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Descuento por falta de asistencia al trabajo
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Descuento por falta de asistencia al trabajo
¿Como debo descontar la falta de asistencia al trabajo?
El trabajador al que me refiero tiene un contrato indefinido a jornada completa, trabaja ocho horas diaria de lunes a viernes y faltó al trabajo un miércoles. El descuento que le he practicado ha sido del salario mensual con el prorrateo de pagas extraordinarias dividido entre 20,83 días (días efectivos de trabajo al mes).
Los sindicatos me demandan por que le debería haber descontado, según ellos, el importe que resulte de dividir el salario mensual con el prorrateo de pagas extras entre 30 días naturales.
¿Como voy a dividir entre 30 días la remuneración total si sólo hay posibilidad de que falte 20,83 días?
El trabajador al que me refiero tiene un contrato indefinido a jornada completa, trabaja ocho horas diaria de lunes a viernes y faltó al trabajo un miércoles. El descuento que le he practicado ha sido del salario mensual con el prorrateo de pagas extraordinarias dividido entre 20,83 días (días efectivos de trabajo al mes).
Los sindicatos me demandan por que le debería haber descontado, según ellos, el importe que resulte de dividir el salario mensual con el prorrateo de pagas extras entre 30 días naturales.
¿Como voy a dividir entre 30 días la remuneración total si sólo hay posibilidad de que falte 20,83 días?
Hola.
Deberias haber descontado 1,40 dias por ese dia falta al precio que resulta de dividir su bruto entre 30 dias. Y cuando legue la paga, va a sufrir una reduccion de la misma al establcerse la proporcio a 360, 30 a 358,60 le corresponden X.
Ademas, ese 1,40 dias debera ser cotizado unicamente por el míimo de su grupo profesional.
Cualquier programa de nóminas de medio pelo te hace estos calculos sin despeinarte tú.
Saludos.
Deberias haber descontado 1,40 dias por ese dia falta al precio que resulta de dividir su bruto entre 30 dias. Y cuando legue la paga, va a sufrir una reduccion de la misma al establcerse la proporcio a 360, 30 a 358,60 le corresponden X.
Ademas, ese 1,40 dias debera ser cotizado unicamente por el míimo de su grupo profesional.
Cualquier programa de nóminas de medio pelo te hace estos calculos sin despeinarte tú.
Saludos.
Gracias Nifa:
Yo también he calculado la parte proporcional que le correspondería a un día laboral y el importe que me sale es el mismo que dividiendo entre 20,83. Matemática pura.
Tengo muy claro que, en matemáticas, las reglas de tres funcionan, pero no así para la justica.
Creo que el tema es bastante subjetivo y me interesa más saber que es lo correcto desde el punto de vista jurídico, no matemático.
¿existe algún texto donde venga regulado el tema?
Un saludo
Yo también he calculado la parte proporcional que le correspondería a un día laboral y el importe que me sale es el mismo que dividiendo entre 20,83. Matemática pura.
Tengo muy claro que, en matemáticas, las reglas de tres funcionan, pero no así para la justica.
Creo que el tema es bastante subjetivo y me interesa más saber que es lo correcto desde el punto de vista jurídico, no matemático.
¿existe algún texto donde venga regulado el tema?
Un saludo
Vamos a ver Monte.
Te coges el convenio colectivo y miras el total de horas que se deben trabajarse en el año.
Posteriormente estableces: por un lado, la retribución mensual fija que tenga el trabajador; y por otro las pagas extras a las que tenga derecho.
Pues bien, para establecer el descuento mensual, de ese o esos día(s) divides la retribución anual (sin pagas) por el número de horas de trabajo al año y después lo multiplicas por el número de horas pérdidas.
Para el descuento de las pagas, estableces el valor año de las mismas y lo divides por 365 0 360; posteriormente lo multiplicas por días (restados los de falta) correspondientes.
Y finalmente y ajustando más en las extras (que tambien sería legal), estableces el valor anual de las mismas y lo divides por el número total a prestar, que multiplicandolo por el número de pérdidas nos daría el descuento total en las mismas.
Que lo quieres semanal, (que incide sobre el descanso semanal, que para tener el derecho completo, también es necesario trabajar todos los días) multiplicas el importe del salario de siete días lo divides por el número de horas que trabajáis semalmente y posteriormente lo multiplicas por el número de horas prestadas.
En fin, todo es legal, pero esta última es más suave que las anteriores.
Pero en definitiva y dependiendo de cada caso, lo legal es que para percibir el salario anual y las pagas extras, es necesario también el trabajar (o tener licencia retribuida para faltal) durante todos los días laborales del año.
Por último, cabría también la posibilidad de ofrecerle la recuperación del tiempo perdido al trabajador y demostrarle el "buen hacer". Si no es un "tarambana" y tiene familia, yo optaría por ahí, para no castigar también economicamente a la misma.
Que te vaya bien.
Te coges el convenio colectivo y miras el total de horas que se deben trabajarse en el año.
Posteriormente estableces: por un lado, la retribución mensual fija que tenga el trabajador; y por otro las pagas extras a las que tenga derecho.
Pues bien, para establecer el descuento mensual, de ese o esos día(s) divides la retribución anual (sin pagas) por el número de horas de trabajo al año y después lo multiplicas por el número de horas pérdidas.
Para el descuento de las pagas, estableces el valor año de las mismas y lo divides por 365 0 360; posteriormente lo multiplicas por días (restados los de falta) correspondientes.
Y finalmente y ajustando más en las extras (que tambien sería legal), estableces el valor anual de las mismas y lo divides por el número total a prestar, que multiplicandolo por el número de pérdidas nos daría el descuento total en las mismas.
Que lo quieres semanal, (que incide sobre el descanso semanal, que para tener el derecho completo, también es necesario trabajar todos los días) multiplicas el importe del salario de siete días lo divides por el número de horas que trabajáis semalmente y posteriormente lo multiplicas por el número de horas prestadas.
En fin, todo es legal, pero esta última es más suave que las anteriores.
Pero en definitiva y dependiendo de cada caso, lo legal es que para percibir el salario anual y las pagas extras, es necesario también el trabajar (o tener licencia retribuida para faltal) durante todos los días laborales del año.
Por último, cabría también la posibilidad de ofrecerle la recuperación del tiempo perdido al trabajador y demostrarle el "buen hacer". Si no es un "tarambana" y tiene familia, yo optaría por ahí, para no castigar también economicamente a la misma.
Que te vaya bien.
Hola.
Lo mas habitual en la actualidad es que las empresas trabajen de lunes a viernes. Pues bien, como trabvajas 5 dias y te retribuyen 7 (sabado y domingo) divides 7 que te retribuyen entre cinco que trabajas y te dara si no me equivoco 1,40 con lo que a ese dia le has incrementado la prte porporcional del sabado y domingo.
En la ficcha del trabvajador, va aaprecer una laguna de 1,40 dias falta. Por tal motivo, cuando haya que establecer la proporcion de dias trabajados a efectos de calculo de la paga, esta o estas si son de deengo anual, no las va a cobrar completas, sino la proporcional con ese dia falta.
Que el entendimiento y compensacion es mejor que el descuento? No sere yo quien lo pnga en duda. Pero para eso ha de haber acuerdo en recuperar ese dia o tiempo de falta.
Saludos.
Saludos.
Lo mas habitual en la actualidad es que las empresas trabajen de lunes a viernes. Pues bien, como trabvajas 5 dias y te retribuyen 7 (sabado y domingo) divides 7 que te retribuyen entre cinco que trabajas y te dara si no me equivoco 1,40 con lo que a ese dia le has incrementado la prte porporcional del sabado y domingo.
En la ficcha del trabvajador, va aaprecer una laguna de 1,40 dias falta. Por tal motivo, cuando haya que establecer la proporcion de dias trabajados a efectos de calculo de la paga, esta o estas si son de deengo anual, no las va a cobrar completas, sino la proporcional con ese dia falta.
Que el entendimiento y compensacion es mejor que el descuento? No sere yo quien lo pnga en duda. Pero para eso ha de haber acuerdo en recuperar ese dia o tiempo de falta.
Saludos.
Saludos.
Gracias GS Granada:
Todos esos cálculos que tu me indicas son el resultado de aplicar la fórmula que tengo en convenio colectivo para el abono de horas. Si hacemos el cálculo el importe a descontar sería el mismo que al dividir el salario mes más pagas extrar más pp vacaciones entre 30 por 1,4 (tal y como dice ninfa), o los conceptos indicados entre 20,83 ( tal y como defiendo yo). El resultado al final es el mismo.
Insisto, se trata de matemática pura y dura, reglas de tres o como querais llamarlo.
Lo que si me einteresa saber es si estos cálculos están respaldados legalmente por algún texto, ya que en convenio colectivo se detalla muy bien como abonar la hora individual,pero no como descontarla, que por lógica sería igual, pero esa no es la opinión de los sindicatos.
Saludos
Todos esos cálculos que tu me indicas son el resultado de aplicar la fórmula que tengo en convenio colectivo para el abono de horas. Si hacemos el cálculo el importe a descontar sería el mismo que al dividir el salario mes más pagas extrar más pp vacaciones entre 30 por 1,4 (tal y como dice ninfa), o los conceptos indicados entre 20,83 ( tal y como defiendo yo). El resultado al final es el mismo.
Insisto, se trata de matemática pura y dura, reglas de tres o como querais llamarlo.
Lo que si me einteresa saber es si estos cálculos están respaldados legalmente por algún texto, ya que en convenio colectivo se detalla muy bien como abonar la hora individual,pero no como descontarla, que por lógica sería igual, pero esa no es la opinión de los sindicatos.
Saludos
Que no tío, que estás empecinado en encontrar una norma que diga lo que tu quieres que diga y eso no puede ser así. En materia económica, las normas no se hacen para descontar, y sí para retribuir o premiar a quien cumple con los requisitos, exigencias o el deber cumplido.
Vamos a ver, el convenio colectivo (como norma sectorial) establece la forma o las fórmulas para retribuir el tiempo prestado, que da derecho al trabajador a exigir la contraprestación monetaria; lógicamente lo que tu debes hacer, es atender a esa forma o fórmula sobre el tiempo REAL o no sobre el tiempo TEORICO. Si no se ha generado, dificilmente se puede exigir la contraprestación.
Lo que a ti te ocurre, me recuerda a situaciones pasadas en donde el operario argumentaba que se le había "quitado" de la nómina tanto o cuanto. Lógicamente la respuesta no podía ser otra que decirle: no se le ha quitado nada; lo que se ha hecho, es no retribuirle el tiempo no trabajado, sencillamente.
Consecuentemente, los derechos que nacen de las obligaciones, primero se devengan o se adquieren y tras hacerlo, posteriormente se exigen. Pero primero lo uno y después lo otro.
Venga, que te vaya bien.
Vamos a ver, el convenio colectivo (como norma sectorial) establece la forma o las fórmulas para retribuir el tiempo prestado, que da derecho al trabajador a exigir la contraprestación monetaria; lógicamente lo que tu debes hacer, es atender a esa forma o fórmula sobre el tiempo REAL o no sobre el tiempo TEORICO. Si no se ha generado, dificilmente se puede exigir la contraprestación.
Lo que a ti te ocurre, me recuerda a situaciones pasadas en donde el operario argumentaba que se le había "quitado" de la nómina tanto o cuanto. Lógicamente la respuesta no podía ser otra que decirle: no se le ha quitado nada; lo que se ha hecho, es no retribuirle el tiempo no trabajado, sencillamente.
Consecuentemente, los derechos que nacen de las obligaciones, primero se devengan o se adquieren y tras hacerlo, posteriormente se exigen. Pero primero lo uno y después lo otro.
Venga, que te vaya bien.
Es que si te detienes y lees lo que comentamos, deducirás que aquí no se aplica ninguna "multa de haber"; lo que se hace, es retribuir correctamente el trabajo prestado. El que no se presta, no se retribuye.
Pero que por otro lado, si la falta de asistencia al trabajo es reiterada y sin previo aviso y sin permiso, lo que se podía aplicar también, es el mismo artículo 58 del ET, pero ya no el apartado tres, sino el uno en unión de lo que para estos supuestos establezca la norma sectorial.
En definitiva, no retribución del tiempo NO PRESTADO y además, dependiendo de otras causas y de reiteración, una suspensión de empleo y sueldo.
Que te vaya bien.
Pero que por otro lado, si la falta de asistencia al trabajo es reiterada y sin previo aviso y sin permiso, lo que se podía aplicar también, es el mismo artículo 58 del ET, pero ya no el apartado tres, sino el uno en unión de lo que para estos supuestos establezca la norma sectorial.
En definitiva, no retribución del tiempo NO PRESTADO y además, dependiendo de otras causas y de reiteración, una suspensión de empleo y sueldo.
Que te vaya bien.
