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¿cual seria el tipo despido?
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¿cual seria el tipo despido?
Tenemos una trabajadora con un contrato de duracion determinada (desde el 04-05 al 03-11).
A dia de hoy se decide despedirla porque no desempeña correctamente su trabajo. Es jefe administrativa y la cantidad de fallos a nivel administrativo por su parte es increible.
Deseo saber:
- necesitamos avisarla con antelacion?
- que causa de despido se le pondria? ya ha superado su periodo de prueba
- le corresponde indemnizacion?
A dia de hoy se decide despedirla porque no desempeña correctamente su trabajo. Es jefe administrativa y la cantidad de fallos a nivel administrativo por su parte es increible.
Deseo saber:
- necesitamos avisarla con antelacion?
- que causa de despido se le pondria? ya ha superado su periodo de prueba
- le corresponde indemnizacion?
Hola.
A mi me parece que solo cabe un despido disciplinario. Otra cosa es que se declare procedente o improcedente.
En el despido disciplinario no existe obligacion de preaviso alguno, puede ser de ya para ahora mismo.
De todos modos ten en cuenta dos cuestiones:
a) Que no esté embarazada, que haria que ese despido solo pueda ser procedente o nulo.
b) Fijate en el convenio si se maraca algún procedimiento o requisito especial para los despidos disciplinarios.
Saludos.
A mi me parece que solo cabe un despido disciplinario. Otra cosa es que se declare procedente o improcedente.
En el despido disciplinario no existe obligacion de preaviso alguno, puede ser de ya para ahora mismo.
De todos modos ten en cuenta dos cuestiones:
a) Que no esté embarazada, que haria que ese despido solo pueda ser procedente o nulo.
b) Fijate en el convenio si se maraca algún procedimiento o requisito especial para los despidos disciplinarios.
Saludos.
Hola.
Si no teneis claro que va a ser un despido procedente y por lo poco que explicas tiene todas las trazas de ser declarado improcedente, lo mejor es que para ahorrar salarios de tramitacion, o bien llegues a un acuerdo con la trabajdora y pagandole su indemnizacion, o en un plazo de 48 horas siguientes a la entrega de la carta de despido, depositeis en la cuenta del juzgado que os turnen el importe de la indemnizacion junto con un escrito en el que se reconozca la improcedencia y hecho esto, le comuniqueis al trabajador que habeis reconocido la improcedncia de su despido y habeis depositado en el juzgado que sea el importe de la indemnizacion.
La indemnizacion se calcula en base a 45 dias por año.
El salario a efectos de indemnizacion es el de todas las partidas salariales de la nómina del mes anterior a la fecha del despido incluida la prorrata de las pagas extra. El total se dividiria entre el núimero de dias a que haga referencia la nómina.
Si la trabajadora tuviese devengos irregulares u otros de vencimiento superior al mes (horas extra; comisiones; participacion en beneficios etc.) habria que tomar el valor de la suma de cada una de estas partidas y dividirlo entre 360 o 365 segun sea la nómina de devengo mensual o diario y ese valor sumarselo al anterior.
Saludos.
Si no teneis claro que va a ser un despido procedente y por lo poco que explicas tiene todas las trazas de ser declarado improcedente, lo mejor es que para ahorrar salarios de tramitacion, o bien llegues a un acuerdo con la trabajdora y pagandole su indemnizacion, o en un plazo de 48 horas siguientes a la entrega de la carta de despido, depositeis en la cuenta del juzgado que os turnen el importe de la indemnizacion junto con un escrito en el que se reconozca la improcedencia y hecho esto, le comuniqueis al trabajador que habeis reconocido la improcedncia de su despido y habeis depositado en el juzgado que sea el importe de la indemnizacion.
La indemnizacion se calcula en base a 45 dias por año.
El salario a efectos de indemnizacion es el de todas las partidas salariales de la nómina del mes anterior a la fecha del despido incluida la prorrata de las pagas extra. El total se dividiria entre el núimero de dias a que haga referencia la nómina.
Si la trabajadora tuviese devengos irregulares u otros de vencimiento superior al mes (horas extra; comisiones; participacion en beneficios etc.) habria que tomar el valor de la suma de cada una de estas partidas y dividirlo entre 360 o 365 segun sea la nómina de devengo mensual o diario y ese valor sumarselo al anterior.
Saludos.
De todas formas, estamos hablando de una antiguedad de un mes y medio.
Aún siendo improcedente, estamos hablando de una indemnizacion equivalente al salario de 5 o 6 días.
Por tanto, comunicacion de despido disciplinario, con efecto inmediato, reconocimiento de improcedencia y ofrecimiento o consignacion de la indemnizacion en el plazo de 48 horas.
Si es que lo tenéis así de claro, salvo mejor opinión entiendo sería la vía óptima.
Un saludo
Aún siendo improcedente, estamos hablando de una indemnizacion equivalente al salario de 5 o 6 días.
Por tanto, comunicacion de despido disciplinario, con efecto inmediato, reconocimiento de improcedencia y ofrecimiento o consignacion de la indemnizacion en el plazo de 48 horas.
Si es que lo tenéis así de claro, salvo mejor opinión entiendo sería la vía óptima.
Un saludo
¿Y solo os vais a quedar ahí o tendreis que despedir también a quien la contrato, dejando pasar el periodo de prueba reglamentario? Porque vamos, creo que también "ese o esa" tiene méritos.
¿Y que dice en su defensa la jefa administrativa para justificar tanta incompetencia? La vida...
En fin, la indemnización, la improcedencia, y el depósito.
Que os vaya bien.
¿Y que dice en su defensa la jefa administrativa para justificar tanta incompetencia? La vida...
En fin, la indemnización, la improcedencia, y el depósito.
Que os vaya bien.
GS, tienes razón, aqui he tratado de ser pragmático, estando las cosas como están (o manifiestas que están), sin entrar en otras sutilezas ni consideraciones.
Evidentemente, a menudo se hacen procesos de seleccion (y en ese caso para un puesto de cierto nivel) poco rigurosos, se troman decisiones de este tipo al poco de finalizar el periodo de prueba, en ocasiones tal vez tampoco se cuida adecuadamente la acogida, adaptación y facilitación de medios a la persona que se acaba de incorporar, a veces suele ser más fácil (y sobretodo barato) solucionar las cosas decapitando al que acaba de llegar, etc, etc, y todo esto bos debiera hacer reflexional.
Pero, son temas no planteados en la consulta y nos hemos centrado en la respuesta al literal de la misma. Pero coincido contigo en que debieramos reflexionar sobre todas estas cosas.
Un saludo
Evidentemente, a menudo se hacen procesos de seleccion (y en ese caso para un puesto de cierto nivel) poco rigurosos, se troman decisiones de este tipo al poco de finalizar el periodo de prueba, en ocasiones tal vez tampoco se cuida adecuadamente la acogida, adaptación y facilitación de medios a la persona que se acaba de incorporar, a veces suele ser más fácil (y sobretodo barato) solucionar las cosas decapitando al que acaba de llegar, etc, etc, y todo esto bos debiera hacer reflexional.
Pero, son temas no planteados en la consulta y nos hemos centrado en la respuesta al literal de la misma. Pero coincido contigo en que debieramos reflexionar sobre todas estas cosas.
Un saludo
Por otro lado, no podemos olvidar que si realmente piensan que el caso no tiene solución, que se han equivocado de persona (con su parte de culpa, claro) a veces que esto se resuelva rápido es también lo mejor para el propio empleado que, por lo que sea, no ha acabado de encajar.
Si definitivamente han perdido la confianza en él, tampoco le hacen ningún favor prolongando la agonía. Seguramente lo pasará mal mientras este en ese puesto y lo mejor es que tenga cuanto antes la posibilidad de reconducir su trayectoria profesional por otra via.
Un saludo
Si definitivamente han perdido la confianza en él, tampoco le hacen ningún favor prolongando la agonía. Seguramente lo pasará mal mientras este en ese puesto y lo mejor es que tenga cuanto antes la posibilidad de reconducir su trayectoria profesional por otra via.
Un saludo
