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Hola.
Zitro ha expuesto con meridiana claridad lo referente a complementos salariales vinculados a cirunstancias personalesr, cantidad, o calidad del trabajo y al propio puesto Así como a la situación o resultados de la empresa. Pero en mi opinión cuando se da una gratificación que carece de vinculación con alguno de estos aspectos (gratificación voluntaria por ejemplo) entiendo que de no pactarse expresamente esa consolidación, pueden y deben operar los mecanismos de compensación que se citan en el artículo 26. No obstante, este es un terreno pantanoso y habría que analizar con sumo cuidado cada caso en concreto.
Saludos.
Zitro ha expuesto con meridiana claridad lo referente a complementos salariales vinculados a cirunstancias personalesr, cantidad, o calidad del trabajo y al propio puesto Así como a la situación o resultados de la empresa. Pero en mi opinión cuando se da una gratificación que carece de vinculación con alguno de estos aspectos (gratificación voluntaria por ejemplo) entiendo que de no pactarse expresamente esa consolidación, pueden y deben operar los mecanismos de compensación que se citan en el artículo 26. No obstante, este es un terreno pantanoso y habría que analizar con sumo cuidado cada caso en concreto.
Saludos.
Mi pregunta es :
¿Puede la empresa unilateralmente y sin consulta o aviso sustituir esos complementos adicionales al sueldo base por uno por importe igual a la suma de los otros y cuyo concepto es A Cuenta de Convenio?
Y, en caso de conflicto judicial, servirían las nóminas anteriores para demostrar la existencia de esos complementos?
Gracias
¿Puede la empresa unilateralmente y sin consulta o aviso sustituir esos complementos adicionales al sueldo base por uno por importe igual a la suma de los otros y cuyo concepto es A Cuenta de Convenio?
Y, en caso de conflicto judicial, servirían las nóminas anteriores para demostrar la existencia de esos complementos?
Gracias
Totalmente de acuerdo con la completísima y clara respuesta de Zitro.
Al margen de la dificultad de suprimir las mejoras voluntarias (sin perjuicio de que algunas de ellas puedan, si no suprimirse, sí reducirse si se definen como absorbibles en relación a subidas de conceptos previstos en convenio), una forma que conozco para tratar de evitar que se consolide un concepto de mejora voluntaria es definirlo claramente, tanto en el documento donde se describe y reconoce y en el propio recibo de nómina como "no consolidable". Por ej, "gratificación voluntaria no consolidable", "complemento voluntario no consolidable", etc.
Entiendo que si queda claro ese caracter de no consolidable, podrá la empresa suprimirlo unilateralmente (o al menos con más garantías que si no lo hubiera calificado expresamente así).
Un saludo.
Nando
Al margen de la dificultad de suprimir las mejoras voluntarias (sin perjuicio de que algunas de ellas puedan, si no suprimirse, sí reducirse si se definen como absorbibles en relación a subidas de conceptos previstos en convenio), una forma que conozco para tratar de evitar que se consolide un concepto de mejora voluntaria es definirlo claramente, tanto en el documento donde se describe y reconoce y en el propio recibo de nómina como "no consolidable". Por ej, "gratificación voluntaria no consolidable", "complemento voluntario no consolidable", etc.
Entiendo que si queda claro ese caracter de no consolidable, podrá la empresa suprimirlo unilateralmente (o al menos con más garantías que si no lo hubiera calificado expresamente así).
Un saludo.
Nando
Hola Laura:
En un principio, existe una clara presunción de que todas las cantidades que percibe el trabajador son salario y no concesiones graciables. Así, la retribución pactada bajo la denominación “voluntaria”, entra a formar parte del salario y como tal hay que tenerlo con todas sus consecuencias.
Si un empresario y un trabajador pactan unos emolumentos retributivos por encima de una norma sectorial, es porque existe una prestación recíproca adicional. Es decir, el empresario exige una mejor prestación (en cantidad, calidad e incluso, en exclusividad) a cambio de una mayor calidad en todas sus formas de esa prestación laboral.
Ahora bien, no todas las retribuciones pueden o deben tener consolidación salarial, entendida ésta como que deben siempre retribuirse. Por ello a modo de ejemplo te pongo algunos ejemplos:
1. De puesto de trabajo. Este complemento es de tipo funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio del puesto de trabajo, por lo que (salvo pacto en contrario) no tiene carácter de consolidación.
2. De responsabilidad y dedicación. Idéntico tratamiento del anterior.
3. De actividad (incentivos a la producción o primas). Normalmente tienen su justificación en una exigencia de rendimiento superior al considerado como usual. La disminución de la actividad (en ese rendimiento) por causas debidas a una falta de pedidos, no constituye una arbitrariedad de la empresa. En este supuesto no hay obligación de mantener el complemento, ni tiene porqué suponer cambio de organización del trabajo.
4. Personales. Plus “an personan”. Evidentemente son de carácter personal y son consolidables para toda persona que los tiene asignados.
Por lo respecta a la jurisprudencia, (STS de 15 de junio de 1992 (Recurso 1889/1991) subyace en toda condición más beneficiosa, la existencia de una voluntad empresarial de otorgar un beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales reguladoras de la materia, condición que pervive con el alcance que derive del pacto originario, naturaleza o uso pacífico hasta que las partes no alcancen otro acuerdo, o se produzca su neutralización por mor de una norma posterior, legal o paccionada, que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo significado. Y así también (STS de 8 de julio de 1996), que las condiciones laborales que tienen su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empleador se incorporan, por la habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo, al nexo contractual, de forma que aquélla no puede ser suprimida o reducida unilateralmente por el empresario.
Espero haberte aclarado y ayudado. Saludos.
En un principio, existe una clara presunción de que todas las cantidades que percibe el trabajador son salario y no concesiones graciables. Así, la retribución pactada bajo la denominación “voluntaria”, entra a formar parte del salario y como tal hay que tenerlo con todas sus consecuencias.
Si un empresario y un trabajador pactan unos emolumentos retributivos por encima de una norma sectorial, es porque existe una prestación recíproca adicional. Es decir, el empresario exige una mejor prestación (en cantidad, calidad e incluso, en exclusividad) a cambio de una mayor calidad en todas sus formas de esa prestación laboral.
Ahora bien, no todas las retribuciones pueden o deben tener consolidación salarial, entendida ésta como que deben siempre retribuirse. Por ello a modo de ejemplo te pongo algunos ejemplos:
1. De puesto de trabajo. Este complemento es de tipo funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio del puesto de trabajo, por lo que (salvo pacto en contrario) no tiene carácter de consolidación.
2. De responsabilidad y dedicación. Idéntico tratamiento del anterior.
3. De actividad (incentivos a la producción o primas). Normalmente tienen su justificación en una exigencia de rendimiento superior al considerado como usual. La disminución de la actividad (en ese rendimiento) por causas debidas a una falta de pedidos, no constituye una arbitrariedad de la empresa. En este supuesto no hay obligación de mantener el complemento, ni tiene porqué suponer cambio de organización del trabajo.
4. Personales. Plus “an personan”. Evidentemente son de carácter personal y son consolidables para toda persona que los tiene asignados.
Por lo respecta a la jurisprudencia, (STS de 15 de junio de 1992 (Recurso 1889/1991) subyace en toda condición más beneficiosa, la existencia de una voluntad empresarial de otorgar un beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales reguladoras de la materia, condición que pervive con el alcance que derive del pacto originario, naturaleza o uso pacífico hasta que las partes no alcancen otro acuerdo, o se produzca su neutralización por mor de una norma posterior, legal o paccionada, que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo significado. Y así también (STS de 8 de julio de 1996), que las condiciones laborales que tienen su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empleador se incorporan, por la habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo, al nexo contractual, de forma que aquélla no puede ser suprimida o reducida unilateralmente por el empresario.
Espero haberte aclarado y ayudado. Saludos.
Derechos adquiridos en nómina
Buenos dias:
Me gustaria saber si cuando una empresa paga a sus empleados por encima de convenio y dicha cantidad se lleva a ret.voluntaria o a plus de actividad, puede quitarse de manera unilateral esta cuantía? Cuando, según jurisprudencia pasa a ser derecho adquirido?
Si no puede quitarse... donde habria que poner esa cantidad que la empresa paga por encima de convenio, para que entre en nómina, pero que si las cosas van mal económicamente, la empresa la pueda quitar?
Muchas gracias
Me gustaria saber si cuando una empresa paga a sus empleados por encima de convenio y dicha cantidad se lleva a ret.voluntaria o a plus de actividad, puede quitarse de manera unilateral esta cuantía? Cuando, según jurisprudencia pasa a ser derecho adquirido?
Si no puede quitarse... donde habria que poner esa cantidad que la empresa paga por encima de convenio, para que entre en nómina, pero que si las cosas van mal económicamente, la empresa la pueda quitar?
Muchas gracias
