroteros y te apetece contármelo, me encantaría leerlo.
Saludos a tod@s.
Hoy he ingresado en el foro y a la vista del contenido me decidí a enviar el anterior post.
Ahora bien como ya han pasado fechas desde el tuyo y desde mi condición de estudiante, me atrevo a contestar al respecto. Entenderéis que desde mi condición de estudiante mi respuesta no tiene autoridad, pero intentaré fundamentarla correctamente.
Resulta interesante al particular el ET art 20 sobre dirección y control del empresario .1 y .2 ..."en cualquier caso el trabajador y empresario se someterán en sus obligaciones reciprocas a las exigencias de la buena fe" Por otra el art.45.1 g) dice claramente que podrá suspenderse el ctto caso de ingreso en prisión sin STA condenatoria firme. y el .2 aclara los efectos suspensivos de las prestaciones reciprocas.
Con lo cual en mi modesta opinión, una vez conocida la situación real y legal del trabajador, perfectamente la empresa podría haberse avenido al reconocer la situación de hecho y comunicarle al trabajador la suspensión en el mismo acto de conciliación. Teniendo en cuenta el considerable ahorro del proceso y por la suspensión en el salario del trabajador.
Por otra parte una vez en la Jº social, pienso que el juez, caso de mantenerse la situación de inexistencia de condena firme, mediando solicitud de suspensión del ctto y ésta la pretensión y defensa del ddo, se la reconocería y así declararía en su STA.
Pues de mantenerse la empresa en su pretensión, entendiendo que la prisión ya cautelar o provisional es causa de fuerza mayor, si bien no puede invocarla la empresa por vulnerar los DDFF art.25.2 CE y si puede invocarlo el trabajador de tal modo que el juez si no quiere que la causa acabe en amparo o la STA casada por el TSJ antes de declarar un despido con la consecuencia de indemnizaciones etc etc declarara nulo el despido. E igualmente tendría la empresa que readmitirlo y pagarle lo preceptivo.
Resumiendo que mejor a buenas se suspende y todos contentos.
Si el caso siguió por otros derroteros y te apetece contármelo, me encantaría leerlo.
Saludos a tod@s.
Se me representa la siguiente situación; a la vista de una STA aun no firme, el trabajador de una empresa, en previsión de su anunciado despido, de adquirir firmeza la STA, decide solicitar una excedencia voluntaria para la cual cumple los requisitos.
- La empresa no contesta a la solicitud....
- A los dos meses la STA ya firme, solicita el ingreso del trabajador en prisión. La empresa sigue sin contestar a la solicitud de excdencia voluntaria. El trabajador no asiste a su centro de trabajo y la empresa se entera de que esta cumpliendo prisión por tiempo de condena 3 años.
- La empresa 14 meses posterior a la solicitud de excedencia voluntaria, desoyendo la solicitud, hace una comunicación al trabajador de despido por faltar al trabajo.
Cuestiones:
1º ¿se entiende en suspenso el contrato de trabajo por silencio de la empresa a la solicitud de excedencia? ¿cual es el plazo, si existiera para contestar de la empresa? ¿ siendo la excedencia voluntaria un derecho del trabajador podría recibir una respuesta negativa a una primera solicitud cumpliéndose los requisitos?
2ª ¿ los efectos de una suspensión de contrato afectan a alguna otra circunstancia relativa al contrato en exclusiva distinta de la obligación de asistir al centro de trabajo y las percepciones?
3º concretando ¿se puede despedir a un trabajador por inasistencia mientras se encuentre en situación de excedencia?
Bien, muchas gracias anticipadas por vuestra atención y por las posibles respuestas.
Saludos.
- La empresa no contesta a la solicitud....
- A los dos meses la STA ya firme, solicita el ingreso del trabajador en prisión. La empresa sigue sin contestar a la solicitud de excdencia voluntaria. El trabajador no asiste a su centro de trabajo y la empresa se entera de que esta cumpliendo prisión por tiempo de condena 3 años.
- La empresa 14 meses posterior a la solicitud de excedencia voluntaria, desoyendo la solicitud, hace una comunicación al trabajador de despido por faltar al trabajo.
Cuestiones:
1º ¿se entiende en suspenso el contrato de trabajo por silencio de la empresa a la solicitud de excedencia? ¿cual es el plazo, si existiera para contestar de la empresa? ¿ siendo la excedencia voluntaria un derecho del trabajador podría recibir una respuesta negativa a una primera solicitud cumpliéndose los requisitos?
2ª ¿ los efectos de una suspensión de contrato afectan a alguna otra circunstancia relativa al contrato en exclusiva distinta de la obligación de asistir al centro de trabajo y las percepciones?
3º concretando ¿se puede despedir a un trabajador por inasistencia mientras se encuentre en situación de excedencia?
Bien, muchas gracias anticipadas por vuestra atención y por las posibles respuestas.
Saludos.
La respuesta de G.S. GRANADA es impecable, de hecho, me he basado en ella y en otra entrada en el foro para llevar la situación que ahora os transcribo para ver que os parece:
Un trabajador de nuestra empresa es detenido como presunto autor de abusos sexuales. Tras dos días en los calabozos, la policia se presenta con el trabajador en el centro de trabajo para registrar sus enseres. Ingresa en prisión provisional pues encuentran material incriminatorio en su domicilio. Llegado el quinto día hábil sin prestación de sus servicios en la empresa y sin haber recibido comunicación de ningún tipo por nuestra parte solicitando la suspensión del contrato de trabajo (Art. 45.1 g), procedemos a despedirlo disciplinariamente por inasistencias al trabajo (el convenio en cuestión así lo habilita: 3 días de inasistencia=falta muy grave pudiendo ser sancionada con el despido) considerando un incumplimiento grave y culpable del trabajador el no haber asistido al trabajo sin haber notificado el motivo.
Cinco días hábiles después de su no asistencia al trabajo comunicamos por burofax el despido y ese mismo día recibimos de su abogado una carta solicitando la suspensión del contrato de trabajo, exactamente 7 días naturales después, toda vez se había ejecutado el despido. En consecuencia su abogado presentó papeleta de conciliación; a la misma acudimos y resulto sin avenencia, por lo que va a reclamar en sede Social que el despido sea considerado nulo, supongo que por vulneración del derecho Ftal. a la presunción de inocencia. Ahora bien, no le hemos despedido por ingresar en prisión sino por no acudir al puesto de trabajo sin comunicación de ningún tipo. Que os parece?
Y, en caso de que se considere el despido nulo, ¿creeis que se impondrá el pago de salarios de tramitación? yo entiendo que no por estar imposibilitado el trabajador pero no estoy seguro.
Saludos.
Un trabajador de nuestra empresa es detenido como presunto autor de abusos sexuales. Tras dos días en los calabozos, la policia se presenta con el trabajador en el centro de trabajo para registrar sus enseres. Ingresa en prisión provisional pues encuentran material incriminatorio en su domicilio. Llegado el quinto día hábil sin prestación de sus servicios en la empresa y sin haber recibido comunicación de ningún tipo por nuestra parte solicitando la suspensión del contrato de trabajo (Art. 45.1 g), procedemos a despedirlo disciplinariamente por inasistencias al trabajo (el convenio en cuestión así lo habilita: 3 días de inasistencia=falta muy grave pudiendo ser sancionada con el despido) considerando un incumplimiento grave y culpable del trabajador el no haber asistido al trabajo sin haber notificado el motivo.
Cinco días hábiles después de su no asistencia al trabajo comunicamos por burofax el despido y ese mismo día recibimos de su abogado una carta solicitando la suspensión del contrato de trabajo, exactamente 7 días naturales después, toda vez se había ejecutado el despido. En consecuencia su abogado presentó papeleta de conciliación; a la misma acudimos y resulto sin avenencia, por lo que va a reclamar en sede Social que el despido sea considerado nulo, supongo que por vulneración del derecho Ftal. a la presunción de inocencia. Ahora bien, no le hemos despedido por ingresar en prisión sino por no acudir al puesto de trabajo sin comunicación de ningún tipo. Que os parece?
Y, en caso de que se considere el despido nulo, ¿creeis que se impondrá el pago de salarios de tramitación? yo entiendo que no por estar imposibilitado el trabajador pero no estoy seguro.
Saludos.
Pues menos mal que estamos a más de 900 kilómetros, porque si no, ¿que diría el personal?
Aún así, es sobradamente conocida la admiración recipróca, y la misma, no tiene distancias. Pero como he tenido oportunidad de decir (y no me canso), el mérito del "torero" o la "torera" en este caso, está en recibir al morlaco a puerta gallola (como tu haces, y de memoria) y no acercarse a él solo cuando está cansado, como hago yo.
En fin compañera, gracías y sea todo por el personal, porque no hay nada más grande que dar y ayudar, si ello es posible.
Que te vaya bien.
Aún así, es sobradamente conocida la admiración recipróca, y la misma, no tiene distancias. Pero como he tenido oportunidad de decir (y no me canso), el mérito del "torero" o la "torera" en este caso, está en recibir al morlaco a puerta gallola (como tu haces, y de memoria) y no acercarse a él solo cuando está cansado, como hago yo.
En fin compañera, gracías y sea todo por el personal, porque no hay nada más grande que dar y ayudar, si ello es posible.
Que te vaya bien.
...//.. CONTINÚA
Por lo que respecta al resultado de la resolución judicial, los efectos son distintos:
a) Sentencia absolutoria. Entiendo que no existe duda alguna la aplicación del precepto, ya que el contrato estaba suspendido y el trabajador volverá seguidamente el puesto reservado. Se extinguirá la suspensión y se dará nuevamente de alta.
b) Sentencia condenatoria a pena diferente de la privación de libertad. Si el trabajador se viera condenado a pena o sanciones de multa, reprensión, inhabilitación para cargos públicos, etc., pero no privativas de libertad, la suspensión concluirá con su reincorporación al trabajo, sin que se tome en consideración el tiempo permanecido ausente de él por la detención o prisión preventiva o provisional que haya padecido mientras se sustanciaba el proceso.
c) Sentencia privativa de libertad. Evidentemente, ante una sentencia condenatoria, cesa definitivamente la suspensión del contrato y habilita al empresario para despedir al trabajador, pero no por abonando, ni por causas de fuerza mayor, sino por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. Pero, la sentencia habrá de ser firme, ya que mientras se tramita la apelación sobre ella, continuará la suspensión. Y por otro lado, si encontrase firmeza la misma, tampoco implicaría la extinción del contrato; el empresario debe ejercer su facultad de despido (si fuese es su propósito) mediante notificación al trabajador de la correspondiente carta de despido, en virtud de lo establecido en el artículo 54.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. Este procedimiento fue señalado por (STS 28-2-1990) el alto tribunal al establecer que “desde el momento en que adquirió firmeza la sentencia penal la ausencia al trabajo dejó de tener la cobertura de la situación suspensiva para configurarse como un incumplimiento del contrato sancionable por el empresario en virtud del ET art. 54.1.a) ".
Que os vaya bien.
Por lo que respecta al resultado de la resolución judicial, los efectos son distintos:
a) Sentencia absolutoria. Entiendo que no existe duda alguna la aplicación del precepto, ya que el contrato estaba suspendido y el trabajador volverá seguidamente el puesto reservado. Se extinguirá la suspensión y se dará nuevamente de alta.
b) Sentencia condenatoria a pena diferente de la privación de libertad. Si el trabajador se viera condenado a pena o sanciones de multa, reprensión, inhabilitación para cargos públicos, etc., pero no privativas de libertad, la suspensión concluirá con su reincorporación al trabajo, sin que se tome en consideración el tiempo permanecido ausente de él por la detención o prisión preventiva o provisional que haya padecido mientras se sustanciaba el proceso.
c) Sentencia privativa de libertad. Evidentemente, ante una sentencia condenatoria, cesa definitivamente la suspensión del contrato y habilita al empresario para despedir al trabajador, pero no por abonando, ni por causas de fuerza mayor, sino por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. Pero, la sentencia habrá de ser firme, ya que mientras se tramita la apelación sobre ella, continuará la suspensión. Y por otro lado, si encontrase firmeza la misma, tampoco implicaría la extinción del contrato; el empresario debe ejercer su facultad de despido (si fuese es su propósito) mediante notificación al trabajador de la correspondiente carta de despido, en virtud de lo establecido en el artículo 54.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. Este procedimiento fue señalado por (STS 28-2-1990) el alto tribunal al establecer que “desde el momento en que adquirió firmeza la sentencia penal la ausencia al trabajo dejó de tener la cobertura de la situación suspensiva para configurarse como un incumplimiento del contrato sancionable por el empresario en virtud del ET art. 54.1.a) ".
Que os vaya bien.
Hola a todos. Creo que el tema está ya suficientemente claro, ya que casi todo está dicho. No obstante, lo que no tengo tan seguro es que al preguntante le parezca así y por otro lado, me consta que mi estima Ninfa, le agrada.
Vamos a ver, la figura que contemplamos se regula en el artículo 45.1.g del Estatuto de los Trabajadores con la denominación de “privación de libertad del trabajador”, en tanto no exista sentencia condenatoria. En estos supuestos hay que establecer un antes de 1978 (los criterios jurisdiccionales que admitían abiertamente el despido, ya que entendían la situación como un desistimiento voluntario del trabajador o también, unas injustificadas faltas de asistencia al trabajo, que determinaban el despido) y un después tras la promulgación de nuestra CARTA MAGNA y particularmente su artículo 24.2 que garantiza la presunción de inocencia mientras no recaiga condena firme.
A partir de la misma, El Estatuto de los Trabajadores (como no puede ser de otra forma) rompe enérgicamente la trayectoria anterior y ofrece por vez primera una respuesta legal de alcance general: la inasistencia al trabajo por detención o prisión no es causa de despido, mientras no exista sentencia condenatoria que imponga la privación de libertad.
Por tanto, las privaciones de libertad por orden judicial o gubernativa, previas a la sentencia penal son situaciones transitorias en donde el contrato no se extingue ni está habilitado el empresario para proceder al despido. La relación laboral queda en suspenso hasta la sentencia, porque el ET art. 45.1.g) sólo reconsidera esta suspensión a partir de que se dicte una sentencia, lo que supone un proceso judicial penal y su conclusión. Si la detención policial o la prisión preventiva judicial no fueran seguidas de un proceso criminal (por ser liberado por la propia autoridad gubernativa, o por la judicial al pasar a disposición de la misma, o concluir el Juez el sumario con su sobreseimiento), la relación laboral habrá estado en suspenso durante todo ese tiempo, y reanudará sus efectos normales (STSJ de Cantabria de 16 de enero de 1992) a partir de la recuperación de la libertad.
En cuanto a los efectos, en tanto la relación esté en suspenso por causa de la privación de libertad, no produce efectos el contrato de trabajo. Este cese de efectos es máximo, y la reserva del puesto de trabajo plena (art. 48.1 ET), cuando cesen las causas legales.
Ahora bien, esta causa de suspensión del contrato no es automática (como así quedó establecida por el extinto TCT en su sentencia de 8-4-1987), al examinar que el art.45.1.g, "no establece que la privación de libertad suspenda automáticamente el contrato de trabajo, sino que "podrá" suspenderse, lo cual supone la existencia de un acto dirigido a obtener la suspensión, que no puede incumbir sino al trabajador, por ser él quien está interesado en justificar lo que, al menos en apariencia, constituye un grave incumplimiento contractual...; con lo que el simple hecho de incomparecer al trabajo por privación de libertad da, indudablemente, derecho a pedir y obtener la mencionada suspensión, (STSJ Comunidad Valenciana de 30 de junio de 1992), pero siempre que aquella situación se ponga en conocimiento de la empresa..
Pues bien, dicho lo anterior ante la situación y comunicación al efecto, no existe ninguna duda de que empresario podrá acceder a su pretensión, que otra sería la hipotética obligación de concederla, aunque sí debería, de acuerdo con la doctrina del citado anteriormente tribunal de la Comunidad Valenciana. Lo que sí ignoro, es la exigencia (que menciona la compañera) en norma o jurisprudencia, del plazo de 48 horas y que la misma constituya un abandono del trabajo. Es decir, podríamos hablar de inasistencia, (por estar encerrado) pero en ningún caso abandono. En cualquier caso que cumplirse la petición, procede la baja de Seguridad Social, por motivos los de las suspensiones, sin derecho a cotizar.
...//... SIGUE
Vamos a ver, la figura que contemplamos se regula en el artículo 45.1.g del Estatuto de los Trabajadores con la denominación de “privación de libertad del trabajador”, en tanto no exista sentencia condenatoria. En estos supuestos hay que establecer un antes de 1978 (los criterios jurisdiccionales que admitían abiertamente el despido, ya que entendían la situación como un desistimiento voluntario del trabajador o también, unas injustificadas faltas de asistencia al trabajo, que determinaban el despido) y un después tras la promulgación de nuestra CARTA MAGNA y particularmente su artículo 24.2 que garantiza la presunción de inocencia mientras no recaiga condena firme.
A partir de la misma, El Estatuto de los Trabajadores (como no puede ser de otra forma) rompe enérgicamente la trayectoria anterior y ofrece por vez primera una respuesta legal de alcance general: la inasistencia al trabajo por detención o prisión no es causa de despido, mientras no exista sentencia condenatoria que imponga la privación de libertad.
Por tanto, las privaciones de libertad por orden judicial o gubernativa, previas a la sentencia penal son situaciones transitorias en donde el contrato no se extingue ni está habilitado el empresario para proceder al despido. La relación laboral queda en suspenso hasta la sentencia, porque el ET art. 45.1.g) sólo reconsidera esta suspensión a partir de que se dicte una sentencia, lo que supone un proceso judicial penal y su conclusión. Si la detención policial o la prisión preventiva judicial no fueran seguidas de un proceso criminal (por ser liberado por la propia autoridad gubernativa, o por la judicial al pasar a disposición de la misma, o concluir el Juez el sumario con su sobreseimiento), la relación laboral habrá estado en suspenso durante todo ese tiempo, y reanudará sus efectos normales (STSJ de Cantabria de 16 de enero de 1992) a partir de la recuperación de la libertad.
En cuanto a los efectos, en tanto la relación esté en suspenso por causa de la privación de libertad, no produce efectos el contrato de trabajo. Este cese de efectos es máximo, y la reserva del puesto de trabajo plena (art. 48.1 ET), cuando cesen las causas legales.
Ahora bien, esta causa de suspensión del contrato no es automática (como así quedó establecida por el extinto TCT en su sentencia de 8-4-1987), al examinar que el art.45.1.g, "no establece que la privación de libertad suspenda automáticamente el contrato de trabajo, sino que "podrá" suspenderse, lo cual supone la existencia de un acto dirigido a obtener la suspensión, que no puede incumbir sino al trabajador, por ser él quien está interesado en justificar lo que, al menos en apariencia, constituye un grave incumplimiento contractual...; con lo que el simple hecho de incomparecer al trabajo por privación de libertad da, indudablemente, derecho a pedir y obtener la mencionada suspensión, (STSJ Comunidad Valenciana de 30 de junio de 1992), pero siempre que aquella situación se ponga en conocimiento de la empresa..
Pues bien, dicho lo anterior ante la situación y comunicación al efecto, no existe ninguna duda de que empresario podrá acceder a su pretensión, que otra sería la hipotética obligación de concederla, aunque sí debería, de acuerdo con la doctrina del citado anteriormente tribunal de la Comunidad Valenciana. Lo que sí ignoro, es la exigencia (que menciona la compañera) en norma o jurisprudencia, del plazo de 48 horas y que la misma constituya un abandono del trabajo. Es decir, podríamos hablar de inasistencia, (por estar encerrado) pero en ningún caso abandono. En cualquier caso que cumplirse la petición, procede la baja de Seguridad Social, por motivos los de las suspensiones, sin derecho a cotizar.
...//... SIGUE
Vamos a ver si hechamos luz al asunto:
Mientras la privacion de libertad sea provisional (principio de inocencia), se considera que se debe suspenderse el contrato de trabajo hasta que no haya sentencia firme. Esto no sucede de forma automatica y el trabajador debe comunicarlo a la empresa en el plazo de 48h, so pena de despido disciplinario por abandono del puesto.
Cuando recaiga sentencia firme, si es condenatoria a prision podras resolver el contrato por causas de fuerza mayor, o disciplinario si el delito afecta a la empresa directamente, en cambio si se decreta la absolucion o una pena compatible con el trabajo (multa, trabajo social ect..) deberas reintegrarlo al puesto de trabajo. (para el calculo de las indemnizaciones esta suspension no computa)
Mientras la privacion de libertad sea provisional (principio de inocencia), se considera que se debe suspenderse el contrato de trabajo hasta que no haya sentencia firme. Esto no sucede de forma automatica y el trabajador debe comunicarlo a la empresa en el plazo de 48h, so pena de despido disciplinario por abandono del puesto.
Cuando recaiga sentencia firme, si es condenatoria a prision podras resolver el contrato por causas de fuerza mayor, o disciplinario si el delito afecta a la empresa directamente, en cambio si se decreta la absolucion o una pena compatible con el trabajo (multa, trabajo social ect..) deberas reintegrarlo al puesto de trabajo. (para el calculo de las indemnizaciones esta suspension no computa)
HOla.
Ignoro cual es la clave para esta situacion. Te aconsejo que llames al 901502050 y la preguntes, aúnque sospecho que la clave debe ser la misma que para las excedencias.
Una vez que se reincorpore deberas darlo de alta sin mas y si lo pinen en libertad y no se presenta, habra que entender que renuncia a su puesto de trabajo.
¿como saber si lo ponen en libertad.? SE me ocurre que fociando al juzgado de lo penal del que dependa el caso.
Saludos.
Ignoro cual es la clave para esta situacion. Te aconsejo que llames al 901502050 y la preguntes, aúnque sospecho que la clave debe ser la misma que para las excedencias.
Una vez que se reincorpore deberas darlo de alta sin mas y si lo pinen en libertad y no se presenta, habra que entender que renuncia a su puesto de trabajo.
¿como saber si lo ponen en libertad.? SE me ocurre que fociando al juzgado de lo penal del que dependa el caso.
Saludos.
Hola Ninfa, y mientras tanto.... cómo puedo saber yo que está aun en prision y no está ya en la calle?
De todas formas lo que tú me aconsejas es que lo de de baja en la SS, pero cómo por baja voluntaria o por no voluntaria? Y cuando se reincorpore un alta sin ninguna historia mas, verdad?
Muchas gracias
De todas formas lo que tú me aconsejas es que lo de de baja en la SS, pero cómo por baja voluntaria o por no voluntaria? Y cuando se reincorpore un alta sin ninguna historia mas, verdad?
Muchas gracias
Hola.
No hobre no. Mientras este en prision preventiva no se rompe el vinculo con la empresa ya que tiene suspendido el contrato. Ni pagas al trabajador ni pagas la Seguridad Social y lo tienes de baja provisional.
Cuando salga en libertyad ya sea provisional o definitiva el trabajador debe reintegrarse a su puesto de trabajo y la empresa readmitirlo, con lo que le dara de alta y se volvera a la situacion normal.
Paraque le caigan 15 años o los que sean debe de haber una sentencia que lo condene y si esto sucediese, podrias despedirlo en base a un incumplimiento de contrato por ausencias al trabajo o abandono de puesto, cumpliendo todos los requisitos formales que exige el despido disciplinario. pero esto solo cuando haya una sentencia condenatoria y el trabajador no pueda acudir al su pusto de trabajo.
Saludos.
No hobre no. Mientras este en prision preventiva no se rompe el vinculo con la empresa ya que tiene suspendido el contrato. Ni pagas al trabajador ni pagas la Seguridad Social y lo tienes de baja provisional.
Cuando salga en libertyad ya sea provisional o definitiva el trabajador debe reintegrarse a su puesto de trabajo y la empresa readmitirlo, con lo que le dara de alta y se volvera a la situacion normal.
Paraque le caigan 15 años o los que sean debe de haber una sentencia que lo condene y si esto sucediese, podrias despedirlo en base a un incumplimiento de contrato por ausencias al trabajo o abandono de puesto, cumpliendo todos los requisitos formales que exige el despido disciplinario. pero esto solo cuando haya una sentencia condenatoria y el trabajador no pueda acudir al su pusto de trabajo.
Saludos.
Hola.
Mientras que no exista una sentencia condenatoria en cualquier instancia de la jusrisdccion penal, la privacion de libertad no es causa de despsido.
LO que porcede en este caso es una suspension del contrato de trabajo hasta que se le conceda la libertad ya sea provisional o definitiva o que exista una sentencia firme que obligue a su reclusion.
Los efectos de esta suspension son que la empresa, al no prestar el trabajador servicios, no tiene nada que pagar y no tiene que cotizar. Por lo que debe causar baja en la Seguridad Social hasta su reincorporacion a su puesto d trabajo.
Si el trabajador una vez en libertad no se reintegrase a su puesto cabría entender que existe una dimisión del mismo sin perder de vista la posibilidad de que si esa extinción de hace de una manera precipitada, pudiera ser considerada como un despido disciplinario.
Saludos.
Mientras que no exista una sentencia condenatoria en cualquier instancia de la jusrisdccion penal, la privacion de libertad no es causa de despsido.
LO que porcede en este caso es una suspension del contrato de trabajo hasta que se le conceda la libertad ya sea provisional o definitiva o que exista una sentencia firme que obligue a su reclusion.
Los efectos de esta suspension son que la empresa, al no prestar el trabajador servicios, no tiene nada que pagar y no tiene que cotizar. Por lo que debe causar baja en la Seguridad Social hasta su reincorporacion a su puesto d trabajo.
Si el trabajador una vez en libertad no se reintegrase a su puesto cabría entender que existe una dimisión del mismo sin perder de vista la posibilidad de que si esa extinción de hace de una manera precipitada, pudiera ser considerada como un despido disciplinario.
Saludos.
