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demanda por falta de preaviso
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Demanda por falta de preaviso
HOLA,
Mi cuestión es la siguiente:
Han despedido a mi cliente. Ha sido un despido objetivo, y la empresa sólo ha dado un preaviso de 2 días. Han consignado una indemnización de 45 días de salario por año trabajado,y estamos de acuerdo con la indemnización. Ahora bien, queremos reclamar el salario correspondiente por la falta de preaviso. Si en la conciliación no llegamos a un acuerdo, y no nos pagan el preaviso, ¿qué demanda debemos plantear en el Juzgado de lo Social? ¿Reclamación de cantidad?, o hay alguna más específica.
Gracias
Mario
Mi cuestión es la siguiente:
Han despedido a mi cliente. Ha sido un despido objetivo, y la empresa sólo ha dado un preaviso de 2 días. Han consignado una indemnización de 45 días de salario por año trabajado,y estamos de acuerdo con la indemnización. Ahora bien, queremos reclamar el salario correspondiente por la falta de preaviso. Si en la conciliación no llegamos a un acuerdo, y no nos pagan el preaviso, ¿qué demanda debemos plantear en el Juzgado de lo Social? ¿Reclamación de cantidad?, o hay alguna más específica.
Gracias
Mario
¿Despido objetivo y te dan una indemnizacion como improcedente? no le veo sentido a la falta de preaviso, es decir, que la empresa con el objeto de que no reclames, reconoce la improcedencia y te paga.
No le veo sentido a reclamar esos supuestos 28 dias que faltan.
Tendría sentido reclamarlos si en vez de 45 dias te pagan 20 y tu estas de acuerdo con los motivos pero ha incumplido las formas (que es preavisar con 30 dias)
A ver si hay más opiniones....
No le veo sentido a reclamar esos supuestos 28 dias que faltan.
Tendría sentido reclamarlos si en vez de 45 dias te pagan 20 y tu estas de acuerdo con los motivos pero ha incumplido las formas (que es preavisar con 30 dias)
A ver si hay más opiniones....
Hola, os mando la Carta de Despido copiada literalmente para que veáis el artículo que se menciona y el motivo aducido:
“Por la presente, y según lo establecido en el artículo 49.1 K del Estatuto de los Trabajadores, se le comunica que, debido a la amortización al puesto de trabajo, se procederá a la rescisión de su contrato el próximo día 12 de Agosto de 2009, debiendo abstenerse a partir de dicha fecha a acudir a desempeñar sus tareas como empleado de esta empresa, y quedando a su disposición en las oficinas de la misma la oportuna liquidación de sus haberes”.
¿Es un despido improcedente y entonces no puedo reclamar el preaviso?, ¿o es un despido objetivo?
Un saludo
Mario
“Por la presente, y según lo establecido en el artículo 49.1 K del Estatuto de los Trabajadores, se le comunica que, debido a la amortización al puesto de trabajo, se procederá a la rescisión de su contrato el próximo día 12 de Agosto de 2009, debiendo abstenerse a partir de dicha fecha a acudir a desempeñar sus tareas como empleado de esta empresa, y quedando a su disposición en las oficinas de la misma la oportuna liquidación de sus haberes”.
¿Es un despido improcedente y entonces no puedo reclamar el preaviso?, ¿o es un despido objetivo?
Un saludo
Mario
Hola, os mando la Carta de Despido copiada literalmente para que veáis el artículo que se menciona y el motivo aducido:
“Por la presente, y según lo establecido en el artículo 49.1 K del Estatuto de los Trabajadores, se le comunica que, debido a la amortización al puesto de trabajo, se procederá a la rescisión de su contrato el próximo día 12 de Agosto de 2009, debiendo abstenerse a partir de dicha fecha a acudir a desempeñar sus tareas como empleado de esta empresa, y quedando a su disposición en las oficinas de la misma la oportuna liquidación de sus haberes”.
¿Es un despido improcedente y entonces no puedo reclamar el preaviso?, ¿o es un despido objetivo?
Un saludo
Mario
“Por la presente, y según lo establecido en el artículo 49.1 K del Estatuto de los Trabajadores, se le comunica que, debido a la amortización al puesto de trabajo, se procederá a la rescisión de su contrato el próximo día 12 de Agosto de 2009, debiendo abstenerse a partir de dicha fecha a acudir a desempeñar sus tareas como empleado de esta empresa, y quedando a su disposición en las oficinas de la misma la oportuna liquidación de sus haberes”.
¿Es un despido improcedente y entonces no puedo reclamar el preaviso?, ¿o es un despido objetivo?
Un saludo
Mario
Efectivamente al tratarse de un despido por causas objetivas(amortizacion de puesto de trabajo) aunque la empresa declare la improcedencia del despido,ha de dar los 30 dias de preaviso,salvo que pague tantos dias de salario por cada dia de falta de preaviso.
Marilo,aunque la empresa lo declare improcedente hay que salvaguardar unos requisitos y eso pasa por dar el preaviso.
Saludos.
Marilo,aunque la empresa lo declare improcedente hay que salvaguardar unos requisitos y eso pasa por dar el preaviso.
Saludos.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas[Redacción según Ley 63/1997, de 26 de diciembre.].
El contrato podrá extinguirse:
Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
[Redacción según Ley 39/1999, de 5 de noviembre.] Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
[Párrafo redactado según Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.] No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
[Redacción según Ley 12/2001, de 9 de julio.] En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
El contrato podrá extinguirse:
Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
[Redacción según Ley 39/1999, de 5 de noviembre.] Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
[Párrafo redactado según Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.] No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
[Redacción según Ley 12/2001, de 9 de julio.] En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. [Redacción según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.] Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. [Redacción según Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.] Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Hola Manu, lo que mosquea es el artículo 49.1 K. Cuando fuimos a la conciliación, el abogado de la empresa sólo hacía mención a ese artículo, diciendo que al mencionarse ese artículo en la carta de despido, ya no sería despido objetivo. Ahora bien, que pinta la alusión a "amortización del puesto de trabajo".
Lo que veo yo es que el despido objetivo es el artículo 49.1. L).
Lo que veo yo es que el despido objetivo es el artículo 49.1. L).
El articulo 49 habla en general de las formas en que se puede extinguir un contrato de trabajo.
La causa amortizacion de puesto de trabajo es la extincion por causas objetivas que esta contemplada en el articulo 52 y los requsitos de la misma en el 53.
La empresa le tendria que haber dado el preaviso de 30 dias.Sino lo ha hecho le debe abonar los dias que falten de preaviso(art 53.4.La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo).
El abogado de la empresa puede decir misa.
La causa amortizacion de puesto de trabajo es la extincion por causas objetivas que esta contemplada en el articulo 52 y los requsitos de la misma en el 53.
La empresa le tendria que haber dado el preaviso de 30 dias.Sino lo ha hecho le debe abonar los dias que falten de preaviso(art 53.4.La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo).
El abogado de la empresa puede decir misa.
Hola mi caso que me dieron la carta de despido un 2 dias antes de terminar de trabajarpero el la carta y puse en la carta ke no estava de acuerdo a dicha fecha ke se me entrego la cita, ellos ponen k es un despido objetivo por causas de perdidas y 20 dias por año
yo puedo recurir a despido improcedente y poder conseguir los 45 dias por año?
muchas gracias manu a ver si me dices algo por favor
gracias
yo puedo recurir a despido improcedente y poder conseguir los 45 dias por año?
muchas gracias manu a ver si me dices algo por favor
gracias
Impugnar el despido puedes hacerlo,claro que si.
Y sera lo que la sentencia diga.En caso de despido improcedente la empresa tendra la opcion de readmitirte o confirmar el despido abonando la diferencia hasta los 45 dias mas salarios de tramitacion.
Si el juez le da la razon a la empresa te quedas como estas.
En cuanto al tema del preaviso,te sirve la misma contestacion que le he dado a MarioRedondo.Al haberte preavisado con 2 dias puedes reclamar los 28 dias restantes.
Saludos.
Y sera lo que la sentencia diga.En caso de despido improcedente la empresa tendra la opcion de readmitirte o confirmar el despido abonando la diferencia hasta los 45 dias mas salarios de tramitacion.
Si el juez le da la razon a la empresa te quedas como estas.
En cuanto al tema del preaviso,te sirve la misma contestacion que le he dado a MarioRedondo.Al haberte preavisado con 2 dias puedes reclamar los 28 dias restantes.
Saludos.
Hola, pienso igual que JM30, aunque el despido sea declarado improcedente, hay que preavisarlo, pues es una improcedencia de un despido objetivo, por lo tanto, requiere preaviso. El hecho de reconocer la improcedencia no anula los requisitos de dicho despido.
dbartxu7: lo mejor es que te busques un abogado laboralista o graduado social, tu caso es algo complejo.
Saludos.
dbartxu7: lo mejor es que te busques un abogado laboralista o graduado social, tu caso es algo complejo.
Saludos.
