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Despido por causas objetivas y reduccion jornada por guarda legal
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Despido por causas objetivas y reduccion jornada por guarda legal
Quisiera que me dierais vuestra opinion en el siguiente caso:
Una empresa que tiene 2 comercios en la misma localidad y pretende cerrar los 2 y abrir uno nuevo en otra calle distinta de los que va a cerrar. Para ello pretende quedarse con 2 empleadas del comercio 1 y despedir por causas objetivas a las del comercio 2. La pregunta está en que en el comercio 2 hay una empleada con reducción de jornada por guarda legal, que además tiene más antiguedad que una de las del comercio1 con las que se pretende quedar.
Puede alegar la empresa despido por causas objetivas para despedir a la empleada en reducción de jornada?
Muchas gracias a todos!
Una empresa que tiene 2 comercios en la misma localidad y pretende cerrar los 2 y abrir uno nuevo en otra calle distinta de los que va a cerrar. Para ello pretende quedarse con 2 empleadas del comercio 1 y despedir por causas objetivas a las del comercio 2. La pregunta está en que en el comercio 2 hay una empleada con reducción de jornada por guarda legal, que además tiene más antiguedad que una de las del comercio1 con las que se pretende quedar.
Puede alegar la empresa despido por causas objetivas para despedir a la empleada en reducción de jornada?
Muchas gracias a todos!
En principio debe de hacer un expediente de regulacion de empleo si el nuevo comercio que pretende abrir nada tiene que ver con los dos que tiene ahora, a partir de hay si obtiene la pertinente autorizacion administrativa quedaran extingidos los puestos de trabajo de los trabajadores a razon de 20 dias por año con un maximo de 12 mensualidades.
Ahora bien si la empresa no cierra si no que sigue con la actividad en otras dependencias, mismo CIF, razon social, etc, y de la plantilla que compone actualmente la empresa decide despedir a algunos de sus componentes, siempre que existan causas objetivas para ello es posible, independientemente de que el trabajador en cuestion venga disfrutando de cualquier beneficion producto de la ley de conciliacion familiar, lo unico es que si no se cumplen las formas o no hay causas suficientes para extingir el puesto con caracter objetivo de la trabajadora con reduccion de jornada por guarda legal, la improcedencia determinara la nulidad automatica con la obligacion de incorporar a la misma abonandole los salarios de tramitacion.
Debe tener en cuenta que despedir objetivamente a una trabajadora es complicado, en mi opinion la mayoria de las asesorias laborales suelen menter la pata con las consecuencias para la empresa de tener que abonar mas si quiere desacerse del trabajador, espero haberte ayudado, saludos.
Ahora bien si la empresa no cierra si no que sigue con la actividad en otras dependencias, mismo CIF, razon social, etc, y de la plantilla que compone actualmente la empresa decide despedir a algunos de sus componentes, siempre que existan causas objetivas para ello es posible, independientemente de que el trabajador en cuestion venga disfrutando de cualquier beneficion producto de la ley de conciliacion familiar, lo unico es que si no se cumplen las formas o no hay causas suficientes para extingir el puesto con caracter objetivo de la trabajadora con reduccion de jornada por guarda legal, la improcedencia determinara la nulidad automatica con la obligacion de incorporar a la misma abonandole los salarios de tramitacion.
Debe tener en cuenta que despedir objetivamente a una trabajadora es complicado, en mi opinion la mayoria de las asesorias laborales suelen menter la pata con las consecuencias para la empresa de tener que abonar mas si quiere desacerse del trabajador, espero haberte ayudado, saludos.
Muchas gracias Picachu, opino lo mismo que tu, que tendría que hacer primero expediente de regulacion de empleo y supongo que lo hará, no se, pero en todo caso el nuevo comercio que va a abrir es con la misma denominación fiscal, misma actividad, etc entonces que hay causas para el despido está claro pq son causas económicas ya que la empresa en cuestión lo está pasando mal economicamente, por eso quiere cerrar esos dos establecimientos (que son muy grandes) y abrir otro más pequeño en otra calle. Mi duda real es en base a que parámetros puede la empresa decidir con que personal de las 2 tiendas va a quedarse. En principio se quedarian con las personas que están a 40h por lo que la empleada de reducción de jornada se quedaría fuera y me gustaría saber si podría alegar la reduccion y la antiguedad para poder quedarse.
No se si me he explicado lo sufientemente bien.
Un saludo,
No se si me he explicado lo sufientemente bien.
Un saludo,
ok, subrrogación! pero eso por lo que respecta al comercio1 que es con las empleadas con las que se quiere quedar pero que pasa con el comercio 2? es un centro de trabajo distinto, aunque con menos de 5 empleados... (que tampoco estaría obligado a ere, no?
Yo lo que quería saber en realidad es si sería viable que la trabajadora en reducción alegue para la nulidad esa condición además de tener más antiguedad que otra de las personas con las que se pretende quedar.
Muchas gracias Paco
Yo lo que quería saber en realidad es si sería viable que la trabajadora en reducción alegue para la nulidad esa condición además de tener más antiguedad que otra de las personas con las que se pretende quedar.
Muchas gracias Paco
Haber si nos aclaramos, si sigue con la actividad en otro centro de trabajo proceden despidos objetivos individuales, de recontratar a parte de la plantilla nada, en todo caso habra un traslado de los trabajadores, y si sigue el mismo empleador en distinto centro de trabajo no hay subrrogacion ni sucesion que valga.
Ahora bien si cierra los dos centros de trabajo y por tanto la empresa procede el ERE, da lo mismo el nº de trabajadores a despedir, y tal y como dice pacog si habre mas tarde otro centro de trabajo con la misma actividad, llevandose a parte de la plantilla y con los elementos patrimoniales que constituian la primera empresa entonces se puede hablar de sucesion ilegal.
Respecto de la cuestion que plantea estitxu, la trabajadora si quiere anudar su extincion al ejercicio de un derecho legal, como puede ser la reduccion de jornada por guarda legal, tiene que aportar algun indicio de que esto es asi, eso depende de las circunstancias, por ejemplo si en una plantilla con 150 cajeras la empresa acude al despido objetivo y elige a la que tiene reducida su jornada por guarda legal, es un indicio de una posible vulneracion de derechos fundamentales.
Por otro lado existe lo que en derecho se viene conociendo como el despido pluricausal, en el que concurren por un lado razones que puedan aconsejar el despido y por otro lado indicios de que este se ha llevado a cabo como represalia a cualquier condicion protegida por nuestra Constitucion, en estos casos se pide que la empresa demuestre la razonabilidad, y proporcionalidad del mismo.
Ahora bien si cierra los dos centros de trabajo y por tanto la empresa procede el ERE, da lo mismo el nº de trabajadores a despedir, y tal y como dice pacog si habre mas tarde otro centro de trabajo con la misma actividad, llevandose a parte de la plantilla y con los elementos patrimoniales que constituian la primera empresa entonces se puede hablar de sucesion ilegal.
Respecto de la cuestion que plantea estitxu, la trabajadora si quiere anudar su extincion al ejercicio de un derecho legal, como puede ser la reduccion de jornada por guarda legal, tiene que aportar algun indicio de que esto es asi, eso depende de las circunstancias, por ejemplo si en una plantilla con 150 cajeras la empresa acude al despido objetivo y elige a la que tiene reducida su jornada por guarda legal, es un indicio de una posible vulneracion de derechos fundamentales.
Por otro lado existe lo que en derecho se viene conociendo como el despido pluricausal, en el que concurren por un lado razones que puedan aconsejar el despido y por otro lado indicios de que este se ha llevado a cabo como represalia a cualquier condicion protegida por nuestra Constitucion, en estos casos se pide que la empresa demuestre la razonabilidad, y proporcionalidad del mismo.
