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Contrato de internidad
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Viendo 1 - 20 de 20 comentarios
Hola:
En principio antes del año 1.994, se pensaba que el contrato de interinidad servía para cubrir o suplir a trabajdores con derecho al descanso (semanal, festivo o vacacional)
Sin embargo, desde la Sentencia del Tribunal supremo de 12 de julio del año 1.994, dictada en Unificación de Doctrina, se hizo una interpretación restrictiva del concepto de interinidad, reduciendolo a supuestos de suspensión del contrato de trabajo, vía art. 45 del E.T. y reconduciendo las vacaciones a la eventualidad.
Recordemos que el objeto del contrato es doble: uno para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo y otro para cubrir vacantes durante el proceso de selección o promoción.
Las consecuencias de la falta de cumplimiento de los requisitos formales del contrato desencadena la aplicación de la presunción "iuris tamtum" de que estamos ante un contrato indefinido.
Saludos.
En principio antes del año 1.994, se pensaba que el contrato de interinidad servía para cubrir o suplir a trabajdores con derecho al descanso (semanal, festivo o vacacional)
Sin embargo, desde la Sentencia del Tribunal supremo de 12 de julio del año 1.994, dictada en Unificación de Doctrina, se hizo una interpretación restrictiva del concepto de interinidad, reduciendolo a supuestos de suspensión del contrato de trabajo, vía art. 45 del E.T. y reconduciendo las vacaciones a la eventualidad.
Recordemos que el objeto del contrato es doble: uno para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo y otro para cubrir vacantes durante el proceso de selección o promoción.
Las consecuencias de la falta de cumplimiento de los requisitos formales del contrato desencadena la aplicación de la presunción "iuris tamtum" de que estamos ante un contrato indefinido.
Saludos.
Hola, pasaba por aqui...
la verdad es que no tengo practica directa (como Myriam apunta) con este tipo de contratos ya que estoy en una empresa muy rara en la que el 92% de la plantilla es indefinida, y de ese 8% restante, temporal, salvo un caso de obra o servicio, todos son contratos en prácticas (para recien titulados, que luego acaban pasando a indefinidos).
De todas formas, comentar que tengo dos cosas claras:
1ª) que me consta la practica habitual de muchas empresas de utilizar tanto al opcion del contrato eventual como el de interinidad para cubrir vacaciones de empelados estables y que no suele pasar nada (evidentemente el INEM no se mete)
2ª) que técnicamente, y como algun compañero ya ha apuntado, entiendo que no seria adecuado el contrato de interinidad ya que el empelado de vacaciones teóricamente sustituido no se encuentra en una situacion de suspension de contrato con reserva de puesto de trabajo. El contrato de interinidad deberia limitarse a aquellos casos en que si se da esa situación, es decir, IT, maternidad, excedencia con reserva de puesto de trabajo (forzosa, por cuidado de hijo durante el primer año), etc.
Y me consta que este es el criterio de los tribunales, tal com tam bien queda reflejado en algunas sentencias que ya se han señalado en este post.
Un saludo
la verdad es que no tengo practica directa (como Myriam apunta) con este tipo de contratos ya que estoy en una empresa muy rara en la que el 92% de la plantilla es indefinida, y de ese 8% restante, temporal, salvo un caso de obra o servicio, todos son contratos en prácticas (para recien titulados, que luego acaban pasando a indefinidos).
De todas formas, comentar que tengo dos cosas claras:
1ª) que me consta la practica habitual de muchas empresas de utilizar tanto al opcion del contrato eventual como el de interinidad para cubrir vacaciones de empelados estables y que no suele pasar nada (evidentemente el INEM no se mete)
2ª) que técnicamente, y como algun compañero ya ha apuntado, entiendo que no seria adecuado el contrato de interinidad ya que el empelado de vacaciones teóricamente sustituido no se encuentra en una situacion de suspension de contrato con reserva de puesto de trabajo. El contrato de interinidad deberia limitarse a aquellos casos en que si se da esa situación, es decir, IT, maternidad, excedencia con reserva de puesto de trabajo (forzosa, por cuidado de hijo durante el primer año), etc.
Y me consta que este es el criterio de los tribunales, tal com tam bien queda reflejado en algunas sentencias que ya se han señalado en este post.
Un saludo
Haber, que yo también estoy interesada porque me dedico a esto y el preguntar a los funcionarios del Inem por un contrato, como dice maría, es como quien pregunta a un guardia por una licencia de enfermedad, porque ellos aquí no tienen más misión que registrar y en su caso, avisar a la inspección, pero no diferenciar si corresponde a ese ni a aquél. Dicen que se está haciendo, pero que ni entran, ni salen, ni sus opiniones tienen porqué tener fundamento legal.
Estoy de acuerdo con lo que dice Alvarado con respecto a los contratos de interinidad y la referencia que hace fue la que hizo JEsusfer y más enpost anteriores. Que hay sentencias que indican en que casos se pueden hacer de forma individual y que siempre terminan en conservar el puesto, pero lo que sí está claro es que no se pueden hacer para las vacaciones generales del personal.
En cuanto a los eventuales, estos casos no salen demasiado en los tribunales, sobre todo, porque con un contrato de uno o dos meses quien va a reclamar la indefinidad, sino es porque exista concatenación y reclamen pidiéndola por reiteración y los jueces la concedan para terminar pagando. Hasta ahora la inspección no ha entrado mucho en sancionar y los únicos que salen son los de las grandes empresas, sobre todo por la impugnación de los convenios colectivos.
PEro no sé, he mirado también el tema en otros foros y este alvarado me recuerda a alguien.
Esperamos más opiniones a respecto, entre las que quisiera ver la de Jesusfer, María Fuensanta, Ninfa o el mismo Nando_bcn, porque me consta que ellos tienen práctica usual.
Saludos a todos
Estoy de acuerdo con lo que dice Alvarado con respecto a los contratos de interinidad y la referencia que hace fue la que hizo JEsusfer y más enpost anteriores. Que hay sentencias que indican en que casos se pueden hacer de forma individual y que siempre terminan en conservar el puesto, pero lo que sí está claro es que no se pueden hacer para las vacaciones generales del personal.
En cuanto a los eventuales, estos casos no salen demasiado en los tribunales, sobre todo, porque con un contrato de uno o dos meses quien va a reclamar la indefinidad, sino es porque exista concatenación y reclamen pidiéndola por reiteración y los jueces la concedan para terminar pagando. Hasta ahora la inspección no ha entrado mucho en sancionar y los únicos que salen son los de las grandes empresas, sobre todo por la impugnación de los convenios colectivos.
PEro no sé, he mirado también el tema en otros foros y este alvarado me recuerda a alguien.
Esperamos más opiniones a respecto, entre las que quisiera ver la de Jesusfer, María Fuensanta, Ninfa o el mismo Nando_bcn, porque me consta que ellos tienen práctica usual.
Saludos a todos
Hola, supongo que despues de lo que habeis debatido lo que diga no se si llegará a que se aclare o se lie más.
Yo llamé al Inem preguntando si podía utilizar un contrato de interinidad para cubrir a varios trabajadores en vacaciones ( y ya se que el Inem o el personal a veces no se enteran mucho pero bueno para eso están ahi) y la respuesta es que sí, es más el debate no fue si se podía utilizar ese contrato para sustituir vacaciones, sino utilizar a uno misma para sustituir a varios, y me dijeron que se podría utilizar si las vacaciones de unos y otros son continuas unas de otras, es decir, que si entre que se va una de vacaciones y otro vuelve no puede mediar un dia en los que coincidan porque sino no se podría.
A ver que alguien me lo aclare
Yo llamé al Inem preguntando si podía utilizar un contrato de interinidad para cubrir a varios trabajadores en vacaciones ( y ya se que el Inem o el personal a veces no se enteran mucho pero bueno para eso están ahi) y la respuesta es que sí, es más el debate no fue si se podía utilizar ese contrato para sustituir vacaciones, sino utilizar a uno misma para sustituir a varios, y me dijeron que se podría utilizar si las vacaciones de unos y otros son continuas unas de otras, es decir, que si entre que se va una de vacaciones y otro vuelve no puede mediar un dia en los que coincidan porque sino no se podría.
A ver que alguien me lo aclare
Bien, ya vamos atando algunos cabos, como diría un marinero. Pero aún así, Munsa, aunque sea práctica casi habitual, sobretodo en empresas de pequeña dimensión, no es lo correcto que sea la norma y sí debería ser la excepción. Y por otro lado, la jurisprudencia que se ha aportado hasta ahora aquí (y muchas más que no se mencionan) y la que citas, se refieren al proceso surgido en los años 90 en la empresa pública para cubrir los déficit de personal múltiple producido por la falta de cobertura de las vacantes inidentificables, cuando estaban en marcha procesos de selección en Organismos Públicos, como la de 16/5/1994 y reiteradas por muchas más. Esta jurisprudencia había admitido la validez de tal fórmula contractual cuando se denunciaba la conversión en indefinidos de trabajadores eventuales contratados, sobre todo en Correos y Telégrafos. Se trataba de remediar una situación de déficit de personal estructural que debía ser remediada de forma rápida e inmediata por la existencia de un número de puestos sin titular no cubiertos. Cuando existía identificación exacta, la contratación era interina. Esta jurisprudencia cambió a raíz del cambio de su consideración jurídica, cuando comenzó a operar como entidades de Derecho privado (STSJ Comunidad Valenciana, de 7 de noviembre de 2003), a la que se aplica la normativa laboral sin más distingos.
En cuanto a la empresa privada, (descartando todo contrato de interinidad, como consta ya en este foro y realizados por miembros presentes y ausentes) resulta frecuente utilizar personal eventual para sustituir parte de la plantilla que se encuentra de vacaciones, siendo ésta una necesidad temporal interna de la empresa, no exactamente extraordinaria, que no puede cubrirse con personal interino, pero que también suele resultar cíclica y previsible, por lo que, de acuerdo con la establecido en la norma legal y su desarrollo reglamentario (carácter cuyuntural, circunstancias externas, carácter excepcional e inmediatez, etc.), debería en un principio descartarse esta modalidad en beneficio del contrato para fijos discontinuos. Es por ello, que debería ser la norma que el personal que se contratara durante estos periodos tuviera, desde el inicio de su contratación, el carácter de fijo discontinuo pues se trata de una medida habitual que obedece a una necesidad permanente que va a reiterarse: se produce el carácter cíclico de la necesidad y una expectativa real de la contratación cada cierto tiempo, durante un número de meses al año.
En definitiva, intentar cubrir los puestos de trabajo de una plantilla, que durante todo el año, o durante una serie de meses al año, resulta peligroso evitar la indefinidad, y algo complicado de justificar como causalidad de una acumulación de tareas o una acumulación de tráfico. Y como ya dijo la STSJ de Cataluña de 6 de marzo de 2002, en la que no admitió (C.C.Mercedes Benz, S.A.) la contratación de eventuales por la aducción de necesidad de la empresa al entender que no era causa de un incremento temporal y transitorio de la producción, sino la necesidad de cubrir las necesidades de plantilla que disfruta de descansos ínter semanales compensatorios, por trabajar en sábado.
En cuanto a la empresa privada, (descartando todo contrato de interinidad, como consta ya en este foro y realizados por miembros presentes y ausentes) resulta frecuente utilizar personal eventual para sustituir parte de la plantilla que se encuentra de vacaciones, siendo ésta una necesidad temporal interna de la empresa, no exactamente extraordinaria, que no puede cubrirse con personal interino, pero que también suele resultar cíclica y previsible, por lo que, de acuerdo con la establecido en la norma legal y su desarrollo reglamentario (carácter cuyuntural, circunstancias externas, carácter excepcional e inmediatez, etc.), debería en un principio descartarse esta modalidad en beneficio del contrato para fijos discontinuos. Es por ello, que debería ser la norma que el personal que se contratara durante estos periodos tuviera, desde el inicio de su contratación, el carácter de fijo discontinuo pues se trata de una medida habitual que obedece a una necesidad permanente que va a reiterarse: se produce el carácter cíclico de la necesidad y una expectativa real de la contratación cada cierto tiempo, durante un número de meses al año.
En definitiva, intentar cubrir los puestos de trabajo de una plantilla, que durante todo el año, o durante una serie de meses al año, resulta peligroso evitar la indefinidad, y algo complicado de justificar como causalidad de una acumulación de tareas o una acumulación de tráfico. Y como ya dijo la STSJ de Cataluña de 6 de marzo de 2002, en la que no admitió (C.C.Mercedes Benz, S.A.) la contratación de eventuales por la aducción de necesidad de la empresa al entender que no era causa de un incremento temporal y transitorio de la producción, sino la necesidad de cubrir las necesidades de plantilla que disfruta de descansos ínter semanales compensatorios, por trabajar en sábado.
Alvarado, para cubrir la ausencia de un trabajador durante sus vacaciones se debe hacer un contrato eventual por circunstancias de la producción debido a la acumulación de tareas, la contratación interina solo es posible en la sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. Yo tenia mis dudas y lo aclare en la inspección trab. También te relaciono estas sentencias :sentencia Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 3 de Barcelona: Sentencia de 11.Enero.2001) / sentencia Tribunal Supremo-Sala de lo Social- de 15/02/1995; RJ 1995/1158(recurso casación nº 1672/94)
Luego en por lo anterior,
Autor: Cese Fecha: 06/11/2006
Tema: Contrato de internidad
MI CONSULTA ES LA SIGUIENTE:
¿ SE PUEDE HACER UN CONTRATO DE INTERINIDAD PARA CUBRIR LAS VACACIONES DE UN TRABAJADOR ?
--------------------------------
Autor: Xabier Fecha: 06/11/2006
No es que se pueda, es que se debe hacer un contrato de interinidad, cualquier otra modalidad sería fraude de ley.
-----------------------------------------
Demasiado rigor, no?
Autor: Cese Fecha: 06/11/2006
Tema: Contrato de internidad
MI CONSULTA ES LA SIGUIENTE:
¿ SE PUEDE HACER UN CONTRATO DE INTERINIDAD PARA CUBRIR LAS VACACIONES DE UN TRABAJADOR ?
--------------------------------
Autor: Xabier Fecha: 06/11/2006
No es que se pueda, es que se debe hacer un contrato de interinidad, cualquier otra modalidad sería fraude de ley.
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Demasiado rigor, no?
Pues puedes darle la razón a quien quieras pero mira lo que se deduce.
Dice cuatro convenios, de los cuales tres, dicen que para el periodo de vacaciones puede contratarse en la modalidad eventual y para nada el de interino.
Tan solo un convenio aislado como el de Convenio Colectivo de Tiendas de Conveniencia pone: Artículo 16.4 Contrato de interino. Es el contrato para sustituir trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (maternidad, vacaciones, etc.). Igualmente podrá celebrarse este contrato para cubrir temporalmente durante un proceso de selección o promoción para cobertura definitiva.
Pues bien está claro, que maternidad y vacaciones, debería entenderse para las trabajadoras que existe obligación de conservarles el puesto de trabajo, ya que yo sepa no se establecen en ninguna norma una reserva cuando se toman vacaciones y por necesidades del servicio se producen las movilidades funcionales. Es decir, que sólo se hacen para garantizar las exigencias derivadas de esa protección específica de las situaciones, sino que incluye ese periodo al que después tendrán derecho.
Pero, no solo esa, refiere una sentencia y fíjate si la habrá mirado:
Nº de Recurso: 121/1994
Procedimiento: Recurso de casación. Unificación de doctrina
Ponente: ANTONIO MARTIN VALVERDE
Tipo de Resolución: Sentencia de 12/7/1994
Resumen:
Contratacion eventual en organismo de correos y tele-grafos. no es correcta la producida por deficit de planti-lla (asimilable a acumulacion de tareas), por tiempo superior a seis meses. es posible contratacion eventual por sustitucion por vacaciones.
FUNDAMENTOS DE DERECHO.
SEGUNDO.
... A la conclusión de que la serie de contratos eventuales de la actora en el presente litigio (parte recurrida en esta casación para unificación de doctrina) desborda el reseñado límite de licitud de seis meses en un período de doce se ha de llegar sumando los contratos eventuales de la parte recurrida, en los que se señalan como causas el 'refuerzo por acumulación de tráfico' o similares, en el período que empieza el 16 de enero de 1992, y que termina el 17 de enero de 1993. No es preciso para este resultado adicionar los días correspondientes a dos contratos calificados de interinidad de 1 a 15 de julio de 1992, y de 1 a 15 de septiembre del mismo año; debe decirse, no obstante, que los períodos de estos dos últimos contratos serían también computables, teniendo en cuenta que la causa de interinidad aducida -sustitución de un empleado en vacaciones -es en realidad una causa de eventualidad, puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha.
Otra más, que no cita.
STS 5/7/1994
Nº de Recurso: 83/1994
FUNDAMENTOS DE DERECHO
TERCERO.-
Debe añadirse en esta sentencia a las consideraciones anteriores, en atención a los datos particulares del presente debate procesal, que no es jurídicamente incorrecto proceder a la sustitución de un empleado en vacaciones mediante un contrato de trabajo eventual. El período de vacaciones no llega a suponer una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza del trabajador que descansa, sino una mera interrupción de la prestación de servicios, en la que el puesto de trabajo no está propiamente en situación de vacante reservada.
Y otra más que falta
STS 27-5-1994
Nº de Recurso: 2425/1993
FUNDAMENTOS DE DERECHO
CUARTO
... como esta Sala ha dicho en su sentencia de 16 de mayo de 1.994 en un caso bastante similar, con los argumentos allí contenidos que ahora se reiteran, en evitación de repeticiones, dicha situación constituye un caso de acumulación de tareas previstos en el art. 15-1 b) del E.T., y art. 3 del Real Decreto 2104/84, y si bien, en el ámbito de la empresa privada, no pueden calificarse como propios de la acumulación de tareas los desequilibrios debidos a vacantes o puestos fijos sin cubrir en sus plantillas, ya que las mismas deben cubrirse por la contratación indefinida, en cambio en la Administración Pública, su provisión exige para ser cubiertas reglamentariamente el cumplimiento de una serie de requisitos y condiciones, lo que hace que la misma no pueda tener lugar inmediatamente, ni con rapidez, debiendo transcurrir un período de tiempo, incluso dilatado hasta que se lleven a cabo los nombramientos reglamentariamente, apareciendo el supuesto propio de la acumulación de tareas, siendo lícito se acuda a la contratación temporal eventual, para remediar dicha situación...
Dice cuatro convenios, de los cuales tres, dicen que para el periodo de vacaciones puede contratarse en la modalidad eventual y para nada el de interino.
Tan solo un convenio aislado como el de Convenio Colectivo de Tiendas de Conveniencia pone: Artículo 16.4 Contrato de interino. Es el contrato para sustituir trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (maternidad, vacaciones, etc.). Igualmente podrá celebrarse este contrato para cubrir temporalmente durante un proceso de selección o promoción para cobertura definitiva.
Pues bien está claro, que maternidad y vacaciones, debería entenderse para las trabajadoras que existe obligación de conservarles el puesto de trabajo, ya que yo sepa no se establecen en ninguna norma una reserva cuando se toman vacaciones y por necesidades del servicio se producen las movilidades funcionales. Es decir, que sólo se hacen para garantizar las exigencias derivadas de esa protección específica de las situaciones, sino que incluye ese periodo al que después tendrán derecho.
Pero, no solo esa, refiere una sentencia y fíjate si la habrá mirado:
Nº de Recurso: 121/1994
Procedimiento: Recurso de casación. Unificación de doctrina
Ponente: ANTONIO MARTIN VALVERDE
Tipo de Resolución: Sentencia de 12/7/1994
Resumen:
Contratacion eventual en organismo de correos y tele-grafos. no es correcta la producida por deficit de planti-lla (asimilable a acumulacion de tareas), por tiempo superior a seis meses. es posible contratacion eventual por sustitucion por vacaciones.
FUNDAMENTOS DE DERECHO.
SEGUNDO.
... A la conclusión de que la serie de contratos eventuales de la actora en el presente litigio (parte recurrida en esta casación para unificación de doctrina) desborda el reseñado límite de licitud de seis meses en un período de doce se ha de llegar sumando los contratos eventuales de la parte recurrida, en los que se señalan como causas el 'refuerzo por acumulación de tráfico' o similares, en el período que empieza el 16 de enero de 1992, y que termina el 17 de enero de 1993. No es preciso para este resultado adicionar los días correspondientes a dos contratos calificados de interinidad de 1 a 15 de julio de 1992, y de 1 a 15 de septiembre del mismo año; debe decirse, no obstante, que los períodos de estos dos últimos contratos serían también computables, teniendo en cuenta que la causa de interinidad aducida -sustitución de un empleado en vacaciones -es en realidad una causa de eventualidad, puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha.
Otra más, que no cita.
STS 5/7/1994
Nº de Recurso: 83/1994
FUNDAMENTOS DE DERECHO
TERCERO.-
Debe añadirse en esta sentencia a las consideraciones anteriores, en atención a los datos particulares del presente debate procesal, que no es jurídicamente incorrecto proceder a la sustitución de un empleado en vacaciones mediante un contrato de trabajo eventual. El período de vacaciones no llega a suponer una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza del trabajador que descansa, sino una mera interrupción de la prestación de servicios, en la que el puesto de trabajo no está propiamente en situación de vacante reservada.
Y otra más que falta
STS 27-5-1994
Nº de Recurso: 2425/1993
FUNDAMENTOS DE DERECHO
CUARTO
... como esta Sala ha dicho en su sentencia de 16 de mayo de 1.994 en un caso bastante similar, con los argumentos allí contenidos que ahora se reiteran, en evitación de repeticiones, dicha situación constituye un caso de acumulación de tareas previstos en el art. 15-1 b) del E.T., y art. 3 del Real Decreto 2104/84, y si bien, en el ámbito de la empresa privada, no pueden calificarse como propios de la acumulación de tareas los desequilibrios debidos a vacantes o puestos fijos sin cubrir en sus plantillas, ya que las mismas deben cubrirse por la contratación indefinida, en cambio en la Administración Pública, su provisión exige para ser cubiertas reglamentariamente el cumplimiento de una serie de requisitos y condiciones, lo que hace que la misma no pueda tener lugar inmediatamente, ni con rapidez, debiendo transcurrir un período de tiempo, incluso dilatado hasta que se lleven a cabo los nombramientos reglamentariamente, apareciendo el supuesto propio de la acumulación de tareas, siendo lícito se acuda a la contratación temporal eventual, para remediar dicha situación...
Entre tanta discusion no me he aclarado mucho, pero creo que le doy la razón a Javier, porque lo argumenta muy bien, no obstante os comento que en el caso que a mi me interesa la persona esta cubriendo una interinidad por descanso maternal, el problema es que va a añadir las vacaciones y considero que el contrato de interinidad o por lo menos la causa la tengo que cambiar porque no tiene derecho en este caso al 100% de bonificacion de las cuotas de la seguridad social.
Gracias
Gracias
Mira alvarado, para empezar mírate el artículo 16.4 del Convenio Colectivo de Tiendas de Conveniencia que encontraras alguna sorpresa, de los demás convenios me refería en el ámbito autonómico.
Para acabar, mirate las Sentencias del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 1983 y de 12 de julio de 1994
Ah, se me olvidaba, el contrato de interinidad no solamente se concierta para las suspensiones de contrato.
Para acabar, mirate las Sentencias del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 1983 y de 12 de julio de 1994
Ah, se me olvidaba, el contrato de interinidad no solamente se concierta para las suspensiones de contrato.
Mira no, Javier, he mirado tres de los que dices telemarketing, pastas alimenticias, perfumería, y en ninguno es así. Deberías mirar de nuevo y decir aquí algo diferente. Y por otro lado, ningún convenio puede conculcar la normal legal.
El problema que tienes, es que las vacaciones, no son suspensiones de contrato, ni lo suspenden, y sí interrupciones laborales igual que días descanso.
El problema que tienes, es que las vacaciones, no son suspensiones de contrato, ni lo suspenden, y sí interrupciones laborales igual que días descanso.
Haber, como parece que mi respuesta crea discrepancia lo argumentaré:
Según el [art. 15.1.c) ET y el art. 4.1 RD 2720/1998, el objeto del contrato de interinidad o sustitución es la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admitiéndose en dos supuestos:
1) Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
2) Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto.
El contrato de interinidad con objeto de sustituir la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto es la modalidad más tradicional de este contrato. La sustitución es temporal y por tanto sólo cabe para cubrir un puesto vacante temporalmente en la empresa.
El trabajador ausente temporalmente y sustituido por ese motivo debe tener derecho a la reserva de su puesto, es decir, a reincorporarse al mismo cuando termine su situación de ausencia, derecho que puede reconocerse legalmente, en convenio colectivo o por acuerdo entre las partes.
En algún convenio colectivo como el de pastas alimenticias, el de perfumería, el de tiendas de conveniencia o el de telemarketing, se prevé expresamente la contratación de interinos para la cobertura de los períodos de vacaciones.
Entiendo que el contrato de interinidad es el más adecuado, y aceptado por la jurispudencia actual.
Según el [art. 15.1.c) ET y el art. 4.1 RD 2720/1998, el objeto del contrato de interinidad o sustitución es la cobertura de vacantes transitorias en una empresa, admitiéndose en dos supuestos:
1) Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
2) Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura ordinaria de un puesto.
El contrato de interinidad con objeto de sustituir la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto es la modalidad más tradicional de este contrato. La sustitución es temporal y por tanto sólo cabe para cubrir un puesto vacante temporalmente en la empresa.
El trabajador ausente temporalmente y sustituido por ese motivo debe tener derecho a la reserva de su puesto, es decir, a reincorporarse al mismo cuando termine su situación de ausencia, derecho que puede reconocerse legalmente, en convenio colectivo o por acuerdo entre las partes.
En algún convenio colectivo como el de pastas alimenticias, el de perfumería, el de tiendas de conveniencia o el de telemarketing, se prevé expresamente la contratación de interinos para la cobertura de los períodos de vacaciones.
Entiendo que el contrato de interinidad es el más adecuado, y aceptado por la jurispudencia actual.
