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Contrato duracion determinada
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Contrato duracion determinada
Hola, me gustaría que alguien puesto en el tema me ayudara... Trabajo en una agencia de viajes, firmé un contrato el 21 de noviembre hasta el 20 de febrero (3 meses) puesto que estamos a 20 de enero, me gustaría saber si mi jefe me tiene que avisar de que no me renovará y si es este el caso ¿con cuanto tiempo me tiene que avisar? Otra duda que tengo es si todos los contratos tienen derecho a paga extraordinaria, sea prorrateada o no. En mi nomina pone "prorrata pagas extraordinarias 0,00" ¿ eso es así al ser un contrato de tan sólo 3 meses? Espero que alguien me resuelva mis dudas. Gracias!
Los temporales con duracion inferior al año se extinguiran llegado el dia de su terminacion siempre y cuando antes de este dia alguna de las partes manifieste su intencion de dar por terminada la relacion (sin preaviso), el caso de la prorrata entiendo yo que pone 0€ poruqe no hay tal prorrata sino que se te abonara la parte proporcional junto con el finiquito.
Si en tu convenio no dispone nada sobre el preaviso la norma general suele ser de que se preavisa con al menos 15 días cuando el contrato ha durado más de un año y sino no es necesario el preaviso.
De todos modos, dentro de unos días preguntalo. Di que estás preocupada y que te gustaría saberlo.
Algo te contarán.
Por lo que indicas no llevas prorrateadas las pagas. En caso de que te finalice el contrato te han de pagar en el finiquito la parte correspondiente a las pagas que hayas generado durante tu contrato.
Saludos
De todos modos, dentro de unos días preguntalo. Di que estás preocupada y que te gustaría saberlo.
Algo te contarán.
Por lo que indicas no llevas prorrateadas las pagas. En caso de que te finalice el contrato te han de pagar en el finiquito la parte correspondiente a las pagas que hayas generado durante tu contrato.
Saludos
Cuidado!
Depende de donde figure lo de prorrateo de pagas extras, porque si aparece al final de la nomina (normalmente) en "Determinación de la base de cotización......." y está a cero, quiere decir que el prorrateo ya está incluido en el bruto de la nomina y por ello ya no lo duplican para el calculo de la base de cotización.
Saludos
Depende de donde figure lo de prorrateo de pagas extras, porque si aparece al final de la nomina (normalmente) en "Determinación de la base de cotización......." y está a cero, quiere decir que el prorrateo ya está incluido en el bruto de la nomina y por ello ya no lo duplican para el calculo de la base de cotización.
Saludos
No te llevo la contraria TS.
Nunca vi una nómina realizada así.
Si existen esas nóminas, si fueramos claros haciendo las nóminas de los trabajadores mejor nos iría. Cada concepto salarial ó extrasalarial tiene un nombre y sólo quien quiere ocultar algo no lo detalla claramente. NO DE EBRIA DE ESTAR PERMITIDO.
Saludos
Nunca vi una nómina realizada así.
Si existen esas nóminas, si fueramos claros haciendo las nóminas de los trabajadores mejor nos iría. Cada concepto salarial ó extrasalarial tiene un nombre y sólo quien quiere ocultar algo no lo detalla claramente. NO DE EBRIA DE ESTAR PERMITIDO.
Saludos
Hola.
No se si me expliqué bien, Nomo, pero corrígeme si me equivoco.
Efectivamente si dentro de la nómina en Devengos-percepciones salariales, aparece a o las gratif. extraordinarias es que no van prorrateadas. Pero si, por el contrario, si va incluido ahí el prorrateo en la parte "informativa" de determinación de las bases de cotización (al final de la nómina) aparece
- Remuneración mensual (suma de percepciones salariales, incluido el prorrateo si se hiciera mensual)
- Prorrata p. extraordinarias (que aparecerá a cero si va incluida en remuneración mensual), es decir si fuera ya incluido el prorrateo dentro de las percepciones salariales.
Segun entiendo yo, ese apartado de la nomina ("determinacion de la base de cotización...." es informativo, para el calculo de la base de cotización y si el prorrateo de las pagas extras no van incluidas en nomina si aparecerian ahí para calcular correctamente la base de cotización.
No es así??
No se si me expliqué bien, Nomo, pero corrígeme si me equivoco.
Efectivamente si dentro de la nómina en Devengos-percepciones salariales, aparece a o las gratif. extraordinarias es que no van prorrateadas. Pero si, por el contrario, si va incluido ahí el prorrateo en la parte "informativa" de determinación de las bases de cotización (al final de la nómina) aparece
- Remuneración mensual (suma de percepciones salariales, incluido el prorrateo si se hiciera mensual)
- Prorrata p. extraordinarias (que aparecerá a cero si va incluida en remuneración mensual), es decir si fuera ya incluido el prorrateo dentro de las percepciones salariales.
Segun entiendo yo, ese apartado de la nomina ("determinacion de la base de cotización...." es informativo, para el calculo de la base de cotización y si el prorrateo de las pagas extras no van incluidas en nomina si aparecerian ahí para calcular correctamente la base de cotización.
No es así??
tiene razon ts, si el concepto prorrata pagas extras aparece en devengos significa que estan prorrateadas las pagas extras (por eso en el apartado de bases de cotizacion la prorrata de la paga extra aparece como cero). Si no aparece nada dentro de devengos debe de ir en el apartado de las bases de cotizacion y eso significa que no esta prorrateado, es decir te tienen que pagar las extras aparte.
Hola Quiles.
No dudo que no hayas visto nunca una nómina así, pero te aseguro que no están mal confeccionadas por ir así y que muchos programas informaticos automaticamente, las realizan así, sin tener ningún problema ante la inspeccion ni nada de eso. Despues de todo, las normas de cotización de la seguridad social indican que ha de sumarse el prorrateo de pagas extras a las percepciones salariales mensuales para determinar la base de cotización, pero si van prorrateadas en nomina es un concepto mensual más, con lo cual puede incluirse en Remuneración mensual, sin incluirla despues, claro está, en prorrateo para no duplicar este importe.
No digo que no se puedan poner por separado.
Aunque, normalmente (y yo si he visto muchas así correctamente confeccionadas, requeterevisadas por un inspector, si es que este señor puede determinar esto.... o no), en prorrateo de p. extras, en la información para la determinacion de las bases de cotización, se hace constar esa cantidad que debe sumarse a las otras percepciones cuando no van incluidas dentro del mes, quedando asi informada queda informada la cantidad correspondiente a este prorrateo.
Si va incluido en nomina, ya queda muy claro en Devengos que cantidad es de extras.
No obstante, agradezco otras opiniones al respecto.
Un saludo
No dudo que no hayas visto nunca una nómina así, pero te aseguro que no están mal confeccionadas por ir así y que muchos programas informaticos automaticamente, las realizan así, sin tener ningún problema ante la inspeccion ni nada de eso. Despues de todo, las normas de cotización de la seguridad social indican que ha de sumarse el prorrateo de pagas extras a las percepciones salariales mensuales para determinar la base de cotización, pero si van prorrateadas en nomina es un concepto mensual más, con lo cual puede incluirse en Remuneración mensual, sin incluirla despues, claro está, en prorrateo para no duplicar este importe.
No digo que no se puedan poner por separado.
Aunque, normalmente (y yo si he visto muchas así correctamente confeccionadas, requeterevisadas por un inspector, si es que este señor puede determinar esto.... o no), en prorrateo de p. extras, en la información para la determinacion de las bases de cotización, se hace constar esa cantidad que debe sumarse a las otras percepciones cuando no van incluidas dentro del mes, quedando asi informada queda informada la cantidad correspondiente a este prorrateo.
Si va incluido en nomina, ya queda muy claro en Devengos que cantidad es de extras.
No obstante, agradezco otras opiniones al respecto.
Un saludo
Hola compañeros, la expresión de la compañera, no solo me agrada, (“Cada concepto salarial ó extrasalarial tiene un nombre y sólo quien quiere ocultar algo no lo detalla claramente.”) sino que me motiva -su expresión legal- a dar yo también una aclaración al respecto. En este sentido, empezaré situando el marco legal del recibo de salarios.
Vamos a ver, la Ley 11/1994, de 19 de mayo modificó el artículo 29.1.2 del Estatuto de los Trabajadores y estableció que por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy de Asuntos Sociales), se estableciese un nuevo modelo (que sustituiría al establecido por la Orden de 22 de noviembre de 1973) para que hiciera posible cumplir con las nuevas necesidades de formulación y garantizase el conocimiento de las partidas por el trabajador.
Así, por la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, que desarrolla lo establecido en la Ley 11/1994 de 19 de mayo, se estableció el nuevo modelo y a partir de esta disposición, este nuevo modelo es obligatorio, sin perjuicio de mantener los que por Convenio Colectivo o pacto entre empresa y representantes de los trabajadores, se estableciera otro que cumpliera con los requisitos exigidos.
Como es conocido por todos, dentro de los epígrafes del mismo, se hallan los complementos salariales de vencimiento superior al mes. Es decir, el espacio destinado a las gratificaciones extraordinarias, de las que obligatoriamente todo trabajador tiene derecho (al menos, dos en el año), de acuerdo con lo establecido en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, una paga extra con motivo de las fiestas de Navidad y otra con la denominación (generalmente, con la denominación de verano) que se establezca por convenio colectivo o pacto individual. Asimismo, queda establecido por el artículo mencionado, que por convenio colectivo podrá pactarse el prorrateo de las mismas en los doce meses del año.
Pero ¿qué ocurre, si el trabajador solicita y a la empresa le es de interés (aunque no lo establezca el convenio) pagarlas mensualmente y conforme se van devengando? Pues nada impide que ambas partes puedan llevarlo a término si esa es su voluntad.
Ahora bien, establecido el marco legal y si las partes -porque así se establezca o porque así lo quieren- deciden llevarlo a efecto, lo que no pueden hacer, es ocultarlo ni camuflarlas con otras partidas, ya que supondría una práctica ilegal y contraria al espíritu de la norma. Es decir, deben estar reflejadas en un apartado o epígrafe independiente y sobre todo, suficientemente claro.
De este modo y como es normal a la hora de reflejar la determinación de bases de cotización, será cero o en blanco la cantidad por este concepto, y la misma será sumada en el total de la remuneración cotizable del mes.
Pues hasta aquí creo que no debe existir duda alguna. Pero ¿qué ocurre si el convenio colectivo establece (véase como muestra, el convenio colectivo para actividades agropecuarias) que en la retribución diaria para el personal de contrato temporal está comprendidas, no solo las pagas extras, sino también las partes del descanso semanal, las fiestas e incluso las vacaciones, elevándolas al año y divididas por los días laborales?. O incluso, ¿que pasaría también con el de las fábricas de aceite, que señala una también distribución diaria por cada concepto? Pues simplemente, que cada concepto debe estar situado y aclarado conforme exija la normativa de aplicación.
Es un placer, que os vaya bien.
Vamos a ver, la Ley 11/1994, de 19 de mayo modificó el artículo 29.1.2 del Estatuto de los Trabajadores y estableció que por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy de Asuntos Sociales), se estableciese un nuevo modelo (que sustituiría al establecido por la Orden de 22 de noviembre de 1973) para que hiciera posible cumplir con las nuevas necesidades de formulación y garantizase el conocimiento de las partidas por el trabajador.
Así, por la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, que desarrolla lo establecido en la Ley 11/1994 de 19 de mayo, se estableció el nuevo modelo y a partir de esta disposición, este nuevo modelo es obligatorio, sin perjuicio de mantener los que por Convenio Colectivo o pacto entre empresa y representantes de los trabajadores, se estableciera otro que cumpliera con los requisitos exigidos.
Como es conocido por todos, dentro de los epígrafes del mismo, se hallan los complementos salariales de vencimiento superior al mes. Es decir, el espacio destinado a las gratificaciones extraordinarias, de las que obligatoriamente todo trabajador tiene derecho (al menos, dos en el año), de acuerdo con lo establecido en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, una paga extra con motivo de las fiestas de Navidad y otra con la denominación (generalmente, con la denominación de verano) que se establezca por convenio colectivo o pacto individual. Asimismo, queda establecido por el artículo mencionado, que por convenio colectivo podrá pactarse el prorrateo de las mismas en los doce meses del año.
Pero ¿qué ocurre, si el trabajador solicita y a la empresa le es de interés (aunque no lo establezca el convenio) pagarlas mensualmente y conforme se van devengando? Pues nada impide que ambas partes puedan llevarlo a término si esa es su voluntad.
Ahora bien, establecido el marco legal y si las partes -porque así se establezca o porque así lo quieren- deciden llevarlo a efecto, lo que no pueden hacer, es ocultarlo ni camuflarlas con otras partidas, ya que supondría una práctica ilegal y contraria al espíritu de la norma. Es decir, deben estar reflejadas en un apartado o epígrafe independiente y sobre todo, suficientemente claro.
De este modo y como es normal a la hora de reflejar la determinación de bases de cotización, será cero o en blanco la cantidad por este concepto, y la misma será sumada en el total de la remuneración cotizable del mes.
Pues hasta aquí creo que no debe existir duda alguna. Pero ¿qué ocurre si el convenio colectivo establece (véase como muestra, el convenio colectivo para actividades agropecuarias) que en la retribución diaria para el personal de contrato temporal está comprendidas, no solo las pagas extras, sino también las partes del descanso semanal, las fiestas e incluso las vacaciones, elevándolas al año y divididas por los días laborales?. O incluso, ¿que pasaría también con el de las fábricas de aceite, que señala una también distribución diaria por cada concepto? Pues simplemente, que cada concepto debe estar situado y aclarado conforme exija la normativa de aplicación.
Es un placer, que os vaya bien.
Hola.
Perdona Quiles, transcribo, literalmente, parte de lo que indicaba GS:
"De este modo y como es normal a la hora de reflejar la determinación de bases de cotización, será cero o en blanco la cantidad por este concepto, y la misma será sumada en el total de la remuneración cotizable del mes"
Creo que nuestro querido GS sí contempla con esto la opción de que el prorrateo vaya a cero en determinacion de las bases de cotizacion si va sumado a la remuneración mensual..........con lo cual no es lo que tu decías, no? o lo entendí mal??
Perdona Quiles, transcribo, literalmente, parte de lo que indicaba GS:
"De este modo y como es normal a la hora de reflejar la determinación de bases de cotización, será cero o en blanco la cantidad por este concepto, y la misma será sumada en el total de la remuneración cotizable del mes"
Creo que nuestro querido GS sí contempla con esto la opción de que el prorrateo vaya a cero en determinacion de las bases de cotizacion si va sumado a la remuneración mensual..........con lo cual no es lo que tu decías, no? o lo entendí mal??
Por supuesto, sólo a cero en determinación de las bases de cotización si va sumado este prorrateo a la remuneración mensual y siempre que aparezca desglosado en la nomina como un concepto salarial (salario base, "grat.Extraordinarias", pluses cotizables.......Etc), evidentemente, sin ir camuflado con otro nombre
