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despido improcedente
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Leo por encima, pero creo que se ha de tener en cuenta lo que dispone el art. 10 del RD 5/06...
"Modificación de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
La Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como sigue:
Uno. La letra b del apartado 2 de la disposición adicional primera queda redactada en los siguientes términos:
Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.
Dos. Se añade un segundo párrafo al apartado 4 de la disposición adicional primera con la siguiente redacción:
Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b de la misma Ley y la señalada en el párrafo anterior"
(el párrafo anterior señala 33 días por año).
Viendo 1 - 20 de 20 comentarios
Efectivamente, a eso me referia. Si se va por la via del objetivo se deberá tener en cuenta el preaviso de 30 daías, ya sea como tal o sustituyendolo por el pago de los salarios correspondientes a ese periodo. Eso y otros requisitos o formalidades del despido objetivo hace que a menudo no compense la diferencia de los 33 dias respecto aa los 45 dias en la indemn izacion y sea mas práctico ir por la via del disciplinario.
Un saludo
Un saludo
Nando, tengo entendido que en un despido objetivo reconocido improcedente se puede ahorrar el trámite del preaviso si éste se abona, a la vez que se pone a disposición los 20 días + los 13 restantes por reconocimiento de improcedencia. Así que el procedimiento es en realidad tan sencillo como el disciplinario improcedente.
Lo de "haber" o "a ver" es una falta que no cometen los que tienen un mínimo nivel de estudios, no pongas como excusa "la falta de costumbre".
Tú, además de que no sabes de Derecho laboral, cometes faltas de ortografía que ningún licenciado en una carrera de letras haría.
Conflicto laboral de los que haya salido airoso? ummmm, déjame pensar...pues unos cientos. No me han cogido en ningún lado (desde hace años, antes estaba en un bufete grande), me he cogido a mí mismo y he cogido a otras personas, puesto que el despacho es mío.
Tú sigue aconsejando tan mal, que vamos a corregirte todos tus post, no podemos permitir que perjudiques a la gente.
Tú, además de que no sabes de Derecho laboral, cometes faltas de ortografía que ningún licenciado en una carrera de letras haría.
Conflicto laboral de los que haya salido airoso? ummmm, déjame pensar...pues unos cientos. No me han cogido en ningún lado (desde hace años, antes estaba en un bufete grande), me he cogido a mí mismo y he cogido a otras personas, puesto que el despacho es mío.
Tú sigue aconsejando tan mal, que vamos a corregirte todos tus post, no podemos permitir que perjudiques a la gente.
Repito, tu nivelazo te va a servir de muy poco. Me lo cuentas dentro de una temporada.
Ah, haber o a ver no se debe a falta de estudios, sino a falta de costumbre por escribirlo asi. Conmigo veras pocas faltas de ortografía y ninguna de educación como las q tu cometes, amigo ENZE.
Dime algún conflicto laboral del que hayas salido airoso o a lo mejor no te han cogido en ningún lado? No me extraría...
Ah, haber o a ver no se debe a falta de estudios, sino a falta de costumbre por escribirlo asi. Conmigo veras pocas faltas de ortografía y ninguna de educación como las q tu cometes, amigo ENZE.
Dime algún conflicto laboral del que hayas salido airoso o a lo mejor no te han cogido en ningún lado? No me extraría...
Leo por encima, pero creo que se ha de tener en cuenta lo que dispone el art. 10 del RD 5/06...
"Modificación de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
La Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como sigue:
Uno. La letra b del apartado 2 de la disposición adicional primera queda redactada en los siguientes términos:
Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007.
Dos. Se añade un segundo párrafo al apartado 4 de la disposición adicional primera con la siguiente redacción:
Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b de la misma Ley y la señalada en el párrafo anterior"
(el párrafo anterior señala 33 días por año).
Hombre..., "la distinción se esfuma..."
además del distinto importe (33 vs. 45) el procedimiento es distinto, ya que el objetivo implicará poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 dias/año, esperar un mes para consignar (por tanto, salarios de tramitación) y luego consignar o poner a disposición los restantes 13 dias/año. ¿no?
Saludos
además del distinto importe (33 vs. 45) el procedimiento es distinto, ya que el objetivo implicará poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 dias/año, esperar un mes para consignar (por tanto, salarios de tramitación) y luego consignar o poner a disposición los restantes 13 dias/año. ¿no?
Saludos
Creo que debemos intentar asesorar segun nuestros conocimientos, y no caer en enfrentamientos que en nada benefician la fluidez del foro.
Con respecto a la indemnizacion de 45 0 33 dias como consecuencia de la modalidad de despido, debo decir en primer lugar que el contrato de trabajo debe expresar claramente si se acoge a esta modalidad de indemnizacion o no.
En segundo lugar, la distincion entre causas objetivas y disciplinario, se exfuma, en cuanto que un despido por causas objetivas que la propia empresa reconoce como improcedente, se convierte de facto, en un despido disciplinario, toda vez que las causas alegadas por la empresa para proceder a le extincion del contrato no existen por propio reconocimiento de la empleadora.
En definitiva tendriamos que saber la antiguedad del contrato de trabajo, para saber si de facto la indemnizacion seria de 33 o 45 dias
Con respecto a la indemnizacion de 45 0 33 dias como consecuencia de la modalidad de despido, debo decir en primer lugar que el contrato de trabajo debe expresar claramente si se acoge a esta modalidad de indemnizacion o no.
En segundo lugar, la distincion entre causas objetivas y disciplinario, se exfuma, en cuanto que un despido por causas objetivas que la propia empresa reconoce como improcedente, se convierte de facto, en un despido disciplinario, toda vez que las causas alegadas por la empresa para proceder a le extincion del contrato no existen por propio reconocimiento de la empleadora.
En definitiva tendriamos que saber la antiguedad del contrato de trabajo, para saber si de facto la indemnizacion seria de 33 o 45 dias
No espero q mi respuesta sea la acertada, solo una mas. No habia diferenciado entre despidos objetivos y disciplinarios. Como ha cambiado el panorama!!
En el 2003 el objetivo procedente era de 20 dias y el improcedente 45. Crei q en la tv anunciaban como el disciplinario, nunca te iras a la cama sin saber algo nuevo. Gracias por la aclaración.
En el 2003 el objetivo procedente era de 20 dias y el improcedente 45. Crei q en la tv anunciaban como el disciplinario, nunca te iras a la cama sin saber algo nuevo. Gracias por la aclaración.
IDEM
Una cosa, esto lo saqué del Código Civil, ¿podría servir para un caso como éste?, aparte de lo que dije anteriormente que deben hacerle primero un expediente sancionador para despedirlo y sobre todo que tengas pruebas de ello.
CAPÍTULO II
De los requisitos esenciales para la validez de los contratos
Disposición general
Art. 1261
No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:
1. Consentimiento de los contratantes.
2. Objeto cierto que sea materia del contrato.
3. Causa de la obligación que se establezca.
CAPÍTULO VI
De la nulidad de los contratos
Art. 1300
Los contratos en que concurran los requisitos que expresa el artículo 1261 pueden ser anulados, aunque no haya lesión para los contratantes, siempre que adolezcan de alguno de los vicios que los invalidan con arreglo a la ley.
Art. 1301
La acción de nulidad sólo durará cuatro años.
Este tiempo empezará a correr:
En los casos de intimidación o violencia, desde el día en que estas hubiesen cesado.
En los de error, o dolo, o falsedad de la causa, desde la consumación del contrato.
Cuando la acción se refiera a los contratos celebrados por los menores o incapacitados, desde que salieren de tutela.
Si la acción se dirigiese a invalidar actos o contratos realizados por uno de los cónyuges sin consentimiento del otro, cuando este consentimiento fuere necesario, desde el día de la disolución de la sociedad conyugal o del matrimonio, salvo que antes hubiese tenido conocimiento suficiente de dicho acto o contrato.
Art. 1305
Cuando la nulidad provenga de ser ilícita la causa u objeto del contrato, si el hecho constituye un delito o falta común a ambos contratantes carecerán de toda acción entre sí, y se procederá contra ellos, dándose, además, a las cosas o precio que hubiesen sido materia del contrato, la aplicación prevenida en el Código penal respecto a los efectos o instrumentos del delito o falta.
Esta disposición es aplicable al caso en que sólo hubiere delito o falta de parte de uno de los contratantes; pero el no culpado podrá reclamar lo que hubiese dado, y no estará obligado a cumplir lo que hubiera prometido.
Otros de la presente Ley.
Saludos
Una cosa, esto lo saqué del Código Civil, ¿podría servir para un caso como éste?, aparte de lo que dije anteriormente que deben hacerle primero un expediente sancionador para despedirlo y sobre todo que tengas pruebas de ello.
CAPÍTULO II
De los requisitos esenciales para la validez de los contratos
Disposición general
Art. 1261
No hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes:
1. Consentimiento de los contratantes.
2. Objeto cierto que sea materia del contrato.
3. Causa de la obligación que se establezca.
CAPÍTULO VI
De la nulidad de los contratos
Art. 1300
Los contratos en que concurran los requisitos que expresa el artículo 1261 pueden ser anulados, aunque no haya lesión para los contratantes, siempre que adolezcan de alguno de los vicios que los invalidan con arreglo a la ley.
Art. 1301
La acción de nulidad sólo durará cuatro años.
Este tiempo empezará a correr:
En los casos de intimidación o violencia, desde el día en que estas hubiesen cesado.
En los de error, o dolo, o falsedad de la causa, desde la consumación del contrato.
Cuando la acción se refiera a los contratos celebrados por los menores o incapacitados, desde que salieren de tutela.
Si la acción se dirigiese a invalidar actos o contratos realizados por uno de los cónyuges sin consentimiento del otro, cuando este consentimiento fuere necesario, desde el día de la disolución de la sociedad conyugal o del matrimonio, salvo que antes hubiese tenido conocimiento suficiente de dicho acto o contrato.
Art. 1305
Cuando la nulidad provenga de ser ilícita la causa u objeto del contrato, si el hecho constituye un delito o falta común a ambos contratantes carecerán de toda acción entre sí, y se procederá contra ellos, dándose, además, a las cosas o precio que hubiesen sido materia del contrato, la aplicación prevenida en el Código penal respecto a los efectos o instrumentos del delito o falta.
Esta disposición es aplicable al caso en que sólo hubiere delito o falta de parte de uno de los contratantes; pero el no culpado podrá reclamar lo que hubiese dado, y no estará obligado a cumplir lo que hubiera prometido.
Otros de la presente Ley.
Saludos
Esto se lo puse a otro usuario aunque sigo esperando que alguien diga que se puede hacer yo entiendo de que sí.
Puede que esto te ayude (sobre todo la parte PROCEDIMIENTO).....esperemos que algún abogado del foro lo diga.
"En tú Delgado Sindical o el Delegado de Personal, sino se les ha entregado un expediende sancionador contra ti y puede que esté la solución y sobre todo que tú estes afiliado algún sindicato.......te podría servir para un despido NULO".
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
"Extinción por despido disciplinario"
PROCEDIMIENTO
El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir el contrato de trabajo:
- El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
- Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación.
- Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el tramite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación. En garantía por el desempeño de su función, los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el que han de ser oídos los demás miembros de la representación a que pertenezcan.
La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificarlo como procedente, improcedente o nulo:
- Despido procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido. Si se estima procedente el despido, el juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Despido improcedente. Cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles.
Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o abonarle una indemnizaci6n a razón de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades. El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
Habiendo optado por la readmisión el empresario, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, comunicará por escrito al trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera.
En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opción corresponde siempre a éstos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optare por ésta. De no optar, se entiende que lo hacen por la readmisión.
Además de a la readmisión o a la indemnización, la sentencia que declare la improcedencia del despido condenara, en todo caso, al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia: Salarios de tramitación. El empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, cuya cantidad ha de abonar (cuando los salarios de tramitación excedan de 60 días hábiles correrán a cargo del Estado).
- Despido Nulo. Cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador. Declarada por el juez la nulidad del despido, el empresario debe proceder a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Puede que esto te ayude (sobre todo la parte PROCEDIMIENTO).....esperemos que algún abogado del foro lo diga.
"En tú Delgado Sindical o el Delegado de Personal, sino se les ha entregado un expediende sancionador contra ti y puede que esté la solución y sobre todo que tú estes afiliado algún sindicato.......te podría servir para un despido NULO".
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
"Extinción por despido disciplinario"
PROCEDIMIENTO
El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que llegue a extinguir el contrato de trabajo:
- El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
- Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación.
- Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el tramite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación. En garantía por el desempeño de su función, los representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el que han de ser oídos los demás miembros de la representación a que pertenezcan.
La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificarlo como procedente, improcedente o nulo:
- Despido procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido. Si se estima procedente el despido, el juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
- Despido improcedente. Cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles.
Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o abonarle una indemnizaci6n a razón de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades. El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.
Habiendo optado por la readmisión el empresario, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, comunicará por escrito al trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera.
En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opción corresponde siempre a éstos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optare por ésta. De no optar, se entiende que lo hacen por la readmisión.
Además de a la readmisión o a la indemnización, la sentencia que declare la improcedencia del despido condenara, en todo caso, al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia: Salarios de tramitación. El empresario debe mantener en alta en la Seguridad Social al trabajador durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación, cuya cantidad ha de abonar (cuando los salarios de tramitación excedan de 60 días hábiles correrán a cargo del Estado).
- Despido Nulo. Cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador. Declarada por el juez la nulidad del despido, el empresario debe proceder a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Mañica, algo ha cambiado, sí, pero no en ese sentido. Lo de los 33 días sigue limitado a despidos objetivos improcedentes.
Antes de esta última reforma en el caso de contratos temporales convertidos en indefinidos solo era aplicable esta posibilidad si el contrato temporal se habia celebrado antes del 31/12/2003, ahora cambe aplicarlo (si así, además, es indica expresamente en el contrato) en el caso de converison de contratos temporales celebrados hasta el 31/12/2007.
Por otro lado, ahora también cabe la posibilidad por parte de la empresa de reconocer la improcedencia del desido objetivo y consignar la indemnizacion, sin necesidad de concilicción ni juicio, al igual que ya ocuurria en el cado de despidos disciplinarios tras las reformas del 2003.
Pero vaya, si es disciplinario improcedente, antes y ahora siguen siendo 45 dias/año.
Y no te lo tomes a mal, imagino que pones la mejor voluntad, y todos, yo el primero, podemos equivocarnos o dar respuestas matizables o imprecisas, pero al menos hay que tratar de poner un poco de rigor en las resuestas. Ten en cuenta que podemos ocasionar un grave perjuicio al consultante y a otras personas que den crédito a nuestras respuestas.
Como ya he reconocido, a veces yo soy el primero en meter la pata, o no estoy seguro de la respuesta, pero en ese segundo caso, advierto que se trata de una mera impresion, no una afirmacion categórica o me abstengo de contestar a la espera de que lo haga alguien con mejor conocimiento o criterio que yo, pero cuando en poco rato se dan varias respuestas, del todo equivocadas, pero, además, con tanta seguridad, es, al menos, para relfexionar un poco, ¿no te parece?.
Un saludo
Antes de esta última reforma en el caso de contratos temporales convertidos en indefinidos solo era aplicable esta posibilidad si el contrato temporal se habia celebrado antes del 31/12/2003, ahora cambe aplicarlo (si así, además, es indica expresamente en el contrato) en el caso de converison de contratos temporales celebrados hasta el 31/12/2007.
Por otro lado, ahora también cabe la posibilidad por parte de la empresa de reconocer la improcedencia del desido objetivo y consignar la indemnizacion, sin necesidad de concilicción ni juicio, al igual que ya ocuurria en el cado de despidos disciplinarios tras las reformas del 2003.
Pero vaya, si es disciplinario improcedente, antes y ahora siguen siendo 45 dias/año.
Y no te lo tomes a mal, imagino que pones la mejor voluntad, y todos, yo el primero, podemos equivocarnos o dar respuestas matizables o imprecisas, pero al menos hay que tratar de poner un poco de rigor en las resuestas. Ten en cuenta que podemos ocasionar un grave perjuicio al consultante y a otras personas que den crédito a nuestras respuestas.
Como ya he reconocido, a veces yo soy el primero en meter la pata, o no estoy seguro de la respuesta, pero en ese segundo caso, advierto que se trata de una mera impresion, no una afirmacion categórica o me abstengo de contestar a la espera de que lo haga alguien con mejor conocimiento o criterio que yo, pero cuando en poco rato se dan varias respuestas, del todo equivocadas, pero, además, con tanta seguridad, es, al menos, para relfexionar un poco, ¿no te parece?.
Un saludo
Haberrr ricosss, no habian cambiado las condiciones de los despidos? Porque se presento como una reforma, donde quedo? Si ya no existe me alegro de veras pero se ha hablado de cambiarlo y crei q ya era efectivo, lo juro.
Y ende, termina de estudiar tu querido derecho laboral y metete en una empresa donde sean todos igual de cabrones como la mayoria. Luego cuéntame como te va con todo lo que tu sabes, listo!!
Y ende, termina de estudiar tu querido derecho laboral y metete en una empresa donde sean todos igual de cabrones como la mayoria. Luego cuéntame como te va con todo lo que tu sabes, listo!!
Mañica, si hacen un despido disciplinario y reconocen la improcedencia del mismo solo existe una indemnización, 45 días de salario por año trabajado, independientemente del contrato.
Los 33 días son para despidos por causas objetivas declarados improcedentes (ahora ya se puede tb reconocer por parte de la empresa la improcedencia, antes tenía que ser el juez).
Los 33 días son para despidos por causas objetivas declarados improcedentes (ahora ya se puede tb reconocer por parte de la empresa la improcedencia, antes tenía que ser el juez).
Tienes q hacer caso solo alo que mas te beneficie, pueden decir misa de disciplina si es que reconocen q te tengan q pagar mas dias por año trabajado, son 33? o llevas mas de 1 año en la empresa? Si llevas mas de un año, son 45 porque la ley cambio hace poco relativamente y te puedes acoger (debes) a los 45 si esa era la normativa en el momento de firmar el primer contrato.
Siempre en caso de duda, al abogado.
Suerte
Siempre en caso de duda, al abogado.
Suerte
Hola
Contra la decision de la empresa, si esta reconoce la improcedencia del despido, y pone a tu disposicion la correspondiente indemnizacion, no puesdes hacer nada, a no ser que puedas demostrar que el mismo se debe a razones de discriminacion, y por lo tantro atentatorias de tus derechos fundamentales, en cuyo caso podras conseguir la declaracion de nulidad del despido.
Contra la decision de la empresa, si esta reconoce la improcedencia del despido, y pone a tu disposicion la correspondiente indemnizacion, no puesdes hacer nada, a no ser que puedas demostrar que el mismo se debe a razones de discriminacion, y por lo tantro atentatorias de tus derechos fundamentales, en cuyo caso podras conseguir la declaracion de nulidad del despido.
