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Contratos eventuales
Uno de los motivos por los que se puede formalizar un contrato temporal es para sustituir a un trabajador, siendo la causa "Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de seleccion o promoción para su cobertura definitiva".
¿Qué quiere decir exactamente esto?
El trabajador que contrato ¿se podrá quedar con la plaza de esa vacante llegado el caso? ¿O sólo sirve para cubrir ese puesto mientras se decide a quién ascender o a quién contratar?
¿Es posible que se pueda usar esta modalidad para cubrir una baja voluntaria de un trabajador indefinido, aguantar el contrato temporal hasta el periodo máximo y luego si nos convence hacerlo fijo?
Ya sabemos que las empresas usamos indiscriminadamente el "atender circunstancias de mercado, etc.". ¿Podría ser válida esa fórmula?. El único problema que tenemos hoy en día con la legislación tal y como está es que el periodo de prueba es muy corto. Lo ideal sería no fingir que es temporal y hacerlos indefinidos desde el primer momento, pero usamos los de circunstancias de la producción porque no queda otro modo de ver si el trabajador responde o no.
¿Cómo lo veis vosotros?
¿Qué quiere decir exactamente esto?
El trabajador que contrato ¿se podrá quedar con la plaza de esa vacante llegado el caso? ¿O sólo sirve para cubrir ese puesto mientras se decide a quién ascender o a quién contratar?
¿Es posible que se pueda usar esta modalidad para cubrir una baja voluntaria de un trabajador indefinido, aguantar el contrato temporal hasta el periodo máximo y luego si nos convence hacerlo fijo?
Ya sabemos que las empresas usamos indiscriminadamente el "atender circunstancias de mercado, etc.". ¿Podría ser válida esa fórmula?. El único problema que tenemos hoy en día con la legislación tal y como está es que el periodo de prueba es muy corto. Lo ideal sería no fingir que es temporal y hacerlos indefinidos desde el primer momento, pero usamos los de circunstancias de la producción porque no queda otro modo de ver si el trabajador responde o no.
¿Cómo lo veis vosotros?
Hola Juliana:
Ahora eres tú la que has estado desaparecida unos días. Te contesté la semana pasada cuando me saludastes y no se si leistes mis respuestas. En definitiva, no estoy de vacaciones. Ando un poco liado con el trabajo.
Bueno, vamos al grano. El contrato de circunstancias eventuales de producción responde al objeto de atender las exigencias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. En las observaciones se destaca que se tiene que consignar en el contrato, con precisión y claridad, la causa o ciscunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo que no puede ser superior a 6 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Los convenios colectivos de sector podrán modificar la duración máxima del contrato y el peródo dentro del cual puede celebrarse en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. El período máximo, en ese caso, dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni como máximo 12 meses. Este tipo de contrato si se concierta por un período inferior a la duración legal o convencional establecida sólo puede prorrogarse una sola vez.
El contrato de sustitución o interinidad tiene como objeto sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Su duración será igual al tiempo durante el cual subsiste el derecho de reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido. La extinción de la relación laboral se producirá por la incorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo legal o convencional establecido para la reincorporación, por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, y, en los procesos de selección para la provisión definitiva de puestos de trabajo, transcurrido el tiempo que dure el proceso, sin que pueda ser superior a tres meses; salvo en la Administración Pública, dinde la duración del contrato coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo establecido en su norma específica.
El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. Igualmente, deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. Por lo tanto, el trabajador o trabajadora podrá acceder en igualdad de condiciones a la cobertura del puesto de trabajo si es de selección externa, reúne los requisitos exigidos y supera las pruebas de selección.
Una vez producida la causa de extinción de este contrato, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador/a continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
En mi opinión, si es perfectamente válido sustituir a un trabajador de baja durante el tiempo que dure la misma ya que el trabajador tiene suspendido el contrato y se le reserva el puesto de trabajo durante el tiempo que dure la enfermedad.
Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores/as que tengan su contrato suspendido durante los períodos por maternidad, adopción o acogimiento, tendrán una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la S.Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades profesionales. La transformación de este contrato en indefinido dará derecho a la bonificación de las cuotas empresariales a la S.Social por contingencias comunes.
El utilizar la contratación temporal con el fin de ver si el trabajador/a responde no es malo si después se convierten en indefinidos. Lo que no es admisible y se considera fraude de ley es utilizar la contratación temporal para cubrir puestos de trabajos fijos.
En fin, espero que te haya servido mi larga respuesta, pero hoy que tengo tiempo me he dedicado a contestarte. Recibe saludos.
Ahora eres tú la que has estado desaparecida unos días. Te contesté la semana pasada cuando me saludastes y no se si leistes mis respuestas. En definitiva, no estoy de vacaciones. Ando un poco liado con el trabajo.
Bueno, vamos al grano. El contrato de circunstancias eventuales de producción responde al objeto de atender las exigencias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. En las observaciones se destaca que se tiene que consignar en el contrato, con precisión y claridad, la causa o ciscunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo que no puede ser superior a 6 meses dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Los convenios colectivos de sector podrán modificar la duración máxima del contrato y el peródo dentro del cual puede celebrarse en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. El período máximo, en ese caso, dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni como máximo 12 meses. Este tipo de contrato si se concierta por un período inferior a la duración legal o convencional establecida sólo puede prorrogarse una sola vez.
El contrato de sustitución o interinidad tiene como objeto sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Su duración será igual al tiempo durante el cual subsiste el derecho de reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido. La extinción de la relación laboral se producirá por la incorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo legal o convencional establecido para la reincorporación, por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo, y, en los procesos de selección para la provisión definitiva de puestos de trabajo, transcurrido el tiempo que dure el proceso, sin que pueda ser superior a tres meses; salvo en la Administración Pública, dinde la duración del contrato coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo establecido en su norma específica.
El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. Igualmente, deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. Por lo tanto, el trabajador o trabajadora podrá acceder en igualdad de condiciones a la cobertura del puesto de trabajo si es de selección externa, reúne los requisitos exigidos y supera las pruebas de selección.
Una vez producida la causa de extinción de este contrato, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador/a continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
En mi opinión, si es perfectamente válido sustituir a un trabajador de baja durante el tiempo que dure la misma ya que el trabajador tiene suspendido el contrato y se le reserva el puesto de trabajo durante el tiempo que dure la enfermedad.
Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores/as que tengan su contrato suspendido durante los períodos por maternidad, adopción o acogimiento, tendrán una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la S.Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedades profesionales. La transformación de este contrato en indefinido dará derecho a la bonificación de las cuotas empresariales a la S.Social por contingencias comunes.
El utilizar la contratación temporal con el fin de ver si el trabajador/a responde no es malo si después se convierten en indefinidos. Lo que no es admisible y se considera fraude de ley es utilizar la contratación temporal para cubrir puestos de trabajos fijos.
En fin, espero que te haya servido mi larga respuesta, pero hoy que tengo tiempo me he dedicado a contestarte. Recibe saludos.
Hola Juliana: Ya no cabe más. Pero para que te quejes y para que tengas prueba suficiente (en los contratos eventuales), le haces un contrato de seis meses (de los que tendrás, tres de prueba y tres más de regalo) y creo yo que ya tendrás elementos para saber como es el trabajador. Después si es bueno, le haces una conversión en indefinido.
Saludos
Saludos
¿Por qué dices que 3 meses de prueba? En 2 de mis Convenios Colectivos se habla de 1 mes de prueba, y en los otros 2 convenios se distingue entre trabajadores cualificados (3 meses) y no cualificados (15 días)
¿Qué criterio sigo para determinar si es cualificado o no? ¿Hago una consulta a la comisión paritaria del Convenio?
¿Qué criterio sigo para determinar si es cualificado o no? ¿Hago una consulta a la comisión paritaria del Convenio?
