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Demanda de despido por causas objetivas
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Viendo 21 - 40 de 45 comentarios
Perfecto, gracias.
Yo presenté la papeleta en el registro, y como no me notificaron en los 15 días para la celebración del acto de conciliación, entiendo cumplido el requisito previo para interponer la demanda.
En el registro me sellaron el formulario que imprimí que facilitaba la Comunidad de Madrid en su web. Y en la demanda he adjuntado el original sellado por el registro. Entiendo que eso es suficiente.
¿Tirar la toalla respecto al cómputo de la interinidad? deberías... una buena pregunta sería ¿ en qué supuestos no se computa, a efectos de indemnización, un contrato anterior, sin solución de continuidad ? ¿va por ahí la duda? Yo también tengo alguna duda, pero bueno, ahora con la sentencia del TSJ de madrid, me he tranquilizado bastante.
Buenas noches.
Yo presenté la papeleta en el registro, y como no me notificaron en los 15 días para la celebración del acto de conciliación, entiendo cumplido el requisito previo para interponer la demanda.
En el registro me sellaron el formulario que imprimí que facilitaba la Comunidad de Madrid en su web. Y en la demanda he adjuntado el original sellado por el registro. Entiendo que eso es suficiente.
¿Tirar la toalla respecto al cómputo de la interinidad? deberías... una buena pregunta sería ¿ en qué supuestos no se computa, a efectos de indemnización, un contrato anterior, sin solución de continuidad ? ¿va por ahí la duda? Yo también tengo alguna duda, pero bueno, ahora con la sentencia del TSJ de madrid, me he tranquilizado bastante.
Buenas noches.
¿sí? oh pues perfecto. Temía que me dijeras otra cosa. Es que no tenía confirmado si en la interrupción por la presentación de la papeleta, días hábiles incluía los sábados. Gracias picachu.
Hay un tema aparte que me preocupa: el poder para representar al trabajador. La LPL dice que se puede dar ante el secretario judicial. No he puesto nada al respecto en la demanda, ¿me podrían citar para subsanar?, ¿ o se podría subsanar en otro momento procesal, por ejemplo en la vista, o en la conciliación ?
Hay un tema aparte que me preocupa: el poder para representar al trabajador. La LPL dice que se puede dar ante el secretario judicial. No he puesto nada al respecto en la demanda, ¿me podrían citar para subsanar?, ¿ o se podría subsanar en otro momento procesal, por ejemplo en la vista, o en la conciliación ?
Aquí hay una sentencia del TSJ de de junio del año pasado muy interesante, que cita la de 19/04/2005 y otras más recientes, que confirman la doctrina expuesta. Además resuelve sobre el error en la cuantía de la indemnización. Es bastante esclarecedora:
http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=4670899&links="2362/2009"&optimize=20090730
La que pegaste antes no pude abrirla por cierto.
http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=4670899&links="2362/2009"&optimize=20090730
La que pegaste antes no pude abrirla por cierto.
...
Por último añado este último extracto con el que finaliza el TS su exposición doctrinal:
"La tesis jurisprudencial que esta Sala propugna no supone, de ningún modo, negar eficacia jurídica a los contratos temporales válidamente celebrados; dichos contratos produjeron en plenitud los efectos jurídicos que les son propios, pero si al cumplirse su plazo de vigencia, la prestación de servicios continuó por la voluntad concorde de ambas partes, aunque tal continuación, se amparase en un nuevo título jurídico, no puede negarse la realidad de que esa prestación se inició en la fecha en que se concertó el primer contrato. En estos casos, la finalización de ese primer contrato, y de los posteriores análogos, no supuso la extinción de la prestación de los servicios, pues ésta de hecho continuó aún cuando, repetimos, esté o estuviese apoyada en otro título distinto. Por todo ello, resulta claro que la posición que mantiene la jurisprudencia de esta Sala no supone, en absoluto, la negación de la eficacia jurídica de los contratos temporales, pues los mismos produjeron los efectos normales que les son propios, pero si en la realidad de la situación analizada el vencimiento del plazo inicialmente pactado o el cumplimiento de la condición resolutoria convenida no produjeron la consecuencia de extinguir la prestación de servicios existente, dado que a pesar de ello dicha prestación prosiguió y se mantuvo después de ese vencimiento o cumplimiento, sostener la postura contraria, tal como se hace en la sentencia recurrida, implica desconocer, sin razón alguna para ello, esa realidad. Estas mismas razones ponen de manifiesto que la jurisprudencia comentada respeta de modo pleno y adecuado el principio de seguridad jurídica."
--
Él cobraba 968 netos con inclusión de pagas, vacaciones e incentivos.
Respecto a la conciliación: deposité la papeleta de conciliación el día 26 de Abril, en una Oficina de Registro del Ayuntamiento de Madrid, adherida al convenio de Ventanilla Única. Pasados 15 días, entiendo que se reanuda el plazo de caducidad ( del que me quedan 2 días) que se había suspendido por la papeleta de conciliación, y el día 17 de mayo interpongo la demanda en el Juzgado de lo Social.
Hagamos los cálculos:
Plazo de caducidad de la acción de despido: 20 días hábiles sin incluir los sábados, domingos y festivos
*El plazo de 15 días que corre desde la interposición de la papeleta son días hábiles (en el cómputo de estos días si tengo en cuenta los sábados)
-Días festivos que median: jueves 1 y viernes 2 de Abril y sábado 15 de mayo
-Días sabado: 3, 10, 17 y 24 de abril; 1, 8 y 15 de mayo (que también fue festivo)
-Días domingo: 4, 11, 18, 25 y de abril; 2, 9, 16 de mayo
Por tanto, si el despido tuve efectos el día 29 de Marzo, empiezo a contar dese el día siguiente hasta el día de interposición de la papeleta que fue el día 26 de Abril. Transcurren: 18 días. Restan 2 días hasta los 20 que es el plazo de la acción de despido.
Desde el día 26 que se interpuso la papeleta comienza el plazo de 15 días para que se celebre el acto de conciliación y se suspende el de caducidad para la acción de despido. El fin del plazo de los 15 días se produce el jueves 13 de mayo. El viernes 14 de mayo me resta sólo un día, el sábado 15 de mayo es festivo, el domingo no cuenta y el lunes 17(último día de plazo) interpongo la demanda. ¿ bien ?
Un saludo.
Por último añado este último extracto con el que finaliza el TS su exposición doctrinal:
"La tesis jurisprudencial que esta Sala propugna no supone, de ningún modo, negar eficacia jurídica a los contratos temporales válidamente celebrados; dichos contratos produjeron en plenitud los efectos jurídicos que les son propios, pero si al cumplirse su plazo de vigencia, la prestación de servicios continuó por la voluntad concorde de ambas partes, aunque tal continuación, se amparase en un nuevo título jurídico, no puede negarse la realidad de que esa prestación se inició en la fecha en que se concertó el primer contrato. En estos casos, la finalización de ese primer contrato, y de los posteriores análogos, no supuso la extinción de la prestación de los servicios, pues ésta de hecho continuó aún cuando, repetimos, esté o estuviese apoyada en otro título distinto. Por todo ello, resulta claro que la posición que mantiene la jurisprudencia de esta Sala no supone, en absoluto, la negación de la eficacia jurídica de los contratos temporales, pues los mismos produjeron los efectos normales que les son propios, pero si en la realidad de la situación analizada el vencimiento del plazo inicialmente pactado o el cumplimiento de la condición resolutoria convenida no produjeron la consecuencia de extinguir la prestación de servicios existente, dado que a pesar de ello dicha prestación prosiguió y se mantuvo después de ese vencimiento o cumplimiento, sostener la postura contraria, tal como se hace en la sentencia recurrida, implica desconocer, sin razón alguna para ello, esa realidad. Estas mismas razones ponen de manifiesto que la jurisprudencia comentada respeta de modo pleno y adecuado el principio de seguridad jurídica."
--
Él cobraba 968 netos con inclusión de pagas, vacaciones e incentivos.
Respecto a la conciliación: deposité la papeleta de conciliación el día 26 de Abril, en una Oficina de Registro del Ayuntamiento de Madrid, adherida al convenio de Ventanilla Única. Pasados 15 días, entiendo que se reanuda el plazo de caducidad ( del que me quedan 2 días) que se había suspendido por la papeleta de conciliación, y el día 17 de mayo interpongo la demanda en el Juzgado de lo Social.
Hagamos los cálculos:
Plazo de caducidad de la acción de despido: 20 días hábiles sin incluir los sábados, domingos y festivos
*El plazo de 15 días que corre desde la interposición de la papeleta son días hábiles (en el cómputo de estos días si tengo en cuenta los sábados)
-Días festivos que median: jueves 1 y viernes 2 de Abril y sábado 15 de mayo
-Días sabado: 3, 10, 17 y 24 de abril; 1, 8 y 15 de mayo (que también fue festivo)
-Días domingo: 4, 11, 18, 25 y de abril; 2, 9, 16 de mayo
Por tanto, si el despido tuve efectos el día 29 de Marzo, empiezo a contar dese el día siguiente hasta el día de interposición de la papeleta que fue el día 26 de Abril. Transcurren: 18 días. Restan 2 días hasta los 20 que es el plazo de la acción de despido.
Desde el día 26 que se interpuso la papeleta comienza el plazo de 15 días para que se celebre el acto de conciliación y se suspende el de caducidad para la acción de despido. El fin del plazo de los 15 días se produce el jueves 13 de mayo. El viernes 14 de mayo me resta sólo un día, el sábado 15 de mayo es festivo, el domingo no cuenta y el lunes 17(último día de plazo) interpongo la demanda. ¿ bien ?
Un saludo.
Hola Picachu.
Pues mira estoy estudiando derecho aquí en Madrid, en un año o dos termino, y bueno no se si será una excepción, espero que no.. aunque tampoco se si me dedicaré a Laboral... el caso es que mi amigo me lo comunicó, me puse en marcha y aquí estamos.
Respecto al caso: en efecto, yo no cuestiono si el segundo contrato es indefinido o no, de hecho supongo que sí se celebró el contrato de 3 meses de duración y que alguna modalidad contractual se habrá adoptado, aunque yo la desconozca.
Pero, de todas formas, entiendo que la previsión del art.15.5 ET si bien está situada en la sección I del capítulo II relativa a la duración del contrato, no es aplicable respecto al cálculo de la indemnización. Es decir, yo no pretendo que se me tenga en cuenta el contrato de interinidad a los efectos de ese artículo (efectos que son los de convertir en indefinida la relación laboral), pero, sin embargo, SÍ pretendo que se tenga en cuenta (el contrato de interinidad) en relación con los "años de servicio" del art.56.1 ET. Como ves son dos cosas diferentes. Es decir: el contrato de interinidad no cuenta en relación con el art.15, pero sí cuenta a la hora del cálculo de la indemnización. Al menos así lo entiendo.
---
Ahora, respecto al devengo de los salarios de tramitación, y si el segundo contrato es indefinido o temporal, asumo (ahora que gracias a tí conozco el dato) que los salarios de tramitación "sólo" corran hasta el fin previsto del segundo contrato, es decir, hasta el 26 de mayo, a pesar de lo que pedí en la demanda.
--
Concluyendo: tu dices "imagina que si hay contrato... por obra o servicio determinado... pues bien si el contrato de interinidad estaba bien hecho no cuenta a efectos del computo de antiguedad para calcular la indemnizacion, de acuerdo con el articulo 15.5 del ET."
Pues, aquí, creo que te equivocas; ya que el 15.5 ET es para una cosa (presunción de contrato indefinido) y la expresión "años de servicio" del 56.1 ET es para otra (la indemnización por despido improcedente).
Además, dices "si el de interinidad estaba bien hecho"; bueno pues, según tengo entendido ( a partir de ahora el entrecomillado es de la STS 19/04/2005; en unificación de doctrina), se ha establecido una donctrina jurisprudencial "sin exigir para su aplicación la posible irregularidad del concreto contrato temporal respecto del que se cuestione el cómputo a efectos de antigüedad o indemnizatorios por despido del periodo de tiempo de prestación de servicios que se ha cumplido durante su vigencia.", así esta doctrina sienta lo siguiente:
-que "La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación". En nuestro caso el contenido permaneció intacto.
-que, "al margen de tal irregularidad, terminado injustamente el último de los contratos, juegue, a la hora de calcular la indemnización por despido improcedente, todo el tiempo 'de servicio' a que alude el art. 56.1.b) del ET, con inclusión del que se prestó al amparo de precedentes contratos temporales, de los que cabe en principio predicar la regularidad"
-que "tampoco se rompe la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos". En nuestro caso se da esta circunstancia, es decir: medió finiquito ...
SIGUE
Pues mira estoy estudiando derecho aquí en Madrid, en un año o dos termino, y bueno no se si será una excepción, espero que no.. aunque tampoco se si me dedicaré a Laboral... el caso es que mi amigo me lo comunicó, me puse en marcha y aquí estamos.
Respecto al caso: en efecto, yo no cuestiono si el segundo contrato es indefinido o no, de hecho supongo que sí se celebró el contrato de 3 meses de duración y que alguna modalidad contractual se habrá adoptado, aunque yo la desconozca.
Pero, de todas formas, entiendo que la previsión del art.15.5 ET si bien está situada en la sección I del capítulo II relativa a la duración del contrato, no es aplicable respecto al cálculo de la indemnización. Es decir, yo no pretendo que se me tenga en cuenta el contrato de interinidad a los efectos de ese artículo (efectos que son los de convertir en indefinida la relación laboral), pero, sin embargo, SÍ pretendo que se tenga en cuenta (el contrato de interinidad) en relación con los "años de servicio" del art.56.1 ET. Como ves son dos cosas diferentes. Es decir: el contrato de interinidad no cuenta en relación con el art.15, pero sí cuenta a la hora del cálculo de la indemnización. Al menos así lo entiendo.
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Ahora, respecto al devengo de los salarios de tramitación, y si el segundo contrato es indefinido o temporal, asumo (ahora que gracias a tí conozco el dato) que los salarios de tramitación "sólo" corran hasta el fin previsto del segundo contrato, es decir, hasta el 26 de mayo, a pesar de lo que pedí en la demanda.
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Concluyendo: tu dices "imagina que si hay contrato... por obra o servicio determinado... pues bien si el contrato de interinidad estaba bien hecho no cuenta a efectos del computo de antiguedad para calcular la indemnizacion, de acuerdo con el articulo 15.5 del ET."
Pues, aquí, creo que te equivocas; ya que el 15.5 ET es para una cosa (presunción de contrato indefinido) y la expresión "años de servicio" del 56.1 ET es para otra (la indemnización por despido improcedente).
Además, dices "si el de interinidad estaba bien hecho"; bueno pues, según tengo entendido ( a partir de ahora el entrecomillado es de la STS 19/04/2005; en unificación de doctrina), se ha establecido una donctrina jurisprudencial "sin exigir para su aplicación la posible irregularidad del concreto contrato temporal respecto del que se cuestione el cómputo a efectos de antigüedad o indemnizatorios por despido del periodo de tiempo de prestación de servicios que se ha cumplido durante su vigencia.", así esta doctrina sienta lo siguiente:
-que "La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación". En nuestro caso el contenido permaneció intacto.
-que, "al margen de tal irregularidad, terminado injustamente el último de los contratos, juegue, a la hora de calcular la indemnización por despido improcedente, todo el tiempo 'de servicio' a que alude el art. 56.1.b) del ET, con inclusión del que se prestó al amparo de precedentes contratos temporales, de los que cabe en principio predicar la regularidad"
-que "tampoco se rompe la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos". En nuestro caso se da esta circunstancia, es decir: medió finiquito ...
SIGUE
Una pregunta por que no se celebro la conciliacion, dices por que habian pasado 15 dias, en que fecha pusiste la papeleta, y en que fecha se fijo la conciliacion, ten en cuenta que a pesar de ser un plazo administrativo los sabados, domingos y festivos dentro del plazo de conciliacion no se cuentan.
Cual es la base diaria reguladora del trabajador ?
Cual es la base diaria reguladora del trabajador ?
En primer lugar me alegro de encontrar a alguien como yo, ya que tampoco soy abogado ni graduado social, me gustaria que me aclararas si vas a defender a este trabajador como una excepcion o por el contrario defiendes a trabajadores a menudo, te lo digo por que yo tambien he ido a unos cuantos juicios sin ser abogado o graduado social, espero que podamos seguir en contacto recuerda que te deje mi email.
Respecto del tema que me comentas que no tienes claro, decias antes:
Bien, el trabajador empezó a trabajar en la empresa a mediados de noviembre del 2009, concretamente el día 16, bajo un contrato de interinidad por sustitución de trabajador con reserva del puesto de trabajo. El día 26 de febrero de 2010 se extingue el contrato de interinidad. Se extingue, sí, porque la causa ha desaparecido, pero, sin embargo, la relación laboral sigue prestándose, sin solución de continuidad, realizando las mismas funciones en el mismo centro de trabajo. Al mismo tiempo la empresa le comunica, que le hacen otro contrato por tres meses.
Por lo que entiendo que tienes claro que desde el dia 16 de Noviembre 2009 a 26 febrero 2010, estubo con un contrato de interinidad valido, y a partir de hay siguio trabajando, tu en principio supones que ha sido sin contrato (o has visto la vida laboral del trabajador y no hay contrato posterior al de interinidad).
Imagina que si hay contrato, puesto que no has caido en el detalle de pedir la vida laboral y que le dieron de alta en la SS, por obra o servicio determinado, por ejemplo hasta el 26 de Mayo, ( 3 meses como le dijo la empresa ) pues bien si el contrato de interinidad estaba bien hecho no cuenta a efectos del computo de antiguedad para calcular la indemnizacion, de acuerdo con el articulo 15.5 del ET.
Creo que la empresa ha hecho lo siguiente:
Le hizo un contrato al trabajador, con posterioridad al de interinidad, a pesar de que este no lo haya visto, desde el 26 de Febrero hasta el 26 de Mayo, al mes lo despiden y reconocen la improcedencia y le indemnizan a razon de 45 dias por año, teniendo en cuenta que tiene un mes de antiguedad (26-02-2010 a 26-03-2010, fecha del despido) la indemnizacion que le corresponde es de 3,75 dias, si le han dado 129 €, su base reguladora son unos 35 € dia.
Por otro lado si tu no discutes que ese contrato que yo supongo le han hecho por tres meses, esta en fraude de ley, los salarios de tramitacion por mucha improcedencia que haya reconocido la empresa iran solo hasta el 26 de Mayo, fecha prevista de finalizacon del contrato, te dejo alguna sentencia al respecto: copia y pega este enlace.
http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=2386606&links=temporal%20AND%20alternativa&optimize=20040515
Para que los salarios de tramite vallan hasta notificacion de sentencia es preciso que si el despido se produce dentro de un contrato temporal, este se declare en fraude de ley para que los salarios vallan hasta notificacion de sentencia, de todas maneras es mucho suponer, a ver si me dices que base reguladora le has calculado al trabajador, y de paso me explicas eso de que lo vas a defender tu en el juicio.
Respecto del tema que me comentas que no tienes claro, decias antes:
Bien, el trabajador empezó a trabajar en la empresa a mediados de noviembre del 2009, concretamente el día 16, bajo un contrato de interinidad por sustitución de trabajador con reserva del puesto de trabajo. El día 26 de febrero de 2010 se extingue el contrato de interinidad. Se extingue, sí, porque la causa ha desaparecido, pero, sin embargo, la relación laboral sigue prestándose, sin solución de continuidad, realizando las mismas funciones en el mismo centro de trabajo. Al mismo tiempo la empresa le comunica, que le hacen otro contrato por tres meses.
Por lo que entiendo que tienes claro que desde el dia 16 de Noviembre 2009 a 26 febrero 2010, estubo con un contrato de interinidad valido, y a partir de hay siguio trabajando, tu en principio supones que ha sido sin contrato (o has visto la vida laboral del trabajador y no hay contrato posterior al de interinidad).
Imagina que si hay contrato, puesto que no has caido en el detalle de pedir la vida laboral y que le dieron de alta en la SS, por obra o servicio determinado, por ejemplo hasta el 26 de Mayo, ( 3 meses como le dijo la empresa ) pues bien si el contrato de interinidad estaba bien hecho no cuenta a efectos del computo de antiguedad para calcular la indemnizacion, de acuerdo con el articulo 15.5 del ET.
Creo que la empresa ha hecho lo siguiente:
Le hizo un contrato al trabajador, con posterioridad al de interinidad, a pesar de que este no lo haya visto, desde el 26 de Febrero hasta el 26 de Mayo, al mes lo despiden y reconocen la improcedencia y le indemnizan a razon de 45 dias por año, teniendo en cuenta que tiene un mes de antiguedad (26-02-2010 a 26-03-2010, fecha del despido) la indemnizacion que le corresponde es de 3,75 dias, si le han dado 129 €, su base reguladora son unos 35 € dia.
Por otro lado si tu no discutes que ese contrato que yo supongo le han hecho por tres meses, esta en fraude de ley, los salarios de tramitacion por mucha improcedencia que haya reconocido la empresa iran solo hasta el 26 de Mayo, fecha prevista de finalizacon del contrato, te dejo alguna sentencia al respecto: copia y pega este enlace.
http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=2386606&links=temporal%20AND%20alternativa&optimize=20040515
Para que los salarios de tramite vallan hasta notificacion de sentencia es preciso que si el despido se produce dentro de un contrato temporal, este se declare en fraude de ley para que los salarios vallan hasta notificacion de sentencia, de todas maneras es mucho suponer, a ver si me dices que base reguladora le has calculado al trabajador, y de paso me explicas eso de que lo vas a defender tu en el juicio.
Lo último lo primero: quise escribir "actúo como representante voluntario", es decir, no soy abogado, ni graduado social. Bueno, ahora al lio:
Lo primero: ¿ te he dicho que eres un jefazo? ¿no? pues lo eres, sin duda.
Lo segundo: OK. No hay duda de que estamos ante un despido objetivo.
Lo siguiente: La genérica mención a la causa de despido significa la nulidad del despido(art.122.2.a) LPL). En este caso de forma evidente dada la, no ya ambigüedad sino, dualidad de causas esgrimidas en la carta.
Lo siguiente bis: La incorrecta puesta a disposición de la indemnización por obviar dos meses y medio de trabajo a los efectos de su cómputo supone la nulidad, siempre que no sea un error excusable, caso en el que se declarará improcedente( art.122.3 LPL); en todo caso sin perjuicio de que se abone la cuantía correcta.
Así las cosas tengo:
1º. Nulidad por aducir una causa objetiva genérica
2º. Nulidad por insuficiencia (lo que me dices de la interinidad no lo comprendo) de la indemnización.
3º. Preaviso. No es compensable con los salarios de tramitación, y procede aún cuando se haya reconcido la improcedencia.
Luego hay una tema que no entiendo: el referente a como afecta a los salarios de tramitación el que se entienda el contrato indefinido. Como dije, el 2º contrato se pactó una duración de 3 meses ¿ dices que los salarios devengados serían, sino se entiende como indefinido, hasta el hipotetico fin de este 2º contrato?
Otra cosa:el tema de la interinidad respecto a la adquisición de la condición de indefinido, en mi opinión, es diferente del tema que yo entro en la demanda. Lo que yo pido es que se aplique la previsión legal "años de servicio" (art.56.1 ET) a los efectos del cómputo de la indemnización; en ningún momento pretendo que se considere indefinido. ¿ me he liado ?
Bueno Pichachu, que menos que volver a agradecerte tu esfuerzo, muchísimas gracias. Tengo por ahí un par de sentencias para discutir sobre el tema de "improcedencia en el despido objetivo". La verdad es que la has clavado con las sentencias, eres un crack. Un saludo!
Lo primero: ¿ te he dicho que eres un jefazo? ¿no? pues lo eres, sin duda.
Lo segundo: OK. No hay duda de que estamos ante un despido objetivo.
Lo siguiente: La genérica mención a la causa de despido significa la nulidad del despido(art.122.2.a) LPL). En este caso de forma evidente dada la, no ya ambigüedad sino, dualidad de causas esgrimidas en la carta.
Lo siguiente bis: La incorrecta puesta a disposición de la indemnización por obviar dos meses y medio de trabajo a los efectos de su cómputo supone la nulidad, siempre que no sea un error excusable, caso en el que se declarará improcedente( art.122.3 LPL); en todo caso sin perjuicio de que se abone la cuantía correcta.
Así las cosas tengo:
1º. Nulidad por aducir una causa objetiva genérica
2º. Nulidad por insuficiencia (lo que me dices de la interinidad no lo comprendo) de la indemnización.
3º. Preaviso. No es compensable con los salarios de tramitación, y procede aún cuando se haya reconcido la improcedencia.
Luego hay una tema que no entiendo: el referente a como afecta a los salarios de tramitación el que se entienda el contrato indefinido. Como dije, el 2º contrato se pactó una duración de 3 meses ¿ dices que los salarios devengados serían, sino se entiende como indefinido, hasta el hipotetico fin de este 2º contrato?
Otra cosa:el tema de la interinidad respecto a la adquisición de la condición de indefinido, en mi opinión, es diferente del tema que yo entro en la demanda. Lo que yo pido es que se aplique la previsión legal "años de servicio" (art.56.1 ET) a los efectos del cómputo de la indemnización; en ningún momento pretendo que se considere indefinido. ¿ me he liado ?
Bueno Pichachu, que menos que volver a agradecerte tu esfuerzo, muchísimas gracias. Tengo por ahí un par de sentencias para discutir sobre el tema de "improcedencia en el despido objetivo". La verdad es que la has clavado con las sentencias, eres un crack. Un saludo!
No olvides intentar probar en el juicio que estamos ante una relacion indefinida, mas haya de que la empresa haya reconocido la improcedencia, puesto que la improcedencia se puede reconocer dentro de un contrato temporal, si este se extinge por el empleador antes de que finalice, te digo esto por que si el juez entiende que el contrato de trabajo del actor llego a su fin en una fecha determinada, los salarios de tramitacion en caso de improcedencia solo correran hasta la fecha de finalizacion del ultimo contrato, a no ser que el juez reconozca que se esta ante una relacion de caracter indefinido, por lo que los salarios de tramite correrian hasta notificacion de sentencia, ya que el contrato de interinidad no se tiene en cuenta a efectos de aplicar el limite temporal al encadenamiento de contratos de duracion determinada establecido en el articulo 15.5 del ET.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un
periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses,
con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante
dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas
de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la
negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de
duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo
cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de
relevo e interinidad.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un
periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses,
con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante
dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas
de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada,
adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la
negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de
duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo
cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de
relevo e interinidad.
TS 635/2007
TERCERO.- Respecto de la segunda cuestión propuesta, señala el recurrente como sentencia de
contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (sede en
Valladolid) que, en otro caso de despido objetivo al amparo del art. 52 c) del ET , en el que se estimó la
demanda del trabajador declarando improcedente el despido, revocó la sentencia de instancia sólamente en
el sentido de fijar la indemnización por falta de preaviso, estableciendo que no podía ser descontada de la
indemnización fijada en la sentencia recurrida. Mantiene esta conclusión sobre la base de que, conforme al
art. 123 de la LPL , dicha indemnización no es sino la consecuencia indemnizatoria del incumplimiento
de un deber empresarial cual es preavisar cuando se va a proceder a un despido objetivo y que la
consecuencia de ese incumplimiento es la indemnización que tiene una base completamente distinta a
la indemnización por despido improcedente y obedeciendo ambas indemnizaciones a una causa legal no
existe motivo alguno para compensarlas.
En este punto parece evidente la contradicción pues, ante dos situaciones sustancialmente idénticas
(declaración de la improcedencia de un despido objetivo en el que no se había cumplido el plazo de
preaviso) se alcanzan fallos contradictorios en cuanto a la procedencia o no de satisfacer otra
indemnización distinta por este específico motivo, ésto es por el incumplimiento del plazo de preaviso.
Entrando por tanto en el fondo de la cuestión planteada, en la que se denuncia la infracción del art.
123.1 y 2 de la LPL , en relación con el art. 53.1 c) del ET y arts. 1195 y 1196 del Código Civil , debemos
mantener la doctrina ya unificada al respecto por esta Sala en sentencia de 28 de febrero de 2005 (Rec.
110/04 ), que literalmente señala:
"Ante la claridad de lo dispuesto en el art. 123.2 de la Ley de Procedimiento Laboral , al establecer
que "cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los
términos previstos por el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los
correspondientes al período de preaviso", no cabe olvidar que la adopción del acuerdo de extinción del
contrato por causas objetivas exige la observancia entre otros requisitos, el relativo a conceder un plazo de
preaviso de 30 días, computado desde la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato
de trabajo (art. 51.1 c del Estatuto de los Trabajadores ) y que durante tal período de preaviso (en donde
está vigente el contrato), el trabajador tendrá derecho sin pérdida de su retribución a una licencia de 6 horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo y la no concesión de este período de preaviso, si bien no
anula la extinción, obliga al empresario al abono de los salarios correspondientes a dicho período de
vigencia de existencia de contrato (art. 53.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores ) [....] pues se trata de
retribuciones salariales correspondientes a distintas situaciones, una vigente el contrato de trabajo y la otra
correspondiente a la situación en que el contrato ya está extinguido".
ENTIENDO QUE MAS HALLA DE QUE DEFIENDAS LA INSUFICIENCIA DE LA INDEMNIZACION, CON LA SENTENCIA DEL TSJ, TIENES MOTIVOS MAS QUE FUNDADOS PARA SOLICITAR LA NULIDAD, YA QUE COMO BIEN SABES PARA LA MISMA NO OPTA QUE SE HAYA CONSIGNADO CANTIDAD ALGUNA EN EL JUZGADO, YA QUE LOS SALARIOS DE TRAMITACION CORRERAN IGUALMENTE.
PERO ES QUE ADEMAS HAY OTRO MOTIVO QUE PUEDES DEFENDER PARA LA NULIDAD, MAS ALLA DE QUE LA CARTA DE DESPIDO APARTE DE HACER MENCION A UNA CAUSA OBJETIVA, NO PRECISO EN QUE SE BASABA ESTA, Y ES LA FALTA DE PUESTA A DISPOSICION EN EL MOMENTO DE LA COMUNICACION DEL DESPIDO, O INCLUSO LA FALTA DE COMUNICACION A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, QUE TAMBIEN DETERMINA LA NULIDAD DEL DESPIDO, NO OLVIDES QUE EN EL DESPIDO OBJETIVO SE DEBEN DE CUMPLIR TODOS LOS REQUISITOS, Y ES EL JUEZ EL QUE DEBE DE DECLARAR DE OFICIO LA NULIDAD SI FALTA CUALQUIERA DE ELLOS.
ART 53.4 DEL ET-
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio
TERCERO.- Respecto de la segunda cuestión propuesta, señala el recurrente como sentencia de
contraste la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (sede en
Valladolid) que, en otro caso de despido objetivo al amparo del art. 52 c) del ET , en el que se estimó la
demanda del trabajador declarando improcedente el despido, revocó la sentencia de instancia sólamente en
el sentido de fijar la indemnización por falta de preaviso, estableciendo que no podía ser descontada de la
indemnización fijada en la sentencia recurrida. Mantiene esta conclusión sobre la base de que, conforme al
art. 123 de la LPL , dicha indemnización no es sino la consecuencia indemnizatoria del incumplimiento
de un deber empresarial cual es preavisar cuando se va a proceder a un despido objetivo y que la
consecuencia de ese incumplimiento es la indemnización que tiene una base completamente distinta a
la indemnización por despido improcedente y obedeciendo ambas indemnizaciones a una causa legal no
existe motivo alguno para compensarlas.
En este punto parece evidente la contradicción pues, ante dos situaciones sustancialmente idénticas
(declaración de la improcedencia de un despido objetivo en el que no se había cumplido el plazo de
preaviso) se alcanzan fallos contradictorios en cuanto a la procedencia o no de satisfacer otra
indemnización distinta por este específico motivo, ésto es por el incumplimiento del plazo de preaviso.
Entrando por tanto en el fondo de la cuestión planteada, en la que se denuncia la infracción del art.
123.1 y 2 de la LPL , en relación con el art. 53.1 c) del ET y arts. 1195 y 1196 del Código Civil , debemos
mantener la doctrina ya unificada al respecto por esta Sala en sentencia de 28 de febrero de 2005 (Rec.
110/04 ), que literalmente señala:
"Ante la claridad de lo dispuesto en el art. 123.2 de la Ley de Procedimiento Laboral , al establecer
que "cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los
términos previstos por el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los
correspondientes al período de preaviso", no cabe olvidar que la adopción del acuerdo de extinción del
contrato por causas objetivas exige la observancia entre otros requisitos, el relativo a conceder un plazo de
preaviso de 30 días, computado desde la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato
de trabajo (art. 51.1 c del Estatuto de los Trabajadores ) y que durante tal período de preaviso (en donde
está vigente el contrato), el trabajador tendrá derecho sin pérdida de su retribución a una licencia de 6 horas
semanales con el fin de buscar nuevo empleo y la no concesión de este período de preaviso, si bien no
anula la extinción, obliga al empresario al abono de los salarios correspondientes a dicho período de
vigencia de existencia de contrato (art. 53.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores ) [....] pues se trata de
retribuciones salariales correspondientes a distintas situaciones, una vigente el contrato de trabajo y la otra
correspondiente a la situación en que el contrato ya está extinguido".
ENTIENDO QUE MAS HALLA DE QUE DEFIENDAS LA INSUFICIENCIA DE LA INDEMNIZACION, CON LA SENTENCIA DEL TSJ, TIENES MOTIVOS MAS QUE FUNDADOS PARA SOLICITAR LA NULIDAD, YA QUE COMO BIEN SABES PARA LA MISMA NO OPTA QUE SE HAYA CONSIGNADO CANTIDAD ALGUNA EN EL JUZGADO, YA QUE LOS SALARIOS DE TRAMITACION CORRERAN IGUALMENTE.
PERO ES QUE ADEMAS HAY OTRO MOTIVO QUE PUEDES DEFENDER PARA LA NULIDAD, MAS ALLA DE QUE LA CARTA DE DESPIDO APARTE DE HACER MENCION A UNA CAUSA OBJETIVA, NO PRECISO EN QUE SE BASABA ESTA, Y ES LA FALTA DE PUESTA A DISPOSICION EN EL MOMENTO DE LA COMUNICACION DEL DESPIDO, O INCLUSO LA FALTA DE COMUNICACION A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, QUE TAMBIEN DETERMINA LA NULIDAD DEL DESPIDO, NO OLVIDES QUE EN EL DESPIDO OBJETIVO SE DEBEN DE CUMPLIR TODOS LOS REQUISITOS, Y ES EL JUEZ EL QUE DEBE DE DECLARAR DE OFICIO LA NULIDAD SI FALTA CUALQUIERA DE ELLOS.
ART 53.4 DEL ET-
4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio
CUARTO.-En sentencias dictadas por otros Tribunales Superiores se ha venido indicando la doctrina en relación a la causa, En particular Sentencia del TSJC que cita otras del Tribunal Supremo en los siguientes términos ".2.-Hay que señalar que la exigencia legal de concretar en la carta de extinción de la relación laboral las causas que lo motivan, ha sido reiteradamente interpretada por la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo, en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 , a la que alude la de 20 de octubre de 1997 , a tenor del cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquellos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco
de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta formalidad no se cumple, según reitera doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985, 11 de marzo de 1986, 19 de enero y 8 de febrero de 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo
contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador». Esta doctrina se reitera en las
sentencias del Alto Tribunal de 22 de octubre y 13 de diciembre de 1990 y en las resoluciones de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de Castilla-La Mancha de 12 de marzo de 2001; de Cataluña de 10 de junio y 11 de diciembre de 2001, 8 de mayo y 29 de noviembre de 2002 ; de la Comunidad Valenciana de 5 de julio de 2001 ; de Galicia de 8 de octubre de 2001; de Castilla y León, con sede en Valladolid, de 11 de marzo de 2002; de Cantabria de 17 de julio de 2002 y de esta Sala de Extremadura de 6 de abril y 18 de julio de 2001 ."
En definitiva venimos a decir que si hubiere sido despido disciplinario no, si no se invoca causa o es
insuficientente o no se prueba, o lo es solo a efectos formales, la consecuencia será la improcedencia, si no se e afectan derechos fundamentales. Pero en un despido objetivo la consecuencia de la insuficiencia de la causa es la nulidad, porque se produce indefensión.
Por ello procede la revocación de la sentencia de instancia pues el juzgado califico de forma
inadecuada el despido pues la empresa que manifiesta la voluntad de extinguir fija la causa objetiva del articulo 52 (como insiste en reconocer en el escrito de impugnación) y debió sujetarse a ello analizando la concurrencia de los requisitos y aplicando las consecuencias jurídicas que señala el articulo 53 apartado cuarto del Estatuto de los Trabajadores , para el caso de que no se cumplan los requisitos del apartado 1º del mencionado articulo referidos a la causa y la puesta a disposición de la indemnización. Finalmente
señalar que si la empresa equivocó la forma podía haberse valido de otras actuaciones para llegar a
plantear de nuevo el despido como dice pretender. En consecuencia lo expuesto procede la revocación de la sentencia de instancia y la declaración de nulidad del despido, con la consecuencia de la readmisión al trabajador en las mismas condiciones que tenia antes del despido así como la condena al pago de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Como sea que el trabajador ha recibido las cantidades que se corresponden a la indemnización que le fue
depositada procede hacer el descuento de las cantidades ya percibidas.
Tribunal Supremo, en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 , a la que alude la de 20 de octubre de 1997 , a tenor del cual «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquellos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco
de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta formalidad no se cumple, según reitera doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985, 11 de marzo de 1986, 19 de enero y 8 de febrero de 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo
contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador». Esta doctrina se reitera en las
sentencias del Alto Tribunal de 22 de octubre y 13 de diciembre de 1990 y en las resoluciones de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de Castilla-La Mancha de 12 de marzo de 2001; de Cataluña de 10 de junio y 11 de diciembre de 2001, 8 de mayo y 29 de noviembre de 2002 ; de la Comunidad Valenciana de 5 de julio de 2001 ; de Galicia de 8 de octubre de 2001; de Castilla y León, con sede en Valladolid, de 11 de marzo de 2002; de Cantabria de 17 de julio de 2002 y de esta Sala de Extremadura de 6 de abril y 18 de julio de 2001 ."
En definitiva venimos a decir que si hubiere sido despido disciplinario no, si no se invoca causa o es
insuficientente o no se prueba, o lo es solo a efectos formales, la consecuencia será la improcedencia, si no se e afectan derechos fundamentales. Pero en un despido objetivo la consecuencia de la insuficiencia de la causa es la nulidad, porque se produce indefensión.
Por ello procede la revocación de la sentencia de instancia pues el juzgado califico de forma
inadecuada el despido pues la empresa que manifiesta la voluntad de extinguir fija la causa objetiva del articulo 52 (como insiste en reconocer en el escrito de impugnación) y debió sujetarse a ello analizando la concurrencia de los requisitos y aplicando las consecuencias jurídicas que señala el articulo 53 apartado cuarto del Estatuto de los Trabajadores , para el caso de que no se cumplan los requisitos del apartado 1º del mencionado articulo referidos a la causa y la puesta a disposición de la indemnización. Finalmente
señalar que si la empresa equivocó la forma podía haberse valido de otras actuaciones para llegar a
plantear de nuevo el despido como dice pretender. En consecuencia lo expuesto procede la revocación de la sentencia de instancia y la declaración de nulidad del despido, con la consecuencia de la readmisión al trabajador en las mismas condiciones que tenia antes del despido así como la condena al pago de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Como sea que el trabajador ha recibido las cantidades que se corresponden a la indemnización que le fue
depositada procede hacer el descuento de las cantidades ya percibidas.
Así, "El mero hecho de haber hecho la declaración de que reconoce la improcedencia y haber puesto
a disposición 45 días de salario por año trabajado no reconvierte el despido en disciplinario porque ambos supuestos disciplinario y objetivo tiene su razón en causas diferentes y se rigen cada uno por su propia y específica normativa. No esta contraindicado además que un despido por causas objetivas se haya puesto a disposición del trabajador un indemnización superior a la de los 20, que es lo mínimo, días por año trabajado, ello no desvirtúa la existencia del mismo. Por otra parte hay una razón fundamental para llegar ala conclusión de nulidad y es la indefensión en la que se encuentra el trabajador que se ve impedido de
articular apropiadamente su defensa. Lo expresa acertadamente la sentencia del TSJ de Cantabria en
sentencia de 18.12.02 st. nº 1624/02 , com cita de otras del TS en unificación de doctrina, dice en su
fundamentación " .....el despido debió ser calificado como nulo en aplicación del Artículo 53.4, por remisión al 53.1.a del Estatuto de los Trabajadores . La carta de despido notificada a la trabajadora que se describe en el ordinal cuarto de la sentencia de instancia alega como causa de resolución de la relación laboral una «reestructuración de la organización empresarial» para «afrontar las nuevas necesidades del mercado». Se trata por tanto de una invocación de la causa resolutoria regulada en la letra c del Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, es de aplicación lo dispuesto en el Artículo 53 del mismo texto legal y no lo previsto en los Artículos 54 y 55, a pesar de la alegación de la empresa. Ello en primer lugar porque la empresa no es libre para dar a su antojo a sus actos la calificación jurídica que desee, de forma que si invoca como causa resolutoria una que es propia de los despidos objetivos no puede elegir su sometimiento a las normas propias del despido disciplinario. En segundo lugar hay que tener en cuenta que el despido, en cuanto negocio jurídico unilateral y recepticio, está sometido en sus principios generales, como manifestación de voluntad con efectos jurídicos obligacionales, a lo dispuesto en el Código Civil (LEG 188927), cuyo Artículo 1276 prevé que si en un negocio jurídico se expresare una causa falsa ello será causa de nulidad, salvo que se acreditase que se funda en otra verdadera y lícita. Y, siguiendo la doctrina
tradicional de Ferrara sobre la simulación en los contratos, la falsedad de la causa expresada ha de
determinar que al negocio jurídico que se funda en otra cierta deban aplicarse las normas propias de la
causa a la que realmente responde, con arreglo a las cuales habrá de determinarse su licitud y sus efectos.
Frente al negocio jurídico simulado, por tanto, debe darse cumplimiento a las previsiones legales relativas al negocio disimulado que se encubre bajo la apariencia creada. Y, por consiguiente, encontrándonos con un despido amparado en causa objetiva, la norma aplicable es el Artículo 53 y no el 55 del Estatuto de los Trabajadores , aun cuando formalmente se haya invocado esta última norma en la carta de despido buscando los efectos más favorables de la improcedencia." En suma ha de estarse a la causa, también el Tribunal Supremo lo señala de forma expresa.
a disposición 45 días de salario por año trabajado no reconvierte el despido en disciplinario porque ambos supuestos disciplinario y objetivo tiene su razón en causas diferentes y se rigen cada uno por su propia y específica normativa. No esta contraindicado además que un despido por causas objetivas se haya puesto a disposición del trabajador un indemnización superior a la de los 20, que es lo mínimo, días por año trabajado, ello no desvirtúa la existencia del mismo. Por otra parte hay una razón fundamental para llegar ala conclusión de nulidad y es la indefensión en la que se encuentra el trabajador que se ve impedido de
articular apropiadamente su defensa. Lo expresa acertadamente la sentencia del TSJ de Cantabria en
sentencia de 18.12.02 st. nº 1624/02 , com cita de otras del TS en unificación de doctrina, dice en su
fundamentación " .....el despido debió ser calificado como nulo en aplicación del Artículo 53.4, por remisión al 53.1.a del Estatuto de los Trabajadores . La carta de despido notificada a la trabajadora que se describe en el ordinal cuarto de la sentencia de instancia alega como causa de resolución de la relación laboral una «reestructuración de la organización empresarial» para «afrontar las nuevas necesidades del mercado». Se trata por tanto de una invocación de la causa resolutoria regulada en la letra c del Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, es de aplicación lo dispuesto en el Artículo 53 del mismo texto legal y no lo previsto en los Artículos 54 y 55, a pesar de la alegación de la empresa. Ello en primer lugar porque la empresa no es libre para dar a su antojo a sus actos la calificación jurídica que desee, de forma que si invoca como causa resolutoria una que es propia de los despidos objetivos no puede elegir su sometimiento a las normas propias del despido disciplinario. En segundo lugar hay que tener en cuenta que el despido, en cuanto negocio jurídico unilateral y recepticio, está sometido en sus principios generales, como manifestación de voluntad con efectos jurídicos obligacionales, a lo dispuesto en el Código Civil (LEG 188927), cuyo Artículo 1276 prevé que si en un negocio jurídico se expresare una causa falsa ello será causa de nulidad, salvo que se acreditase que se funda en otra verdadera y lícita. Y, siguiendo la doctrina
tradicional de Ferrara sobre la simulación en los contratos, la falsedad de la causa expresada ha de
determinar que al negocio jurídico que se funda en otra cierta deban aplicarse las normas propias de la
causa a la que realmente responde, con arreglo a las cuales habrá de determinarse su licitud y sus efectos.
Frente al negocio jurídico simulado, por tanto, debe darse cumplimiento a las previsiones legales relativas al negocio disimulado que se encubre bajo la apariencia creada. Y, por consiguiente, encontrándonos con un despido amparado en causa objetiva, la norma aplicable es el Artículo 53 y no el 55 del Estatuto de los Trabajadores , aun cuando formalmente se haya invocado esta última norma en la carta de despido buscando los efectos más favorables de la improcedencia." En suma ha de estarse a la causa, también el Tribunal Supremo lo señala de forma expresa.
RESPUESTAS:
PARA EL CASO DE QUE LA EMPRESA RECONOZCA LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO E INVOQUE CAUSAS OBJETIVAS.
TSJ CATALUÑA 9708/2004.
SEGUNDO.- Entendemos que la censura que se plantea debe prosperar, pues es esencia la
existencia de una causa para el despido, y la alusión a la misma en la carta de despido ello es la garantía para articular una defensa adecuada y para que el trabajador pueda saber los motivos del empresario, de ahí que exista una amplia regulación de motivos disciplinarios que hacen referencia a los incumplimientos por parte del trabajador que precisan de conducta grave y voluntaria por parte del trabajador, y otros
motivos que permiten articular el despido que hacen referencia a situaciones y circunstancias que puede alegar el empresario con relación a la situación de la empresa y la ley establece como causa si se prueban para extinguir la relación atemperando la indemnización, es el despido por causa objetivas. Estas causas también las nombra y describe concretamente el estatuto de los trabajadores, por lo que han de ser expresadas y probadas, siendo la consecuencia de la falta de forma la nulidad de despido.
En este caso si analizamos la carta de despido efectivamente se hace alusión a causa organizativa,
"falta de consolidación para el que fue contratado, tras la nueva estructura adoptada por nuestra empresa", teniendo en cuanta que el trabajador ingreso en la misma desde 18 de junio de 2002, debe justificarse la falta de adaptación y cual es la nueva estructura.
En nuestro sistema el despido es causal porque como ya hemos dicho en otras ocasiones incluso en
sentencia de Sala General en fecha 15.10.04, st. nº 7077/04 , a la que se formuló un voto particular
discrepando de la conclusión de improcedencia y abogando por la de nulidad en un despido disciplinario en el que únicamente se mencionaba el artículo del Estatuto de los Trabajadores relativo a la conducta por la que éste (despido) se producía, en nuestro derecho no esta regulado el desistimiento del empresario. Ello nos conduce directamente a que debe expresarse la causa, pero si la causa escogida por el empresario es
una de las que se regulan en el despido objetivo tiene que enunciarla de forma suficiente. En este caso en que alega el empresario la falta de consolidación en el puesto desde la nueva estructura de la empresa debe explicar en que consiste la falta de consolidación habida cuenta de la antigüedad y cuales son los cambios que se han producido en la empresa.
TERCERO.- Es cierto que son frecuentes los supuestos en los que el empresario para poner fin a la relación de trabajo invoca una causa disciplinaria y reconoce la improcedencia, ofreciendo la indemnización con lo que se paraliza el devengo de salarios, y si no se trata de derechos fundamentales -pues como decimos no esta regulado el desistimiento- se ha venido confirmando que estábamos ante un despido
improcedente, siendo la calificación final la misma; pero en el presente caso la causa que se invoca es la de un despido objetivo y precisamente por ello el tratamiento no puede ser idéntico, pues en el articulo 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores , se regulan los efectos de la falta o insuficiencia de la causa del despido y de la falta de puesta a disposición de la indemnización y estos efectos son los de nulidad.
PARA EL CASO DE QUE LA EMPRESA RECONOZCA LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO E INVOQUE CAUSAS OBJETIVAS.
TSJ CATALUÑA 9708/2004.
SEGUNDO.- Entendemos que la censura que se plantea debe prosperar, pues es esencia la
existencia de una causa para el despido, y la alusión a la misma en la carta de despido ello es la garantía para articular una defensa adecuada y para que el trabajador pueda saber los motivos del empresario, de ahí que exista una amplia regulación de motivos disciplinarios que hacen referencia a los incumplimientos por parte del trabajador que precisan de conducta grave y voluntaria por parte del trabajador, y otros
motivos que permiten articular el despido que hacen referencia a situaciones y circunstancias que puede alegar el empresario con relación a la situación de la empresa y la ley establece como causa si se prueban para extinguir la relación atemperando la indemnización, es el despido por causa objetivas. Estas causas también las nombra y describe concretamente el estatuto de los trabajadores, por lo que han de ser expresadas y probadas, siendo la consecuencia de la falta de forma la nulidad de despido.
En este caso si analizamos la carta de despido efectivamente se hace alusión a causa organizativa,
"falta de consolidación para el que fue contratado, tras la nueva estructura adoptada por nuestra empresa", teniendo en cuanta que el trabajador ingreso en la misma desde 18 de junio de 2002, debe justificarse la falta de adaptación y cual es la nueva estructura.
En nuestro sistema el despido es causal porque como ya hemos dicho en otras ocasiones incluso en
sentencia de Sala General en fecha 15.10.04, st. nº 7077/04 , a la que se formuló un voto particular
discrepando de la conclusión de improcedencia y abogando por la de nulidad en un despido disciplinario en el que únicamente se mencionaba el artículo del Estatuto de los Trabajadores relativo a la conducta por la que éste (despido) se producía, en nuestro derecho no esta regulado el desistimiento del empresario. Ello nos conduce directamente a que debe expresarse la causa, pero si la causa escogida por el empresario es
una de las que se regulan en el despido objetivo tiene que enunciarla de forma suficiente. En este caso en que alega el empresario la falta de consolidación en el puesto desde la nueva estructura de la empresa debe explicar en que consiste la falta de consolidación habida cuenta de la antigüedad y cuales son los cambios que se han producido en la empresa.
TERCERO.- Es cierto que son frecuentes los supuestos en los que el empresario para poner fin a la relación de trabajo invoca una causa disciplinaria y reconoce la improcedencia, ofreciendo la indemnización con lo que se paraliza el devengo de salarios, y si no se trata de derechos fundamentales -pues como decimos no esta regulado el desistimiento- se ha venido confirmando que estábamos ante un despido
improcedente, siendo la calificación final la misma; pero en el presente caso la causa que se invoca es la de un despido objetivo y precisamente por ello el tratamiento no puede ser idéntico, pues en el articulo 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores , se regulan los efectos de la falta o insuficiencia de la causa del despido y de la falta de puesta a disposición de la indemnización y estos efectos son los de nulidad.
Bueno.. por último y en relación a la sentencia del TSJ de Madrid hay que decir que hay una pega. La pega es que en ese caso se pactó contractualmente. De hecho, ""parece"" que da a entender que si no llega a existir esa cláusula contractual, que pactaba el pago del preaviso en caso de despido, no jugaría el preaviso si se reconoce la improcedencia. Pero.. yendo al fondo del asunto la pregunta sería la siguiente: ¿limita el reconocimiento de la improcedencia el juego de los requisitos del despido objetivo, si ese reconocimiento se da justamente en un despido objetivo?
Me explico... al parecer, existe la práctica "tolerada" de algunos empresarios, de despedir alegando motivos disciplinarios inventados, reconocer la improcedencia del despido y consignar la indemnización, y por tanto limitándose a pagar los 45 días, que es lo único que exige el art 56.1 ap. a) ET. Ahora bien, ¿ qué ocurre si el empresario, queriendo sumarse a este práctica tan común alega causas objetivas ? En mi opinión, y así lo fundamento en la demanda, NO es posible tal "jugada maestra". La del despido disciplinario parece que sí vale, pero la acabada de mencionar, y que bautizo como "despido-objetivo-disciplinario", me parece una desfachatez. En primer lugar, no se si es un error, o es que realmente se quieren aprovechar de:
- los 33 días a los que le daría juego el despido objetivo
- la falta de preaviso en el despido disciplinario
- y de la consignación de la indemnización en las 48 h., que se aplica a ambos despidos.
Extendiéndome en mi, por otra parte indocta, opinión. Entiendo que tal situación no es posible. Es decir, el despido disciplinario inventado, sí vale, pero el despido objetivo implica, ¡a pesar de reconocer la improcedencia!, el cumplimiento del preaviso.Sigo.
No es de recibo interpretar, que el reconocimiento de la improcedencia anule todos los requisitos del despido objetivo. Siguiendo la letra de la Ley:
- primero. en el art.53.4 ET, que determina que el incumplimiento de los requisitos para el despido objetivo (menos el del preaviso y la erronea y justificable diferencia en el cálculo de la indemnización) determinarán la nulidad del despido,
-segundo.en el art. 120 LPL, que establece que se aplicaran las normas del despido disciplinario en el proceso por causas objetivas ( y aqui viene lo importante), "sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos siguientes.."
-tercero.en el art. 123.2 ( especialidad que desplaza la aplicabilidad de las normas del proceso por despido disciplinario) que establece que ante la improcedencia de un despido de este tipo "se condenará en los términos previstos para el despido disciplinario SIN QUE los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso.".
Resumiendo: el ET dice.. si se declara la improcedencia de un despido objetivo se aplicará lo establecido para el disciplinario... y el disciplinario dice.. "solo 45 días, sin más", pero luego,, en la regulación específica del proceso por causas objetivas dice.. "son independientes los salarios de tramitación y el preaviso".
Bueno hasta aquí llego. Un saludo.
Me explico... al parecer, existe la práctica "tolerada" de algunos empresarios, de despedir alegando motivos disciplinarios inventados, reconocer la improcedencia del despido y consignar la indemnización, y por tanto limitándose a pagar los 45 días, que es lo único que exige el art 56.1 ap. a) ET. Ahora bien, ¿ qué ocurre si el empresario, queriendo sumarse a este práctica tan común alega causas objetivas ? En mi opinión, y así lo fundamento en la demanda, NO es posible tal "jugada maestra". La del despido disciplinario parece que sí vale, pero la acabada de mencionar, y que bautizo como "despido-objetivo-disciplinario", me parece una desfachatez. En primer lugar, no se si es un error, o es que realmente se quieren aprovechar de:
- los 33 días a los que le daría juego el despido objetivo
- la falta de preaviso en el despido disciplinario
- y de la consignación de la indemnización en las 48 h., que se aplica a ambos despidos.
Extendiéndome en mi, por otra parte indocta, opinión. Entiendo que tal situación no es posible. Es decir, el despido disciplinario inventado, sí vale, pero el despido objetivo implica, ¡a pesar de reconocer la improcedencia!, el cumplimiento del preaviso.Sigo.
No es de recibo interpretar, que el reconocimiento de la improcedencia anule todos los requisitos del despido objetivo. Siguiendo la letra de la Ley:
- primero. en el art.53.4 ET, que determina que el incumplimiento de los requisitos para el despido objetivo (menos el del preaviso y la erronea y justificable diferencia en el cálculo de la indemnización) determinarán la nulidad del despido,
-segundo.en el art. 120 LPL, que establece que se aplicaran las normas del despido disciplinario en el proceso por causas objetivas ( y aqui viene lo importante), "sin perjuicio de las especialidades que se enuncian en los artículos siguientes.."
-tercero.en el art. 123.2 ( especialidad que desplaza la aplicabilidad de las normas del proceso por despido disciplinario) que establece que ante la improcedencia de un despido de este tipo "se condenará en los términos previstos para el despido disciplinario SIN QUE los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso.".
Resumiendo: el ET dice.. si se declara la improcedencia de un despido objetivo se aplicará lo establecido para el disciplinario... y el disciplinario dice.. "solo 45 días, sin más", pero luego,, en la regulación específica del proceso por causas objetivas dice.. "son independientes los salarios de tramitación y el preaviso".
Bueno hasta aquí llego. Un saludo.
Hola de nuevo.
Acabo de llegar de interponer la demanda. Pichachu33, eres un monstruo, mil gracias por la ayuda te lo agradezco de verdad. Te cuento un poco más, aunque ya esté interpuesta...
Lo primero que habría que resolver es el tema de si estamos ante un despido objetivo o disciplinario. Si no te he entendido mal, sostienes que se agarran a un despido por causas objetivas, con el fin de limitar la indemnización a 33 días de salario. Ahora voy a dar cifras reales, así solucionamos la duda como se debe hacer...
Bien, el trabajador empezó a trabajar en la empresa a mediados de noviembre del 2009, concretamente el día 16, bajo un contrato de interinidad por sustitución de trabajador con reserva del puesto de trabajo. El día 26 de febrero de 2010 se extingue el contrato de interinidad. Se extingue, sí, porque la causa ha desaparecido, pero, sin embargo, la relación laboral sigue prestándose, sin solución de continuidad, realizando las mismas funciones en el mismo centro de trabajo. Al mismo tiempo la empresa le comunica, que le hacen otro contrato por tres meses, sin darle copia, ni indicarle la causa del contrato. Pasado casi un mes desde la finalización del 1er contrato, el día 26 de marzo, le comunican el despido mediante la carta, cuyo contenido ya conocemos, y consigna la cantidad de 129,09 € en concepto de indemnización por despido improcedente ,especificando ( y aquí se desmonta tu bien planteada teoría) que dicha cantidad corresponde a 45 días por año. Como ves, al ser la totalidad del tiempo contratado 3 meses y medio (105 días), la cifra ascendería a 270 €. Por otro lado, al ser 129 € ... tampoco logro deducir en que se basan para calcularla..porque tampoco es la que le correspondería por 30 días, si esque han calculado solo el último mes. En fin.. tampoco ese es el mayor problema.
Llegados aquí, comento las pretensiones que vierto en la demanda.
1º. Cálculo de la indemnización por despido improcedente en base a la totalidad del tiempo en que la prestación laboral se vino realizando.
2º. Insuficiencia de la indemnización de 129€ a los efectos de limitar los salarios de tramitación, y por tanto abono de los devengados hasta el día de la notificación de sentencia ( no hubo conciliación, se interpuso papeleta pero pasó el plazo de 15 días)
3º. Pago del plazo de preaviso.
Visto lo visto, tomo nota de lo dicho por Picachu33 respecto a la acumulación indebida por pedir el preaviso. Imagino que se dará por no puesto y se seguirá con lo demás. En ese caso, seguiré tu consejo, gracias de nuevo (ni me lo había planteado).
SIGO
Acabo de llegar de interponer la demanda. Pichachu33, eres un monstruo, mil gracias por la ayuda te lo agradezco de verdad. Te cuento un poco más, aunque ya esté interpuesta...
Lo primero que habría que resolver es el tema de si estamos ante un despido objetivo o disciplinario. Si no te he entendido mal, sostienes que se agarran a un despido por causas objetivas, con el fin de limitar la indemnización a 33 días de salario. Ahora voy a dar cifras reales, así solucionamos la duda como se debe hacer...
Bien, el trabajador empezó a trabajar en la empresa a mediados de noviembre del 2009, concretamente el día 16, bajo un contrato de interinidad por sustitución de trabajador con reserva del puesto de trabajo. El día 26 de febrero de 2010 se extingue el contrato de interinidad. Se extingue, sí, porque la causa ha desaparecido, pero, sin embargo, la relación laboral sigue prestándose, sin solución de continuidad, realizando las mismas funciones en el mismo centro de trabajo. Al mismo tiempo la empresa le comunica, que le hacen otro contrato por tres meses, sin darle copia, ni indicarle la causa del contrato. Pasado casi un mes desde la finalización del 1er contrato, el día 26 de marzo, le comunican el despido mediante la carta, cuyo contenido ya conocemos, y consigna la cantidad de 129,09 € en concepto de indemnización por despido improcedente ,especificando ( y aquí se desmonta tu bien planteada teoría) que dicha cantidad corresponde a 45 días por año. Como ves, al ser la totalidad del tiempo contratado 3 meses y medio (105 días), la cifra ascendería a 270 €. Por otro lado, al ser 129 € ... tampoco logro deducir en que se basan para calcularla..porque tampoco es la que le correspondería por 30 días, si esque han calculado solo el último mes. En fin.. tampoco ese es el mayor problema.
Llegados aquí, comento las pretensiones que vierto en la demanda.
1º. Cálculo de la indemnización por despido improcedente en base a la totalidad del tiempo en que la prestación laboral se vino realizando.
2º. Insuficiencia de la indemnización de 129€ a los efectos de limitar los salarios de tramitación, y por tanto abono de los devengados hasta el día de la notificación de sentencia ( no hubo conciliación, se interpuso papeleta pero pasó el plazo de 15 días)
3º. Pago del plazo de preaviso.
Visto lo visto, tomo nota de lo dicho por Picachu33 respecto a la acumulación indebida por pedir el preaviso. Imagino que se dará por no puesto y se seguirá con lo demás. En ese caso, seguiré tu consejo, gracias de nuevo (ni me lo había planteado).
SIGO
