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despido estando de baja por accidente labroal
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Viendo 1 - 20 de 33 comentarios
hola buenas noches el pasado mes de julio tuve un accidente laboral por el cual estoy de baja mi contrato es fijo de obra y el pasado día 29 a no tener la nomina ingresada llame a la empresa y me comunican que he sido cesado el 20 de este,y me lo comunicaron via burofax a mi antigua direccion aunque ellos tenian la nueva es legal estando de baja laboral y cual seria mi situacion
Otra forma que el empresario tiene de demostrar el abudo de confianza del trabajador, es comunicar a la mutua que gestione el pago de la IT, donde esta trabajando el empleado, y esperar el informe de Esta. Cuindo reciba el informe debe proceder como de un despido disciplinario cualquiera, es to es, cominicando fehacientemente el motivo del despido, acompañando si estima pertinente el informe de la mutua. Comprendo que es un proceso largo, pero no existe otro modo de demostrar la actitud del trabajador, y por lo tanto en caso de pleito la carga de la prueba recae sobre quien la alega.
Hola de nuevo.
Me gustaria expesar mi opinio ante un tema tan controvertido como es el despido de un trabajador en situacion de IT
En primer ligar, creo que durante la situacion de IT, el contrato de trabajo se encuentra suspendido, y por lo tanto no existe obligacion de prestaxcion laboral por parte del trabajador, ni remuneracion por parte del empresario, que es abonada al empleado por parte de la entidad Gestora.
En segundo luigar creo que debemos planternos la posibilidad de que la entidad Gestorra deniege el pago directo de la prestacion, aludiendo a que la causa de la exticion no se encuentra recogida en el contrato de trabajo, el cual por otra parte se encuentra suspendido.
Todo ello no lleva a la circunstancia extrema de que si el trabajador no tiene suficiente period de carencia, tampoco podria percibir la correspondiente prerstacion por desempleo, con lo que quedaria en la mas absuluta precariedad.
Por todo ello piendo que seria aconsejable interntar la declaracion de nulidad de la accion, que llevaria aparejada la readmision, y en caso de de no reaalizarla , a la indemnizacion, que no solo seria mayor, sino que ademas llevaria aparejados los salario de tramitacion, por los que la empresa debe cotizar, y por lo tanto aumentaria la prestacion por desempleo,
Ruego me respondais. Gracias.
Me gustaria expesar mi opinio ante un tema tan controvertido como es el despido de un trabajador en situacion de IT
En primer ligar, creo que durante la situacion de IT, el contrato de trabajo se encuentra suspendido, y por lo tanto no existe obligacion de prestaxcion laboral por parte del trabajador, ni remuneracion por parte del empresario, que es abonada al empleado por parte de la entidad Gestora.
En segundo luigar creo que debemos planternos la posibilidad de que la entidad Gestorra deniege el pago directo de la prestacion, aludiendo a que la causa de la exticion no se encuentra recogida en el contrato de trabajo, el cual por otra parte se encuentra suspendido.
Todo ello no lleva a la circunstancia extrema de que si el trabajador no tiene suficiente period de carencia, tampoco podria percibir la correspondiente prerstacion por desempleo, con lo que quedaria en la mas absuluta precariedad.
Por todo ello piendo que seria aconsejable interntar la declaracion de nulidad de la accion, que llevaria aparejada la readmision, y en caso de de no reaalizarla , a la indemnizacion, que no solo seria mayor, sino que ademas llevaria aparejados los salario de tramitacion, por los que la empresa debe cotizar, y por lo tanto aumentaria la prestacion por desempleo,
Ruego me respondais. Gracias.
Aprovecho que en algunas de las respuestas se ha mencionado el tema, para felicitarme por el regreso del amigo GS Granada, al cual echaba de menos en este y otros foros. Desconozco los motivos, que parece ser que haberlos haylos, pero espero volver a disfrutar de sus conocimientos como antaño. Un abrazo.
Hola.
Vaya, nos ha salido una Pasionaria de lo laboral, aúnque no ha pillado nada de la contestacion a Vanesa que en sistesis seria si puede demostrar que ese despido es por estar en I.T. cabría la pelea por la nulidad. De lo contrario nada que hacer a la calle con 45 dias/año. Luego se genera uan polemica mas técnica, pero ya conla consulta contestada.
No obstante, Maika, se anima y se lanza a la piscina y le da un buen consejo, que se busque un abogado. El problema es que en magistratura los abogados que van, no van precisamente a informar a nadie de sus derechos y menos gratis, todo lo mas, le informaran de la direccion de su despacho profesional en el cual estarian encantados de informarle de cuales son, en su opinion, sus derechos y, eso si, pasando por caja.
Si queiore abogado gratis, tendrá que pedir en el dcanato del juzgado de lo social o en el colegio de abogados que le asignen uno de oficio y le tocará el que le toque, que eso si deberia ser tan competetente como el que cobra a lo bestia.
Volviendo al tema objeto de debate, nuevamente A.M. pone el punto sobre la i y con gran acierto centra la polemica creada con la correcta utilizacion de una simple y pobre preposicion: EN su situacion de incapacidad, nada se opone a que sea procedente o improcedente. POR su situacion de incapacidad, debe, tiene que ser nulo.
Un saludo a todos y de modo especial al compañero G.S.
Vaya, nos ha salido una Pasionaria de lo laboral, aúnque no ha pillado nada de la contestacion a Vanesa que en sistesis seria si puede demostrar que ese despido es por estar en I.T. cabría la pelea por la nulidad. De lo contrario nada que hacer a la calle con 45 dias/año. Luego se genera uan polemica mas técnica, pero ya conla consulta contestada.
No obstante, Maika, se anima y se lanza a la piscina y le da un buen consejo, que se busque un abogado. El problema es que en magistratura los abogados que van, no van precisamente a informar a nadie de sus derechos y menos gratis, todo lo mas, le informaran de la direccion de su despacho profesional en el cual estarian encantados de informarle de cuales son, en su opinion, sus derechos y, eso si, pasando por caja.
Si queiore abogado gratis, tendrá que pedir en el dcanato del juzgado de lo social o en el colegio de abogados que le asignen uno de oficio y le tocará el que le toque, que eso si deberia ser tan competetente como el que cobra a lo bestia.
Volviendo al tema objeto de debate, nuevamente A.M. pone el punto sobre la i y con gran acierto centra la polemica creada con la correcta utilizacion de una simple y pobre preposicion: EN su situacion de incapacidad, nada se opone a que sea procedente o improcedente. POR su situacion de incapacidad, debe, tiene que ser nulo.
Un saludo a todos y de modo especial al compañero G.S.
Bueno dejandonos de jurisprudencia y demás temas lo que és seguro es que en la actualidad se puede despedir a cualquiera esté o no de baja siempre que se admita su improcedencia es decir indemnización de 45 días por año.
El caso es que Vanessa es indefinida pero trabaja en la empresa creo entender desde marzo y estamos en mayo así que pagandola 7,5 días todo solucionado y Vanessa en la calle y realmente por la antiguedad que tiene yo que ella no me molestaría en gastarme ni en abogado ni en nada ya que no es rentable y está claro que despedir la despiden siempre que quieran.
Vanessa si quieres información de un abogado acude a Magistratura de Trabajo allí hay abogados para consultas gratuitas pero ya te digo no te emociones porque hoy por hoy las leyes están así y despedir a alguien es barato para el empresario ahora si el trabajador quiere luchar le sale un pico y además aunque gane no le suele salir rentable a no ser que tenga un super sueldo y lleve mucho tiempo en la empresa.
El caso es que Vanessa es indefinida pero trabaja en la empresa creo entender desde marzo y estamos en mayo así que pagandola 7,5 días todo solucionado y Vanessa en la calle y realmente por la antiguedad que tiene yo que ella no me molestaría en gastarme ni en abogado ni en nada ya que no es rentable y está claro que despedir la despiden siempre que quieran.
Vanessa si quieres información de un abogado acude a Magistratura de Trabajo allí hay abogados para consultas gratuitas pero ya te digo no te emociones porque hoy por hoy las leyes están así y despedir a alguien es barato para el empresario ahora si el trabajador quiere luchar le sale un pico y además aunque gane no le suele salir rentable a no ser que tenga un super sueldo y lleve mucho tiempo en la empresa.
Pues, dado que el Supremo en sentencias de fechas 29.1.01, 23.9.02 y 2.7.04, establece que el despido de los trabajadores en situación de incapacidad temporal ha de ser declarado como despido improcedente, la única manera de que en el actual ordenamiento jurídico dichos despidos fueran declarados nulos, sería haciendo ver a los tribunales que el mismo, además de tener unas causas económicas basadas en el buen funcionamiento y rentabilidad de la empresa, constituyen una discriminación en razón de una situación de discapacidad del trabajador, por lo que se estaría infringiendo el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, y por tanto se trataría de despidos nulos en aplicación de lo establecido en el artículo 108.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Por otra parte y deseada (al menos por una inmensa parte), cada vez se están generando más dudas e incertezas de interpretación en las sedes judiciales, de si en realidad nos hallamos ante despidos o ante desistimientos contractuales por parte del empleador, lo que se manifiesta está sucediendo con relativa frecuencia en los últimos tiempos al proliferar despidos escritos que no se amparan en causa alguna, con reconocimiento de improcedencia y puesta a disposición de la indemnización «ad hoc».
El JS núm. 2 de Albacete, en sentencia de 28 de julio de 2004, Autos Despido 282/04. Consideró que la carta de despido que recibió la trabajadora: “en primer lugar, no reúne los requisitos exigidos en el art. 53.1.a) del ET, pues hace una mezcla de causas para el despido sin que se concrete con precisión ni exactitud el motivo para el cese. De esta forma, la carta es un mero subterfugio para conseguir la rescisión contractual, lo que de por si debería conducir a la calificación de nulidad del despido. Pero en el caso, la declaración de nulidad procede por cuanto se viola el DERECHO FUNDAMENTAL de la trabajadora a la integridad física y moral protegido por el art. 15 CE, pues el despido tiene como motivo exclusivo la situación de baja de la trabajadora. Ello se pone en evidencia pues la empresa no ha hecho esfuerzo alguno en probar otra causa para el cese, máxime cuando el despido coincide con la baja. Considera aplicable la doctrina del Tribunal Constitucional que configura el derecho a la integridad física y moral, incluyendo la protección de la salud. La trabajadora tenía derecho a la recuperación de su salud, y a no verse más perjudicada aún por las actuaciones de la empresa de no asumir la situación de incapacidad laboral.
Por otra parte y deseada (al menos por una inmensa parte), cada vez se están generando más dudas e incertezas de interpretación en las sedes judiciales, de si en realidad nos hallamos ante despidos o ante desistimientos contractuales por parte del empleador, lo que se manifiesta está sucediendo con relativa frecuencia en los últimos tiempos al proliferar despidos escritos que no se amparan en causa alguna, con reconocimiento de improcedencia y puesta a disposición de la indemnización «ad hoc».
El JS núm. 2 de Albacete, en sentencia de 28 de julio de 2004, Autos Despido 282/04. Consideró que la carta de despido que recibió la trabajadora: “en primer lugar, no reúne los requisitos exigidos en el art. 53.1.a) del ET, pues hace una mezcla de causas para el despido sin que se concrete con precisión ni exactitud el motivo para el cese. De esta forma, la carta es un mero subterfugio para conseguir la rescisión contractual, lo que de por si debería conducir a la calificación de nulidad del despido. Pero en el caso, la declaración de nulidad procede por cuanto se viola el DERECHO FUNDAMENTAL de la trabajadora a la integridad física y moral protegido por el art. 15 CE, pues el despido tiene como motivo exclusivo la situación de baja de la trabajadora. Ello se pone en evidencia pues la empresa no ha hecho esfuerzo alguno en probar otra causa para el cese, máxime cuando el despido coincide con la baja. Considera aplicable la doctrina del Tribunal Constitucional que configura el derecho a la integridad física y moral, incluyendo la protección de la salud. La trabajadora tenía derecho a la recuperación de su salud, y a no verse más perjudicada aún por las actuaciones de la empresa de no asumir la situación de incapacidad laboral.
¡Vaya por Dios! Yo esperaba a mí estimada compañera y ahora me encuentro también con viejos desencuentros, para mí olvidados. Trataremos de solucionarlo y a la vez zanjarlos para siempre.
Para Nando: El tema está zanjado y desde aquí, agradecimiento y comprensión mutua. Aquello pasó, dejé voluntariamente el foro –cabreado, por cierto- y tras la petición de compañeros(as), amigos y del dueño del portal, se me dieron las justificaciones y satisfacciones oportunas... a mis exigencias previas y yo acepté nuevamente volver en aras de utilidad al personal.
Para Ninfa: Evidentemente compañera, mi contestación iba dirigida a ti y te ruego me disculpes por haberte entretenido hoy a la hora de almorzar.
¿Qué no estas de acuerdo conmigo? Pues bien, no pasa nada. Tampoco estaba de acuerdo yo con un ser querido, y sin embargo, miro hacia arriba y me digo “era la más grande”. Es decir, te sigo estimando y admirando de la misma forma.
En otro momento seguiremos e intentaré convencerte, aunque sea mediante una postal con flores; que lo logre o no, el tiempo dirá. Ahora con tu permiso intento darme un paseo con mi señora.
Que cualquier forma, que te vaya muy bien.
Para Nando: El tema está zanjado y desde aquí, agradecimiento y comprensión mutua. Aquello pasó, dejé voluntariamente el foro –cabreado, por cierto- y tras la petición de compañeros(as), amigos y del dueño del portal, se me dieron las justificaciones y satisfacciones oportunas... a mis exigencias previas y yo acepté nuevamente volver en aras de utilidad al personal.
Para Ninfa: Evidentemente compañera, mi contestación iba dirigida a ti y te ruego me disculpes por haberte entretenido hoy a la hora de almorzar.
¿Qué no estas de acuerdo conmigo? Pues bien, no pasa nada. Tampoco estaba de acuerdo yo con un ser querido, y sin embargo, miro hacia arriba y me digo “era la más grande”. Es decir, te sigo estimando y admirando de la misma forma.
En otro momento seguiremos e intentaré convencerte, aunque sea mediante una postal con flores; que lo logre o no, el tiempo dirá. Ahora con tu permiso intento darme un paseo con mi señora.
Que cualquier forma, que te vaya muy bien.
Hola Jaus.
Es que no es este el problema. Es como si estamos debetiendo la posibilidad del cultivo de kiwis en Galicia y tu nos dices que los melones de Ciudad Real son cojonudos.
Evidentemente, si hay un despido objetivo, se expondrá una causa y esta se demostrará o no y se declarara la procedencia o improcedencia de ese despido objetivo si se han cumplido los requisitos formales.
El problema es cuando no existe causa alguna, es decir, cuando te dicen: Por los cojones del gerente a la calle, o en fino, por politica de empresa, a la calle. Es decir, no existe causa alguna en el despido, no se imputa al trabajador incumplimiento alguno.
Imagina una carta que pusiese: Muy Señor nuestro: Con esta fecha la empresa ha decidido su despido. Agradecemos los servicios prestados o la empresa reconoce la improcedencia y procede a poner a us disposicion la indemnizacion máxima. Ahí es cuando entiendo se produce esa nulidad.
Saludos.
Es que no es este el problema. Es como si estamos debetiendo la posibilidad del cultivo de kiwis en Galicia y tu nos dices que los melones de Ciudad Real son cojonudos.
Evidentemente, si hay un despido objetivo, se expondrá una causa y esta se demostrará o no y se declarara la procedencia o improcedencia de ese despido objetivo si se han cumplido los requisitos formales.
El problema es cuando no existe causa alguna, es decir, cuando te dicen: Por los cojones del gerente a la calle, o en fino, por politica de empresa, a la calle. Es decir, no existe causa alguna en el despido, no se imputa al trabajador incumplimiento alguno.
Imagina una carta que pusiese: Muy Señor nuestro: Con esta fecha la empresa ha decidido su despido. Agradecemos los servicios prestados o la empresa reconoce la improcedencia y procede a poner a us disposicion la indemnizacion máxima. Ahí es cuando entiendo se produce esa nulidad.
Saludos.
Sigo pensando que, si nos ponemos a buscar jurisprudencias y doctrinas, en laboral, siempre vamos a encontrar para todos los gustos.
Creo que hay que hacer un esfuerzo por sostener unos criterios más o menos coherentes y a partir de ahí no sólo respetar sino captar los que otros puedan tener, puesto que siempre pueden ser útiles a la hora de defender una determinada postura.
Particularmente, pienso que las causas de nulidad se tienen que interpretar muy restrictivamente, pues no podemos olividar que, al fin y al cabo, el contrato de trabajo es un contrato privado basado en la confianza y que es bastante jodido que una de las partes no pueda desvincularse de la otra ni que sea pagando.
Por eso, incluso entre compañeros me da cierta alarma social el hecho de que se soliciten nulidades (incluso después de haber la empresa reconocido la improcedencia) cuando de estimarse esa nulidad se va a generar una situación de conflicto terrible entre un empresario y un trabajador que tienen que soportarse mutuamente y que, a menudo puede dar a situaciones de mobbing y demás.
En estos casos, veo mucho más logíca la salida con la indemnización que no obligar al emrpesario a la readmisión (si ya se que en muchas ocasiones se hace para cobrar los salarios de trámite pero ello genera después una situación mucho peor).
Esto, en ralidad da para mucho, y aunque ciertamente la reforma socialista del 94, como dice nando, fue bastante importante, la del 2001, con el PP, con la supresión de los salarios de tramitación y la posterior posibilidad de limitarlos con la consignación de la indemnización, ha establecido asimismo una modificación en las estrategias generando situaciones de búsqueda de la nulidad simplemente para tricar más pasta.
Creo que hay que hacer un esfuerzo por sostener unos criterios más o menos coherentes y a partir de ahí no sólo respetar sino captar los que otros puedan tener, puesto que siempre pueden ser útiles a la hora de defender una determinada postura.
Particularmente, pienso que las causas de nulidad se tienen que interpretar muy restrictivamente, pues no podemos olividar que, al fin y al cabo, el contrato de trabajo es un contrato privado basado en la confianza y que es bastante jodido que una de las partes no pueda desvincularse de la otra ni que sea pagando.
Por eso, incluso entre compañeros me da cierta alarma social el hecho de que se soliciten nulidades (incluso después de haber la empresa reconocido la improcedencia) cuando de estimarse esa nulidad se va a generar una situación de conflicto terrible entre un empresario y un trabajador que tienen que soportarse mutuamente y que, a menudo puede dar a situaciones de mobbing y demás.
En estos casos, veo mucho más logíca la salida con la indemnización que no obligar al emrpesario a la readmisión (si ya se que en muchas ocasiones se hace para cobrar los salarios de trámite pero ello genera después una situación mucho peor).
Esto, en ralidad da para mucho, y aunque ciertamente la reforma socialista del 94, como dice nando, fue bastante importante, la del 2001, con el PP, con la supresión de los salarios de tramitación y la posterior posibilidad de limitarlos con la consignación de la indemnización, ha establecido asimismo una modificación en las estrategias generando situaciones de búsqueda de la nulidad simplemente para tricar más pasta.
Al margen de estos debates tan extensos, tan sólo indicar que si la causa del despido es por causas objetivas, es decir en concreto por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas..etc, incidiendo en el dato de absetismo general de la empresa y tal, tal, creo que sí que puede declararse improcedente y que por tanto, la ausencia de alguno de los elementos para calificarlo como procedente, sólo queda la opción de la improcedencia.
Sigo
Por lo que respeta a el despido OJO: POR ESTAR EN SITUACION DE I.T. Te remito a la "jurisprudencia menor" que cito, que deja claro que si el motivo es estar en situacion de incapacidad transitoria el despido debe decalrarse nulo.
No obstante es bueno esta sana discrepancia e incluso que permanexzcamos atrincherados con nuestras opiniones por razones obvias.
Saludos cordiales.
Por lo que respeta a el despido OJO: POR ESTAR EN SITUACION DE I.T. Te remito a la "jurisprudencia menor" que cito, que deja claro que si el motivo es estar en situacion de incapacidad transitoria el despido debe decalrarse nulo.
No obstante es bueno esta sana discrepancia e incluso que permanexzcamos atrincherados con nuestras opiniones por razones obvias.
Saludos cordiales.
Hola.
Siempres es un placer debatir con una persona como el compañero GS de Granada por su rigurosos fundamentos en las opiniones, que me consta son fruto de una profunda reflexion y no improvisadas o cogidas a vuelapluma.
Dicho lo que antecede, y con el debido respeto que como no podria ser de otra forma tengo hacia sus opiniones, lo mismo que al del resto de foristas, aúnque aveces nos exaltemos y defendamos de forma vehemente nuestras posiciones. Como en mis tiempos de colegiala y en honor a Maria, y por el respeto que merece quien discrepa, voy a intentar ser fria y reflexiva.
El compañero A.M. aportó una sentencia del año 2004 despues de la reforma por tanto que puedes ver integra en fecha 22 de abril donde en los fundamentos de derecho dice: "DE aceptarse que el artículo 56.2, despues de la reforma operada apor la Ley 45/02, consagra el despido sin causa (o convierte la exigencia de la misma en algo meramente formal, lo cual seria lo mismo) se estaría infringiendo calramente los artículos 4 y 7 del Convenio 158 de la O.I.T. El 4º al legitimar la inexigibilidad de la causalidad, y el art. 7 en la medida que el reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido, y con el , la plena efectividad e irreversabilidad de la extincion contractual, se habría producido sin posibilidad de defensa del trabajador...
Las dos razones expuestas anteriormente se han visto reforzadas por una tercera razón como es la Doctrina de nuestro Tribunal Constitucional relativa a la exigencia constitucional del causalaidad en el despido, expresada en términos de derecho a no ser despedido sin causa justa, como un derecho integrado en el derecho constitucional al trabajo consagrado en el art. 35 de la C.E. Esta Doctrina ha sido reiterada y , si cabe, acentuada en la reciente sentencia de 27.10.2003 STC 192/03...
Lasa tres razones ya expuestas debieran bastar ya para dejar establecida , con toda claridad, la exigibilidad, por exigencias constitucionales y compromisos internacionales, en palabras de la STC 192/03 de la concurrencia de causa real en el despido disciplinario. Ello no obstante, y por invocarse tanto en la dmanda como en el aludido sector doctrinal, resulta obligado referirse a la doctrina del Tribunal Supremo respecto a la figura que en su moendo se denominó "despido radicalmente nulo por fraude de Ley."...Hay razones para pensar que diez años despues, antge el nuevo marco (que creó la Ley 45/2002) y, sobre todo, el contundente recordatorio de la mencionada setnencia 192/03 del Tribunal Constitucional respecto a la exigencia de la causalidad en el despido disciplinario..."
Y lo que creo que es mas ilustrativo:
"XIII.- A manera de conclusion: Resulta incompatible con el actual marco juridico (reordemos que la entencia es del 2004) y con la doctrina constitucional entender que la exigencia de la cuasa disciplinaria es puramente formal. Comportaría, además, imputar al legisladoruna lógica no solo fraudulenta y contraria a "exigencias constitucionales y compromisos internacionales", sino, ademas, absurda, por cuanto cabe suponer que SI SE HUBIERA PRETENDIDO SUPRIMIR LA CAUSALIDAD EN EL DESPIDO DISCIPLINARIO (instaurando, de facto, el desestimiento empresarial unilateral como,por otra parte ya existe respecto al personal de alta dirección y para los empleados del hogar.) LO HABRIAN HECHO CLARA Y ABIERTAMENTE.
POR EL CONTARIO, EL ACTUAL MARCO REGULADOR DEL DSPIDO DISCIPLINARIO, ARTS. 54 A 57 E.T., Y EL CONVENIO 158 DE LA OIT, ASI COMO LA DOCTRINA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL REFORZADA ESOECIALMENTE DESPUES DE LA SENTENCIA 192/03 (Posterior a la reforma) NO AUTORIZAN A CONSIDERAR QUE LA REFORMA OPERADA POR LA LEY 45/2002 HAYA "DESCAUSALIZADO" EL DESPIDO, COMO UNA INTERPRETACION PRECIPITADA O INTERESADA PUDIERA DAR A ENTENDER, SINO QUE UNICAMENTE HA FACILITADO SU DESJUDICIALIZACION....
"...En razon de las consideraciones ya efectuadas. aún admitiendo que cabría como tercera solucion, la dclaracion de improcedencia del despido sin exoneracion de salarios de tramitacion, PARECE MAS CONGRUENTE LA DECKARACION DE NULIDAD POR CUANTO, EN DEFINITIVA, EL FRAUDE AFECTA NO SOLO AL RECONOCIMIENTO DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO Y AL EFECTO QUE PRODUCE (EXONERACION DE SALARIOS) SION, FUNDAMENTAL Y PRINCIPALMENTE, AL PROPIO HECHO DEL DESPIDO.
A mi me parece que no hay lugar a dudas de que falta de causa equivale a nulidad.
paso al siguiente mensaje.
Siempres es un placer debatir con una persona como el compañero GS de Granada por su rigurosos fundamentos en las opiniones, que me consta son fruto de una profunda reflexion y no improvisadas o cogidas a vuelapluma.
Dicho lo que antecede, y con el debido respeto que como no podria ser de otra forma tengo hacia sus opiniones, lo mismo que al del resto de foristas, aúnque aveces nos exaltemos y defendamos de forma vehemente nuestras posiciones. Como en mis tiempos de colegiala y en honor a Maria, y por el respeto que merece quien discrepa, voy a intentar ser fria y reflexiva.
El compañero A.M. aportó una sentencia del año 2004 despues de la reforma por tanto que puedes ver integra en fecha 22 de abril donde en los fundamentos de derecho dice: "DE aceptarse que el artículo 56.2, despues de la reforma operada apor la Ley 45/02, consagra el despido sin causa (o convierte la exigencia de la misma en algo meramente formal, lo cual seria lo mismo) se estaría infringiendo calramente los artículos 4 y 7 del Convenio 158 de la O.I.T. El 4º al legitimar la inexigibilidad de la causalidad, y el art. 7 en la medida que el reconocimiento empresarial de la improcedencia del despido, y con el , la plena efectividad e irreversabilidad de la extincion contractual, se habría producido sin posibilidad de defensa del trabajador...
Las dos razones expuestas anteriormente se han visto reforzadas por una tercera razón como es la Doctrina de nuestro Tribunal Constitucional relativa a la exigencia constitucional del causalaidad en el despido, expresada en términos de derecho a no ser despedido sin causa justa, como un derecho integrado en el derecho constitucional al trabajo consagrado en el art. 35 de la C.E. Esta Doctrina ha sido reiterada y , si cabe, acentuada en la reciente sentencia de 27.10.2003 STC 192/03...
Lasa tres razones ya expuestas debieran bastar ya para dejar establecida , con toda claridad, la exigibilidad, por exigencias constitucionales y compromisos internacionales, en palabras de la STC 192/03 de la concurrencia de causa real en el despido disciplinario. Ello no obstante, y por invocarse tanto en la dmanda como en el aludido sector doctrinal, resulta obligado referirse a la doctrina del Tribunal Supremo respecto a la figura que en su moendo se denominó "despido radicalmente nulo por fraude de Ley."...Hay razones para pensar que diez años despues, antge el nuevo marco (que creó la Ley 45/2002) y, sobre todo, el contundente recordatorio de la mencionada setnencia 192/03 del Tribunal Constitucional respecto a la exigencia de la causalidad en el despido disciplinario..."
Y lo que creo que es mas ilustrativo:
"XIII.- A manera de conclusion: Resulta incompatible con el actual marco juridico (reordemos que la entencia es del 2004) y con la doctrina constitucional entender que la exigencia de la cuasa disciplinaria es puramente formal. Comportaría, además, imputar al legisladoruna lógica no solo fraudulenta y contraria a "exigencias constitucionales y compromisos internacionales", sino, ademas, absurda, por cuanto cabe suponer que SI SE HUBIERA PRETENDIDO SUPRIMIR LA CAUSALIDAD EN EL DESPIDO DISCIPLINARIO (instaurando, de facto, el desestimiento empresarial unilateral como,por otra parte ya existe respecto al personal de alta dirección y para los empleados del hogar.) LO HABRIAN HECHO CLARA Y ABIERTAMENTE.
POR EL CONTARIO, EL ACTUAL MARCO REGULADOR DEL DSPIDO DISCIPLINARIO, ARTS. 54 A 57 E.T., Y EL CONVENIO 158 DE LA OIT, ASI COMO LA DOCTRINA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL REFORZADA ESOECIALMENTE DESPUES DE LA SENTENCIA 192/03 (Posterior a la reforma) NO AUTORIZAN A CONSIDERAR QUE LA REFORMA OPERADA POR LA LEY 45/2002 HAYA "DESCAUSALIZADO" EL DESPIDO, COMO UNA INTERPRETACION PRECIPITADA O INTERESADA PUDIERA DAR A ENTENDER, SINO QUE UNICAMENTE HA FACILITADO SU DESJUDICIALIZACION....
"...En razon de las consideraciones ya efectuadas. aún admitiendo que cabría como tercera solucion, la dclaracion de improcedencia del despido sin exoneracion de salarios de tramitacion, PARECE MAS CONGRUENTE LA DECKARACION DE NULIDAD POR CUANTO, EN DEFINITIVA, EL FRAUDE AFECTA NO SOLO AL RECONOCIMIENTO DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO Y AL EFECTO QUE PRODUCE (EXONERACION DE SALARIOS) SION, FUNDAMENTAL Y PRINCIPALMENTE, AL PROPIO HECHO DEL DESPIDO.
A mi me parece que no hay lugar a dudas de que falta de causa equivale a nulidad.
paso al siguiente mensaje.
Agradezco al compañero GS que me haya ahorrado el buscar la sentencia de marras.
Me congratulo asímismo, que al fin haya ubicado cronológicamente de forma exacta la reforma del ET desde la cual se admite el despido en situación de IT y haya reconocido en público que fue obra del gobierno socialista (por muy agónico que fuera el momento que atravesaba) y no del anterior gobierno popular como, en su "alter ego" en este foro hasta hace unos meses, se empecinó en hacernos creer, por mucho que un servidor le recordara reiteradamente tal inexactitud en cada una de las múltiples ocasiones en las que incurrió en ella, y que para colmo, antes de reconocer el error, tal empeño por mi parte en que se llamaran las cosas por su nombre (sobretodo cuando se tiene una credibilidad y prestigio en ese foro tan elevado como el suyo) solo me sirvió para merecer su rechazo y que me ignorase totalmente como miembro de este foro (incluso de algún otro).
Y es que una cosa es opinar bien o mal sobre lo que una persona o un gobierno hace, por supuesto, totalmente respetable, pero otra es cargar la paternidad de algo a quien no es la padre de la criatura.
En fin, de sabios es rectificar, y él, sin duda, lo es (aunque le haya costado y además con otra identidad).
Un saludo.
Me congratulo asímismo, que al fin haya ubicado cronológicamente de forma exacta la reforma del ET desde la cual se admite el despido en situación de IT y haya reconocido en público que fue obra del gobierno socialista (por muy agónico que fuera el momento que atravesaba) y no del anterior gobierno popular como, en su "alter ego" en este foro hasta hace unos meses, se empecinó en hacernos creer, por mucho que un servidor le recordara reiteradamente tal inexactitud en cada una de las múltiples ocasiones en las que incurrió en ella, y que para colmo, antes de reconocer el error, tal empeño por mi parte en que se llamaran las cosas por su nombre (sobretodo cuando se tiene una credibilidad y prestigio en ese foro tan elevado como el suyo) solo me sirvió para merecer su rechazo y que me ignorase totalmente como miembro de este foro (incluso de algún otro).
Y es que una cosa es opinar bien o mal sobre lo que una persona o un gobierno hace, por supuesto, totalmente respetable, pero otra es cargar la paternidad de algo a quien no es la padre de la criatura.
En fin, de sabios es rectificar, y él, sin duda, lo es (aunque le haya costado y además con otra identidad).
Un saludo.
Hola a todos.
Pues nada, que seguimos en las mismas. Y lo que ocurre es que pasa el tiempo y nos hacemos mayores; pero la vida (y por ende, la legislación y como no, la doctrina, no cesa y se cambia) continua y a veces no caemos en la cuenta de que lo que antes era así, -o así lo apreciábamos cuando entendíamos que se hacía justicia, pero de la buena- ahora es asado y si me apuráis, raya en el despropósito del propio Derecho. En definitiva, la creación jurisprudencial de “aquellos” despidos considerados nulos (por falta de causa) y radicalmente nulos, pasó también a la historia en reforma tras reforma. Si en los momentos actuales no pueden tener esa consideración, hay que atribuirlos “al de siempre”, al deseo de propio legislador, que así lo quiso.
Pues bien, después de este preámbulo sí le pido a mí admirada (y muy estimada) compañera Ninfa, que por esta vez, me permita nuevamente el no estar en acuerdo con ella. Pero en aras a la razón y al Derecho, y aún tratando de buscar la justificación –que me gustaría encontrar, por complacerla- necesaria, no la hallo; no existe compañera.
La reforma de 1994 del ET y de la LPL opera modificaciones sustanciales referidas a las causas de declaración de nulidad e improcedencia del despido, los requisitos de forma, plazos de subsanación del despido irregular. En definitiva el periodo agónico del gobierno González y el intento –como todos- de mantenerse en el poder, introdujo tres novedades sustanciales en la legislación laboral:
1º. La reducción de los supuestos en que cabe anudar la declaración de nulidad a la decisión extintiva empresarial, reservándola sólo a los despidos discriminatorios o vulneradores de derechos fundamentales.
2º. Los defectos formales en el despido disciplinario, que puede ser de muy diverso tipo, incluyendo la posibilidad de ausencia de carta de despido, se sancionan con la declaración de improcedencia, lo que deja en manos del empresario la opción por la readmisión o indemnización. Situación criticable desde el punto de vista de la finalidad que, en teoría, perseguía la reforma de 1994, que no era otra, que la creación de empleo. Al menos... eso decían.
3º. La afección al principio de causalidad, que preside al derecho español en materia de extinción por despido, y que se debilita en el caso del despido verbal sin justificación. Es decir, se produce, con esta reforma, un doble fenómeno:
a) De un lado se flexibilizan los límites del poder empresarial para despedir.
b) Se da prioridad al principio constitucional de libertad de empresa sobre el derecho constitucional al trabajo.
Dentro de este contexto y por lo que respecta a la buscada sentencia (por cierto muy ilustrativa al caso), se trata de la STS 29-1-2001 (RCUD 1566/2000) donde es ponente el admirado profesor D.Aurelio Desdentado Bonete y en conclusión de la misma, parte del análisis del despido de un trabajador (para cuya justificación la empresa alega en la preceptiva notificación escrita la finalización de una contrata), cuya motivación real es su excesiva morbilidad y la consecuente afectación de sus sucesivas y prolongadas bajas por enfermedad, con declaraciones de incapacidad temporal, en la rentabilidad de su prestación y, por ende, en la actividad de la empresa.
Entiende el Tribunal Supremo que el indicado despido no puede estimarse discriminatorio, por no concurrir en el mismo ninguna causa de discriminación prohibida, al no entenderse como tal "La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa ...”
Que os vaya bien a todos.
Pues nada, que seguimos en las mismas. Y lo que ocurre es que pasa el tiempo y nos hacemos mayores; pero la vida (y por ende, la legislación y como no, la doctrina, no cesa y se cambia) continua y a veces no caemos en la cuenta de que lo que antes era así, -o así lo apreciábamos cuando entendíamos que se hacía justicia, pero de la buena- ahora es asado y si me apuráis, raya en el despropósito del propio Derecho. En definitiva, la creación jurisprudencial de “aquellos” despidos considerados nulos (por falta de causa) y radicalmente nulos, pasó también a la historia en reforma tras reforma. Si en los momentos actuales no pueden tener esa consideración, hay que atribuirlos “al de siempre”, al deseo de propio legislador, que así lo quiso.
Pues bien, después de este preámbulo sí le pido a mí admirada (y muy estimada) compañera Ninfa, que por esta vez, me permita nuevamente el no estar en acuerdo con ella. Pero en aras a la razón y al Derecho, y aún tratando de buscar la justificación –que me gustaría encontrar, por complacerla- necesaria, no la hallo; no existe compañera.
La reforma de 1994 del ET y de la LPL opera modificaciones sustanciales referidas a las causas de declaración de nulidad e improcedencia del despido, los requisitos de forma, plazos de subsanación del despido irregular. En definitiva el periodo agónico del gobierno González y el intento –como todos- de mantenerse en el poder, introdujo tres novedades sustanciales en la legislación laboral:
1º. La reducción de los supuestos en que cabe anudar la declaración de nulidad a la decisión extintiva empresarial, reservándola sólo a los despidos discriminatorios o vulneradores de derechos fundamentales.
2º. Los defectos formales en el despido disciplinario, que puede ser de muy diverso tipo, incluyendo la posibilidad de ausencia de carta de despido, se sancionan con la declaración de improcedencia, lo que deja en manos del empresario la opción por la readmisión o indemnización. Situación criticable desde el punto de vista de la finalidad que, en teoría, perseguía la reforma de 1994, que no era otra, que la creación de empleo. Al menos... eso decían.
3º. La afección al principio de causalidad, que preside al derecho español en materia de extinción por despido, y que se debilita en el caso del despido verbal sin justificación. Es decir, se produce, con esta reforma, un doble fenómeno:
a) De un lado se flexibilizan los límites del poder empresarial para despedir.
b) Se da prioridad al principio constitucional de libertad de empresa sobre el derecho constitucional al trabajo.
Dentro de este contexto y por lo que respecta a la buscada sentencia (por cierto muy ilustrativa al caso), se trata de la STS 29-1-2001 (RCUD 1566/2000) donde es ponente el admirado profesor D.Aurelio Desdentado Bonete y en conclusión de la misma, parte del análisis del despido de un trabajador (para cuya justificación la empresa alega en la preceptiva notificación escrita la finalización de una contrata), cuya motivación real es su excesiva morbilidad y la consecuente afectación de sus sucesivas y prolongadas bajas por enfermedad, con declaraciones de incapacidad temporal, en la rentabilidad de su prestación y, por ende, en la actividad de la empresa.
Entiende el Tribunal Supremo que el indicado despido no puede estimarse discriminatorio, por no concurrir en el mismo ninguna causa de discriminación prohibida, al no entenderse como tal "La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa ...”
Que os vaya bien a todos.
