El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
Contrato temporal circunstancias produccion
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Contrato temporal circunstancias produccion
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
2
Comentarios
Contrato temporal circunstancias produccion
Tenemos una duda sobre la duración temporal de contratos eventuales por circunstancias de la produccion. La ley dice que la duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. En el caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima establecida, podra prorrogarse por acuerdo de las partes una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima. En el caso de que se contrato a un trabajador con un contrato eventual por ejemplo 15 dias, se le liquide, dentro de dos meses se le vuelva a coger 40 dias con el mimo contrato se le vuelva a liquidar, y dentro de un mes se le vuelta a coger x dias. ¿Se pueden hacer este tipo de contrato de esta manera? ninguno de ellos llega a la duracion final del mismo y no hay continuidad entre uno y otro.
Y otra pregunta, supongamos que se le han hecho varios contratos de este tipo y el ultimo le empezaba el 1-9-2005 y le ha terminado el 30-9-2005, los dias de todos ellos sumados no llegan a 180, en este ultimo se le puede hacer una unica prorroga, pero ¿que criterio tenemos que seguir, osea a partir de que fecha se le debe contar hacia atras para que suma de los dias de todos los contratos mas la prorroga que queremos hacerle no supere los 180 dias en un periodo de 12 meses?
Muchas gracias.
Y otra pregunta, supongamos que se le han hecho varios contratos de este tipo y el ultimo le empezaba el 1-9-2005 y le ha terminado el 30-9-2005, los dias de todos ellos sumados no llegan a 180, en este ultimo se le puede hacer una unica prorroga, pero ¿que criterio tenemos que seguir, osea a partir de que fecha se le debe contar hacia atras para que suma de los dias de todos los contratos mas la prorroga que queremos hacerle no supere los 180 dias en un periodo de 12 meses?
Muchas gracias.
Hola Yria. Efectivamente, tus dudas son más que razones y no está suficientemente conocida la situación, aún cuando se lleva tanto tiempo con esta modalidad contractual. Lo que ocurre es que el principio de causalidad exigido para celebrar este tipo de contratación sigue estando (salvo algunos indicios últimos de envío de cartas de la Inspección de Trabajo en algunas comunidades) poco exigido por las necesidades del fomento del empleo, como consecuencia del alto índice de paro.
El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores establece "el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada". Da la impresión de existe una libertad empresarial en la contratación y depende de su decisión delimitar o no la duración de los contratos. Pero no es así, ya que asimismo establece que clase de contratos pueden o no realizarse temporalmente el enumerar: los de obra o servicio determinado, los eventuales y los de interinidad. La característica principal que une a estas modalidades, son las necesidades temporales, y no permanentes, de la empresa. Por esta razón, cuando el empresario quiera contratar trabajadores cuyo cometido obedezca a necesidades permanentes de la empresa, deberá contratarlos por tiempo indefinido continuo o discontinuo. La contratación temporal sólo sería posible admitirla en tanto existiera causa o razón que la justificase.
Pues bien dicho lo que antecede, los contratos eventuales por circunstancias de producción se caracteriza por la ocasionalidad o coyunturalidad del trabajo a que se adscriba al trabajador, imposible de ser atendido por una plantilla estable. Y en este sentido, el propio Estatuto de los Trabajadores (ET art. 15.1.b) admite estos contratos "cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa".
Pero la dicción que emplea el ET. da la impresión de que no tiene exigencia y no es así porque exige (aunque no se cumpla):
1. Una existencia de necesidad laboral anormal en el proceso, que se produzca de forma excepcional o esporádica, o que emerja en cierto momento en su volumen tan desacostumbrado e imprevisible que no pueda realizarse por una plantilla estable.
2. Un efecto muy preciso de dichas causas según la cual aquellas necesidades de realización de trabajos que no puedan atenderse con los trabajadores normales de la plantilla, generan una acumulación de tareas, que pueden ser provisionalmente atendidas mediante contratos de eventualidad, en evitación de no deseables aplazamientos de aquellos necesarios trabajos (STSJ País Vasco).
...//... SIGUE
El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores establece "el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada". Da la impresión de existe una libertad empresarial en la contratación y depende de su decisión delimitar o no la duración de los contratos. Pero no es así, ya que asimismo establece que clase de contratos pueden o no realizarse temporalmente el enumerar: los de obra o servicio determinado, los eventuales y los de interinidad. La característica principal que une a estas modalidades, son las necesidades temporales, y no permanentes, de la empresa. Por esta razón, cuando el empresario quiera contratar trabajadores cuyo cometido obedezca a necesidades permanentes de la empresa, deberá contratarlos por tiempo indefinido continuo o discontinuo. La contratación temporal sólo sería posible admitirla en tanto existiera causa o razón que la justificase.
Pues bien dicho lo que antecede, los contratos eventuales por circunstancias de producción se caracteriza por la ocasionalidad o coyunturalidad del trabajo a que se adscriba al trabajador, imposible de ser atendido por una plantilla estable. Y en este sentido, el propio Estatuto de los Trabajadores (ET art. 15.1.b) admite estos contratos "cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa".
Pero la dicción que emplea el ET. da la impresión de que no tiene exigencia y no es así porque exige (aunque no se cumpla):
1. Una existencia de necesidad laboral anormal en el proceso, que se produzca de forma excepcional o esporádica, o que emerja en cierto momento en su volumen tan desacostumbrado e imprevisible que no pueda realizarse por una plantilla estable.
2. Un efecto muy preciso de dichas causas según la cual aquellas necesidades de realización de trabajos que no puedan atenderse con los trabajadores normales de la plantilla, generan una acumulación de tareas, que pueden ser provisionalmente atendidas mediante contratos de eventualidad, en evitación de no deseables aplazamientos de aquellos necesarios trabajos (STSJ País Vasco).
...//... SIGUE
...//... CONTINÚA
Por lo respecta a la duración, está limitada a un máximo de seis meses, (E.T., artº 15.1.b) en un período de doce meses, contados "a partir del momento en que se produzcan dichas causas", o, como señalaba el RD 2.720/1998 art. 3), "el período de doce meses se computará a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización".
Este modo de cómputo de la eventualidad implica que, aparecida una circunstancia de las que motivan la posibilidad de contratar a un trabajador eventual comienza a correr un plazo de doce meses durante los cuales se pueden contratar trabajadores con dicho carácter. Si en el momento inicial se contrataron trabajadores, la duración de sus contratos podrá llegar hasta un máximo de seis meses. Si con posterioridad a la aparición de las causas concretas se contratan más eventuales, los contratos posteriores no podrán tener una duración de seis meses como máximo, sino sólo el tiempo que reste hasta el transcurso de los doce meses iniciales.
Asimismo sigue el Estatuto “por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses”.
Aquí se admite una ampliación en la duración y en el cómputo, en la posibilidad de que la norma sectorial hubiese determinado bajo pacto, un periodo superior.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
En definitiva, con la explicación que te expongo de la normativa, puedes sacar tu las conclusiones, ya que estimo que parte de tus preguntas tienen como respuesta que estás utilizando (como todo el mundo) una contratación temporal, cuando debiera hacerse una indefinida. ¿Que problemas puedes encontrar? La sanción de la inspección, la declaración de fijeza de un juez ante la reclamación del trabajador, o incluso, la exigencia de devolución de prestaciones del desempleo (art. 145 bis LPL) por parte del Servicio Público de Empleo, al entender éste que en los últimos cuatro años la misma empresa lo ha propiciado con una contratación temporal.
Últimamente en nuestra región o comunidad, la Inspección de Trabajo en colaboración con el S.A.E. está enviando cartas en donde avisa de la infracción en la contratación eventual y advierte que si personado el inspector no se ha corregido la situación, procederán a sancionar.
Que te vaya bien.
Por lo respecta a la duración, está limitada a un máximo de seis meses, (E.T., artº 15.1.b) en un período de doce meses, contados "a partir del momento en que se produzcan dichas causas", o, como señalaba el RD 2.720/1998 art. 3), "el período de doce meses se computará a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización".
Este modo de cómputo de la eventualidad implica que, aparecida una circunstancia de las que motivan la posibilidad de contratar a un trabajador eventual comienza a correr un plazo de doce meses durante los cuales se pueden contratar trabajadores con dicho carácter. Si en el momento inicial se contrataron trabajadores, la duración de sus contratos podrá llegar hasta un máximo de seis meses. Si con posterioridad a la aparición de las causas concretas se contratan más eventuales, los contratos posteriores no podrán tener una duración de seis meses como máximo, sino sólo el tiempo que reste hasta el transcurso de los doce meses iniciales.
Asimismo sigue el Estatuto “por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses”.
Aquí se admite una ampliación en la duración y en el cómputo, en la posibilidad de que la norma sectorial hubiese determinado bajo pacto, un periodo superior.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
En definitiva, con la explicación que te expongo de la normativa, puedes sacar tu las conclusiones, ya que estimo que parte de tus preguntas tienen como respuesta que estás utilizando (como todo el mundo) una contratación temporal, cuando debiera hacerse una indefinida. ¿Que problemas puedes encontrar? La sanción de la inspección, la declaración de fijeza de un juez ante la reclamación del trabajador, o incluso, la exigencia de devolución de prestaciones del desempleo (art. 145 bis LPL) por parte del Servicio Público de Empleo, al entender éste que en los últimos cuatro años la misma empresa lo ha propiciado con una contratación temporal.
Últimamente en nuestra región o comunidad, la Inspección de Trabajo en colaboración con el S.A.E. está enviando cartas en donde avisa de la infracción en la contratación eventual y advierte que si personado el inspector no se ha corregido la situación, procederán a sancionar.
Que te vaya bien.
