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despido por faltas de asistencia
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Despido por faltas de asistencia
Hola a todos :
Tengo un problema, hay un trabajador que no vine a trabajar desde el 27 de abril, llamó y dijo que se encontraba mal y no ha vuelto a aparecer, ni ha presentado ningun parte médico, hemos intentado llamarle pero no contesta al movil ni da señales. Queremos despedirlo por incumplimiento laboral. El convenio colectivo aplicable es el de construcción ¿como lo hago? ¿Que causa alego? ¿empleo un burofax? MUchasss graciasss
Tengo un problema, hay un trabajador que no vine a trabajar desde el 27 de abril, llamó y dijo que se encontraba mal y no ha vuelto a aparecer, ni ha presentado ningun parte médico, hemos intentado llamarle pero no contesta al movil ni da señales. Queremos despedirlo por incumplimiento laboral. El convenio colectivo aplicable es el de construcción ¿como lo hago? ¿Que causa alego? ¿empleo un burofax? MUchasss graciasss
Hola,
Bueno, en mi opinión, eso de que dar de baja voluntaria es mas facil y mas barato, no lo veo muy claro.
Yo le envíaria un burofax recordándole su obligación de asistir a su puesto de trabajo, y que en el caso de qe no pudiera asistir por causas médicas, deberá aportar los justificantes que correspondan el plazo de tres dias. Indicaría explicitamente los periodos en los que no se ha presentado, etc, no escatimes en letras que te va a costar lo mismo.
Si no da señales de vida a los cuatro o cinco dias, le mando otro burofax indicándole que se procede a su despido disciplinario, indico que se le advirtió en un anterior burofax, indico los días exactamente en los que no ha asistido a su puesto de trabajo, y hago constar el daño económico y organizativo que dichas ausencias causan a la empresa, lo que me obliga a aplicar las sanciones previstas al efecto en su grado máximo. Las faltas injustificadas deben ser mas de tres generalmente, aunque es conveniente mirar lo que dice al respecto el convenio colectivo de aplicación.
De esta manera, el despido está convenientemente justificado y tiene toda la pinta de ser absolutamente defendible, por supuesto no se reconoce improcedencia ni se abona indemnización.
Cuando se da de baja voluntaria a un trabajador que deja de ir a su puesto de trabajo sin avisar, como al bueno del trabajador le de por aparecer a la semana y decir que no a podido avisar porque tal o cual, y le de por interponer una demanda por despido, en mi opinión, ya la has liao, porque se considera que la voluntad del trabajador de cesar en la empresa voluntariamente debe ser inequívoca y clara, no sujeta a especulaciones ni interpretaciones por parte del empresario...
saludos
Bueno, en mi opinión, eso de que dar de baja voluntaria es mas facil y mas barato, no lo veo muy claro.
Yo le envíaria un burofax recordándole su obligación de asistir a su puesto de trabajo, y que en el caso de qe no pudiera asistir por causas médicas, deberá aportar los justificantes que correspondan el plazo de tres dias. Indicaría explicitamente los periodos en los que no se ha presentado, etc, no escatimes en letras que te va a costar lo mismo.
Si no da señales de vida a los cuatro o cinco dias, le mando otro burofax indicándole que se procede a su despido disciplinario, indico que se le advirtió en un anterior burofax, indico los días exactamente en los que no ha asistido a su puesto de trabajo, y hago constar el daño económico y organizativo que dichas ausencias causan a la empresa, lo que me obliga a aplicar las sanciones previstas al efecto en su grado máximo. Las faltas injustificadas deben ser mas de tres generalmente, aunque es conveniente mirar lo que dice al respecto el convenio colectivo de aplicación.
De esta manera, el despido está convenientemente justificado y tiene toda la pinta de ser absolutamente defendible, por supuesto no se reconoce improcedencia ni se abona indemnización.
Cuando se da de baja voluntaria a un trabajador que deja de ir a su puesto de trabajo sin avisar, como al bueno del trabajador le de por aparecer a la semana y decir que no a podido avisar porque tal o cual, y le de por interponer una demanda por despido, en mi opinión, ya la has liao, porque se considera que la voluntad del trabajador de cesar en la empresa voluntariamente debe ser inequívoca y clara, no sujeta a especulaciones ni interpretaciones por parte del empresario...
saludos
Sí claro, que diga que no se presentó en 5 días porque estaba raptado o en coma o había sufrido un accidente que le provocó amnesia, etc... si es un caso de esos, pues hasta le readmito porque ya mucho ha sufrido.
El procedimiento que he indicado, lo he hecho muchas veces y nunca ha habido problemas si se hace bien, paso por paso, además tiene la ventaja de que das el aviso a los otros trabajadores que no lo van a tener fácil si pretenden que les despidas (quien hace, normalmente, eso lo que pretende es el despido para cobrar el paro)
El procedimiento que he indicado, lo he hecho muchas veces y nunca ha habido problemas si se hace bien, paso por paso, además tiene la ventaja de que das el aviso a los otros trabajadores que no lo van a tener fácil si pretenden que les despidas (quien hace, normalmente, eso lo que pretende es el despido para cobrar el paro)
Hola,
Se que esa práctica es muy habitual, no obstante, yo creo que no es la mas acertada desde el punto de vista legal, ya que el empresario no tiene la capacidad para interpretar si el trabajador ha decidido causar baja voluntaria o no, esa decisión unicamente corresponde al trabajador, es una decisión suya.
Por eso, si un trabajador desaparece cinco dias y luego vuelve y dice que ha estado enfermo en cama y no ha podido ni ir al médico ni llamar, eso para mi, son faltas injustificadas y son motivo de despido. No obstante, si le has dado baja voluntaria y cuando viene a contartelo dice que quiere volver y tu te niegas, te aseguro que tienes muchas posibilidades de que si te demanda por despido, pierdas, le tengas que readmitir o indemnizar y encima pagar salarios de tramitación.
Si en la práctica no te ha pasado nada nunca es porque, efectivamente, esos trabajadores querian irse, a lo que yo voy, es que no siempre tiene porqué ser así. Al menos es como lo interpreto yo.
Se que esa práctica es muy habitual, no obstante, yo creo que no es la mas acertada desde el punto de vista legal, ya que el empresario no tiene la capacidad para interpretar si el trabajador ha decidido causar baja voluntaria o no, esa decisión unicamente corresponde al trabajador, es una decisión suya.
Por eso, si un trabajador desaparece cinco dias y luego vuelve y dice que ha estado enfermo en cama y no ha podido ni ir al médico ni llamar, eso para mi, son faltas injustificadas y son motivo de despido. No obstante, si le has dado baja voluntaria y cuando viene a contartelo dice que quiere volver y tu te niegas, te aseguro que tienes muchas posibilidades de que si te demanda por despido, pierdas, le tengas que readmitir o indemnizar y encima pagar salarios de tramitación.
Si en la práctica no te ha pasado nada nunca es porque, efectivamente, esos trabajadores querian irse, a lo que yo voy, es que no siempre tiene porqué ser así. Al menos es como lo interpreto yo.
Pues yo, aunque solo sea para que no me tomen el pelo, desincentivar este tipo de prácticas en el caso de que lo único quie se pretenda, aún sin indemnización, sea cobrar el paro, etc, intentaria la via de la baja voluntaria por abandono del puesto de trabajo.
De acuerdo que requiere hacer las cosas bien y sin garantias al 100% de éxito (aunque si tan bien se hacen, vamos salvo casos tan excpecionales como que haya estado en coma, sin ningún familiar o conocidio que lo puduiera comunicar a al empresa, etc, no tiene porque salir mal) pero no es menos complicado, entiendo, que conseguir un despido procedente.
Como sabemos que el supuesto de fuerza mayor normalmente no será el caso, a la que el trabajador reciba el primer burofax, simplemente advirtiéndole de la necesidad de reincorporarse a su actividad o bien, en su caso, justificar su ausencia, avisandole de forma clara que de persistir en esa situacion (ausencia injustificada), y enviandole, claro, al menos una nueva y definitiva advertencia, lo más normal es que acabe apareciendo al ver que su estrategia no ha surtido efecto.
Como digo, hay que hacer las cosas bien, burofax de advertencia, dejando claras las consecuencias y dando un plazo razonable poara reincoporarse y/o justificar la ausencia, al menos un nuevo requerimiento o advertencia...
Si queremos que la via del despido procedente tenga tambien exito debermos tambien cuidar el tema formal. La diferencia es que de la otra forma no seguimos el juego a quien intenta forzar las cosas para obtener una prestación que, en teoría no le corresponde.
Un saludo
De acuerdo que requiere hacer las cosas bien y sin garantias al 100% de éxito (aunque si tan bien se hacen, vamos salvo casos tan excpecionales como que haya estado en coma, sin ningún familiar o conocidio que lo puduiera comunicar a al empresa, etc, no tiene porque salir mal) pero no es menos complicado, entiendo, que conseguir un despido procedente.
Como sabemos que el supuesto de fuerza mayor normalmente no será el caso, a la que el trabajador reciba el primer burofax, simplemente advirtiéndole de la necesidad de reincorporarse a su actividad o bien, en su caso, justificar su ausencia, avisandole de forma clara que de persistir en esa situacion (ausencia injustificada), y enviandole, claro, al menos una nueva y definitiva advertencia, lo más normal es que acabe apareciendo al ver que su estrategia no ha surtido efecto.
Como digo, hay que hacer las cosas bien, burofax de advertencia, dejando claras las consecuencias y dando un plazo razonable poara reincoporarse y/o justificar la ausencia, al menos un nuevo requerimiento o advertencia...
Si queremos que la via del despido procedente tenga tambien exito debermos tambien cuidar el tema formal. La diferencia es que de la otra forma no seguimos el juego a quien intenta forzar las cosas para obtener una prestación que, en teoría no le corresponde.
Un saludo
Estoy totalmente de acuerdo con afimco.
El ET establece claramente que las faltas de asistencia injusticadas son causa de despido disciplinario.
La jurisprudencia mayoritaria interpreta lo que ha explicado afimco sobre la baja voluntaria.
Otra cosa es que un despido disciplinario procedente como sería este caso genera derecho al paro al estar en situación legal de desempleo, porque resulta que con la ley en la mano un trabajador que está despedido disciplinariamente procedentemente tiene derecho a paro, cosa con la que yo personalmente no estoy de acuerdo, es decir, creo que sería mejor como antes, es decir que para que un despido disciplinario genere paro debería ser improcedente.
Pero la ley actualmente es como es y no creo que la empresa tenga que ir en plan justiciero absurdo tal como dice el tal TN que parece que se lo toma a lo personal.
La ley actualmente es así para bien o para mal
El ET establece claramente que las faltas de asistencia injusticadas son causa de despido disciplinario.
La jurisprudencia mayoritaria interpreta lo que ha explicado afimco sobre la baja voluntaria.
Otra cosa es que un despido disciplinario procedente como sería este caso genera derecho al paro al estar en situación legal de desempleo, porque resulta que con la ley en la mano un trabajador que está despedido disciplinariamente procedentemente tiene derecho a paro, cosa con la que yo personalmente no estoy de acuerdo, es decir, creo que sería mejor como antes, es decir que para que un despido disciplinario genere paro debería ser improcedente.
Pero la ley actualmente es como es y no creo que la empresa tenga que ir en plan justiciero absurdo tal como dice el tal TN que parece que se lo toma a lo personal.
La ley actualmente es así para bien o para mal
Forito, al margen de compratir contigo la sinrazón o abusos que puede llevar el que el despido procedente permita tener derecho a la prestacion de desempleo, yo me mantengo en mis trece que en este caso concreto contamos con acudor a la via de la baja voluntaria por abandono del puesto de trabajo, y, por tanto, soin derecho al paro.
Evidentemente hay que hacer las cosas bien. Pero igual ocurre si quieres conseguir un despiso procedente (los que nos dedicamos a esto, ya sea como abogados, soindicalistas o responsables de RRHH sabemos lo dificil que es conseguir un despido procedente, incluso cuando se dan ciertos incumplimientos o abusos por parte del empleado. Aunque ne este caso suele ocurrir que es justo eso lo que suele buscar el empleado que no aparece, con lo que nos lo pone mas facil).
Pero vuelvo a insistir en que, para cortar de raiz este tipo de actitudes, esta la posiobilidad de dar de baja por abandono de puesto de trabajo. Evidenteme nte si lo haces sion mas, sin advertencia previa, avisando de las consecuencias, conminandole a que se reincorpore o justifique su ausencia,e tc (con estos, en muchos casos es suficiente para que den selñales de vida, ante el temor a que se quededn sin trabajo y sin paro), nuevo requirimiento, y por fin, de persistir la asusencia injustificada, baja por abandono de pñuesto de trabajo.
Salvo que se acredite fuerza mayor, posibilidad, harto improbable, difiuclomente van a haber problemas.
Otra cosa es que, la empresa, por no complicarse, y sabiendo que justo lo que quire el empleado es el despido, aunque sea procedente y sin indemnizacion, para obtener el paro, opte por no complicarse la vida y le despida (y él tenga el paro).
Pero por poder...
Evidentemente hay que hacer las cosas bien. Pero igual ocurre si quieres conseguir un despiso procedente (los que nos dedicamos a esto, ya sea como abogados, soindicalistas o responsables de RRHH sabemos lo dificil que es conseguir un despido procedente, incluso cuando se dan ciertos incumplimientos o abusos por parte del empleado. Aunque ne este caso suele ocurrir que es justo eso lo que suele buscar el empleado que no aparece, con lo que nos lo pone mas facil).
Pero vuelvo a insistir en que, para cortar de raiz este tipo de actitudes, esta la posiobilidad de dar de baja por abandono de puesto de trabajo. Evidenteme nte si lo haces sion mas, sin advertencia previa, avisando de las consecuencias, conminandole a que se reincorpore o justifique su ausencia,e tc (con estos, en muchos casos es suficiente para que den selñales de vida, ante el temor a que se quededn sin trabajo y sin paro), nuevo requirimiento, y por fin, de persistir la asusencia injustificada, baja por abandono de pñuesto de trabajo.
Salvo que se acredite fuerza mayor, posibilidad, harto improbable, difiuclomente van a haber problemas.
Otra cosa es que, la empresa, por no complicarse, y sabiendo que justo lo que quire el empleado es el despido, aunque sea procedente y sin indemnizacion, para obtener el paro, opte por no complicarse la vida y le despida (y él tenga el paro).
Pero por poder...
Nando, estoy de acuerdo.
Lo que ocurre es que cada caso es distinto y concretamente me refiero a hay empresas de muy distintos tamaños.
No es lo mismo afrontar esta situación para una empresa de 100 trabajadores, donde posiblemente la empresa esté bien asesorada legalmente, tenga medios económicos y el empresario tenga muchos ámitos delegados en un gerente etc .... y en ese caso por ejemplo yo sí aplicaría la postura que defiendes.
Pero también existen multitud de pequeñas (y muy pequeñas empresas) de 4, 5 trabajadores, donde elempresario no dispone de tiempo, ni tiene casi nada delegado.
Un trabajador que cometa infracciones laborales de manera consciente porque busca un despido, por ejemplo faltar un día sí y otro no, bajar descaradamente su rendimiento, coger la IT sin motivo, etc... está cometiendo infracciones laborales que justifican su despido.
Y más cuando es el propio trabajador quien ha dejado más o menos claro que lo que busca es que le despidan (incluso sin cobrar indemnización).
Entonces en esos casos una empresa grande puede luchar contra ese chantaje, pues está claro que es un chantaje del trabajador.
Pero estas empresas muy pequeñas que hay cientos de miles no están tan preparadas y por ejemplo si se dedica a montar algo, pues le resulta un trastorno muy grande que de cuatro trabajadores uno le falte justo el día que hay que terminar, o que la empresa consiga un encargo para dentro de diez días y juzto el otro coja una IT injustificada.
Claro que puede amonestrale, y suspenderle de empleo y sueldo, y en definitiva empezar esa "guerra", pero claro, a esa empresa no le compensa cuando todo se soluciona con una simple carta de despido.
Lo fuerte del asunto es que la persona que ha realizado ese chantaje tenga derecho a paro.
Pero ese "fallo del sistema" lo tendrá que reparar el legislador, no se puede pedir a una pequeñísima emprresa que las hay a miles tener que resisitir tan estoicamente.
Otra cosa es una empresa de un tamaño más grande, donde incluso ese problema el empresario no lo vive tan en primera persona.
Saludos.
Lo que ocurre es que cada caso es distinto y concretamente me refiero a hay empresas de muy distintos tamaños.
No es lo mismo afrontar esta situación para una empresa de 100 trabajadores, donde posiblemente la empresa esté bien asesorada legalmente, tenga medios económicos y el empresario tenga muchos ámitos delegados en un gerente etc .... y en ese caso por ejemplo yo sí aplicaría la postura que defiendes.
Pero también existen multitud de pequeñas (y muy pequeñas empresas) de 4, 5 trabajadores, donde elempresario no dispone de tiempo, ni tiene casi nada delegado.
Un trabajador que cometa infracciones laborales de manera consciente porque busca un despido, por ejemplo faltar un día sí y otro no, bajar descaradamente su rendimiento, coger la IT sin motivo, etc... está cometiendo infracciones laborales que justifican su despido.
Y más cuando es el propio trabajador quien ha dejado más o menos claro que lo que busca es que le despidan (incluso sin cobrar indemnización).
Entonces en esos casos una empresa grande puede luchar contra ese chantaje, pues está claro que es un chantaje del trabajador.
Pero estas empresas muy pequeñas que hay cientos de miles no están tan preparadas y por ejemplo si se dedica a montar algo, pues le resulta un trastorno muy grande que de cuatro trabajadores uno le falte justo el día que hay que terminar, o que la empresa consiga un encargo para dentro de diez días y juzto el otro coja una IT injustificada.
Claro que puede amonestrale, y suspenderle de empleo y sueldo, y en definitiva empezar esa "guerra", pero claro, a esa empresa no le compensa cuando todo se soluciona con una simple carta de despido.
Lo fuerte del asunto es que la persona que ha realizado ese chantaje tenga derecho a paro.
Pero ese "fallo del sistema" lo tendrá que reparar el legislador, no se puede pedir a una pequeñísima emprresa que las hay a miles tener que resisitir tan estoicamente.
Otra cosa es una empresa de un tamaño más grande, donde incluso ese problema el empresario no lo vive tan en primera persona.
Saludos.
Nando,
veo que me he desviado del tema porque en este caso se hablaba sólo de faltas de asistencia.
En ese caso la postura que defiendes me parece bien, pero para esas pequeñas empreas sigue siendo un pequeño risgo actuar de esa manera porque ya sabes que "en caso de duda a favor del trabajador" y es cierto que hay jusrisprudencia en contra de la empresa cuando da bajas voluntarias sin que el trabajador se haya manisfestado en ese sentido.
Y entonces ya existe un riesgo para esa pequeña empresa que no dispone de medios ni tiempo y no puede correr ningún riesgo.
Respecto a lo otro que he comentado no sé que pensarás.
Saludos
veo que me he desviado del tema porque en este caso se hablaba sólo de faltas de asistencia.
En ese caso la postura que defiendes me parece bien, pero para esas pequeñas empreas sigue siendo un pequeño risgo actuar de esa manera porque ya sabes que "en caso de duda a favor del trabajador" y es cierto que hay jusrisprudencia en contra de la empresa cuando da bajas voluntarias sin que el trabajador se haya manisfestado en ese sentido.
Y entonces ya existe un riesgo para esa pequeña empresa que no dispone de medios ni tiempo y no puede correr ningún riesgo.
Respecto a lo otro que he comentado no sé que pensarás.
Saludos
Forito, no sé muy bien a que te refieres con "lo otro"
Si es respecto a lo del tamaño de al empresa, es certo que no todas tienen los mismos medios, pero se supone que, como mínimo, dispondran de una gestoria que les lleve estos asuntos y que sean minimamente profesionales
Y vuelvo a insistir que la via del despido no necersariamente ha de ser la mas segura y comoda. Si tenemos la certeza de que es justo el despido lo que pretende el trabajador y que no piensa reclamar ninguna indemnizacion, vale, tal vez, aunque, como he dicho, supone ceder a un chantaje, fomentar que este tipo de situaciones se den y alla cada cual con su conciencia el trasladar al presupuesto comun (ese en el que todos contribuimos) el sufragar los costes de este tipo de actitudes inmorales.
Pero es que tambien nos puede salri el tiro por la culata.
Supongo que cuando dices de ir por la via del despido disciplinario, pretendes conseguir que sea procedente. Esto tambien te obliga a hacer las cosas bien (avisos, varios, creditables, via burfofax..., y bien redactados, etc). Como no vas a reconocer la improcedencia y consignar la indemnizacion porque piensas que es procedente, ¿quien te asegura que, al igual que vosotros apuntabas en el caso de darle de baja por abandono del puesto de trabajo, el trabajador acabara justificando la ausencia y, dentro del plazo de 20 días, impugne el despido, este sea declsarado imporcedente y encima debais pagarle los salarios de tramitacion y ademas, la indemnizacion por despido o bien readmitirlo)
Vamos, yo lo tengo muy claro lo que haria, ya lo he dicho. Bien porque este en una empresa grande y con medios bien porque, siendo pequeña se lo exija a mi asesor o gestor que lo haga (y si no sabe, cambio a otro mas profesional).
Un saludo
Si es respecto a lo del tamaño de al empresa, es certo que no todas tienen los mismos medios, pero se supone que, como mínimo, dispondran de una gestoria que les lleve estos asuntos y que sean minimamente profesionales
Y vuelvo a insistir que la via del despido no necersariamente ha de ser la mas segura y comoda. Si tenemos la certeza de que es justo el despido lo que pretende el trabajador y que no piensa reclamar ninguna indemnizacion, vale, tal vez, aunque, como he dicho, supone ceder a un chantaje, fomentar que este tipo de situaciones se den y alla cada cual con su conciencia el trasladar al presupuesto comun (ese en el que todos contribuimos) el sufragar los costes de este tipo de actitudes inmorales.
Pero es que tambien nos puede salri el tiro por la culata.
Supongo que cuando dices de ir por la via del despido disciplinario, pretendes conseguir que sea procedente. Esto tambien te obliga a hacer las cosas bien (avisos, varios, creditables, via burfofax..., y bien redactados, etc). Como no vas a reconocer la improcedencia y consignar la indemnizacion porque piensas que es procedente, ¿quien te asegura que, al igual que vosotros apuntabas en el caso de darle de baja por abandono del puesto de trabajo, el trabajador acabara justificando la ausencia y, dentro del plazo de 20 días, impugne el despido, este sea declsarado imporcedente y encima debais pagarle los salarios de tramitacion y ademas, la indemnizacion por despido o bien readmitirlo)
Vamos, yo lo tengo muy claro lo que haria, ya lo he dicho. Bien porque este en una empresa grande y con medios bien porque, siendo pequeña se lo exija a mi asesor o gestor que lo haga (y si no sabe, cambio a otro mas profesional).
Un saludo
Por causa de un accidente me quede sin coche y sin carnet mientras estaba de baja. Avise a la empresa en la que trabajo de conductor y les explique el problema, y si me podian cambiar de sitio o hacer un despido procedente para cobrar del paro mientras cumplo la sentencia del carnet. La empresa me dio baja voluntaria ante lo cual le he puesto demanda porque no me mando ni carta ni burofax ni nada. Me dice el abogado que tengo todas la de perder , ¿creeis que es así?. Llevo seis meses sin derecho a paro ni ayudas.Gracias
