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Hola.
Trataré de poner un ejemplo para explicar tu duda.
En el artículo 41 apartado 2 dice que las modificaciones sustanciales pueden ser de carácter colectivo o individual.
Y en el último párrafo del citado artículo menciona cuándo úna modificación no será de carácter colectivo.
Ejemplo:
Empresa con 90 trabajadores.
Trabajadores afectados por la modificación sustancial son 15 (más de 10).
En este caso, la modificación sería colectiva.
El hecho de que la modificación sea colectiva o no tiene gran relevancia, pues si es colectiva, la modificación debe ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, para buscar un acuerdo. (artículo 41.apartado 4). Si la modificación es individual, la empresa se ahorra ese trámite, y así "agiliza" su decisión.
Pues bien, puede suceder que la empresa quiera "camuflar" una modificación de carácter colectivo en varias modificaciones de carácter individual. ¿De qué manera?
Siguiendo con el ejemplo anterior (empresa de 95 trabajadores y 15 trabajadores afectados), imagina que la empresa hace lo siguiente: inicialmente dice que los afectados por la modificación son 6 trabajadores, a los 20 días dice que son otros 4, y a los 2 meses, dice que son otros 5. De este modo, ha repartido en el tiempo los 15 trabajadores afectados por la misma causa, pretendiendo camuflar la modificación de carácter colectivo en modificación individual.
Esto que te relato sería un fraude y las modificaciones quedarían anuladas y sin efecto.
Espero que te haya aclarado.
Trataré de poner un ejemplo para explicar tu duda.
En el artículo 41 apartado 2 dice que las modificaciones sustanciales pueden ser de carácter colectivo o individual.
Y en el último párrafo del citado artículo menciona cuándo úna modificación no será de carácter colectivo.
Ejemplo:
Empresa con 90 trabajadores.
Trabajadores afectados por la modificación sustancial son 15 (más de 10).
En este caso, la modificación sería colectiva.
El hecho de que la modificación sea colectiva o no tiene gran relevancia, pues si es colectiva, la modificación debe ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, para buscar un acuerdo. (artículo 41.apartado 4). Si la modificación es individual, la empresa se ahorra ese trámite, y así "agiliza" su decisión.
Pues bien, puede suceder que la empresa quiera "camuflar" una modificación de carácter colectivo en varias modificaciones de carácter individual. ¿De qué manera?
Siguiendo con el ejemplo anterior (empresa de 95 trabajadores y 15 trabajadores afectados), imagina que la empresa hace lo siguiente: inicialmente dice que los afectados por la modificación son 6 trabajadores, a los 20 días dice que son otros 4, y a los 2 meses, dice que son otros 5. De este modo, ha repartido en el tiempo los 15 trabajadores afectados por la misma causa, pretendiendo camuflar la modificación de carácter colectivo en modificación individual.
Esto que te relato sería un fraude y las modificaciones quedarían anuladas y sin efecto.
Espero que te haya aclarado.
De nuevo muchas gracias a todos y especialmente a Jesusfer y Ninfa.
Como ya he transmitido poco a poco todo va quedando mas claro, ya distingo y tengo claro que hablamos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. También tengo claro que es una modificación INIDVIDUAL y ahora me asalta la siguiente duda:
Si en el convenio, recientemente firmado, del sector se afirma que se respetan y mantienen todas las condiciones más beneficiosas que disfruten los trabajadores me gustaría saber si tiene alguna "VALIDEZ JUDICIAL" o por el contrario no sirve para nada porque en cualquier caso prevalece el ART. 41 del E.T.
Dentro de éste Artº. y en su punto nº 3 último párrafo "Cuando con objeto de eludir las previsiones........se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto".
Podeís darme algún ejemplo de a qué se refiere?, ésto no termino de entenderlo.
Como veís leo atentamente vuestros mensajes y hasta he comprado el E.T. lo cual puede ser un peligro.
De nuevo muchas gracias.
Como ya he transmitido poco a poco todo va quedando mas claro, ya distingo y tengo claro que hablamos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. También tengo claro que es una modificación INIDVIDUAL y ahora me asalta la siguiente duda:
Si en el convenio, recientemente firmado, del sector se afirma que se respetan y mantienen todas las condiciones más beneficiosas que disfruten los trabajadores me gustaría saber si tiene alguna "VALIDEZ JUDICIAL" o por el contrario no sirve para nada porque en cualquier caso prevalece el ART. 41 del E.T.
Dentro de éste Artº. y en su punto nº 3 último párrafo "Cuando con objeto de eludir las previsiones........se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto".
Podeís darme algún ejemplo de a qué se refiere?, ésto no termino de entenderlo.
Como veís leo atentamente vuestros mensajes y hasta he comprado el E.T. lo cual puede ser un peligro.
De nuevo muchas gracias.
Hola.
Si los que vivimos de esto, que no quiere decir que sepamos de esto, no nos ponemos de acuerdo imaginate lo complejo del tema.
Voy a intentar explicarme de la manera mas sencilla posible: Si tu tienes una serie de mejoras que exceden a lo legalmente establecido (mas dias de vacaciones; hacer menos horas al dia, semana o año etc. etc. esa es una condicion mas beneficiosa que no puedes perder mas que llegando a un acuerdo con la empresa o bien por que esa norma legal alcance esa condicion que tienes tú (imaginate que trabajas 35 horas a la semana cuando el convenio marca 40. Si pasado el tiempo el convenio llega a marcar 35 horas, esa condicion mas beneficiosa desaparece, queda digamos compensada por lo establecido legalmente y tu no pasas a trabajar 30 horas, sino que sigues en las 35 que siempre tenias.)
Con el horario lo que ocurre es que si por convenio no se prevee si debe ser en jornada partida o intensiva o estableciendo que debe ser a jornada partida, teneis un documento que establece jornada intensiva (debemos entenderlo como condic ion mas beneficiosa) la empresa no puede tocar ese horario. ¿Que ocurre si modifica ese horario o cualquier otra condicion.? Pues que está haciendo una modificacion sustancial de las condiciones de trabajo a la que vosotros podeis oponeros en la vía judicial, donde la emprea explicará y justificará el por que de esa modificacion y el juzgador decretará su prodedencia o improcedencia.
LO que si debe quedar claro, es que cualquier modificacion que se haga, nunca podrá estar por debajo de lo que se establezcva legalmente. Así, si el convenio marca 1700 horas anuales, el empresario no puede imponeros 1750, ya que eso no sería una modificacion, sino un ilegalidad.
No se si con esto te queda algo mas claro o la he liado mas.
Saludos
Si los que vivimos de esto, que no quiere decir que sepamos de esto, no nos ponemos de acuerdo imaginate lo complejo del tema.
Voy a intentar explicarme de la manera mas sencilla posible: Si tu tienes una serie de mejoras que exceden a lo legalmente establecido (mas dias de vacaciones; hacer menos horas al dia, semana o año etc. etc. esa es una condicion mas beneficiosa que no puedes perder mas que llegando a un acuerdo con la empresa o bien por que esa norma legal alcance esa condicion que tienes tú (imaginate que trabajas 35 horas a la semana cuando el convenio marca 40. Si pasado el tiempo el convenio llega a marcar 35 horas, esa condicion mas beneficiosa desaparece, queda digamos compensada por lo establecido legalmente y tu no pasas a trabajar 30 horas, sino que sigues en las 35 que siempre tenias.)
Con el horario lo que ocurre es que si por convenio no se prevee si debe ser en jornada partida o intensiva o estableciendo que debe ser a jornada partida, teneis un documento que establece jornada intensiva (debemos entenderlo como condic ion mas beneficiosa) la empresa no puede tocar ese horario. ¿Que ocurre si modifica ese horario o cualquier otra condicion.? Pues que está haciendo una modificacion sustancial de las condiciones de trabajo a la que vosotros podeis oponeros en la vía judicial, donde la emprea explicará y justificará el por que de esa modificacion y el juzgador decretará su prodedencia o improcedencia.
LO que si debe quedar claro, es que cualquier modificacion que se haga, nunca podrá estar por debajo de lo que se establezcva legalmente. Así, si el convenio marca 1700 horas anuales, el empresario no puede imponeros 1750, ya que eso no sería una modificacion, sino un ilegalidad.
No se si con esto te queda algo mas claro o la he liado mas.
Saludos
De nada bartolo. Puedes preguntar lo que quieras para eso está el foro. En unas ocasiones contestará cualquier persona que quiera participar en el foro; y en otras ocasiones podré hacerlo yo cuando mi tiempo y conocimiento me lo permitan.
Lo que yo me refiero es que habrá temas que su tratamiento, por la gravedad e importancia de los mismos, no debe supeditarse a la opinión que se dé en el foro, siendo casi necesaria la consulta a los agentes sociales y a los profesionales de turno. Qué duda cabe que en algunos casos se despejan dudas y se aclaran muchos temas pero nuncan son infalibles y siempre se deján a mejor criterio o interpretación.
Así que no te cortes y pregunta.
Saludos.
Lo que yo me refiero es que habrá temas que su tratamiento, por la gravedad e importancia de los mismos, no debe supeditarse a la opinión que se dé en el foro, siendo casi necesaria la consulta a los agentes sociales y a los profesionales de turno. Qué duda cabe que en algunos casos se despejan dudas y se aclaran muchos temas pero nuncan son infalibles y siempre se deján a mejor criterio o interpretación.
Así que no te cortes y pregunta.
Saludos.
Muchas gracias Jesusfer.
Comprendo que haces todo lo que puedes y creo que algo mas y efectivamente queremos leer lo que más nos conviene y casi nunca es así.
En cualquier caso muchas gracias por leerlo, por el tiempo dedicado y porque aún no sabiendo nada sí he aprendido algunas cosillas. Me puede la curiosidad de la ignorancia pero no quiero abusar.
Un saludo para todos y gracias de nuevo.
Comprendo que haces todo lo que puedes y creo que algo mas y efectivamente queremos leer lo que más nos conviene y casi nunca es así.
En cualquier caso muchas gracias por leerlo, por el tiempo dedicado y porque aún no sabiendo nada sí he aprendido algunas cosillas. Me puede la curiosidad de la ignorancia pero no quiero abusar.
Un saludo para todos y gracias de nuevo.
Hola Bartolo:
Es muy dificil desde el foro dar una respuesta concreta específica sobre un tema tan complicado como es el traido y llevado en esta pregunta, la cual comenzó con la definición de "derecho adquirido" y ahora estamos con modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Ten en cuenta que aquí se dan opiniones sobre temas que a veces pueden coincidir con lo que uno espera y otras no. Además, en el Derecho Laboral hay opiniones e interpretaciones dispares por la doctrina que luego tiene que casar el T. Supremo pues ya me dirás entre nosotros si no va a ver opiniones.
Y es cierto, que un derecho adquirido o condición más beneficiosa, de acuerdo con lo previsto en el art. 41.2 del E.T. son modificaciones colectivas aquellas que afectan a condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, o las que referidas a funciones y horarios, alcancen los umbrales determinados por la ley.
Hay temas según el art. 41 del E.T. que necesitan el acuerdo de los representantes legales para poderse modificar y otros temas que no es necesario la intervención de los representantes, pudiendo hacerlo el empresario unilateralmente. Pero eso no significa que esté bien o que no se pueda defender lo contrario o recurrir al Juzgado de lo Social.
En conclusión, cuando se tiene un problema de esta índole hay que acudir a los Sindicatos o Abogados Laboralistas que son los que pueden comprobar, en cada caso, las posibilidades reales de conseguir dejar sin efecto la pretensión de la empresa o intentar en el Juzgado de lo Social la resolución favorable de la demanda.
Para terminar, insisto que aunque no sea del agrado de los trabajadores en general y ni siquiera del mio propio, el art. 41 del E.T., permite excluyendo la intervención de los representantes legales de los trabajadores la modificación por la empresa de algunas condiciones funcionales y horarias dentro de los límites numéricos (individuales). Sin perjuicio, del recurso al Juzgado de lo Social.
Saludos.
Es muy dificil desde el foro dar una respuesta concreta específica sobre un tema tan complicado como es el traido y llevado en esta pregunta, la cual comenzó con la definición de "derecho adquirido" y ahora estamos con modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Ten en cuenta que aquí se dan opiniones sobre temas que a veces pueden coincidir con lo que uno espera y otras no. Además, en el Derecho Laboral hay opiniones e interpretaciones dispares por la doctrina que luego tiene que casar el T. Supremo pues ya me dirás entre nosotros si no va a ver opiniones.
Y es cierto, que un derecho adquirido o condición más beneficiosa, de acuerdo con lo previsto en el art. 41.2 del E.T. son modificaciones colectivas aquellas que afectan a condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, o las que referidas a funciones y horarios, alcancen los umbrales determinados por la ley.
Hay temas según el art. 41 del E.T. que necesitan el acuerdo de los representantes legales para poderse modificar y otros temas que no es necesario la intervención de los representantes, pudiendo hacerlo el empresario unilateralmente. Pero eso no significa que esté bien o que no se pueda defender lo contrario o recurrir al Juzgado de lo Social.
En conclusión, cuando se tiene un problema de esta índole hay que acudir a los Sindicatos o Abogados Laboralistas que son los que pueden comprobar, en cada caso, las posibilidades reales de conseguir dejar sin efecto la pretensión de la empresa o intentar en el Juzgado de lo Social la resolución favorable de la demanda.
Para terminar, insisto que aunque no sea del agrado de los trabajadores en general y ni siquiera del mio propio, el art. 41 del E.T., permite excluyendo la intervención de los representantes legales de los trabajadores la modificación por la empresa de algunas condiciones funcionales y horarias dentro de los límites numéricos (individuales). Sin perjuicio, del recurso al Juzgado de lo Social.
Saludos.
Derecho adquirido
Hola a todos y vamos a ver si termino de aclararme:
En la exposición de Ninfa del pasado día 2 extraigo en su ejemplo que los 35 días de vacaciones pervivirán y por ello se han convertido en una condición más beneficiosa y por ello en drcho.adquirido que no puede modificarse unilateralmente por la empresa??.
Entonces llega Jesusfer y el día 3.12 dice que un derecho adquirido o condición más beneficiosa NO es que quieran fraccionarte la jornada laboral, que además te aumenten las horas de trabajo, etc. por nada y que la empresa SI puede, unilateralmente, hacerlo.
Los expertos comprendereís que nos es dificil de entender. Todas las modificaciones propuestas nos son perjudiciales y además no hay "nada=dinero" a cambio. CERO PATATERO. Pero, es más, aunque lo hubiera puede darse el caso de que no interese por muchos motivos. También pueden, unilateralmente, ordenar trabajar los sabados y/o domingos.., etc. y quien lo impide?? Para qué sirve disfrutar de un derecho adquirido y/o condición más beneficiosa cuando no se está hablado de dinero?.
Por último y dando por hecho que según Jesusfer de lo que se trata es de una modificación sustancial... ésto también permite que te obliguen a trabajar más horas? que te hagan renunciar a la jornada de verano??. Les autoriza y permiten un despido objetivo??.
Os recuerdo que NO hay comité de empresa ni nada que se le parezca y que todo está indvidualizado.
Jesusfer; sirve para algo un escrito, muy muy antiguo, firmado por el entonces director de nuestra oficina y vice-presidente del grupo junto al último comité de empresa donde se deja constancia del horario, sus horas, su flexibilidad, etc. etc.
En resumen y concluyendo; que no entiendo como 35 días de vacaciones Sí puede ser D.Adquirido según Ninfa y como trabajar de 8 a 3 No lo és según Jesusfer.
En la exposición de Ninfa del pasado día 2 extraigo en su ejemplo que los 35 días de vacaciones pervivirán y por ello se han convertido en una condición más beneficiosa y por ello en drcho.adquirido que no puede modificarse unilateralmente por la empresa??.
Entonces llega Jesusfer y el día 3.12 dice que un derecho adquirido o condición más beneficiosa NO es que quieran fraccionarte la jornada laboral, que además te aumenten las horas de trabajo, etc. por nada y que la empresa SI puede, unilateralmente, hacerlo.
Los expertos comprendereís que nos es dificil de entender. Todas las modificaciones propuestas nos son perjudiciales y además no hay "nada=dinero" a cambio. CERO PATATERO. Pero, es más, aunque lo hubiera puede darse el caso de que no interese por muchos motivos. También pueden, unilateralmente, ordenar trabajar los sabados y/o domingos.., etc. y quien lo impide?? Para qué sirve disfrutar de un derecho adquirido y/o condición más beneficiosa cuando no se está hablado de dinero?.
Por último y dando por hecho que según Jesusfer de lo que se trata es de una modificación sustancial... ésto también permite que te obliguen a trabajar más horas? que te hagan renunciar a la jornada de verano??. Les autoriza y permiten un despido objetivo??.
Os recuerdo que NO hay comité de empresa ni nada que se le parezca y que todo está indvidualizado.
Jesusfer; sirve para algo un escrito, muy muy antiguo, firmado por el entonces director de nuestra oficina y vice-presidente del grupo junto al último comité de empresa donde se deja constancia del horario, sus horas, su flexibilidad, etc. etc.
En resumen y concluyendo; que no entiendo como 35 días de vacaciones Sí puede ser D.Adquirido según Ninfa y como trabajar de 8 a 3 No lo és según Jesusfer.
