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Contrato en prácticas
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Contrato en prácticas
NO CONFUNDAS El cto en prácticas no es para solentar ninguna de las 3 contingencias que tu planteas, el cto en prácticas sed realiza para que un trabajador en concreto adquiera una experiencia laboral en la materia que curso estudios y por la que solo es un teórico con falta de experiencia de aquí que se les de estga posibilidad a las empresas para que estos gtrabajadores adquieran experiencia.
CONTRATO EN PRÁCTICAS
REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profe-sional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sis-tema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.
FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA
Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.
El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en pose-sión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas cele-brados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dis-puesto en convenio colectivo.
A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, podrá acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio) ( Ver : “ Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados” )
SIGUE----
CONTRATO EN PRÁCTICAS
REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profe-sional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sis-tema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.
FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA
Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.
El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en pose-sión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas cele-brados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dis-puesto en convenio colectivo.
A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, podrá acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio) ( Ver : “ Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados” )
SIGUE----
OTRAS CARACTERÍSTICAS
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en conve-nio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Si el contrato en prácticas se realiza con personal investigador en formación contemplado en el R. D. 63/2006, de 27 de enero (B.O.E. de 3 de febrero), se bonificará el 30% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante un año, si se cumplen los requisitos establecidos en el citado Real Decreto.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contra-to para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
NORMATIVA
Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 63/97, de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciem-bre), modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre).
R. D. 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos forma-tivos (B.O.E. de 9 de abril).
R. D. 63/2006, de 27 de enero (B.O.E. de 3 de febrero).
Ley 35/2010, del 17 de septiembre (B.O.E. de 18 de septiembre).
Ley 3/2012, de 6 de julio ( B.O.E. de 7 de julio)
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en conve-nio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Si el contrato en prácticas se realiza con personal investigador en formación contemplado en el R. D. 63/2006, de 27 de enero (B.O.E. de 3 de febrero), se bonificará el 30% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante un año, si se cumplen los requisitos establecidos en el citado Real Decreto.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contra-to para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
NORMATIVA
Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 63/97, de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciem-bre), modificado por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre).
R. D. 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos forma-tivos (B.O.E. de 9 de abril).
R. D. 63/2006, de 27 de enero (B.O.E. de 3 de febrero).
Ley 35/2010, del 17 de septiembre (B.O.E. de 18 de septiembre).
Ley 3/2012, de 6 de julio ( B.O.E. de 7 de julio)
No te entiendo, ¿como un ej.? para que no sea ni de obra, ni interinida, ni indefinido.
Mira el cotrato en practicas por ej. seria el de un Ing. Técnico (que acaba su carrera), y es contratado por una empresa para trabajar en su categoría y para el cabe cualquier modalidad contractual pero para la empresa le conviene hacerle el cto en prácticas porque el primer año de cto adquirira experiencia pero en contrapartida cobrara el 60 % de su salario y el segundo año el 75 % y despues de esta duración la emprtesa tendrá que cesarle o podrá contratarle con cualquier modalidad de las mencionadas pero ya pagando lo que corres`ppmdse a su categoría, pero insisto el cto en practicas no se asimila a ninguno de los que tu mencionas el cto en practicas es otra modalidad contractual existente en nuestro mercado laboral, así como el indefinido es indefinido, el eventual eventual y el de obra de obra no se si me entiendes ahora.
Mira el cotrato en practicas por ej. seria el de un Ing. Técnico (que acaba su carrera), y es contratado por una empresa para trabajar en su categoría y para el cabe cualquier modalidad contractual pero para la empresa le conviene hacerle el cto en prácticas porque el primer año de cto adquirira experiencia pero en contrapartida cobrara el 60 % de su salario y el segundo año el 75 % y despues de esta duración la emprtesa tendrá que cesarle o podrá contratarle con cualquier modalidad de las mencionadas pero ya pagando lo que corres`ppmdse a su categoría, pero insisto el cto en practicas no se asimila a ninguno de los que tu mencionas el cto en practicas es otra modalidad contractual existente en nuestro mercado laboral, así como el indefinido es indefinido, el eventual eventual y el de obra de obra no se si me entiendes ahora.
La regla general es el contrato indefinido (no voy a exponer una tesis para justificar porque es el contrato que se presume y por el que opta el legislador como regla general).
Ahora bien, hay una serie de contratos temporales que se pueden usas solamente cuando concurran los requisitos y/o causa legal.
Por ejemplo:
-contratos de duración determinada: obra o servicio, eventual e interinidad;
-contratos formativos: contrato para la formació y el aprendizaje y contrato en prácticas;
-etc.
Los contratos temporales no pueden usarse a la carta, so pena de incurrir en fraude de ley (conseucencia, presunción de indefinidos).
Si lees lo que te expuso jamgpreve verás en que circunstancias puede celebrarse un contrato en prácticas y que requisitos deben cumplirse.
No hay colisión ninguna...otra cosa es que puedan cumplirse los requisitos en el trabajador para celebrar un contrato en prácticas y los requisitos legales para celebrar uno de interinidad...entonces se estará a la realidad de la prestación y objeto del contrato...si es para sustituir a alguien con reserva de puesto tendrás que utilizar un contrato de interinidad por mucho que el trabajador cumpla los requisitos para un contrato en prácticas.
Ahora bien, hay una serie de contratos temporales que se pueden usas solamente cuando concurran los requisitos y/o causa legal.
Por ejemplo:
-contratos de duración determinada: obra o servicio, eventual e interinidad;
-contratos formativos: contrato para la formació y el aprendizaje y contrato en prácticas;
-etc.
Los contratos temporales no pueden usarse a la carta, so pena de incurrir en fraude de ley (conseucencia, presunción de indefinidos).
Si lees lo que te expuso jamgpreve verás en que circunstancias puede celebrarse un contrato en prácticas y que requisitos deben cumplirse.
No hay colisión ninguna...otra cosa es que puedan cumplirse los requisitos en el trabajador para celebrar un contrato en prácticas y los requisitos legales para celebrar uno de interinidad...entonces se estará a la realidad de la prestación y objeto del contrato...si es para sustituir a alguien con reserva de puesto tendrás que utilizar un contrato de interinidad por mucho que el trabajador cumpla los requisitos para un contrato en prácticas.
Gracias por las respuestas.
A eso me refería.
- ¿Qué sucede cuando hay una acumulación de tareas o exceso de pedidos? Que hay que hacer un contrato eventual por circunstancias de la producción.
- ¿Qué sucede cuando hay una obra con autonomía y sustantividad propia...? Que hay que hacer un contrato de obra/servicio.
- ¿Qué sucede cuando queremos sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto? Que hay que hacerle un contrato de interinidad.
- ¿Qué sucede cuando tenemos que cubrir un puesto de trabajo permanente? Que hay que hacer un contrato indefinido.
En esos casos, no corresponde utilizar un contrato en prácticas.
Y yo me pregunto, ¿qué situación se tiene que dar en la empresa para que se pueda/tenga que utilizar un contrato en prácticas? Si alguien me puede ilustrar con un ejemplo.
A eso me refería.
- ¿Qué sucede cuando hay una acumulación de tareas o exceso de pedidos? Que hay que hacer un contrato eventual por circunstancias de la producción.
- ¿Qué sucede cuando hay una obra con autonomía y sustantividad propia...? Que hay que hacer un contrato de obra/servicio.
- ¿Qué sucede cuando queremos sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto? Que hay que hacerle un contrato de interinidad.
- ¿Qué sucede cuando tenemos que cubrir un puesto de trabajo permanente? Que hay que hacer un contrato indefinido.
En esos casos, no corresponde utilizar un contrato en prácticas.
Y yo me pregunto, ¿qué situación se tiene que dar en la empresa para que se pueda/tenga que utilizar un contrato en prácticas? Si alguien me puede ilustrar con un ejemplo.
Parece que no se me ha entendido o yo no supe explicarme, puse:
"pero insisto, el cto en practicas no se asimila a ninguno de los que tu mencionas el cto en practicas es otra modalidad contractual existente en nuestro mercado laboral, así como el indefinido es indefinido, el eventual eventual y el de obra de obra no se si me entiendes ahora"
Dices ainoa1, o yo es lo que interpreto de lo que tu dices, que el cto a utilizar para hacer un cto en prácticas eds el cto indefinido, bien no estoy de acuerdo, ya que generalmente se hacen contratos en prácticas y cuando pasan los dos años de duración máxima, hasy a quien le hacen indefinido pero muchos otros terminan cto con la empresa, por eso digo que el cto en prácticas es una modalidad mas de cto de nuestro mercado laboral y se utiliza especialmente para eso, para personas que puedan acceder a un cto en prácticas.
A ver si ahora me he explicado mejor y se interpreta lo que quise decir.
Saludos.
"pero insisto, el cto en practicas no se asimila a ninguno de los que tu mencionas el cto en practicas es otra modalidad contractual existente en nuestro mercado laboral, así como el indefinido es indefinido, el eventual eventual y el de obra de obra no se si me entiendes ahora"
Dices ainoa1, o yo es lo que interpreto de lo que tu dices, que el cto a utilizar para hacer un cto en prácticas eds el cto indefinido, bien no estoy de acuerdo, ya que generalmente se hacen contratos en prácticas y cuando pasan los dos años de duración máxima, hasy a quien le hacen indefinido pero muchos otros terminan cto con la empresa, por eso digo que el cto en prácticas es una modalidad mas de cto de nuestro mercado laboral y se utiliza especialmente para eso, para personas que puedan acceder a un cto en prácticas.
A ver si ahora me he explicado mejor y se interpreta lo que quise decir.
Saludos.
jamgpreve, te explicas muy bien y entiendo lo que dices.
Tal como indico en mi último post, agradecería que me expusieras un caso donde corresponde hacer un contrato en prácticas (la teoría la tengo muy clara pero en la práctica estoy un poco verde).
Entiendo que tiene que ser un caso en el que no corresponde hacer un contrato de duración determinada ni un contrato indefinido.
Quiero pensar que en realidad, una empresa necesita cubrir un nuevo puesto, que ve que puede ser estable y permanente en el tiempo, y no se precipitará a hacer un contrato indefinido desde el principio, sino que inicialmente hará un contrato en prácticas (supongo que el trabajador tiene la titulación adecuada y que el puesto de trabajo es acorde a esa titulación), con las ventajas económicas del mismo, y al cabo de los 2 años, bueno, un poco antes, lo convertirá en indefinido para acceder a la bonificación.
Pero no sé si esto es lo correcto.
Insisto, me gustaría un ejemplo donde se vea claramente un contrato formativo de prácticas correctamente usado.
Tal como indico en mi último post, agradecería que me expusieras un caso donde corresponde hacer un contrato en prácticas (la teoría la tengo muy clara pero en la práctica estoy un poco verde).
Entiendo que tiene que ser un caso en el que no corresponde hacer un contrato de duración determinada ni un contrato indefinido.
Quiero pensar que en realidad, una empresa necesita cubrir un nuevo puesto, que ve que puede ser estable y permanente en el tiempo, y no se precipitará a hacer un contrato indefinido desde el principio, sino que inicialmente hará un contrato en prácticas (supongo que el trabajador tiene la titulación adecuada y que el puesto de trabajo es acorde a esa titulación), con las ventajas económicas del mismo, y al cabo de los 2 años, bueno, un poco antes, lo convertirá en indefinido para acceder a la bonificación.
Pero no sé si esto es lo correcto.
Insisto, me gustaría un ejemplo donde se vea claramente un contrato formativo de prácticas correctamente usado.
jamgpreve me expliqué mal o me interpretaste mal...
El contrato en prácticas es un contrato temporal.
Cuando digo que la regla general en nuestro ordenamiento es el contrato indefinido, digo que es la regla general por la que se inclina el legislador para contraponer eso con que la existencia de contratos temporales los cuales han de estar justificados, bien con causa (contratos duración determinada), bien cumplir la finalidad/objeto con que se concibe una modalidad (ej. contrato en prácticas tiene por finalidad práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados).
Si no se da ninguna de las circunstancias que permiten un contrato temporal, entonces indefinido.
Obelix...lo que pones en tu 4º párrafo del último post es correcto, si la empresa necesita cubrir un puesto de trabajo y está interesado en un trabajador el cual tiene la formación necesaria pero no la práctica (al menos en los términos legales), la empresa tiene la opción de formalizar con el trabajador un contrato en prácticas.
Si ves el art. 11.2 ET, el legislador limita las condiciones (del trabajador y empresa) para utilizar el contrato en prácticas con el fin de que no se utilice de forma abusiva...si el trabajador tuviera la práctica necesaria (por trabajar en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad) ya no cabe celebrar un contrato en prácticas con ese trabajador.
Por ejemplo, la empresa necesita contratar un ingeniero industrial, está interesado en un trabajador el cual cumple los requisitos formativos y la empresa considera que cumple el perfil pero resulta que acabó la carrera hace 2 años e igual no tiene la práctica necesaria (por no haber trabajado en dicha profesión o haberlo hecho por tiempo inferior a 2 años que es lo que marca la ley para considerar que se tiene la práctica), pues la empresa puede formalizar con ese trabajador un contrato en prácticas, con los límites legales.
Cosa distinta, que puede concurrir, es que exista causa para celebrar por ejemplo un contrato de duración determinada, por lo que la empresa podría optar por celebrar un contrato de duración determinada con el trabajador, bien con el mismo del ejemplo o con otro.
El problema, siguiendo el ejemplo, sería la falta de práctica del trabajdor, y que la empresa se incline por contratar a un trabajador que ya tenga práctica necesaria.
Para evitar o sortear las dificultades de acceder al mercado laboral de los recién titulados lo que hace el legislador es establecer el contrato en prácticas...que facilita la incorporación del trabajador y le concede a la empresa ciertos "privilegios/condiciones" para incentivar la contratación de ese trabajador (un ejemplo, el menor salario como te expuso jamgpreve, puesto que se presupone que la empresa va a tener que más "encima del trabajador" controlando su actividad al carecer éste de la práctica necesaria.
El contrato en prácticas es un contrato temporal.
Cuando digo que la regla general en nuestro ordenamiento es el contrato indefinido, digo que es la regla general por la que se inclina el legislador para contraponer eso con que la existencia de contratos temporales los cuales han de estar justificados, bien con causa (contratos duración determinada), bien cumplir la finalidad/objeto con que se concibe una modalidad (ej. contrato en prácticas tiene por finalidad práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados).
Si no se da ninguna de las circunstancias que permiten un contrato temporal, entonces indefinido.
Obelix...lo que pones en tu 4º párrafo del último post es correcto, si la empresa necesita cubrir un puesto de trabajo y está interesado en un trabajador el cual tiene la formación necesaria pero no la práctica (al menos en los términos legales), la empresa tiene la opción de formalizar con el trabajador un contrato en prácticas.
Si ves el art. 11.2 ET, el legislador limita las condiciones (del trabajador y empresa) para utilizar el contrato en prácticas con el fin de que no se utilice de forma abusiva...si el trabajador tuviera la práctica necesaria (por trabajar en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad) ya no cabe celebrar un contrato en prácticas con ese trabajador.
Por ejemplo, la empresa necesita contratar un ingeniero industrial, está interesado en un trabajador el cual cumple los requisitos formativos y la empresa considera que cumple el perfil pero resulta que acabó la carrera hace 2 años e igual no tiene la práctica necesaria (por no haber trabajado en dicha profesión o haberlo hecho por tiempo inferior a 2 años que es lo que marca la ley para considerar que se tiene la práctica), pues la empresa puede formalizar con ese trabajador un contrato en prácticas, con los límites legales.
Cosa distinta, que puede concurrir, es que exista causa para celebrar por ejemplo un contrato de duración determinada, por lo que la empresa podría optar por celebrar un contrato de duración determinada con el trabajador, bien con el mismo del ejemplo o con otro.
El problema, siguiendo el ejemplo, sería la falta de práctica del trabajdor, y que la empresa se incline por contratar a un trabajador que ya tenga práctica necesaria.
Para evitar o sortear las dificultades de acceder al mercado laboral de los recién titulados lo que hace el legislador es establecer el contrato en prácticas...que facilita la incorporación del trabajador y le concede a la empresa ciertos "privilegios/condiciones" para incentivar la contratación de ese trabajador (un ejemplo, el menor salario como te expuso jamgpreve, puesto que se presupone que la empresa va a tener que más "encima del trabajador" controlando su actividad al carecer éste de la práctica necesaria.
