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Despido por Hurto
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Presuponer que el Tribunal Supremo, con la actual regulación, vaya a legitimar lo que uno de sus miembros, en artículo doctrinal, ha calificado como apariencia de burla, es -como mínimo- aventurado. Cabe esperar, por el contrario, que el Tribunal Supremo y los órganos judiciales en general buscarán otra solución interpretativa que, siendo respetuosos con la finalidad de desjudicialización que pretende la reforma introducida, evite que la misma se convierta en desprotección judicial, que es cosa muy distinta. XII.- En efecto, si se sigue considerando -como pienso que resulta obligado- que la justa causa -el incumplimiento grave y culpable- es requisito esencial y no formal para despedir disciplinariamente, cabe resolver la aparente contradicción esencial introducida por la Ley 45/02 interpretando que la empresa sólo puede despedir disciplinariamente cuando, a su criterio, el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable. Efectuado el despido, y ya desde este momento, puede optar -si éste es su deseo- por desjudicializar dicho despido, ofreciendo al trabajador la indemnización que obtendría en el caso de impugnación judicial con éxito, con la liberación (o reducción, en su caso) de los salarios de tramitación, como incentivo a dicho reconocimiento. Las razones que pueden inducir a un empresario a dicho reconocimiento, a pesar del incumplimiento grave y culpable del trabajador, pueden ser de diversa índole : 1) Le puede resultar más económico, cuando concurre poca antigüedad, que el costo de honorarios profesionales que supone arrostrar el pleito. 2) Evita el riesgo que el despido sea declarado improcedente por el juez (por dificultad probatoria) 3) Cuando, aún teniendo la prueba plena de la culpabilidad del trabajador, se quiera evitar el riesgo que el juez no comparta la máxima gravedad de la falta. 4) Cuando, estando convencido de la imputabilidad del incumplimiento en el momento del despido, posteriormente surge alguna duda sobre dicha imputabilidad o sobre la propia proporcionalidad de la máximo sanción como es el despido 5) Cuando, sin perjuicio de la gravedad y culpabilidad del incumplimiento, plenamente acreditable, el empresario, en atención a diversas circunstancias (la trayectoria anterior del trabajador, el deseo de no perjudicarle en exceso, de evitar una situación de conflicto o, simplemente, de “pasar página”), prefiera reconocer ya de inmediato la improcedencia. Podrá objetarse que, con esta solución interpretativa, que mantiene la exigencia de una causalidad inicial en el despido disciplinario, se desvirtuaría el objetivo de “desjudicializar” el mismo, por cuanto -en definitiva- el trabajador podría alegar la inexistencia de causa y ello obligaría, en la práctica, a celebrar el juicio que se había querido evitar.
No es así como debe concebirse la posibilidad de revisión judicial sobre la concurrencia de la causa. Bastará con que el empresario acredite, aparte de la concurrencia conjunta de los 4 requisitos para la eficacia constitutiva del reconocimiento unilateral (reconocimiento de la improcedencia, ofrecimiento de la indemnización, abono o depósito de la misma y comunicación de todo ello al trabajador), que hubo una causa para despedir, esto es, un móvil auténticamente disciplinario –la imputación racional de un incumplimiento grave al trabajador- sin que deba exigirse una prueba plena de dicha imputación, ni justificar la plena adecuación y proporcionalidad en la imposición de la máxima sanción (salvo que sea manifiestamente desproporcionada), aspectos ambos que quedarían vedados para el juzgador, al entenderse resueltos por el propio reconocimiento de improcedencia.
Es decir, en tal caso, el empresario no deberá acreditar ni la realidad ni la gravedad del incumplimiento, en términos de la exigente prueba plena que deriva de la carga probatoria exigida por el art. 55 ET y 108 LPL, sino que deberá preocuparse únicamente de llevar al juzgador al convencimiento de la razonabilidad y buena fe (al margen del mayor o menor acierto) en el ejercicio de la facultad disciplinaria, sin perjuicio de que, por alguna de las razones ya apuntadas o cualquier otra, haya ejercitado legítimamente la opción de reconocer la improcedencia del despido.
Presuponer que el Tribunal Supremo, con la actual regulación, vaya a legitimar lo que uno de sus miembros, en artículo doctrinal, ha calificado como apariencia de burla, es -como mínimo- aventurado. Cabe esperar, por el contrario, que el Tribunal Supremo y los órganos judiciales en general buscarán otra solución interpretativa que, siendo respetuosos con la finalidad de desjudicialización que pretende la reforma introducida, evite que la misma se convierta en desprotección judicial, que es cosa muy distinta. XII.- En efecto, si se sigue considerando -como pienso que resulta obligado- que la justa causa -el incumplimiento grave y culpable- es requisito esencial y no formal para despedir disciplinariamente, cabe resolver la aparente contradicción esencial introducida por la Ley 45/02 interpretando que la empresa sólo puede despedir disciplinariamente cuando, a su criterio, el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable. Efectuado el despido, y ya desde este momento, puede optar -si éste es su deseo- por desjudicializar dicho despido, ofreciendo al trabajador la indemnización que obtendría en el caso de impugnación judicial con éxito, con la liberación (o reducción, en su caso) de los salarios de tramitación, como incentivo a dicho reconocimiento. Las razones que pueden inducir a un empresario a dicho reconocimiento, a pesar del incumplimiento grave y culpable del trabajador, pueden ser de diversa índole : 1) Le puede resultar más económico, cuando concurre poca antigüedad, que el costo de honorarios profesionales que supone arrostrar el pleito. 2) Evita el riesgo que el despido sea declarado improcedente por el juez (por dificultad probatoria) 3) Cuando, aún teniendo la prueba plena de la culpabilidad del trabajador, se quiera evitar el riesgo que el juez no comparta la máxima gravedad de la falta. 4) Cuando, estando convencido de la imputabilidad del incumplimiento en el momento del despido, posteriormente surge alguna duda sobre dicha imputabilidad o sobre la propia proporcionalidad de la máximo sanción como es el despido 5) Cuando, sin perjuicio de la gravedad y culpabilidad del incumplimiento, plenamente acreditable, el empresario, en atención a diversas circunstancias (la trayectoria anterior del trabajador, el deseo de no perjudicarle en exceso, de evitar una situación de conflicto o, simplemente, de “pasar página”), prefiera reconocer ya de inmediato la improcedencia. Podrá objetarse que, con esta solución interpretativa, que mantiene la exigencia de una causalidad inicial en el despido disciplinario, se desvirtuaría el objetivo de “desjudicializar” el mismo, por cuanto -en definitiva- el trabajador podría alegar la inexistencia de causa y ello obligaría, en la práctica, a celebrar el juicio que se había querido evitar.
No es así como debe concebirse la posibilidad de revisión judicial sobre la concurrencia de la causa. Bastará con que el empresario acredite, aparte de la concurrencia conjunta de los 4 requisitos para la eficacia constitutiva del reconocimiento unilateral (reconocimiento de la improcedencia, ofrecimiento de la indemnización, abono o depósito de la misma y comunicación de todo ello al trabajador), que hubo una causa para despedir, esto es, un móvil auténticamente disciplinario –la imputación racional de un incumplimiento grave al trabajador- sin que deba exigirse una prueba plena de dicha imputación, ni justificar la plena adecuación y proporcionalidad en la imposición de la máxima sanción (salvo que sea manifiestamente desproporcionada), aspectos ambos que quedarían vedados para el juzgador, al entenderse resueltos por el propio reconocimiento de improcedencia.
Es decir, en tal caso, el empresario no deberá acreditar ni la realidad ni la gravedad del incumplimiento, en términos de la exigente prueba plena que deriva de la carga probatoria exigida por el art. 55 ET y 108 LPL, sino que deberá preocuparse únicamente de llevar al juzgador al convencimiento de la razonabilidad y buena fe (al margen del mayor o menor acierto) en el ejercicio de la facultad disciplinaria, sin perjuicio de que, por alguna de las razones ya apuntadas o cualquier otra, haya ejercitado legítimamente la opción de reconocer la improcedencia del despido.
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XIII.- A manera de conclusión: Resulta incompatible con el actual marco jurídico y con la doctrina constitucional entender que la exigencia de la causa disciplinaria es puramente “formal”. Comportaría, además, imputar al legislador una lógica no sólo fraudulenta y contraria a “exigencias constitucionales y compromisos internacionales”, sino, además, absurda, por cuanto cabe suponer que si se hubiera pretendido suprimir la causalidad en el despido disciplinario (instaurando, “de facto”, el desistimiento empresarial unilateral como, por otra parte, ya existe respecto al personal de alta dirección y para los empleados del hogar), lo habría hecho clara y abiertamente.
Por el contrario, el actual marco regulador del despido disciplinario, arts. 54 a 57 ET, el Convenio 158 de la OIT y la doctrina del Tribunal Constitucional (reforzada especialmente después de la STC 192/03) no autorizan a considerar que la reforma operada por la ley 45/02 haya “descausalizado” el despido -como una interpretación precipitada o interesada pudiera dar a entender- sino que únicamente ha facilitado su “desjudicialización”. XIV.- Por ello sigue siendo posible que, como plantea la actora en su demanda, pueda revisarse en vía judicial la exigible concurrencia de una auténtica causa disciplinaria como origen del despido impugnado, causa que -en el presente caso y como ya se ha argumentado suficientemente- no ha existido (sino, y con toda probabilidad, razones de mera conveniencia o interés empresarial). En consecuencia, atendiendo a la denuncia de fraude de ley formulada por la actor, y a tenor no sólo de lo establecido en el art. 6-4 del Código Civil, sino de la exigencia constitucional de causa disciplinaria, procede entender que el despido de la actora se ha producido en fraude ley, al carecer de la misma. Una vez sentada tal conclusión, la calificación del despido sólo puede ser la de la nulidad, y ello no sólo en virtud de lo dispuesto por el art. 6-4 del CC, sino también por mandato del Convenio nº 158 de la OIT y por su anticonstitucionalidad, en base a la doctrina del Tribunal Constitucional, reforzada tras la STC 192/2003, en razón de las consideraciones ya efectuadas. Aún admitiendo que cabría, como tercera solución, la declaración de improcedencia del despido sin exoneración de salarios de tramitación, parece una solución más congruente la declaración de nulidad por cuanto, en definitiva, el fraude afecta no sólo al reconocimiento de improcedencia y al efecto que produce (la exoneración de salarios) sino -fundamental y principalmente- al propio hecho del despido.
Como ya se ha razonado, la exclusión de tal calificación operada por las sentencias del Tribunal Supremo de 3.11.93 y 19.1.04 no tiene porqué entenderse vigente ante el actual marco normativo, especialmente a la luz de “las exigencias constitucionales y los compromisos internacionales” (en clara referencia al Convenio 158 de la OIT) que ha recordado la sentencia del Tribunal Constitucional de 27.10.03, de la que –por cierto- fue ponente quien hoy es su presidente.
XV.- Finalmente, debe desestimarse la denuncia de temeridad y mala fe formulada por la actora respecto de los demandados. Todos ellos comparecieron oportunamente al acto de intento conciliatorio, así como al acto del juicio y se han opuesto a la demanda en términos procesalmente correctos, fundados y razonables. No se dan, por consiguiente, ni los supuestos contemplados en el art. 66.3 ni en el art. 75 LPL, por lo que procede ni la imposición de multa por temeridad ni la condena al pago de los honorarios del letrado de la parte actora.
XIII.- A manera de conclusión: Resulta incompatible con el actual marco jurídico y con la doctrina constitucional entender que la exigencia de la causa disciplinaria es puramente “formal”. Comportaría, además, imputar al legislador una lógica no sólo fraudulenta y contraria a “exigencias constitucionales y compromisos internacionales”, sino, además, absurda, por cuanto cabe suponer que si se hubiera pretendido suprimir la causalidad en el despido disciplinario (instaurando, “de facto”, el desistimiento empresarial unilateral como, por otra parte, ya existe respecto al personal de alta dirección y para los empleados del hogar), lo habría hecho clara y abiertamente.
Por el contrario, el actual marco regulador del despido disciplinario, arts. 54 a 57 ET, el Convenio 158 de la OIT y la doctrina del Tribunal Constitucional (reforzada especialmente después de la STC 192/03) no autorizan a considerar que la reforma operada por la ley 45/02 haya “descausalizado” el despido -como una interpretación precipitada o interesada pudiera dar a entender- sino que únicamente ha facilitado su “desjudicialización”. XIV.- Por ello sigue siendo posible que, como plantea la actora en su demanda, pueda revisarse en vía judicial la exigible concurrencia de una auténtica causa disciplinaria como origen del despido impugnado, causa que -en el presente caso y como ya se ha argumentado suficientemente- no ha existido (sino, y con toda probabilidad, razones de mera conveniencia o interés empresarial). En consecuencia, atendiendo a la denuncia de fraude de ley formulada por la actor, y a tenor no sólo de lo establecido en el art. 6-4 del Código Civil, sino de la exigencia constitucional de causa disciplinaria, procede entender que el despido de la actora se ha producido en fraude ley, al carecer de la misma. Una vez sentada tal conclusión, la calificación del despido sólo puede ser la de la nulidad, y ello no sólo en virtud de lo dispuesto por el art. 6-4 del CC, sino también por mandato del Convenio nº 158 de la OIT y por su anticonstitucionalidad, en base a la doctrina del Tribunal Constitucional, reforzada tras la STC 192/2003, en razón de las consideraciones ya efectuadas. Aún admitiendo que cabría, como tercera solución, la declaración de improcedencia del despido sin exoneración de salarios de tramitación, parece una solución más congruente la declaración de nulidad por cuanto, en definitiva, el fraude afecta no sólo al reconocimiento de improcedencia y al efecto que produce (la exoneración de salarios) sino -fundamental y principalmente- al propio hecho del despido.
Como ya se ha razonado, la exclusión de tal calificación operada por las sentencias del Tribunal Supremo de 3.11.93 y 19.1.04 no tiene porqué entenderse vigente ante el actual marco normativo, especialmente a la luz de “las exigencias constitucionales y los compromisos internacionales” (en clara referencia al Convenio 158 de la OIT) que ha recordado la sentencia del Tribunal Constitucional de 27.10.03, de la que –por cierto- fue ponente quien hoy es su presidente.
XV.- Finalmente, debe desestimarse la denuncia de temeridad y mala fe formulada por la actora respecto de los demandados. Todos ellos comparecieron oportunamente al acto de intento conciliatorio, así como al acto del juicio y se han opuesto a la demanda en términos procesalmente correctos, fundados y razonables. No se dan, por consiguiente, ni los supuestos contemplados en el art. 66.3 ni en el art. 75 LPL, por lo que procede ni la imposición de multa por temeridad ni la condena al pago de los honorarios del letrado de la parte actora.
Hola.
Solo felicitar a los compañeros GS y AM que han centrado el tema ¡Y de que forma.!
Creo que la sentencia no deja lugar a dudas, sobetodo su punto XIII. El despido sin causa es nulo.
Y vuelvo a explicar a cristi lo que tan mal parece que en mensajes anteriores expliqué: Si a mi me despiden verbalmente y en ese despido verbal no hay testigos. Yo como trabajdora mantengo que no se me dio causa alguna para mi despido, solo que se me dijo "estas despedida" sin mas. Si el empresario no subsana ese despido verbal sin testigos, ya sea enviandomelo un escrito y con la causa, ya sea ratificandose en su despido verbal en el SMAC pero haciendo constar en el acta las causas. Si se llega al juzgado sin hacer esta subsanacion, con su palabra contra la mia, por mucho deposito que haya hecho, el despido es nulo. ¿Lo pillas ahora? No es que cualquier dspido verbal sea nulo.
Lo mismo sucede si en la carta de despido se limita a poner " A la pute rue " (en fino) sin mas. Por nucho deposito que haya hecho, el despsido es nulo y me abona los salarios de tramitacion.
¿Que me puede volver a despedir.? Cierto. Pero eso querida, es otra historia.
Saludos.
P.S. Sigo esperando el aluvion de sentencias que dicen que el despido sin causa es improcedente. ¿donde andas, chiquito.? ¿Debajo de les putes piedres.?
Solo felicitar a los compañeros GS y AM que han centrado el tema ¡Y de que forma.!
Creo que la sentencia no deja lugar a dudas, sobetodo su punto XIII. El despido sin causa es nulo.
Y vuelvo a explicar a cristi lo que tan mal parece que en mensajes anteriores expliqué: Si a mi me despiden verbalmente y en ese despido verbal no hay testigos. Yo como trabajdora mantengo que no se me dio causa alguna para mi despido, solo que se me dijo "estas despedida" sin mas. Si el empresario no subsana ese despido verbal sin testigos, ya sea enviandomelo un escrito y con la causa, ya sea ratificandose en su despido verbal en el SMAC pero haciendo constar en el acta las causas. Si se llega al juzgado sin hacer esta subsanacion, con su palabra contra la mia, por mucho deposito que haya hecho, el despido es nulo. ¿Lo pillas ahora? No es que cualquier dspido verbal sea nulo.
Lo mismo sucede si en la carta de despido se limita a poner " A la pute rue " (en fino) sin mas. Por nucho deposito que haya hecho, el despsido es nulo y me abona los salarios de tramitacion.
¿Que me puede volver a despedir.? Cierto. Pero eso querida, es otra historia.
Saludos.
P.S. Sigo esperando el aluvion de sentencias que dicen que el despido sin causa es improcedente. ¿donde andas, chiquito.? ¿Debajo de les putes piedres.?
Bueno, pues ya podremos volver a dormir sabiendo esto. De todas maneras era algo bastante logico, aunque sigue siendo un mero tramite, ya que el empresario podra despedir cuando le salga de los mismisimos sin tener motivo: solo tiene que inventarselo. Pero como dice Ninfa, eso es otra historia.
PD.: GS Granada recojo el saludo. Por cierto, tu forma especial de contestar me recuerda a un ilustre forero de los de antaño....Si es asi, me alegro de volver a verte por aqui, aunque sea bajo otro pseudonimo...
Saludos.
PD.: GS Granada recojo el saludo. Por cierto, tu forma especial de contestar me recuerda a un ilustre forero de los de antaño....Si es asi, me alegro de volver a verte por aqui, aunque sea bajo otro pseudonimo...
Saludos.
En cualquier caso, hay que tener claro que no existe el despido sin causa, insisto en eso, porqué damos por sentadas premisas imposibles.
El despido, es un acto humano (aunque el empresario como tal puede no ser una persona humana, pero la decisión exintiva siempre lo será) y como tal acto humano, es racional; es decir, el empresario no despide porqué si, despide por una causa, porqué no tiene suficiente trabajo, porqué cree que no rindes lo que diberas, por que eres del real madrizz, por lo que le de la gana, pero SIEMPRE, tiene una causa.
Y esta causa sólo puede estar basada en un incumplimiento del trabajador o bien en una causa empresarial de las que, objetivamente facultan al empresario para prescindir del trabajador pagando los 20 días por año.
Evidentemente, esa causa, si no se ha alegado en la carta de despido es cuestión de prueba.
Resulta poco creible que el trabajador diga que no se le informó de la causa. Si, en el acto del juicio el empresario argumenta, por ejemplo, que le despidió porqué, previamente, el trabajador había opinado sobre él que era un "hijodelagranputa" y el trabajador dice que eso no fue así, y que el empresario le despidió, porqué si, sin causa, lo más lógico es que, al final el Juez diga que el despido es improcedente (no nulo), porqué, evidentemente, el empresario no le despidió porqué si, algún motivo tendría y no entra dentro de la lógica de los comportamientos que el empresario le diga al trabajador: "estás despedido" y que el trabajador no le pregunte. "por qué?" ante esto el empresario, normalmente le dará alguna razón (cierta o no), no le dirá: poruqé si, por nada, simplemente por que me da la gana...
Otra cosa, es que argumente que el despido debiera ser objetivo, es decir, "me despidió aduciendo que ha descendido la producción y no tiene trabajo para darme" y el empesario aduzca "no, yo le despedí porqué robaba", ante esto, ante estas versiones contradictorias, el juez, deberá inclinarse por la nulidad, en virtud del principio pro operario, puesto que si el trabajador postula la nulidad, corresponde al empresario la carga de la prueba de que el despido no era objetivo, cosa que, sin carta de despido no podrá acreditar. Sabiendo como sabemos que el despido objetivo es nulo si hay defecto de forma, entonces habrá que declarar la nulidad.
En fin, son maneras de ver las cosas, pero partiendo desde premisas lógicas de razonamiento humano que a veces cuestan de explicar.
El despido, es un acto humano (aunque el empresario como tal puede no ser una persona humana, pero la decisión exintiva siempre lo será) y como tal acto humano, es racional; es decir, el empresario no despide porqué si, despide por una causa, porqué no tiene suficiente trabajo, porqué cree que no rindes lo que diberas, por que eres del real madrizz, por lo que le de la gana, pero SIEMPRE, tiene una causa.
Y esta causa sólo puede estar basada en un incumplimiento del trabajador o bien en una causa empresarial de las que, objetivamente facultan al empresario para prescindir del trabajador pagando los 20 días por año.
Evidentemente, esa causa, si no se ha alegado en la carta de despido es cuestión de prueba.
Resulta poco creible que el trabajador diga que no se le informó de la causa. Si, en el acto del juicio el empresario argumenta, por ejemplo, que le despidió porqué, previamente, el trabajador había opinado sobre él que era un "hijodelagranputa" y el trabajador dice que eso no fue así, y que el empresario le despidió, porqué si, sin causa, lo más lógico es que, al final el Juez diga que el despido es improcedente (no nulo), porqué, evidentemente, el empresario no le despidió porqué si, algún motivo tendría y no entra dentro de la lógica de los comportamientos que el empresario le diga al trabajador: "estás despedido" y que el trabajador no le pregunte. "por qué?" ante esto el empresario, normalmente le dará alguna razón (cierta o no), no le dirá: poruqé si, por nada, simplemente por que me da la gana...
Otra cosa, es que argumente que el despido debiera ser objetivo, es decir, "me despidió aduciendo que ha descendido la producción y no tiene trabajo para darme" y el empesario aduzca "no, yo le despedí porqué robaba", ante esto, ante estas versiones contradictorias, el juez, deberá inclinarse por la nulidad, en virtud del principio pro operario, puesto que si el trabajador postula la nulidad, corresponde al empresario la carga de la prueba de que el despido no era objetivo, cosa que, sin carta de despido no podrá acreditar. Sabiendo como sabemos que el despido objetivo es nulo si hay defecto de forma, entonces habrá que declarar la nulidad.
En fin, son maneras de ver las cosas, pero partiendo desde premisas lógicas de razonamiento humano que a veces cuestan de explicar.
A ver que lo voy a explicar un poco mas claramente, porque veo que no se entiende el quid de la cuestion.:
El UNICO, repito, EL UNICO fin que tiene el poner una causa de despido es PARA QUE EL TRABAJADOR PUEDA DEFENDERSE, esto es, se pone un motivo de despido para que el trabajador sepa porque se le ha despedido y pueda realizar las acciones que estime oportunas respecto al despido. Por eso si no hay motivo el despido es nulo, ya que no hay causa contra la que luchar.
Si a mi el jefe me echa por bajo rendimiento, pues bien, si considero que mi rendimiento es alto , ahi ya tengo donde jugar mis cartas. Naturalmente si el empresario paga pues el despido sera improcedente con toda seguridad. Pero si no pone ningun motivo ( aunque en este caso entendamos que es porque le da la gana) pues el despido finalmente sera considerado nulo. Imaginaros una cuestion como puede ser que yo insulte al jefe, pues bien, si el jefe me echa sin explicarme el motivo en la carta de despido, seria nulo, en contra de lo que pudiera parecer. Eso si, nada impide que despues me realice un nuevo despido, pero el primero seria nulo.
Saludos.
El UNICO, repito, EL UNICO fin que tiene el poner una causa de despido es PARA QUE EL TRABAJADOR PUEDA DEFENDERSE, esto es, se pone un motivo de despido para que el trabajador sepa porque se le ha despedido y pueda realizar las acciones que estime oportunas respecto al despido. Por eso si no hay motivo el despido es nulo, ya que no hay causa contra la que luchar.
Si a mi el jefe me echa por bajo rendimiento, pues bien, si considero que mi rendimiento es alto , ahi ya tengo donde jugar mis cartas. Naturalmente si el empresario paga pues el despido sera improcedente con toda seguridad. Pero si no pone ningun motivo ( aunque en este caso entendamos que es porque le da la gana) pues el despido finalmente sera considerado nulo. Imaginaros una cuestion como puede ser que yo insulte al jefe, pues bien, si el jefe me echa sin explicarme el motivo en la carta de despido, seria nulo, en contra de lo que pudiera parecer. Eso si, nada impide que despues me realice un nuevo despido, pero el primero seria nulo.
Saludos.
Hola compañeros(as). Vamos a ver, que el asunto se confunde. Sí, pero no, como diría “Paco Martínez Soria” cuando en la entidad bancaria trataban de conformarlo haciéndole la consideración que por poco dinero..., cuando a él le faltaban unos céntimos de peseta. Será pues, que después de haber tratado de exponerlo, mi torpeza dialéctica no ha dado los frutos deseados. Por esta razón insisto, y trato ahora de ser más explícito en el razonamiento.
Por su obviedad, ni haría falta decir, que toda manifestación de despido o desistimiento empresarial (verbal o escrita) conlleva explícitamente (la implícita, podría ser la falta de ocupación efectiva o el encargo de un trabajo imposible) una causa, un motivo, un fin o una razón de obrar, que hace que se tome la decisión de no mantener, y por ende, romper, una relación laboral. Pero el Derecho laboral sí impone unas exigencias, de forma, lugar y tiempo, que de no llevarse a cabo o de hacerlos de forma irregular, determinan calificaciones diferentes en función del origen, de la causa y de otros pormenores que los motivan. Por ello y priori no puede reputarse ninguna calificación (procedente, improcedente o nula) genérica, ya que en cada caso, el juez laboral tendrá que determinar las exigencias, las formalidades y las protecciones que le ley contempla y en función de las mismas y de la clase o modalidad de despido, determinar su resolución. Y es por ello, que los efectos judiciales no son iguales ante el no-cumplimiento con las exigencias debidas y de forma, en un disciplinario, en un objetivo o en un provocado.
Consecuentemente con lo anterior y ajustándome que de este tema nos interesa (el despido disciplinario verbal), convendría distinguir lo siguiente:
1. Tomo el supuesto de la compañera, “a la rue pute, que me tienes harto” que le dice el empresario (en un acto de acaloramiento) en presencia de testigos compañeros. El trabajador le exige la carta y el empresario nuevamente le contesta con la terna famosa de la corrida (Puerta, Camino y Mondeño) y ante esto, el trabajador se marcha del centro de trabajo.
2. Por el despedido se solicita la oportuna mediación administrativa (CEMAC, SEMAC) y tras citación y comparecencia en presencia de los testigos, el empresario no se presenta. Se levanta la correspondiente acta de “no presentado” y queda abierta la vía judicial. Si el empresario se presenta y ofrece la readmisión, pagará los salarios de trámite y a trabajar o empezar nuevamente con otro despido, con modo, causa y efectos.
3. Ante la no-avenencia o ante la no-presentación del empresario, el trabajador presenta la demanda y puede pedir que el despido sea declarado nulo por las siguientes razones:
a) Haya tenido por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley. (Por razón de origen racial o étnico, discapacidad...).
b) Si se violen derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, tales como libertad ideológica, la religiosa, etc.
c) Despido de trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
d) Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.
e) Despido de trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia, o reducción de jornada por cuidado de un menor de 6 años o un minusválido, o estén disfrutando de ellos.
f) Despido de trabajadores que hayan solicitado excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años, o para el cuidado de un familiar.
4. Asimismo y en su defecto la demanda pedirá subsidiariamente la improcedencia del despido y será el juez quien dictará de la forma siguiente.
El despido será declarado (artículos 55.4 y 56.1 ET) procedente cuando quede acreditado el incumplimiento en su escrito de comunicación (recordemos su ausencia); SERA IMPROCEDENTE en caso contrario, o CUANDO NO SE CUBRAN LOS REQUISITOS DE FORMA (por escrito, con causa y con fecha de efectos) que establece el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo (BOE 29/03/95).
Asimismo, habrá que tener presente de si el convenio colectivo de aplicación, en su caso, impone otras exigencias para el despido a las establecidas con carácter de mínimos en el propio Estatuto.
Decir finalmente que será considerado nulo aquellos supuestos en los que le ley expresamente los señale como tales y el juez los aprecie de acuerdo con lo estipulado en el artículo 55.5 del ET, sean alegados en la demanda y se prueben como tales.
Que os vaya bien.
Por su obviedad, ni haría falta decir, que toda manifestación de despido o desistimiento empresarial (verbal o escrita) conlleva explícitamente (la implícita, podría ser la falta de ocupación efectiva o el encargo de un trabajo imposible) una causa, un motivo, un fin o una razón de obrar, que hace que se tome la decisión de no mantener, y por ende, romper, una relación laboral. Pero el Derecho laboral sí impone unas exigencias, de forma, lugar y tiempo, que de no llevarse a cabo o de hacerlos de forma irregular, determinan calificaciones diferentes en función del origen, de la causa y de otros pormenores que los motivan. Por ello y priori no puede reputarse ninguna calificación (procedente, improcedente o nula) genérica, ya que en cada caso, el juez laboral tendrá que determinar las exigencias, las formalidades y las protecciones que le ley contempla y en función de las mismas y de la clase o modalidad de despido, determinar su resolución. Y es por ello, que los efectos judiciales no son iguales ante el no-cumplimiento con las exigencias debidas y de forma, en un disciplinario, en un objetivo o en un provocado.
Consecuentemente con lo anterior y ajustándome que de este tema nos interesa (el despido disciplinario verbal), convendría distinguir lo siguiente:
1. Tomo el supuesto de la compañera, “a la rue pute, que me tienes harto” que le dice el empresario (en un acto de acaloramiento) en presencia de testigos compañeros. El trabajador le exige la carta y el empresario nuevamente le contesta con la terna famosa de la corrida (Puerta, Camino y Mondeño) y ante esto, el trabajador se marcha del centro de trabajo.
2. Por el despedido se solicita la oportuna mediación administrativa (CEMAC, SEMAC) y tras citación y comparecencia en presencia de los testigos, el empresario no se presenta. Se levanta la correspondiente acta de “no presentado” y queda abierta la vía judicial. Si el empresario se presenta y ofrece la readmisión, pagará los salarios de trámite y a trabajar o empezar nuevamente con otro despido, con modo, causa y efectos.
3. Ante la no-avenencia o ante la no-presentación del empresario, el trabajador presenta la demanda y puede pedir que el despido sea declarado nulo por las siguientes razones:
a) Haya tenido por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley. (Por razón de origen racial o étnico, discapacidad...).
b) Si se violen derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, tales como libertad ideológica, la religiosa, etc.
c) Despido de trabajadores durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho periodo.
d) Despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad.
e) Despido de trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia, o reducción de jornada por cuidado de un menor de 6 años o un minusválido, o estén disfrutando de ellos.
f) Despido de trabajadores que hayan solicitado excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años, o para el cuidado de un familiar.
4. Asimismo y en su defecto la demanda pedirá subsidiariamente la improcedencia del despido y será el juez quien dictará de la forma siguiente.
El despido será declarado (artículos 55.4 y 56.1 ET) procedente cuando quede acreditado el incumplimiento en su escrito de comunicación (recordemos su ausencia); SERA IMPROCEDENTE en caso contrario, o CUANDO NO SE CUBRAN LOS REQUISITOS DE FORMA (por escrito, con causa y con fecha de efectos) que establece el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo (BOE 29/03/95).
Asimismo, habrá que tener presente de si el convenio colectivo de aplicación, en su caso, impone otras exigencias para el despido a las establecidas con carácter de mínimos en el propio Estatuto.
Decir finalmente que será considerado nulo aquellos supuestos en los que le ley expresamente los señale como tales y el juez los aprecie de acuerdo con lo estipulado en el artículo 55.5 del ET, sean alegados en la demanda y se prueben como tales.
Que os vaya bien.
A mi la tesis esa de la indefensión que dice vicenrico, siempre me ha hecho mucha gracia, incluso creo que algunos de los que la sostienen, hasta se la creen.
Es como cuando te llama el abogado que defiende el trabajador y te lo dice "oye es que la carta de despido le produce indefensión" y entonces es cuando te ríes y le dices, bueno a ver, vamos a hablar en serio ¿Cuanto pides? dimelo ya y déjate de chorradas.
Al trabajador le da igual que le despidan por bajo rendimiento que por follarse a la mujer de su jefe, el planteamiento de defensa es el mismo: "yo no lo hice, no puede demostrarlo y, de ser así, eso no es causa suficiente para justificar el despido".
En cuanto a lo de las causas de nulidad y de improcedencia yo creo que estan claras, así como las consecuencias de los defectos formales, se explican bastante bien en la Ley.
Es como cuando te llama el abogado que defiende el trabajador y te lo dice "oye es que la carta de despido le produce indefensión" y entonces es cuando te ríes y le dices, bueno a ver, vamos a hablar en serio ¿Cuanto pides? dimelo ya y déjate de chorradas.
Al trabajador le da igual que le despidan por bajo rendimiento que por follarse a la mujer de su jefe, el planteamiento de defensa es el mismo: "yo no lo hice, no puede demostrarlo y, de ser así, eso no es causa suficiente para justificar el despido".
En cuanto a lo de las causas de nulidad y de improcedencia yo creo que estan claras, así como las consecuencias de los defectos formales, se explican bastante bien en la Ley.
