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despido por absentismo
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Despido por absentismo
Estatuto de los Trabajadores
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.html
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
d.- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Un saludo.
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.html
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
d.- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Un saludo.
De hecho, esta posibilidad ya existía (y para los mismos tipos de ausencias), lo que ocurre que está última reforma ha eliminado el requisito adicional de la existencia de cierto índice de absentismo global de la empresa (que el gobierno de Zapatero rebajó al 2,5% el anterior índice mínimo del 5%).
En este sentido, ¿créis que esa no exigencia de índice mínimo de absentismo aplica únicamente a las ausencias posteriores a la entrada en vigor de la reforma?
Es decir, por ej. un trabajador está de IT varios días (menos de 20) en enero pasado (poco antes de la entrada en vigor de la reforma). En febrero (pero después del día 12) , es decir, meses consecutivos, inicia otra proceso de IT que tampoco supera los 20 días.
Entre ambos procesos de IT supera el 20% de días hábiles de ausencia.
¿Creéis que podría intentarse un despido objetivo por absentismo haciendo abstracción del índice de abstentismo global de la empresa (incluso respecto a la baja de enero)?
Gracias por vuestras aportaciones.
Saludos
En este sentido, ¿créis que esa no exigencia de índice mínimo de absentismo aplica únicamente a las ausencias posteriores a la entrada en vigor de la reforma?
Es decir, por ej. un trabajador está de IT varios días (menos de 20) en enero pasado (poco antes de la entrada en vigor de la reforma). En febrero (pero después del día 12) , es decir, meses consecutivos, inicia otra proceso de IT que tampoco supera los 20 días.
Entre ambos procesos de IT supera el 20% de días hábiles de ausencia.
¿Creéis que podría intentarse un despido objetivo por absentismo haciendo abstracción del índice de abstentismo global de la empresa (incluso respecto a la baja de enero)?
Gracias por vuestras aportaciones.
Saludos
¿y las ventas en el despido objetivo' son las posteriores al 12 de febrero? no. todos tenemos claras que pueden ser el descenso de ventas anterior.
Lo que remarco es que no es un despido disciplinario en el que el principio de tipicidad de las conductas sancionatorias es importante como a semejanza del derecho penal, sino que es una conducta objetiva en que el trabajador incurre.
Lo que remarco es que no es un despido disciplinario en el que el principio de tipicidad de las conductas sancionatorias es importante como a semejanza del derecho penal, sino que es una conducta objetiva en que el trabajador incurre.
Efectivamente, creo que el matiz es importante. No estamos hablando de una sancíón, no es una medida disciplinaria, se trata de un despido por causas objetivas.
Creo que un buen referente, como ya hemos comentado, puede ser lo que aplique al despido por causas económicas y respecto a si parte de los 3 trimestres de descenso de ventas pueden sar anteriores a la entrada en vigor de la reciente reforma.
En cualquier caso, veo que aún existen dudas. Por supuesto, os invito a seguir con vuestras aportaciones, ya se trata de opiniones personales o cualquier información que sobre este tema podáis disponer.
Gracias de nuevo.
Saludos
Creo que un buen referente, como ya hemos comentado, puede ser lo que aplique al despido por causas económicas y respecto a si parte de los 3 trimestres de descenso de ventas pueden sar anteriores a la entrada en vigor de la reciente reforma.
En cualquier caso, veo que aún existen dudas. Por supuesto, os invito a seguir con vuestras aportaciones, ya se trata de opiniones personales o cualquier información que sobre este tema podáis disponer.
Gracias de nuevo.
Saludos
