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Despido disciplinario reconocido improcedente
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Despido disciplinario reconocido improcedente
Hola a todos.
Os planteo mi caso para ver que me recomendais ya que hasta el próximo día 7 todos los abogados con lo que he intentado contactar están de vacaciones y estoy un poco intranquilo.
El pasado día 31-12-2008 mi empresa de forma imprevista me despidió de la empresa poniéndome delante una carta en la que se me despedía disciplinariamente por bajo rendimiento pero que como era difícil de demostrar reconocían que el despido era improcedente y me indemnizaban con los 45 días por año trabajado (llevaba 2 y 2 meses) ademas ponía que si no aceptaba procedían en 48 horas a depositar el cheque en el juzgado.
Yo ese día no firmé nada ya que quería asesorarme del tema pues la causa de despido era totalmente falsa.
Ayer día 2 de enero como no había podido hablar con nadie todavía me reuní con la empresa y quedamos en firmar la carta de despido anteriormente citada con RECIBIDO NO CONFORME y el resto (finiquito y demás) quedo sin firmar. A su vez ellos me dieron otra carta en la que me informaban que procedían a ingresar la indemnización en el juzgado.
Ahora vienen mis dudas:
Me comentaron que habían elegido esta vía de despido ya que era la más rápida y que me facilitaba el cobrar los 45 días, el paro... pero que si yo prefería hacerlo por despido Objetivo que se podía hacer también, pero que en ese solo me correnponden 20 días, iriamos a juicio y al final el resultado sería el mismo ya que en el juicio se reconocería la improcedencia del despido y me darían los 45 días.
¿Que diferencia hay para mi en aceptar una forma u otra?. Es de decir que diferencia de resultdo final para mi hay entre aceptar un despido disciplinario improdedente o ir a juicio y que lo declaren improdedente. (a nivel de paro, historial de trabajo, curriculum....) y para la empresa??
Puedo llevar a juicio a la empresa por el despido dispciplinario que la empresa ha reconocido en la carta que es improcedente? puedo sacar algo??
Aceptar la carta de despido anteriormente citada puede acarrearme algún problema en mi curriculum, inem, o eso es algo que queda entre la empresa y yo???
Que opciones tengo para continuar ahora y que pasa con la indemnización del juzgado??
Y la más importante, que me recomendais que haga ahora?
Tengo la intención de ir el lunes a hablar con un abogado pero si alguien me puede responder algo antes le estaré tremendamente agradecido.
Muchas gracias.
Os planteo mi caso para ver que me recomendais ya que hasta el próximo día 7 todos los abogados con lo que he intentado contactar están de vacaciones y estoy un poco intranquilo.
El pasado día 31-12-2008 mi empresa de forma imprevista me despidió de la empresa poniéndome delante una carta en la que se me despedía disciplinariamente por bajo rendimiento pero que como era difícil de demostrar reconocían que el despido era improcedente y me indemnizaban con los 45 días por año trabajado (llevaba 2 y 2 meses) ademas ponía que si no aceptaba procedían en 48 horas a depositar el cheque en el juzgado.
Yo ese día no firmé nada ya que quería asesorarme del tema pues la causa de despido era totalmente falsa.
Ayer día 2 de enero como no había podido hablar con nadie todavía me reuní con la empresa y quedamos en firmar la carta de despido anteriormente citada con RECIBIDO NO CONFORME y el resto (finiquito y demás) quedo sin firmar. A su vez ellos me dieron otra carta en la que me informaban que procedían a ingresar la indemnización en el juzgado.
Ahora vienen mis dudas:
Me comentaron que habían elegido esta vía de despido ya que era la más rápida y que me facilitaba el cobrar los 45 días, el paro... pero que si yo prefería hacerlo por despido Objetivo que se podía hacer también, pero que en ese solo me correnponden 20 días, iriamos a juicio y al final el resultado sería el mismo ya que en el juicio se reconocería la improcedencia del despido y me darían los 45 días.
¿Que diferencia hay para mi en aceptar una forma u otra?. Es de decir que diferencia de resultdo final para mi hay entre aceptar un despido disciplinario improdedente o ir a juicio y que lo declaren improdedente. (a nivel de paro, historial de trabajo, curriculum....) y para la empresa??
Puedo llevar a juicio a la empresa por el despido dispciplinario que la empresa ha reconocido en la carta que es improcedente? puedo sacar algo??
Aceptar la carta de despido anteriormente citada puede acarrearme algún problema en mi curriculum, inem, o eso es algo que queda entre la empresa y yo???
Que opciones tengo para continuar ahora y que pasa con la indemnización del juzgado??
Y la más importante, que me recomendais que haga ahora?
Tengo la intención de ir el lunes a hablar con un abogado pero si alguien me puede responder algo antes le estaré tremendamente agradecido.
Muchas gracias.
Buenos días, en primer lugar, tras lo expuesto por vd., debo enteder que vd. y la empresa plantean un fraude de ley al estado, y lo cual es una infraccion muy grave, a la empresa y a vd.
O es despido ó no lo es, hay que llamar las cosas por su nombre.
Por otro lado, en el caso de que le empresa haya optado por el despido improcedente, La empresa le comunica a vd. por escrito su despido, como debe de ser, o cualquier forma que corresponda en derecho, y a su vez, ponerle a su disposición la indemnización correspondiente, el caso de vd. negarse a percibir ese cantidad, la empresa en base a la legislación, deposita esta indemnización en el Juzgado correspondiente en plazo de 48 horas(vd. solo debe ir al juzgado con su DNI y retirar la indeminzación, si esta conforme, o no si plantea demandar a la empresa, pero mejor que para esto vaya a un graduado social o abogado laboralista)
Que diferencia hay entre un despido y otro. En derecho a percipir la prestación de desempleo, ambos son iguales. En cuanto a indemnización, no. Uno corresponde a 20 días y otro a 45 días.
El despido es una decisión unilateral de la empresa, bajo la libertad y derechos que le corresponde, por ello, decide proceder a su despido, y en su caso improcedente, como parecer ser, debido a la dificultad probatoria en el despido.
Sobre su curriculum, historial, el hecho de bajo rendimiento, sin más,la carta de despido debe ser motivada, es decir, vd. no puede estar indefenso ante esta situación. Un claro ejemplo, quizás si no hubiese puesto absolutamente nada, solo despido. Vd. estaría más tranquilo, pero vulnaria su derecho de defensión, ante reclamación judicial.En este sentido como vd. demandaría ante el servicio de conciliación ó correspondiente juzgado de lo social, sino sabe la razon de despido, es más como usaría este medio para consultar sus derechos, sino sabe que lo despiden por bajo rendimiento, robar, estar boracho, lo que fuere (le pongo estos ejemplos porque la legislación en españa, solo recoge unos cuantos casos de despido, en groso modo).
Disculpe por enrollarme tanto, pero en general bajo rendimiento, es lo recogido disminución de producción en un despido improcedente, le remito al art. 54 del Estatuto de trabajadores, las causas de despido: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo ; La indisciplina o desobediencia en el trabajo; Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; Elacoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por lo tanto, la empresa en su despido argumenta una de ellas. Pero lo más importante, es que esa causa es improcedente, es decir, no procede, en basta forma no hay ninguna causa, no hay bajo rendimiento, no se puede probar. Por lo que dependerá de vd. mismo, en su futuro, cuando tenga que probar eso de bajo rendimiento o no. Ya que la empresa no podrá hacerlo, si fuese cumpable, la empresa no pagaría 45 días, ni 20 días, no habría indeminzación, salvo lo que le corresponde por convenio, si lo hubiera como pagas extras, bolsa vacaciones, etc...
Sobre sus opciones, debe ir a un graduado social / abogado laboralista, revisarle la documentación y recibirá un trato personalisado, en base a todo lo que disponga, ese es mi consejo.
Siento no poder darle más explicaciones, pero hay que analizar, si la indeminización es la que corresponde, y si es así, en mi opinión, la retiraría del juzgado y solo eso. Tambien la posibilidad del despido nulo, es decir declarar el despido nulo, si fuera el caso. Lo cual sería si no hubiese razon de despido en la carta, si lo hay, bajo rendimiento, no hya finiquito, lo han despositado en el juzgado. Ahora bien, un analisis de la carta de despido, como del finiquito, un graduado social/ abogado laboralista, podría ayudarle más sbre este tema, con su lectura.
saludos y disculpe por este extenso rollo.
O es despido ó no lo es, hay que llamar las cosas por su nombre.
Por otro lado, en el caso de que le empresa haya optado por el despido improcedente, La empresa le comunica a vd. por escrito su despido, como debe de ser, o cualquier forma que corresponda en derecho, y a su vez, ponerle a su disposición la indemnización correspondiente, el caso de vd. negarse a percibir ese cantidad, la empresa en base a la legislación, deposita esta indemnización en el Juzgado correspondiente en plazo de 48 horas(vd. solo debe ir al juzgado con su DNI y retirar la indeminzación, si esta conforme, o no si plantea demandar a la empresa, pero mejor que para esto vaya a un graduado social o abogado laboralista)
Que diferencia hay entre un despido y otro. En derecho a percipir la prestación de desempleo, ambos son iguales. En cuanto a indemnización, no. Uno corresponde a 20 días y otro a 45 días.
El despido es una decisión unilateral de la empresa, bajo la libertad y derechos que le corresponde, por ello, decide proceder a su despido, y en su caso improcedente, como parecer ser, debido a la dificultad probatoria en el despido.
Sobre su curriculum, historial, el hecho de bajo rendimiento, sin más,la carta de despido debe ser motivada, es decir, vd. no puede estar indefenso ante esta situación. Un claro ejemplo, quizás si no hubiese puesto absolutamente nada, solo despido. Vd. estaría más tranquilo, pero vulnaria su derecho de defensión, ante reclamación judicial.En este sentido como vd. demandaría ante el servicio de conciliación ó correspondiente juzgado de lo social, sino sabe la razon de despido, es más como usaría este medio para consultar sus derechos, sino sabe que lo despiden por bajo rendimiento, robar, estar boracho, lo que fuere (le pongo estos ejemplos porque la legislación en españa, solo recoge unos cuantos casos de despido, en groso modo).
Disculpe por enrollarme tanto, pero en general bajo rendimiento, es lo recogido disminución de producción en un despido improcedente, le remito al art. 54 del Estatuto de trabajadores, las causas de despido: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo ; La indisciplina o desobediencia en el trabajo; Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; Elacoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por lo tanto, la empresa en su despido argumenta una de ellas. Pero lo más importante, es que esa causa es improcedente, es decir, no procede, en basta forma no hay ninguna causa, no hay bajo rendimiento, no se puede probar. Por lo que dependerá de vd. mismo, en su futuro, cuando tenga que probar eso de bajo rendimiento o no. Ya que la empresa no podrá hacerlo, si fuese cumpable, la empresa no pagaría 45 días, ni 20 días, no habría indeminzación, salvo lo que le corresponde por convenio, si lo hubiera como pagas extras, bolsa vacaciones, etc...
Sobre sus opciones, debe ir a un graduado social / abogado laboralista, revisarle la documentación y recibirá un trato personalisado, en base a todo lo que disponga, ese es mi consejo.
Siento no poder darle más explicaciones, pero hay que analizar, si la indeminización es la que corresponde, y si es así, en mi opinión, la retiraría del juzgado y solo eso. Tambien la posibilidad del despido nulo, es decir declarar el despido nulo, si fuera el caso. Lo cual sería si no hubiese razon de despido en la carta, si lo hay, bajo rendimiento, no hya finiquito, lo han despositado en el juzgado. Ahora bien, un analisis de la carta de despido, como del finiquito, un graduado social/ abogado laboralista, podría ayudarle más sbre este tema, con su lectura.
saludos y disculpe por este extenso rollo.
Buenos días, en primer lugar, tras lo expuesto por vd., debo enteder que vd. y la empresa plantean un fraude de ley al estado, y lo cual es una infraccion muy grave, a la empresa y a vd.
O es despido ó no lo es, hay que llamar las cosas por su nombre.
Por otro lado, en el caso de que le empresa haya optado por el despido improcedente, La empresa le comunica a vd. por escrito su despido, como debe de ser, o cualquier forma que corresponda en derecho, y a su vez, ponerle a su disposición la indemnización correspondiente, el caso de vd. negarse a percibir ese cantidad, la empresa en base a la legislación, deposita esta indemnización en el Juzgado correspondiente en plazo de 48 horas(vd. solo debe ir al juzgado con su DNI y retirar la indeminzación, si esta conforme, o no si plantea demandar a la empresa, pero mejor que para esto vaya a un graduado social o abogado laboralista)
Que diferencia hay entre un despido y otro. En derecho a percipir la prestación de desempleo, ambos son iguales. En cuanto a indemnización, no. Uno corresponde a 20 días y otro a 45 días.
El despido es una decisión unilateral de la empresa, bajo la libertad y derechos que le corresponde, por ello, decide proceder a su despido, y en su caso improcedente, como parecer ser, debido a la dificultad probatoria en el despido.
Sobre su curriculum, historial, el hecho de bajo rendimiento, sin más,la carta de despido debe ser motivada, es decir, vd. no puede estar indefenso ante esta situación. Un claro ejemplo, quizás si no hubiese puesto absolutamente nada, solo despido. Vd. estaría más tranquilo, pero vulnaria su derecho de defensión, ante reclamación judicial.En este sentido como vd. demandaría ante el servicio de conciliación ó correspondiente juzgado de lo social, sino sabe la razon de despido, es más como usaría este medio para consultar sus derechos, sino sabe que lo despiden por bajo rendimiento, robar, estar boracho, lo que fuere (le pongo estos ejemplos porque la legislación en españa, solo recoge unos cuantos casos de despido, en groso modo).
Disculpe por enrollarme tanto, pero en general bajo rendimiento, es lo recogido disminución de producción en un despido improcedente, le remito al art. 54 del Estatuto de trabajadores, las causas de despido: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo ; La indisciplina o desobediencia en el trabajo; Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; Elacoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por lo tanto, la empresa en su despido argumenta una de ellas. Pero lo más importante, es que esa causa es improcedente, es decir, no procede, en basta forma no hay ninguna causa, no hay bajo rendimiento, no se puede probar. Por lo que dependerá de vd. mismo, en su futuro, cuando tenga que probar eso de bajo rendimiento o no. Ya que la empresa no podrá hacerlo, si fuese cumpable, la empresa no pagaría 45 días, ni 20 días, no habría indeminzación, salvo lo que le corresponde por convenio, si lo hubiera como pagas extras, bolsa vacaciones, etc...
Sobre sus opciones, debe ir a un graduado social / abogado laboralista, revisarle la documentación y recibirá un trato personalisado, en base a todo lo que disponga, ese es mi consejo.
Siento no poder darle más explicaciones, pero hay que analizar, si la indeminización es la que corresponde, y si es así, en mi opinión, la retiraría del juzgado y solo eso. Tambien la posibilidad del despido nulo, es decir declarar el despido nulo, si fuera el caso. Lo cual sería si no hubiese razon de despido en la carta, si lo hay, bajo rendimiento, no hya finiquito, lo han despositado en el juzgado. Ahora bien, un analisis de la carta de despido, como del finiquito, un graduado social/ abogado laboralista, podría ayudarle más sbre este tema, con su lectura.
saludos y disculpe por este extenso rollo.
O es despido ó no lo es, hay que llamar las cosas por su nombre.
Por otro lado, en el caso de que le empresa haya optado por el despido improcedente, La empresa le comunica a vd. por escrito su despido, como debe de ser, o cualquier forma que corresponda en derecho, y a su vez, ponerle a su disposición la indemnización correspondiente, el caso de vd. negarse a percibir ese cantidad, la empresa en base a la legislación, deposita esta indemnización en el Juzgado correspondiente en plazo de 48 horas(vd. solo debe ir al juzgado con su DNI y retirar la indeminzación, si esta conforme, o no si plantea demandar a la empresa, pero mejor que para esto vaya a un graduado social o abogado laboralista)
Que diferencia hay entre un despido y otro. En derecho a percipir la prestación de desempleo, ambos son iguales. En cuanto a indemnización, no. Uno corresponde a 20 días y otro a 45 días.
El despido es una decisión unilateral de la empresa, bajo la libertad y derechos que le corresponde, por ello, decide proceder a su despido, y en su caso improcedente, como parecer ser, debido a la dificultad probatoria en el despido.
Sobre su curriculum, historial, el hecho de bajo rendimiento, sin más,la carta de despido debe ser motivada, es decir, vd. no puede estar indefenso ante esta situación. Un claro ejemplo, quizás si no hubiese puesto absolutamente nada, solo despido. Vd. estaría más tranquilo, pero vulnaria su derecho de defensión, ante reclamación judicial.En este sentido como vd. demandaría ante el servicio de conciliación ó correspondiente juzgado de lo social, sino sabe la razon de despido, es más como usaría este medio para consultar sus derechos, sino sabe que lo despiden por bajo rendimiento, robar, estar boracho, lo que fuere (le pongo estos ejemplos porque la legislación en españa, solo recoge unos cuantos casos de despido, en groso modo).
Disculpe por enrollarme tanto, pero en general bajo rendimiento, es lo recogido disminución de producción en un despido improcedente, le remito al art. 54 del Estatuto de trabajadores, las causas de despido: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo ; La indisciplina o desobediencia en el trabajo; Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; Elacoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por lo tanto, la empresa en su despido argumenta una de ellas. Pero lo más importante, es que esa causa es improcedente, es decir, no procede, en basta forma no hay ninguna causa, no hay bajo rendimiento, no se puede probar. Por lo que dependerá de vd. mismo, en su futuro, cuando tenga que probar eso de bajo rendimiento o no. Ya que la empresa no podrá hacerlo, si fuese cumpable, la empresa no pagaría 45 días, ni 20 días, no habría indeminzación, salvo lo que le corresponde por convenio, si lo hubiera como pagas extras, bolsa vacaciones, etc...
Sobre sus opciones, debe ir a un graduado social / abogado laboralista, revisarle la documentación y recibirá un trato personalisado, en base a todo lo que disponga, ese es mi consejo.
Siento no poder darle más explicaciones, pero hay que analizar, si la indeminización es la que corresponde, y si es así, en mi opinión, la retiraría del juzgado y solo eso. Tambien la posibilidad del despido nulo, es decir declarar el despido nulo, si fuera el caso. Lo cual sería si no hubiese razon de despido en la carta, si lo hay, bajo rendimiento, no hya finiquito, lo han despositado en el juzgado. Ahora bien, un analisis de la carta de despido, como del finiquito, un graduado social/ abogado laboralista, podría ayudarle más sbre este tema, con su lectura.
saludos y disculpe por este extenso rollo.
Buenos días, en primer lugar, tras lo expuesto por vd., debo enteder que vd. y la empresa plantean un fraude de ley al estado, y lo cual es una infraccion muy grave, a la empresa y a vd.
O es despido ó no lo es, hay que llamar las cosas por su nombre.
Por otro lado, en el caso de que le empresa haya optado por el despido improcedente, La empresa le comunica a vd. por escrito su despido, como debe de ser, o cualquier forma que corresponda en derecho, y a su vez, ponerle a su disposición la indemnización correspondiente, el caso de vd. negarse a percibir ese cantidad, la empresa en base a la legislación, deposita esta indemnización en el Juzgado correspondiente en plazo de 48 horas(vd. solo debe ir al juzgado con su DNI y retirar la indeminzación, si esta conforme, o no si plantea demandar a la empresa, pero mejor que para esto vaya a un graduado social o abogado laboralista)
Que diferencia hay entre un despido y otro. En derecho a percipir la prestación de desempleo, ambos son iguales. En cuanto a indemnización, no. Uno corresponde a 20 días y otro a 45 días.
El despido es una decisión unilateral de la empresa, bajo la libertad y derechos que le corresponde, por ello, decide proceder a su despido, y en su caso improcedente, como parecer ser, debido a la dificultad probatoria en el despido.
Sobre su curriculum, historial, el hecho de bajo rendimiento, sin más,la carta de despido debe ser motivada, es decir, vd. no puede estar indefenso ante esta situación. Un claro ejemplo, quizás si no hubiese puesto absolutamente nada, solo despido. Vd. estaría más tranquilo, pero vulnaria su derecho de defensión, ante reclamación judicial.En este sentido como vd. demandaría ante el servicio de conciliación ó correspondiente juzgado de lo social, sino sabe la razon de despido, es más como usaría este medio para consultar sus derechos, sino sabe que lo despiden por bajo rendimiento, robar, estar boracho, lo que fuere (le pongo estos ejemplos porque la legislación en españa, solo recoge unos cuantos casos de despido, en groso modo).
Disculpe por enrollarme tanto, pero en general bajo rendimiento, es lo recogido disminución de producción en un despido improcedente, le remito al art. 54 del Estatuto de trabajadores, las causas de despido: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo ; La indisciplina o desobediencia en el trabajo; Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; Elacoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por lo tanto, la empresa en su despido argumenta una de ellas. Pero lo más importante, es que esa causa es improcedente, es decir, no procede, en basta forma no hay ninguna causa, no hay bajo rendimiento, no se puede probar. Por lo que dependerá de vd. mismo, en su futuro, cuando tenga que probar eso de bajo rendimiento o no. Ya que la empresa no podrá hacerlo, si fuese cumpable, la empresa no pagaría 45 días, ni 20 días, no habría indeminzación, salvo lo que le corresponde por convenio, si lo hubiera como pagas extras, bolsa vacaciones, etc...
Sobre sus opciones, debe ir a un graduado social / abogado laboralista, revisarle la documentación y recibirá un trato personalisado, en base a todo lo que disponga, ese es mi consejo.
Siento no poder darle más explicaciones, pero hay que analizar, si la indeminización es la que corresponde, y si es así, en mi opinión, la retiraría del juzgado y solo eso. Tambien la posibilidad del despido nulo, es decir declarar el despido nulo, si fuera el caso. Lo cual sería si no hubiese razon de despido en la carta, si lo hay, bajo rendimiento, no hya finiquito, lo han despositado en el juzgado. Ahora bien, un analisis de la carta de despido, como del finiquito, un graduado social/ abogado laboralista, podría ayudarle más sbre este tema, con su lectura.
saludos y disculpe por este extenso rollo.
O es despido ó no lo es, hay que llamar las cosas por su nombre.
Por otro lado, en el caso de que le empresa haya optado por el despido improcedente, La empresa le comunica a vd. por escrito su despido, como debe de ser, o cualquier forma que corresponda en derecho, y a su vez, ponerle a su disposición la indemnización correspondiente, el caso de vd. negarse a percibir ese cantidad, la empresa en base a la legislación, deposita esta indemnización en el Juzgado correspondiente en plazo de 48 horas(vd. solo debe ir al juzgado con su DNI y retirar la indeminzación, si esta conforme, o no si plantea demandar a la empresa, pero mejor que para esto vaya a un graduado social o abogado laboralista)
Que diferencia hay entre un despido y otro. En derecho a percipir la prestación de desempleo, ambos son iguales. En cuanto a indemnización, no. Uno corresponde a 20 días y otro a 45 días.
El despido es una decisión unilateral de la empresa, bajo la libertad y derechos que le corresponde, por ello, decide proceder a su despido, y en su caso improcedente, como parecer ser, debido a la dificultad probatoria en el despido.
Sobre su curriculum, historial, el hecho de bajo rendimiento, sin más,la carta de despido debe ser motivada, es decir, vd. no puede estar indefenso ante esta situación. Un claro ejemplo, quizás si no hubiese puesto absolutamente nada, solo despido. Vd. estaría más tranquilo, pero vulnaria su derecho de defensión, ante reclamación judicial.En este sentido como vd. demandaría ante el servicio de conciliación ó correspondiente juzgado de lo social, sino sabe la razon de despido, es más como usaría este medio para consultar sus derechos, sino sabe que lo despiden por bajo rendimiento, robar, estar boracho, lo que fuere (le pongo estos ejemplos porque la legislación en españa, solo recoge unos cuantos casos de despido, en groso modo).
Disculpe por enrollarme tanto, pero en general bajo rendimiento, es lo recogido disminución de producción en un despido improcedente, le remito al art. 54 del Estatuto de trabajadores, las causas de despido: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo ; La indisciplina o desobediencia en el trabajo; Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; Elacoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por lo tanto, la empresa en su despido argumenta una de ellas. Pero lo más importante, es que esa causa es improcedente, es decir, no procede, en basta forma no hay ninguna causa, no hay bajo rendimiento, no se puede probar. Por lo que dependerá de vd. mismo, en su futuro, cuando tenga que probar eso de bajo rendimiento o no. Ya que la empresa no podrá hacerlo, si fuese cumpable, la empresa no pagaría 45 días, ni 20 días, no habría indeminzación, salvo lo que le corresponde por convenio, si lo hubiera como pagas extras, bolsa vacaciones, etc...
Sobre sus opciones, debe ir a un graduado social / abogado laboralista, revisarle la documentación y recibirá un trato personalisado, en base a todo lo que disponga, ese es mi consejo.
Siento no poder darle más explicaciones, pero hay que analizar, si la indeminización es la que corresponde, y si es así, en mi opinión, la retiraría del juzgado y solo eso. Tambien la posibilidad del despido nulo, es decir declarar el despido nulo, si fuera el caso. Lo cual sería si no hubiese razon de despido en la carta, si lo hay, bajo rendimiento, no hya finiquito, lo han despositado en el juzgado. Ahora bien, un analisis de la carta de despido, como del finiquito, un graduado social/ abogado laboralista, podría ayudarle más sbre este tema, con su lectura.
saludos y disculpe por este extenso rollo.
disculpe,pero se me fue a 3 respuestas, esto sin querer, pero releyendo su escrito,
Veamos, si vd. no ha recibido carta de despido, no ha sido despedido, ó despido nulo si la empresa se rearfirma, (no existe el despido verbal).
Por el contrario, Si vd. la ha recibido, firmado como recibí, vd. ha sido comunicado, o mediante telegrama, burofax. Si ha sido despedido.
Sobre la indemnización le comento otra vez que con la carta de despido, debe ponerse fehacientemente esta, sino el despido se considera nulo, por lo que vd. al no recibirla, la empresa la pone en el juzgado para dar fe que se dispone a darle la indemnización y es vd. quien rehusa, por disconformidad (lo cual esta en pleno derecho). Simplemente se hace esto, para considerar la fecha de despido la que se dispuso la carta y el finiquito, y no la fecha de celebración de juicio, ahorrandose la empresa los salarios de tramitacion hasta la fecha, que el juez dicte sentencia.
Y sobre su contenido, no debe darle la importancia, al no proceder, si es despido improcedente.Creo que depende de Vd. y en su futuro trabajo, vida, plantearse retos, y luchar por ellos, no deje que eso le afecte personalmente.
La carta de despido es para vd. y la empresa, en principio, pero si reclama, debera presentarla en el servicio de conciliación, y en el juzgado de lo social asignado en el caso de no haber acuerdo.
Al INEM, solo entregan la documentación que le solicitan, certificado de empresa, DNI, y lo que les solicite el funcionario a cargo, en ww.inem.es,prestaciones, tiene toda la información.
Saludos e insito consulte su caso personalizado al profesional correspondiente.
Veamos, si vd. no ha recibido carta de despido, no ha sido despedido, ó despido nulo si la empresa se rearfirma, (no existe el despido verbal).
Por el contrario, Si vd. la ha recibido, firmado como recibí, vd. ha sido comunicado, o mediante telegrama, burofax. Si ha sido despedido.
Sobre la indemnización le comento otra vez que con la carta de despido, debe ponerse fehacientemente esta, sino el despido se considera nulo, por lo que vd. al no recibirla, la empresa la pone en el juzgado para dar fe que se dispone a darle la indemnización y es vd. quien rehusa, por disconformidad (lo cual esta en pleno derecho). Simplemente se hace esto, para considerar la fecha de despido la que se dispuso la carta y el finiquito, y no la fecha de celebración de juicio, ahorrandose la empresa los salarios de tramitacion hasta la fecha, que el juez dicte sentencia.
Y sobre su contenido, no debe darle la importancia, al no proceder, si es despido improcedente.Creo que depende de Vd. y en su futuro trabajo, vida, plantearse retos, y luchar por ellos, no deje que eso le afecte personalmente.
La carta de despido es para vd. y la empresa, en principio, pero si reclama, debera presentarla en el servicio de conciliación, y en el juzgado de lo social asignado en el caso de no haber acuerdo.
Al INEM, solo entregan la documentación que le solicitan, certificado de empresa, DNI, y lo que les solicite el funcionario a cargo, en ww.inem.es,prestaciones, tiene toda la información.
Saludos e insito consulte su caso personalizado al profesional correspondiente.
En primer lugar gracias por tu respuesta, pero creo que con tanta letra lo he liado un poco todo.
Tengo previsto llevar los papeles a un abogado el día 7 pero es más que nada por estar más tranquilo estos días.
La situación es esta:
La empresa me ha despedido mediante un despido disciplinario por bajo rendimiento que reconoce que es improcedente(la razón verdadera es económica) y por ello me indemniza con 45 días por año.
Yo he recibido la carta de despido (unicamente) y la he firmado con RECIBIDO PERO NO CONFORME y la empresa ha ingresado la indemnización en el juzgado.
El importe de la indemnización es correcta.
La empresa me ha ofrecido que si lo prefiero puede optar por la opción de despedirme mediante un despido Objetivo que terminará siendo improcedente ya que no existen tampoco razones.
Mi preguntas fundamentales son:
Que diferencias existen en aceptar uno u otro despido??
Puedo demandar a la empresa por el despido disciplinario que ya reconoce que es improcedente? Tiene algún sentido hacerlo??
Firmo el despido, recojo el finiquito y me olvido de todo??
Gracias
Tengo previsto llevar los papeles a un abogado el día 7 pero es más que nada por estar más tranquilo estos días.
La situación es esta:
La empresa me ha despedido mediante un despido disciplinario por bajo rendimiento que reconoce que es improcedente(la razón verdadera es económica) y por ello me indemniza con 45 días por año.
Yo he recibido la carta de despido (unicamente) y la he firmado con RECIBIDO PERO NO CONFORME y la empresa ha ingresado la indemnización en el juzgado.
El importe de la indemnización es correcta.
La empresa me ha ofrecido que si lo prefiero puede optar por la opción de despedirme mediante un despido Objetivo que terminará siendo improcedente ya que no existen tampoco razones.
Mi preguntas fundamentales son:
Que diferencias existen en aceptar uno u otro despido??
Puedo demandar a la empresa por el despido disciplinario que ya reconoce que es improcedente? Tiene algún sentido hacerlo??
Firmo el despido, recojo el finiquito y me olvido de todo??
Gracias
Que diferencia existe entre aceptar uno u otro despido?
Si a uno lo despiden OBJETIVAMENTE, existen determinadas circunstancias que se observan en la prestación del trabajo que justican la decisión del empresario para proceder a extinguir el contrato. Como el contable que no sabe llevar la contabilidad o comete graves errores en la contabilidad, por ejemplo. También alegar las populares causas OBJETIVAMENTE ACREDITADAS de amortizar puestos de trabajo por razón a causas económicas, como su caso, en este sentido, la empresa debe probar que realmente existen esta situación, es decir, debe probarlo con los libros de contabilidad, balances de cuenta, cuentas de perdidas entre otros. Realmente es demostrable. En este caso, a vd. le corresponde carta de despido, preaviso de 30 días (se pude indemnizar esta cuantía) inicio negociaciones, indemnización 20 días por año.
El despido disciplinario, en base a la propia Constitución Española, y el Estatuto de Trabajadores, es por decisión unilateral del empresario. El despido es la máxima sanción que se le pude imponer al trabajador, por que es un acto estrictamente formal. En este sentido, la carta de despido, la fecha de efecto del despido, los hechos que orginan un incumplimiento de trabajo, el bajo rendimiento en base a la legislación española, dispuso solo unos pocos motivos. Valoración de los hechos, falta muy grave.Alegación de los hechos por el empresario, como ejemplo el vendedor no ha llegado al minimo razonable pactado, y por ultimo la decisión de extinción del contrato. Esto en referencia a la carta de despido. Y proceder a darle al trabajador el finiquito correspondiente.
Ahora bien, cual es la calificación del despido.
Este puede ser NULO, por no ser estrictamente formal, como si es improcendente u objetivo, en este caso, la Inspección de Trabajo así como del INEM, la calificarán de muy grave, por conivencia. Tambien nulo, por vulneral derechos fundamentales, o QUE NO SE FUNDAMENTA EN NINGUNA CAUSA, ademas de casos recogidos en la legislación. Si es declarado nulo, no se produce el despido, y vd. sigue trabajando en su empresa normalmente. claro esta el empresario puede optar por la improcedencia del mismo, y no readmitirlo.
el despido es procedente, el empresario dispone de pruebas digamos para entendernos, coo grabacion de video trabajador robando a la empresa. No le corresponde indemnizacion.
Despido Improcedente, porque no se ha realizado los requisitos formales, carta, indemnización si procede. O los HECHOS ALEGADOS NO QUEDAN SUFICIENTEMENTE ACREDITADOS, o no lo son suficientemente graves para despedir. En este caso la indemnización es de 45 días por año.
Con esto es vd. quien debe valorar, sobre demandar a la empresa, vd. tiene sus derechos, pero si es improcedente, el juez dictara readmisión o indemnizarlo por 45 días, y esto lo he hecho ya la empresa.
Finalmente su última cuestión, creo que hace referencia a la valoración que vd. le da al bajo rendimiento. En mi opinión la empresa no intenta dañar su dignidad, ni humillarle, en cuanto a la causa de bajo rendimiento, pero si le produce un perjuicio al perder su puesto de trabajo, sea por motivos economicos ó bajo rendimiento. Pero debemos llamar las cosas como son.
Si es una baja voluntaria, es una baja voluntaria.
Si es un despido, es un despido, procedente, improcedente, u objetivo.
Las cosas son lo que son, y no lo que dicen que son.
Si a uno lo despiden OBJETIVAMENTE, existen determinadas circunstancias que se observan en la prestación del trabajo que justican la decisión del empresario para proceder a extinguir el contrato. Como el contable que no sabe llevar la contabilidad o comete graves errores en la contabilidad, por ejemplo. También alegar las populares causas OBJETIVAMENTE ACREDITADAS de amortizar puestos de trabajo por razón a causas económicas, como su caso, en este sentido, la empresa debe probar que realmente existen esta situación, es decir, debe probarlo con los libros de contabilidad, balances de cuenta, cuentas de perdidas entre otros. Realmente es demostrable. En este caso, a vd. le corresponde carta de despido, preaviso de 30 días (se pude indemnizar esta cuantía) inicio negociaciones, indemnización 20 días por año.
El despido disciplinario, en base a la propia Constitución Española, y el Estatuto de Trabajadores, es por decisión unilateral del empresario. El despido es la máxima sanción que se le pude imponer al trabajador, por que es un acto estrictamente formal. En este sentido, la carta de despido, la fecha de efecto del despido, los hechos que orginan un incumplimiento de trabajo, el bajo rendimiento en base a la legislación española, dispuso solo unos pocos motivos. Valoración de los hechos, falta muy grave.Alegación de los hechos por el empresario, como ejemplo el vendedor no ha llegado al minimo razonable pactado, y por ultimo la decisión de extinción del contrato. Esto en referencia a la carta de despido. Y proceder a darle al trabajador el finiquito correspondiente.
Ahora bien, cual es la calificación del despido.
Este puede ser NULO, por no ser estrictamente formal, como si es improcendente u objetivo, en este caso, la Inspección de Trabajo así como del INEM, la calificarán de muy grave, por conivencia. Tambien nulo, por vulneral derechos fundamentales, o QUE NO SE FUNDAMENTA EN NINGUNA CAUSA, ademas de casos recogidos en la legislación. Si es declarado nulo, no se produce el despido, y vd. sigue trabajando en su empresa normalmente. claro esta el empresario puede optar por la improcedencia del mismo, y no readmitirlo.
el despido es procedente, el empresario dispone de pruebas digamos para entendernos, coo grabacion de video trabajador robando a la empresa. No le corresponde indemnizacion.
Despido Improcedente, porque no se ha realizado los requisitos formales, carta, indemnización si procede. O los HECHOS ALEGADOS NO QUEDAN SUFICIENTEMENTE ACREDITADOS, o no lo son suficientemente graves para despedir. En este caso la indemnización es de 45 días por año.
Con esto es vd. quien debe valorar, sobre demandar a la empresa, vd. tiene sus derechos, pero si es improcedente, el juez dictara readmisión o indemnizarlo por 45 días, y esto lo he hecho ya la empresa.
Finalmente su última cuestión, creo que hace referencia a la valoración que vd. le da al bajo rendimiento. En mi opinión la empresa no intenta dañar su dignidad, ni humillarle, en cuanto a la causa de bajo rendimiento, pero si le produce un perjuicio al perder su puesto de trabajo, sea por motivos economicos ó bajo rendimiento. Pero debemos llamar las cosas como son.
Si es una baja voluntaria, es una baja voluntaria.
Si es un despido, es un despido, procedente, improcedente, u objetivo.
Las cosas son lo que son, y no lo que dicen que son.
Disculpe Carlos, tal vez me he perdido algo, pero, por lo expusto por el empleado no veo dónde puede estar ese fraude.
tronerr, trato de aclararte la situación, aunque algunos puntos ya has sido comentados por Carlos. No sé si con seguiré ser más claro. Al menos lo intentaré
Vamos a ver, la empresa, y a la espera de confirmar que la indemnizacion ofrecida y consignada sean correctas, parece que ha actuado técnicamente de forma correcta. Me refiero, evidentemente, a la forma, no al fondo.
No hay nada punible en que la propia empresa reconozca la improcedencia del despido. De hecho, se trata de un mecanismo expresamente previsto por la ley (art. 56.2 ET).
Es cierto que, además del propio disgusto que se lleva uno cuando le comunican su despido (salvo que le interese, que también hay casos que es así), cuando uno no conoce el tema, le choca y le indigna que encima le digan que ha disminuido su rendimiento de forma voluntaria, que ha cometido actos de indisciplina, etc. , pero, como indicaba Carlos, aunque se permite que la empresa reconozca la improcedencia (más que nada por sentido práctico, para ahorrar trámites), la Ley exige que ésta comunique el despido en tiempo y forma, y ello implica que, además de hacerse por escrito, indicando la fecha de efecto, etc. se ha de indicar una causa de despido (aunque la empresa tenga claro que luego no la va a defender ante un juez, ya sea porque no existe, no es de la gravedad indicada, por problemas de prueba o por no complicarse con pleitos), y estas causas, en el caso del despido disciplinario está expresamente tipificadas por la Ley (aRT. 54 et), y son sólo esas, no hay más. De hecho, las que hemos comentado son las "más suaves" (hay otras como embriaguez habitual o toxicomanía que repercute negativamente en el trabajo, agresiones físicas o ofensas verbales a otros empleados o sus familiares, trangresión de la buena fé -por ej. por robar, simular una enfermedad, etc.-). Es por eso que la de disminución de rendimiento (tal vez seguida por la de indisciplina) es la más utilizada en estos casos.
A menudo la causa es otra. Tal vez hay un rendimiento por debajo de esperado, pero no necesariamente voluntario (una cosa es no hacer las cosas suficientemente bien y otra es no hacerlas bien de forma deliberada y continuada), o es un tema de actitud (pero no es causa de despido el no ser suficientemente simpático, o no llevarse bien con el jefe, etc), o, a menudo, no es nada directamente relacionado con la persona del empleado despedido sino que, simplemente la empresa, por motivos económicos, debe prescindir de algún empleado.
La forma más simple, rápida y económica suele ser esta. La empresa, una vez tomada la decision de despedir a un empleado (porque no le gusta, porque aunque no trabaja mal, debe recortar plantilla, etc.) comunica un despido disciplinario (normalmente con efecto inmediato ya que en el disciplinario -ojo!, aquí viene una de la diferencias con el objetivo- no requiere de preaviso), escoje una de las causas entre las que expresamente establece el ET, aunque no necesariamente tenga nada que ver con la realidad (al fin y al cabo piensa reconocer la improcedencia acto seguido, incluso, en ocasiones, en el mismo comunicado de despido).
Por lo ya dicho, independientemente de la situacion real, la cuasa elegida más a menudo es la que te han indicado a ti, bueno, más que "bajo rendimiento" insisto en que la causa que señala el ET es "disminución voluntaria y continuada en el rendimiento" (el simple bajo rendimiento no es causa de despido disciplinario, el que no da mas de si no tiene un problema de disciplina sino de capacidad y eso ya es otra cosa).
Como la empresa no piensa defender esa causa a efectos de conseguir un despido procedente (que no tendría indemnizacion), y de acuerdo con el mecanismo que establece la Ley, reconoce la improcedencia y pone a disposición del trabajador la indemnizacion legal (45 días de salario por año trabajado). Si el trabajador no acepta la indemnizacion la empresa tiene la posibilidad de consignarla en el juzgado de guardia (en una cuenta bancaria que éste le facilita), debiendo comunicar este hecho al trabajador.
Si lo hace antes de las 48 horas el despido no llegan a devengarse salarios de tramitación (los salarios que corresponden al tiempo que va desde la fecha del despido hasta que éste es firma, ya sea por sentencia, conciliación, etc.). Puede hacerlo más tarde (pero antes del acto de conciliación), pero en ese caso se devengarán salarios de tramitacion hasta el dia en que haya consignado la indemnización (u ofrecido al trabajador yéster la haya aceptado).
(cont.)
tronerr, trato de aclararte la situación, aunque algunos puntos ya has sido comentados por Carlos. No sé si con seguiré ser más claro. Al menos lo intentaré
Vamos a ver, la empresa, y a la espera de confirmar que la indemnizacion ofrecida y consignada sean correctas, parece que ha actuado técnicamente de forma correcta. Me refiero, evidentemente, a la forma, no al fondo.
No hay nada punible en que la propia empresa reconozca la improcedencia del despido. De hecho, se trata de un mecanismo expresamente previsto por la ley (art. 56.2 ET).
Es cierto que, además del propio disgusto que se lleva uno cuando le comunican su despido (salvo que le interese, que también hay casos que es así), cuando uno no conoce el tema, le choca y le indigna que encima le digan que ha disminuido su rendimiento de forma voluntaria, que ha cometido actos de indisciplina, etc. , pero, como indicaba Carlos, aunque se permite que la empresa reconozca la improcedencia (más que nada por sentido práctico, para ahorrar trámites), la Ley exige que ésta comunique el despido en tiempo y forma, y ello implica que, además de hacerse por escrito, indicando la fecha de efecto, etc. se ha de indicar una causa de despido (aunque la empresa tenga claro que luego no la va a defender ante un juez, ya sea porque no existe, no es de la gravedad indicada, por problemas de prueba o por no complicarse con pleitos), y estas causas, en el caso del despido disciplinario está expresamente tipificadas por la Ley (aRT. 54 et), y son sólo esas, no hay más. De hecho, las que hemos comentado son las "más suaves" (hay otras como embriaguez habitual o toxicomanía que repercute negativamente en el trabajo, agresiones físicas o ofensas verbales a otros empleados o sus familiares, trangresión de la buena fé -por ej. por robar, simular una enfermedad, etc.-). Es por eso que la de disminución de rendimiento (tal vez seguida por la de indisciplina) es la más utilizada en estos casos.
A menudo la causa es otra. Tal vez hay un rendimiento por debajo de esperado, pero no necesariamente voluntario (una cosa es no hacer las cosas suficientemente bien y otra es no hacerlas bien de forma deliberada y continuada), o es un tema de actitud (pero no es causa de despido el no ser suficientemente simpático, o no llevarse bien con el jefe, etc), o, a menudo, no es nada directamente relacionado con la persona del empleado despedido sino que, simplemente la empresa, por motivos económicos, debe prescindir de algún empleado.
La forma más simple, rápida y económica suele ser esta. La empresa, una vez tomada la decision de despedir a un empleado (porque no le gusta, porque aunque no trabaja mal, debe recortar plantilla, etc.) comunica un despido disciplinario (normalmente con efecto inmediato ya que en el disciplinario -ojo!, aquí viene una de la diferencias con el objetivo- no requiere de preaviso), escoje una de las causas entre las que expresamente establece el ET, aunque no necesariamente tenga nada que ver con la realidad (al fin y al cabo piensa reconocer la improcedencia acto seguido, incluso, en ocasiones, en el mismo comunicado de despido).
Por lo ya dicho, independientemente de la situacion real, la cuasa elegida más a menudo es la que te han indicado a ti, bueno, más que "bajo rendimiento" insisto en que la causa que señala el ET es "disminución voluntaria y continuada en el rendimiento" (el simple bajo rendimiento no es causa de despido disciplinario, el que no da mas de si no tiene un problema de disciplina sino de capacidad y eso ya es otra cosa).
Como la empresa no piensa defender esa causa a efectos de conseguir un despido procedente (que no tendría indemnizacion), y de acuerdo con el mecanismo que establece la Ley, reconoce la improcedencia y pone a disposición del trabajador la indemnizacion legal (45 días de salario por año trabajado). Si el trabajador no acepta la indemnizacion la empresa tiene la posibilidad de consignarla en el juzgado de guardia (en una cuenta bancaria que éste le facilita), debiendo comunicar este hecho al trabajador.
Si lo hace antes de las 48 horas el despido no llegan a devengarse salarios de tramitación (los salarios que corresponden al tiempo que va desde la fecha del despido hasta que éste es firma, ya sea por sentencia, conciliación, etc.). Puede hacerlo más tarde (pero antes del acto de conciliación), pero en ese caso se devengarán salarios de tramitacion hasta el dia en que haya consignado la indemnización (u ofrecido al trabajador yéster la haya aceptado).
(cont.)
(cont. -por cierto, dada la extension de mi respuesta no he tenido ocasion de ver la última de Carlos. Trato de hacerlo tras pulicar esta 2º parte de la mia)
Hasta hace unos años, al menos a efectos de estar en situación legal de desempleo (para tener derecho a la prestación de desempleo si, además, se cumplen los requisitos de tiempo cotizado) se exigia que al menos se fuera a conciliación (trámite previo oblgatorio al juicio en el caso de que el empleado impugne el despido). Actualmente el simple comunicado de despido de la empresa ya acredita la situacion legal de desempleo (a estos efectos, por tanto, ya no es necesaria presentar el acta de conciliación o la sentencia). Por tanto, si la indemninación está bien calculada y la empresa hace todo lo que he indicado, y salvo posibilidad de nulidad (muy dificil, salvo casos concretos como el de embarazadas, empleados con reduccion de jornada por guarda legal, permiso de lactancia, etc.) el empleado poco más puede reclamar.
Puedes impugnar el despido, la indemnizacion, etc. pero no por el mero hecho de que la empresa reconoce la improcedencia. Entiendo que ya queda claro que no sólo se trata de algo muy habitual sino de uan posibilidad expresamente contemplada por la Ley.
Respecto al contenido de la carte de despido, dejar claro que se trata de un documento que queda sólo en manos de la empresa y del trabajador, no hay un registro o base de datos sobre que circunstnacias o causas se han indicado en las comunicados de despido, además de que, el que se dedica a esto ya sabe que no tiene porque corresponderse a la realidad, ni siquiera por aproximación, simplemente suele ser la forma más práctica de realizar un despido. Por tanto, no ter ha de generar más inquietud. Será cuestion de que analices las verdaderas causas de tu despiso (ahí `puede haber aspectos subjetivos, pero no necesariamente bajo rendimiento, objetivos, por ej, que la situacion economica actual de la empresa, etc, en fin será cuestion de que analices los que crees que concurren en tu caso) y ya verás cómo puedes comentar el tema en el caso de que te pregunten sobre ello en un futuras entreviustas de trabajo (a lo mejor ni inciden o no le dan más importancia, dada la coyuntura actual en la que se están producuiendo un elevado número de despidos y no necesariamente por culpa del trabajador).
Por último, respecto a la diferencia con el despido objetivo, una ya la hemos comentado y ésta, en principio, y salvo que la empresa pretendiera defenderr la procedencia (la indemnizacion quedaria en 20 dias/año) te beneficia, ya que deberian darte un preaviso de 30 días (durante el cual tendrias un permiso retribuido de hasta 6 horas semanales para buscar empleo) o bien deberian compensarte con el salario correspondiente al periodo de preaviso no respetado.
La indemnización, salvo que te sea de aplicacion la disp. ad. 1ª de la Ley 12/2001 (serían 33 días/año hasta un máximo de 20 meses), es le misma, 45 dias/año. Y ahi disiento con Carlos, cuando indica que una de las disferencias es que en la despido diciplinario la indemnizacionm es de 45 días mientras que en el objetivo es de 20. Ojo!, hay un matiz importante, es de 20 CUANDO SEA PROCEDENTE (mientras que en el disciplianrio procedente es 0), si no lo es, ya lo he dicho, son tambien 45, salvo el caso concreto tambie comentado de los 33 dias/año.
En definitiva, más que nada para verificar que la indemnizacion sea correcta (o que la empresa no haya incurrido en algún defecto de forma que no conocemos) yo acudiría a un profesional para asesorarme y si es correcta, yo no me complicaría más (aunque no descartes que te gastes más en honorarios que lo que ese profesional pueda sacar adicionalmente a lo que la empresa ya te pueda ofrecer).
En fin, perdón por el rollo. Espero que se me haya entendido más o menos.
Un saludo y ánimo
Hasta hace unos años, al menos a efectos de estar en situación legal de desempleo (para tener derecho a la prestación de desempleo si, además, se cumplen los requisitos de tiempo cotizado) se exigia que al menos se fuera a conciliación (trámite previo oblgatorio al juicio en el caso de que el empleado impugne el despido). Actualmente el simple comunicado de despido de la empresa ya acredita la situacion legal de desempleo (a estos efectos, por tanto, ya no es necesaria presentar el acta de conciliación o la sentencia). Por tanto, si la indemninación está bien calculada y la empresa hace todo lo que he indicado, y salvo posibilidad de nulidad (muy dificil, salvo casos concretos como el de embarazadas, empleados con reduccion de jornada por guarda legal, permiso de lactancia, etc.) el empleado poco más puede reclamar.
Puedes impugnar el despido, la indemnizacion, etc. pero no por el mero hecho de que la empresa reconoce la improcedencia. Entiendo que ya queda claro que no sólo se trata de algo muy habitual sino de uan posibilidad expresamente contemplada por la Ley.
Respecto al contenido de la carte de despido, dejar claro que se trata de un documento que queda sólo en manos de la empresa y del trabajador, no hay un registro o base de datos sobre que circunstnacias o causas se han indicado en las comunicados de despido, además de que, el que se dedica a esto ya sabe que no tiene porque corresponderse a la realidad, ni siquiera por aproximación, simplemente suele ser la forma más práctica de realizar un despido. Por tanto, no ter ha de generar más inquietud. Será cuestion de que analices las verdaderas causas de tu despiso (ahí `puede haber aspectos subjetivos, pero no necesariamente bajo rendimiento, objetivos, por ej, que la situacion economica actual de la empresa, etc, en fin será cuestion de que analices los que crees que concurren en tu caso) y ya verás cómo puedes comentar el tema en el caso de que te pregunten sobre ello en un futuras entreviustas de trabajo (a lo mejor ni inciden o no le dan más importancia, dada la coyuntura actual en la que se están producuiendo un elevado número de despidos y no necesariamente por culpa del trabajador).
Por último, respecto a la diferencia con el despido objetivo, una ya la hemos comentado y ésta, en principio, y salvo que la empresa pretendiera defenderr la procedencia (la indemnizacion quedaria en 20 dias/año) te beneficia, ya que deberian darte un preaviso de 30 días (durante el cual tendrias un permiso retribuido de hasta 6 horas semanales para buscar empleo) o bien deberian compensarte con el salario correspondiente al periodo de preaviso no respetado.
La indemnización, salvo que te sea de aplicacion la disp. ad. 1ª de la Ley 12/2001 (serían 33 días/año hasta un máximo de 20 meses), es le misma, 45 dias/año. Y ahi disiento con Carlos, cuando indica que una de las disferencias es que en la despido diciplinario la indemnizacionm es de 45 días mientras que en el objetivo es de 20. Ojo!, hay un matiz importante, es de 20 CUANDO SEA PROCEDENTE (mientras que en el disciplianrio procedente es 0), si no lo es, ya lo he dicho, son tambien 45, salvo el caso concreto tambie comentado de los 33 dias/año.
En definitiva, más que nada para verificar que la indemnizacion sea correcta (o que la empresa no haya incurrido en algún defecto de forma que no conocemos) yo acudiría a un profesional para asesorarme y si es correcta, yo no me complicaría más (aunque no descartes que te gastes más en honorarios que lo que ese profesional pueda sacar adicionalmente a lo que la empresa ya te pueda ofrecer).
En fin, perdón por el rollo. Espero que se me haya entendido más o menos.
Un saludo y ánimo
Uff. Carlos disculpe de nuevo, pero me cuesta seguirle (e imagino que al consultante aún más, aunque tal vez es que hoy estoy un poco espeso).
No dudo de su buena voluntad, pero aunque tiene una serie de conceptos claros (tal vez me equivoco pero creo que no es de aquí aunque, sin duda, tiene conocimientos de la normativa española) yo sigo sin ver algunas cosas, tales como el posible fraude que señala o sobre el que advierte. Yo veo el caso de un trabajador, como el de, tristemente, tantos otros hoy en dia, al que al empresa ha despedido. Y lo ha hecho de la forma más comun, via disciplinario y reconociendo la improcedencia.
Yo creo que con el consultante debemos centrarnos y de la forma más clara posible, en aspectos prácticos. Yo tambien le he tratado de dar las referencias legales del tema, pero, sobre todo para tratar de hacerle entender que, a priori, y al margen de lo lamentable de la situacion, lo que ha hecho su empresa es relativamente normal y que, en principio, parece que lo ha hecho bien (al menos a partir de la informacion que nos da), sin perjuicio de incidir en el tema de la indemnizacion (por cierto, si no fuera correcta, salvo pequeños y meros errores de cálculo, no se paralizarina los salarios de tramitacion).
Que no puede denunciar a la empresa por el mero hecho de reconocer la improcedencia.
Que no le debe inquietar el contenido de la carta de despido, al menos en el sentido de que sea algo público o del que otros puedan tener constancia, además de relativizar la importancia de lo que en él se dice (las cosas funcionan así)
Que si le ofrecen el objetivo, a nivel práctico (aunque no está de más explicarle la teorria pero si que se nos pierda ante tanta informacion) y partiendo de la base de que tambien piensan
reconocer la improcedencia (desde la reforma de junio del 2006 tambien es posible en le caso del despido objetivo) le puede interesar en el sentido de que podria exigir los 30 dias de preaviso (o su compensacion económica)
Bueno, y que siempre es aconsejable acudir a un buen profesional que pueda analizar de forma directa el caso y asesorarle adecuadamente.
Un saludo
No dudo de su buena voluntad, pero aunque tiene una serie de conceptos claros (tal vez me equivoco pero creo que no es de aquí aunque, sin duda, tiene conocimientos de la normativa española) yo sigo sin ver algunas cosas, tales como el posible fraude que señala o sobre el que advierte. Yo veo el caso de un trabajador, como el de, tristemente, tantos otros hoy en dia, al que al empresa ha despedido. Y lo ha hecho de la forma más comun, via disciplinario y reconociendo la improcedencia.
Yo creo que con el consultante debemos centrarnos y de la forma más clara posible, en aspectos prácticos. Yo tambien le he tratado de dar las referencias legales del tema, pero, sobre todo para tratar de hacerle entender que, a priori, y al margen de lo lamentable de la situacion, lo que ha hecho su empresa es relativamente normal y que, en principio, parece que lo ha hecho bien (al menos a partir de la informacion que nos da), sin perjuicio de incidir en el tema de la indemnizacion (por cierto, si no fuera correcta, salvo pequeños y meros errores de cálculo, no se paralizarina los salarios de tramitacion).
Que no puede denunciar a la empresa por el mero hecho de reconocer la improcedencia.
Que no le debe inquietar el contenido de la carta de despido, al menos en el sentido de que sea algo público o del que otros puedan tener constancia, además de relativizar la importancia de lo que en él se dice (las cosas funcionan así)
Que si le ofrecen el objetivo, a nivel práctico (aunque no está de más explicarle la teorria pero si que se nos pierda ante tanta informacion) y partiendo de la base de que tambien piensan
reconocer la improcedencia (desde la reforma de junio del 2006 tambien es posible en le caso del despido objetivo) le puede interesar en el sentido de que podria exigir los 30 dias de preaviso (o su compensacion económica)
Bueno, y que siempre es aconsejable acudir a un buen profesional que pueda analizar de forma directa el caso y asesorarle adecuadamente.
Un saludo
Je,je, nuestras intervenciones volvieron a cruzarse.
Como habrá podido apreciar, el mío tenía bastantes más de 5000 carácteres. Cuando eso ocurre (además de tratar de mejorar la capacidad de síntesis, que reconozco que ahí yo saco muy mala nota), no hace falta borrar nada, simplemente se trata de fragmentar el mensaje original en varios (de menos de 5000 caracteres cada uno) e insertarlos de forma sucesiva.
Un saludo
Como habrá podido apreciar, el mío tenía bastantes más de 5000 carácteres. Cuando eso ocurre (además de tratar de mejorar la capacidad de síntesis, que reconozco que ahí yo saco muy mala nota), no hace falta borrar nada, simplemente se trata de fragmentar el mensaje original en varios (de menos de 5000 caracteres cada uno) e insertarlos de forma sucesiva.
Un saludo
Nando_bcn,
Una vez releido el planteamiento del tonerr, estimo que el proceder de la empresa ha sido correcto en principio, y la empresa parece haber sido bien asesorada al respecto.
Otro caso, es que exista una conivencia en el despido para acceder a las prestaciones por desempleo, tipificada como infracción, es decir, un acuerdo de desempleo por ambas partes. Esto lo enmarque ya que el señor@, indicaba el despido objetivo o el despido improcedente, a mi entender incial como no relevante, cuando sus efectos son diferentes. Tras releer varias veces, este no parece el caso. Y desde mi punto de vista, en los tiempos que corre una frivolidad. Por eso planteaba la siguiente cuestión sobre, que sucede en un supuesto como este, despido improcedente, el trabajador accede 4,5 o 6 meses a las prestaciones por desempleos en pleno derecho, y posteriormente, la empresa lo recontrata con contrato indefinido.. ¿cual es el criterio? ¿Deberían pasar 3 años para volver a ser contratado en la misma empresa? ó solamente 6 meses.
Es más que sentido tiene que el trabajador decida sobre su despido, quiero objetivo ... no quiero improcedente. Realmente me voy de la empresa, baja voluntaria, pero tu me das el paro, porque voy a montar una empresa o me he ganado la loteria. Sancionar es una potestad de la empresa, y el empleado puede estar conforme o no, y reclamar por las vias apropiadas sus derechos.
No coincido con vd, Nando, ya que la consignación de la indeminización en el plazo de 48 horas siguientes al despido, no devengará cantidad alguna en concepto de salarios de tramitación
Es cierto, no podemos demandar la improcedencia, pero quienes califican los despidos son los jueces. Pero si podemos no podemos obviar, el despido cuando puede incurrir en una nulidad, vulnerando de los derechos fundamentales, tales como sexo, color, opinión, religión, el despido sería nulo, indefensión, y no solamente aquellos casos que incurren en una vulneración de los derechos de protección familiar como el embarazo, y similares.
Un saludo, soy español, pero vd. ha sido muy claro Nando, y ha esta hora, un sabado, debatir sobre estos temas, ya digo. Pero su respuesta es más adecuda, mejor expuesta, y clara.
Una vez releido el planteamiento del tonerr, estimo que el proceder de la empresa ha sido correcto en principio, y la empresa parece haber sido bien asesorada al respecto.
Otro caso, es que exista una conivencia en el despido para acceder a las prestaciones por desempleo, tipificada como infracción, es decir, un acuerdo de desempleo por ambas partes. Esto lo enmarque ya que el señor@, indicaba el despido objetivo o el despido improcedente, a mi entender incial como no relevante, cuando sus efectos son diferentes. Tras releer varias veces, este no parece el caso. Y desde mi punto de vista, en los tiempos que corre una frivolidad. Por eso planteaba la siguiente cuestión sobre, que sucede en un supuesto como este, despido improcedente, el trabajador accede 4,5 o 6 meses a las prestaciones por desempleos en pleno derecho, y posteriormente, la empresa lo recontrata con contrato indefinido.. ¿cual es el criterio? ¿Deberían pasar 3 años para volver a ser contratado en la misma empresa? ó solamente 6 meses.
Es más que sentido tiene que el trabajador decida sobre su despido, quiero objetivo ... no quiero improcedente. Realmente me voy de la empresa, baja voluntaria, pero tu me das el paro, porque voy a montar una empresa o me he ganado la loteria. Sancionar es una potestad de la empresa, y el empleado puede estar conforme o no, y reclamar por las vias apropiadas sus derechos.
No coincido con vd, Nando, ya que la consignación de la indeminización en el plazo de 48 horas siguientes al despido, no devengará cantidad alguna en concepto de salarios de tramitación
Es cierto, no podemos demandar la improcedencia, pero quienes califican los despidos son los jueces. Pero si podemos no podemos obviar, el despido cuando puede incurrir en una nulidad, vulnerando de los derechos fundamentales, tales como sexo, color, opinión, religión, el despido sería nulo, indefensión, y no solamente aquellos casos que incurren en una vulneración de los derechos de protección familiar como el embarazo, y similares.
Un saludo, soy español, pero vd. ha sido muy claro Nando, y ha esta hora, un sabado, debatir sobre estos temas, ya digo. Pero su respuesta es más adecuda, mejor expuesta, y clara.
bueno Nando, un cordial saludo, y Feliz Año 2009, creo que ambos escribimos al mismo tiempo, y muchas gracias por su consejo, porque contestar inicialmente, me ha costado mucho, tanto que al final aparece 3 veces el mismo texto, que no se como lo hice, y resumir, tampoco es lo mio.
Pero, intentaré exponer el siguiente en dos o tres partes, si las necesito.
Un cordial saludoy disculpe
Pero, intentaré exponer el siguiente en dos o tres partes, si las necesito.
Un cordial saludoy disculpe
No nay nada que disculpar, Carlos. Y mis mejores deseos también para este nuevo año, durante el que espero tengamos la ocasión de seguir intercambiando comentarios.
Aprovecho también para tratar de aclarar que tenemos ninguna discrepancia respecto a los efectos de la consignación la indemnizacion dentro de los 48 horas desde el despido (mientras esté bien calculada) en lo que se refiere a los salarios de tramitacion. Nunca he afirmado que se lleguen a devengar salarios de tramitacion en ese caso. De hecho, en mi primer intevencion literalmente digo "si lo hace antes de las 48 horas del despido no llegan a devengarse salarios de tramitación.
Respecto a la posibilidad de fraude en este caso, a tenor de lo reportado por el consultante, queda claro que no hay ninguna connivencia para dar forma de despido a lo que en realidad es una baja voluntaria (salvo que el consultante haya omitido algo o yo, insisto, esté realmente espeso).
Parece claro que es la empresa la que, por el motivo que sea (que no tiene porque coincidir con el referido en el comunicado de despido) ha tomado la iniciativa de despedir, y, dado que no existe causa suficiente (o no está dispuesta a complicarse para defenderla), opta por el despido diciplinario reconociendo la improcedencia, y parece que lo hace bien.
Lo de proponerle el despido objetivo supongo que habrá sido a raiz de las inquietudes del trabajador por una carta que dice que ha trabajado mal (pero eso ya lo hemos puesto en su contexto y relativizado, para su tranquilidad). Tal vez por ello le ofrecen cambiar la causa y tipo de despido, pero no sé hasta que punto están dispuestos a sumir los sobrecostes y otras complicaciones que ello puede suponer (tal vez piensan sugerirle que la carta tenga fecha de hace 30 dias, no sé).
Un saludo cordial
Aprovecho también para tratar de aclarar que tenemos ninguna discrepancia respecto a los efectos de la consignación la indemnizacion dentro de los 48 horas desde el despido (mientras esté bien calculada) en lo que se refiere a los salarios de tramitacion. Nunca he afirmado que se lleguen a devengar salarios de tramitacion en ese caso. De hecho, en mi primer intevencion literalmente digo "si lo hace antes de las 48 horas del despido no llegan a devengarse salarios de tramitación.
Respecto a la posibilidad de fraude en este caso, a tenor de lo reportado por el consultante, queda claro que no hay ninguna connivencia para dar forma de despido a lo que en realidad es una baja voluntaria (salvo que el consultante haya omitido algo o yo, insisto, esté realmente espeso).
Parece claro que es la empresa la que, por el motivo que sea (que no tiene porque coincidir con el referido en el comunicado de despido) ha tomado la iniciativa de despedir, y, dado que no existe causa suficiente (o no está dispuesta a complicarse para defenderla), opta por el despido diciplinario reconociendo la improcedencia, y parece que lo hace bien.
Lo de proponerle el despido objetivo supongo que habrá sido a raiz de las inquietudes del trabajador por una carta que dice que ha trabajado mal (pero eso ya lo hemos puesto en su contexto y relativizado, para su tranquilidad). Tal vez por ello le ofrecen cambiar la causa y tipo de despido, pero no sé hasta que punto están dispuestos a sumir los sobrecostes y otras complicaciones que ello puede suponer (tal vez piensan sugerirle que la carta tenga fecha de hace 30 dias, no sé).
Un saludo cordial
Feliz año y muchas gracias a ambos por vuestros comentarios. Habéis hecho que me sienta un poco más tranquilo hasta que el miércoles consulte mi caso con un abogado.
Simplemente comentaros que en mi caso no se trata de ningún intento de fraude, la empresa me ha despedido y yo estoy pasando unos días un tanto regulares.
El hecho de que la empresa me ofreciera otro tipo de despido supongo que debió ser por mi desacuerdo con la carta de despido y la posibilidad de que no sepan que tienen que pagar los 30 días de preaviso pese a haber consignado en el juzgado la indemnización.
Por lo que me habéis comentado, al final supongo que terminaré 'tragándome' la carta de despido, visitaré a un abogado para que confirme que todo está correcto y pasaré por la empresa a firmar el finiquito y recogeré el talón del juzgado.
Gracias de nuevo.
Simplemente comentaros que en mi caso no se trata de ningún intento de fraude, la empresa me ha despedido y yo estoy pasando unos días un tanto regulares.
El hecho de que la empresa me ofreciera otro tipo de despido supongo que debió ser por mi desacuerdo con la carta de despido y la posibilidad de que no sepan que tienen que pagar los 30 días de preaviso pese a haber consignado en el juzgado la indemnización.
Por lo que me habéis comentado, al final supongo que terminaré 'tragándome' la carta de despido, visitaré a un abogado para que confirme que todo está correcto y pasaré por la empresa a firmar el finiquito y recogeré el talón del juzgado.
Gracias de nuevo.
