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Defensa del empresario.
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Defensa del empresario.
Buenos días,
Os escribo desde una empresa en la que hemos tenido un problema con una señora a la que contratamos para cubrir una baja por maternidad. En este contrato estaba contemplado un periodo de prueba de 1 mes. Estuvo trabajando con nosotros durante una semana pero no realizaba el trabajo de la forma esperada, su trabajo se limitaba a estar con el ordenador y hacer una serie de llamadas, un trabajo que normalmente en una mañana esta terminado a ella le costaba todo el día. Un miércoles se le hizo saber que no estaba trabajando como esperábamos y se le daba de plazo hasta el sábado para mejorar y tomar una decisión. Ella parecía estar de acuerdo pero nos pidió el día siguiente para temas personales.
Fue al médico, le dieron la baja y llamo para comunicarlo.
Ese mismo momento le indicamos telefónicamente que habíamos decidido despedirla: por falta de rendimiento, habiendo trascurrido 10 días desde su contratación y estando en periodo de prueba por lo que no debíamos dar previaso.
A pesar de habernos portado de forma más que correcta con ella parece que se ha propuesto hacernos la vida imposible y ha enviado a dos representantes legales de diferentes sindicatos. Ante este hecho, hacemos saber a uno de los representantes que no nos parece correcto que vengan dos representantes de sindicatos diferentes, que se pongas de acuerdo y así sabremos con quien hablar. Finalmente uno de ellos se presenta como amigo y nos indica que el representante legal de la empleada es el otro sindicato.
Aseguran que hay que aplicarle un convenio cuya existencia desconocíamos, lo que hacíamos era aplicar el Ella firmó el contrato donde se indica que se le aplica el convenio del Estatuto de los Trabajadores y su representante nos indica que debemos aplicar un convenio nacional en el tras revisarlo vemos q es correcto que se debe aplicar en la empresa por cumplir los sectores en ellos que se aplica.
Además de todo esto, con posterioridad al despido la empleada nos solicito que en el despido se indicara que se la despedía por cogerse la baja. Ante lo cual se le indico que se iba a indicar la verdad y es que el rendimiento no era el esperado, cuando nos hizo saber que debido a la medicación que toma sufre un cierto retraso que hace que le cueste mas adquirir conocimientos.. Este hecho no nos lo comunicó en el momento de contratarla por lo que nos ha engañado en cuanto a sus conocimientos y capacidades.
Según parece por el convenio hay que pagarle más cantidad que la indicada en el contrato.
Por suerte ha sido el primer percance de este tipo que hemos tenido y vemos que aunque nuestra política de personal es correcta: manteniendo un buen ambiente de trabajo, cumpliendo los deberes puntuales como empresarios…en esta ocasión nos están “tomando un poco el pelo” y se han aprovechado de nosotros.
Si ella se ha propuesto hacernos la vida imposible nosotros también podremos hacer algo, por lo menos para defendernos.
Pedimos por favor que si alguien conoce este tema o ha tenido una experiencia similar nos indique que podemos hacer para que esta situación no nos vuelva a ocurrir y nos oriente sobre la forma de actuar con esta exempleada.
Agradecemos su ayuda de antemano.
Saludos.
Os escribo desde una empresa en la que hemos tenido un problema con una señora a la que contratamos para cubrir una baja por maternidad. En este contrato estaba contemplado un periodo de prueba de 1 mes. Estuvo trabajando con nosotros durante una semana pero no realizaba el trabajo de la forma esperada, su trabajo se limitaba a estar con el ordenador y hacer una serie de llamadas, un trabajo que normalmente en una mañana esta terminado a ella le costaba todo el día. Un miércoles se le hizo saber que no estaba trabajando como esperábamos y se le daba de plazo hasta el sábado para mejorar y tomar una decisión. Ella parecía estar de acuerdo pero nos pidió el día siguiente para temas personales.
Fue al médico, le dieron la baja y llamo para comunicarlo.
Ese mismo momento le indicamos telefónicamente que habíamos decidido despedirla: por falta de rendimiento, habiendo trascurrido 10 días desde su contratación y estando en periodo de prueba por lo que no debíamos dar previaso.
A pesar de habernos portado de forma más que correcta con ella parece que se ha propuesto hacernos la vida imposible y ha enviado a dos representantes legales de diferentes sindicatos. Ante este hecho, hacemos saber a uno de los representantes que no nos parece correcto que vengan dos representantes de sindicatos diferentes, que se pongas de acuerdo y así sabremos con quien hablar. Finalmente uno de ellos se presenta como amigo y nos indica que el representante legal de la empleada es el otro sindicato.
Aseguran que hay que aplicarle un convenio cuya existencia desconocíamos, lo que hacíamos era aplicar el Ella firmó el contrato donde se indica que se le aplica el convenio del Estatuto de los Trabajadores y su representante nos indica que debemos aplicar un convenio nacional en el tras revisarlo vemos q es correcto que se debe aplicar en la empresa por cumplir los sectores en ellos que se aplica.
Además de todo esto, con posterioridad al despido la empleada nos solicito que en el despido se indicara que se la despedía por cogerse la baja. Ante lo cual se le indico que se iba a indicar la verdad y es que el rendimiento no era el esperado, cuando nos hizo saber que debido a la medicación que toma sufre un cierto retraso que hace que le cueste mas adquirir conocimientos.. Este hecho no nos lo comunicó en el momento de contratarla por lo que nos ha engañado en cuanto a sus conocimientos y capacidades.
Según parece por el convenio hay que pagarle más cantidad que la indicada en el contrato.
Por suerte ha sido el primer percance de este tipo que hemos tenido y vemos que aunque nuestra política de personal es correcta: manteniendo un buen ambiente de trabajo, cumpliendo los deberes puntuales como empresarios…en esta ocasión nos están “tomando un poco el pelo” y se han aprovechado de nosotros.
Si ella se ha propuesto hacernos la vida imposible nosotros también podremos hacer algo, por lo menos para defendernos.
Pedimos por favor que si alguien conoce este tema o ha tenido una experiencia similar nos indique que podemos hacer para que esta situación no nos vuelva a ocurrir y nos oriente sobre la forma de actuar con esta exempleada.
Agradecemos su ayuda de antemano.
Saludos.
con ese tipo de personas es mejor no tratar ,yo soy empresario y si me pasara esto a mi dejaria que esta mujer fuera a majistratura de trabajo,creo que lo tienes bien ,mandale un buro-fax diciendole que tiene su liquidacion a su disposicion ,si no lo recoge ,dejala que se mueva no sacara nada si es asi,como lo cuentas.suerte
Efectivamente, si estaba en periodo de prueba, podéís rescindir el contrato perfectamente, sin más preaviso ni necesidad de justificar la causa, y ello nada lo cambia el hecho de que esté de baja (si estuviera embarazada sería distinto).
Y ya pueden acudir la plana mayor de todos los sindicatos que ella quiera. Eso sí, haced las cosas bien. Comunicadle formalmente la extinción del contrato por no superacion del periodo de prueba (no despido, insisto, sino extinción del contrato por no superacion del p.p.) poniendio a su disposición la oportuna liquidación (sin indemnizacion, claro).
Hacerlo por burafax, como ya han dicho, puede ser una buena opción.
Saludos
Y ya pueden acudir la plana mayor de todos los sindicatos que ella quiera. Eso sí, haced las cosas bien. Comunicadle formalmente la extinción del contrato por no superacion del periodo de prueba (no despido, insisto, sino extinción del contrato por no superacion del p.p.) poniendio a su disposición la oportuna liquidación (sin indemnizacion, claro).
Hacerlo por burafax, como ya han dicho, puede ser una buena opción.
Saludos
Hola María Pérez
Para empezar, a pesar de haber firmado un contrato de trabajo que establece que el convenio colectivo aplicable es el Estatuto de los Trabajadores, no por ello deja de ser aplicable el convenio colectivo, por imperativo legal, pues a un trabajador no se le pueden aplicar condiciones inferiores a las pactadas por convenio colectivo para un sector de actividad. Es como decir que ha firmado el contrato aceptando un salario de 300 € por 40 horas semanales. Esa cláusula sería nula de pleno derecho.
En segundo lugar, mirad el período de prueba establecido en el convenio colectivo para su categoría profesional. Si el pactado en contrato es inferior al mismo, estaría dentro de la legalidad, por lo que es plenamente valido. En este caso, podrías rescindir el contrato de trabajo por no superación de período de prueba, sin derecho a indemnización ni a preaviso. Si el pactado en el contrato es superior al del convenio, el trabajador podría solicitar la nulidad de esa cláusula, por lo que desaparecería el período de prueba pactado.
En último lugar, si las cosas se ponen demasiado feas, aceptar el despido improcedente y poned a su disposición los 45 días de salario por año de servicio, que, si no he entendido mal, consistirá en muy poco dinero, debido al escaso tiempo de contratación de la trabajadora. Pero hacedlo ya mismo.
Salvo mejor opinión.
Un saludo
Para empezar, a pesar de haber firmado un contrato de trabajo que establece que el convenio colectivo aplicable es el Estatuto de los Trabajadores, no por ello deja de ser aplicable el convenio colectivo, por imperativo legal, pues a un trabajador no se le pueden aplicar condiciones inferiores a las pactadas por convenio colectivo para un sector de actividad. Es como decir que ha firmado el contrato aceptando un salario de 300 € por 40 horas semanales. Esa cláusula sería nula de pleno derecho.
En segundo lugar, mirad el período de prueba establecido en el convenio colectivo para su categoría profesional. Si el pactado en contrato es inferior al mismo, estaría dentro de la legalidad, por lo que es plenamente valido. En este caso, podrías rescindir el contrato de trabajo por no superación de período de prueba, sin derecho a indemnización ni a preaviso. Si el pactado en el contrato es superior al del convenio, el trabajador podría solicitar la nulidad de esa cláusula, por lo que desaparecería el período de prueba pactado.
En último lugar, si las cosas se ponen demasiado feas, aceptar el despido improcedente y poned a su disposición los 45 días de salario por año de servicio, que, si no he entendido mal, consistirá en muy poco dinero, debido al escaso tiempo de contratación de la trabajadora. Pero hacedlo ya mismo.
Salvo mejor opinión.
Un saludo
Hola,
sólo un matiz, fjpgago.
Si resulta que la duración máxima que permite el convenio aplicable al periodo de prueba es inferior a la indicada en el convenio no por ello pasa a ser nulo tal periodo de prueba, simplemente sucederá que la duración pasará a ser la máxima permitida por el convenio, pero, insisto, la conseciencia no es la de que tal periodo de prueba se tenga como no puesto.
En fin, así lo entienden, al menos, nuestros tribunales.
En este caso parece que la comunicación fue a los 10 días. Si el convenio no establece un perido de prueba máximo inferior (que lo dudo) no debería haber problema. La cuestión es que la comunicacion fue telefónica, no formal. Es cierto que el ET o exige que la comunicación de no sup. del p.p. deba ser por escrito, aunque por el tema de prueba es totalmente recomendable hacerlo así. Es por ello que estamos recomendando comunicar de nuevo la no sup. del p.p., esta vez por escrito y si puede ser por burofax, mejor., confiando que aún pueda hacerse dentro del period máximo permitido por el convenio.
Por último, Maria, no dudo que en esta ocasión estemos ante un caso de un trabajador poco eficiente, que hayaís obrado de buena fe, etc, pero si os aconsejo que hagais un esfuerzo en estar mejor asesorados en estos temas. Es curioso que, como empresa, no fueras conscientes de qué convenio os es aplicable (aunque habria que ver si los de los sindicatos llevan razón con el que proponen como válido) e indiquéis en los contratos que el "convenio de aplicación" es el "Estatuto de los Trabajadores".
Y también hay que cuidar la forma en la que se realizan este tipo de actuaciones como puede ser la comunicacion de no superacion de un periodo de prueba. Por telefono, y ante estas circunstancias, no es la mejor opción.
Un saludo
sólo un matiz, fjpgago.
Si resulta que la duración máxima que permite el convenio aplicable al periodo de prueba es inferior a la indicada en el convenio no por ello pasa a ser nulo tal periodo de prueba, simplemente sucederá que la duración pasará a ser la máxima permitida por el convenio, pero, insisto, la conseciencia no es la de que tal periodo de prueba se tenga como no puesto.
En fin, así lo entienden, al menos, nuestros tribunales.
En este caso parece que la comunicación fue a los 10 días. Si el convenio no establece un perido de prueba máximo inferior (que lo dudo) no debería haber problema. La cuestión es que la comunicacion fue telefónica, no formal. Es cierto que el ET o exige que la comunicación de no sup. del p.p. deba ser por escrito, aunque por el tema de prueba es totalmente recomendable hacerlo así. Es por ello que estamos recomendando comunicar de nuevo la no sup. del p.p., esta vez por escrito y si puede ser por burofax, mejor., confiando que aún pueda hacerse dentro del period máximo permitido por el convenio.
Por último, Maria, no dudo que en esta ocasión estemos ante un caso de un trabajador poco eficiente, que hayaís obrado de buena fe, etc, pero si os aconsejo que hagais un esfuerzo en estar mejor asesorados en estos temas. Es curioso que, como empresa, no fueras conscientes de qué convenio os es aplicable (aunque habria que ver si los de los sindicatos llevan razón con el que proponen como válido) e indiquéis en los contratos que el "convenio de aplicación" es el "Estatuto de los Trabajadores".
Y también hay que cuidar la forma en la que se realizan este tipo de actuaciones como puede ser la comunicacion de no superacion de un periodo de prueba. Por telefono, y ante estas circunstancias, no es la mejor opción.
Un saludo
Hola
"La cuestión es que la comunicacion fue telefónica, no formal."
Pues yo creo que la comunicación de la rescisión del contrato de trabajo no es la cuestión, pues la aparición de los dos representantes de los sindicatos es prueba más que suficiente de que la trabajadora está plenamente informada de la extinción de su contrato (aunque para futuras actuaciones, es recomenable, como bien habeis aconsejado, que quede constancia por escrito de la no sup. p.p., aún comunicándolo por burofax si fuese preciso).
El tema está en la aparición del nuevo convenio que SÍ DEBE SER APLICADO ineludiblemente.
En cuanto al matiz de Nando_Bc en cuanto al período de prueba máximo, mi argumento de la nulidad de la cláusula se basa, por un lado, en el artículo 6 del Código Civil, en cuyo nº 3 reza:
"3. Los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención". Así, al establecerse en los convenios colectivos la prohibición de establecer un período de prueba superior a un determinado lapso de tiempo, por aplicación de dicho artículo, sería nulo de pleno derecho una cláusula que estableciese un tiempo mayor. Por otra parte, en Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2001, se dice que para que tenga efecto el período de prueba "no puede haberse pactado uno superior al establcido legal o convencionalmente".
Sin embargo, y siendo humilde, puede que esté errando en la aplicación interpretativa de estas normas, y, como tú dices, exista jurisprudencia que avale tu hipótisis de la duración máxima. Si así fuera, Nando_bc, te rogaría me indicaras qué sentencias reflejan tu argumento, para que este foro sirva para que los mismos que aconsejamos, aprendamos. Gracias de antemano.
Salvo mejor opinión
Un saludo
"La cuestión es que la comunicacion fue telefónica, no formal."
Pues yo creo que la comunicación de la rescisión del contrato de trabajo no es la cuestión, pues la aparición de los dos representantes de los sindicatos es prueba más que suficiente de que la trabajadora está plenamente informada de la extinción de su contrato (aunque para futuras actuaciones, es recomenable, como bien habeis aconsejado, que quede constancia por escrito de la no sup. p.p., aún comunicándolo por burofax si fuese preciso).
El tema está en la aparición del nuevo convenio que SÍ DEBE SER APLICADO ineludiblemente.
En cuanto al matiz de Nando_Bc en cuanto al período de prueba máximo, mi argumento de la nulidad de la cláusula se basa, por un lado, en el artículo 6 del Código Civil, en cuyo nº 3 reza:
"3. Los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención". Así, al establecerse en los convenios colectivos la prohibición de establecer un período de prueba superior a un determinado lapso de tiempo, por aplicación de dicho artículo, sería nulo de pleno derecho una cláusula que estableciese un tiempo mayor. Por otra parte, en Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2001, se dice que para que tenga efecto el período de prueba "no puede haberse pactado uno superior al establcido legal o convencionalmente".
Sin embargo, y siendo humilde, puede que esté errando en la aplicación interpretativa de estas normas, y, como tú dices, exista jurisprudencia que avale tu hipótisis de la duración máxima. Si así fuera, Nando_bc, te rogaría me indicaras qué sentencias reflejan tu argumento, para que este foro sirva para que los mismos que aconsejamos, aprendamos. Gracias de antemano.
Salvo mejor opinión
Un saludo
Je, je, yo creo qjue ya lo haces por deporte, pero en fin, las hay, fjpago, las hay, ya trataré cuando pueda, de mirarlo, así comio de revisar esa sentencia a la que haces referencia.
De todas formas, si se trata de un lapsus que he tenido, tranquilo, que me faltara tiempom para reconocerlo,
Saludos
De todas formas, si se trata de un lapsus que he tenido, tranquilo, que me faltara tiempom para reconocerlo,
Saludos
