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consignacion despido
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Consignacion despido
saludos a tod@s
Espero que me deís vuestra opinión al respecto de este tema.
Trabajador que va ha ser despedido disciplinariamente por causa grave, la empresa con todo y eso, prefiere consignar dentro de la 48 horas del despido, pero no quiere reconocer la improcencia ya que tiene pruebas del despido fiables.
Puede hacer constar en el deposito de la consignación que lo hace unicamente para parar salarios de trámite en el supuesto de que el juez declare el despido improcedente?
En el caso de poder hacerlo, puede considerarse que al consignar no posee pruebas fehacientes del despido y puede influir en el resultado de la sentencia?
Y si la empresa consigna después de la conciliación, que tendría que abonar la empresa en caso de Improcedencia declarada?
Cual de las dos opciones es mejor?
Espero que me deís vuestra opinión al respecto de este tema.
Trabajador que va ha ser despedido disciplinariamente por causa grave, la empresa con todo y eso, prefiere consignar dentro de la 48 horas del despido, pero no quiere reconocer la improcencia ya que tiene pruebas del despido fiables.
Puede hacer constar en el deposito de la consignación que lo hace unicamente para parar salarios de trámite en el supuesto de que el juez declare el despido improcedente?
En el caso de poder hacerlo, puede considerarse que al consignar no posee pruebas fehacientes del despido y puede influir en el resultado de la sentencia?
Y si la empresa consigna después de la conciliación, que tendría que abonar la empresa en caso de Improcedencia declarada?
Cual de las dos opciones es mejor?
Hola,
lo qie pretendes no es viable.
La norma es clara, paralizas los salarios de tramitación SI LA EMPRESA RECONOCE LA IMPROCEDENCIA y consigna la indemnización legal.
Los son son requisitos necesarios. No vale consignar sin reconocer la improcedencia. Si lo haces no consegurás paralizar los salarios de tramitación.
Por otro lado, el reconocimiento de la imporcedencia y consginación debe hacerse antes de la conciliación.
Un saludo
lo qie pretendes no es viable.
La norma es clara, paralizas los salarios de tramitación SI LA EMPRESA RECONOCE LA IMPROCEDENCIA y consigna la indemnización legal.
Los son son requisitos necesarios. No vale consignar sin reconocer la improcedencia. Si lo haces no consegurás paralizar los salarios de tramitación.
Por otro lado, el reconocimiento de la imporcedencia y consginación debe hacerse antes de la conciliación.
Un saludo
Entiendo lo que me comentas Nando, pero también entiendo que la empresa quiera cubrirse las espaldas en el caso de un disciplinario, sobretodo por opiniones que he leído por parte de compañeros del foro, que vienen a decir que es dificil o casi imposible, que un despido de este tipo sea considerado procedente.
Ni puedo aconsejar a la empresa que no consigne porque és procedente seguro, ni hacerlos negociar cuando existen pruebas del disciplinario, ni consignar declarando la improcedencia cuando existe motivos gravosos de despido.
No pretendo que me deis la solución mágica, pero si por vuestra experiencia os habeís encontrado con un caso similar, como habeís actuado?
Grácias por vuestro tiempo.
Un saludo
Ni puedo aconsejar a la empresa que no consigne porque és procedente seguro, ni hacerlos negociar cuando existen pruebas del disciplinario, ni consignar declarando la improcedencia cuando existe motivos gravosos de despido.
No pretendo que me deis la solución mágica, pero si por vuestra experiencia os habeís encontrado con un caso similar, como habeís actuado?
Grácias por vuestro tiempo.
Un saludo
Aquí lo que pasa es que, lo que para la empresa es un motivo grave, una riña entre trabajadores, con intento de agresión por parte de dos trabajadores- uno de ellos el implicado en el despido-, motiva el despido del problemático, que coincide con el que más antigüedad tiene y categoría.
Tomando decisiones salomónicas, se procedería al despido de los dos, con peligro de verse por partida doble en el dilema de considerarlos improcedentes ambos, perdiendo a un buen trabajador.
La empresa toma la determinación de despedir pero sin basarse en cual de ellos resulta más económico, sino en cual de ellos realiza su trabajo mejor. El problema está en que el trabajador despedido, reta a la empresa a despedirlo con amenazas de juicio.
A ver que opinaís..
Un saludo,
Tomando decisiones salomónicas, se procedería al despido de los dos, con peligro de verse por partida doble en el dilema de considerarlos improcedentes ambos, perdiendo a un buen trabajador.
La empresa toma la determinación de despedir pero sin basarse en cual de ellos resulta más económico, sino en cual de ellos realiza su trabajo mejor. El problema está en que el trabajador despedido, reta a la empresa a despedirlo con amenazas de juicio.
A ver que opinaís..
Un saludo,
En un platilllo de la balanza pones varios meses de salarios de tramitación (según tengo entendido hay un límite de creo 90 días, a partir del cual se puede reclamar al Estado esos salarios).
En el otro platillo las posibilidades de ganar el juicio.
Si considerais que tenéis posibilidades de ganar arriesgais ese dinero, sino, a consignar cuanto antes.
A mirar jurisprudencia y ver si se considera despido procedente una riña con intento de agresión. Personalmente opino que es difícil, si finalmente no ha habido agresión, que se considere despido procedente.
Saludos.
En el otro platillo las posibilidades de ganar el juicio.
Si considerais que tenéis posibilidades de ganar arriesgais ese dinero, sino, a consignar cuanto antes.
A mirar jurisprudencia y ver si se considera despido procedente una riña con intento de agresión. Personalmente opino que es difícil, si finalmente no ha habido agresión, que se considere despido procedente.
Saludos.
