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Comunicación finalización de contrato por obra servicio
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Comunicación finalización de contrato por obra servicio
Firme un contrato por obra servicio jornada completa, con fecha prevista de finalización el día 12 de Julio de 2004 y fecha de inicio 10 de Mayo de 2004 (todavia no me han dado la copia pero si he comprado que estoy de alta en Seguiridad Social).
He encontrado un trabajo mejor al cual me incorporo el día 23 de Junio de 2004 y lo he comunicado a la empresa actual el día 15 de Junio. ME AMENAZAN CON PENALIZARME MONETARIAMENTE SUPONGO CON EL TEMA DEL FINIQUITO (ES ALGO ILEGAL ENTIDIENDO) QUE DEBO HACER????
He encontrado un trabajo mejor al cual me incorporo el día 23 de Junio de 2004 y lo he comunicado a la empresa actual el día 15 de Junio. ME AMENAZAN CON PENALIZARME MONETARIAMENTE SUPONGO CON EL TEMA DEL FINIQUITO (ES ALGO ILEGAL ENTIDIENDO) QUE DEBO HACER????
Hola.
Como muy bien dice Nando, deberás ver lo que dice el convenio colectivo y si en este no pone nada se estará a la costumbre del lugar (habitualmente son 15 dias de preaviso)
En caso de no cumplir tal preaviso, la empresa podría descontarte de tu liquidación lel valor de los dias de omisión de ese preaviso.
Saludos
Como muy bien dice Nando, deberás ver lo que dice el convenio colectivo y si en este no pone nada se estará a la costumbre del lugar (habitualmente son 15 dias de preaviso)
En caso de no cumplir tal preaviso, la empresa podría descontarte de tu liquidación lel valor de los dias de omisión de ese preaviso.
Saludos
alic, es frecuente confundir la duración del contrato con el que el trabajador rompa anticipadamente la relación laboral. No me voy a repetir en argumentos que he expuesto reiteradas veces en este foro. Simplemente que tengas en cuenta que no tenemos el dato sobre la duración del contrato de MJ. No sabemos si su duración es mayor o menor de 12 meses, solo sabemos que al cabo de poco más de un mes él quiere irse. Y vuelo a poner el ejemplo viendo el tema desde la perspectiva de la empresa. Si la empresa decide presciendir del trabajador, pero la obra o servicio continúna, no podrá hacerlo así por las buenas por el simple hecho de que no hayan trascurrido 12 meses, o, si ha pasado ese tiempo, tampoco le bastará con comunicarlo con 15 dias de preaviso. En ambos casos se tratará de un despido.
Del mismo modo, si hay baja voluntaria por parte del empleado, hayan pasado 12 meses o tan solo unos días, y transucrrido el periodo de prueba, deberá respetar el preaviso.
Otra cosa es que la propia empresa caiga también en esta generalizada confusión y "cuele" el alegar lo que tu propones para eludir el preaviso. Pero si está bien informada o asesorada, no tienen porque aceptar ese argumento.
Probablemente no conoceremos la verdadera duración del contrato hasta que realmente haya finalizado la obra o servicio (o muy poco antes). Es por esto que, lo que la norma pretende, es que si al final la duración ha sido tan larga (mas de 12 meses) la empresa debe dar ese preaviso mínimo de 15 dias, o bien pagar el salario equivalente a ese periodo.
Aunque la norma no lo diga expresamente, está claro que se trata de una obligación básicamente de la empresa respecto al trabajador, pero que no podemos desvirtuar de esta manera.
En fin, al menos así lo veo yo.
Un saludo.
Del mismo modo, si hay baja voluntaria por parte del empleado, hayan pasado 12 meses o tan solo unos días, y transucrrido el periodo de prueba, deberá respetar el preaviso.
Otra cosa es que la propia empresa caiga también en esta generalizada confusión y "cuele" el alegar lo que tu propones para eludir el preaviso. Pero si está bien informada o asesorada, no tienen porque aceptar ese argumento.
Probablemente no conoceremos la verdadera duración del contrato hasta que realmente haya finalizado la obra o servicio (o muy poco antes). Es por esto que, lo que la norma pretende, es que si al final la duración ha sido tan larga (mas de 12 meses) la empresa debe dar ese preaviso mínimo de 15 dias, o bien pagar el salario equivalente a ese periodo.
Aunque la norma no lo diga expresamente, está claro que se trata de una obligación básicamente de la empresa respecto al trabajador, pero que no podemos desvirtuar de esta manera.
En fin, al menos así lo veo yo.
Un saludo.
Hablando de preavisos,
Cuál es el preaviso que tiene que darme mi empresa en caso de despido:
Contrato de fecha 18 de agosto de 2003, indefinido a tiempo parcial. Me despiden porque he exigido que se reconozca la categoría del trabajo que realmente desempeño.Me lo han comunicado verbalmente para final de junio pero por escrito aú nada.
Y otra pregunta, qué pasaría si estuviera embarazada?
Gracias por vuestra ayuda.
Cuál es el preaviso que tiene que darme mi empresa en caso de despido:
Contrato de fecha 18 de agosto de 2003, indefinido a tiempo parcial. Me despiden porque he exigido que se reconozca la categoría del trabajo que realmente desempeño.Me lo han comunicado verbalmente para final de junio pero por escrito aú nada.
Y otra pregunta, qué pasaría si estuviera embarazada?
Gracias por vuestra ayuda.
Hola Ali,
si el despido es disciplinario (resulte luego procedente o improcedente) no requiere preaviso. Si es por causas objetivas, requiere preaviso de 30 días, además de otros requisitos (entre otros, puesta a disposición de la indemnización legal),
pero en ambos casos, debe HACERSE POR ESCRITO (que también deberá tener ciertos requisitos). Mientras tanto, la comunicación meramente verbal no cuenta.
Si estás embarazada, tienes bastantes posibilidades de que el despido resulte nulo.
Saludos, y, por si es el caso, Enhorabuena! (por el embarazo, no por el despido, claro).
si el despido es disciplinario (resulte luego procedente o improcedente) no requiere preaviso. Si es por causas objetivas, requiere preaviso de 30 días, además de otros requisitos (entre otros, puesta a disposición de la indemnización legal),
pero en ambos casos, debe HACERSE POR ESCRITO (que también deberá tener ciertos requisitos). Mientras tanto, la comunicación meramente verbal no cuenta.
Si estás embarazada, tienes bastantes posibilidades de que el despido resulte nulo.
Saludos, y, por si es el caso, Enhorabuena! (por el embarazo, no por el despido, claro).
Ali, si fuera el caso (lo del embarazo), ¿se lo has comunicado a tu empresa? No tienes ninguna obligación de hacerlo, pertenece a tu intimidad. Pero si donde trabajas es un sitio de riesgo o NO, tendrías al menos que comunícaselo al Servicio de Prevención que toda empresa que se precie debe tener. Más que nada, por si estimasen oportuno tomar alguna medida preventiva para preservar tu salud. Naturalmente sí fuese el caso (el de embarazo).
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 2004
La normativa establece que por "mujer embarazada” ha de entenderse cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario, con arreglo a la legislación y/o prácticas nacionales.
El TS ha declarado nulo el despido de una trabajadora embarazada basado en ausencias en el trabajo, entendiendo que la empresa conocía su estado ya que ella se lo comunicó a su superior jerárquico, por lo que era de esperar que la noticia fuera conocida por el departamento de recursos humanos sin que sea razonable exigir a la empleada, que trabajaba en una sociedad anónima con 420 trabajadores, que pusiera en conocimiento del jefe de recursos humanos o del Consejo de Administración su embarazo.
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 2004
La normativa establece que por "mujer embarazada” ha de entenderse cualquier trabajadora embarazada que comunique su estado al empresario, con arreglo a la legislación y/o prácticas nacionales.
El TS ha declarado nulo el despido de una trabajadora embarazada basado en ausencias en el trabajo, entendiendo que la empresa conocía su estado ya que ella se lo comunicó a su superior jerárquico, por lo que era de esperar que la noticia fuera conocida por el departamento de recursos humanos sin que sea razonable exigir a la empleada, que trabajaba en una sociedad anónima con 420 trabajadores, que pusiera en conocimiento del jefe de recursos humanos o del Consejo de Administración su embarazo.
Nando, gracias por tu ayuda. Lo que ocurre es que ha podido coincidir en el tiempo lo del embarazo y la comunicación verbal. Si se confirma posteriormente al despido (por escrito) tiene algún efecto aunque ninguno de los dos (empresario y trabajador lo supiéramos?) O sólo vale si previamente ya lo habías anunciado?
Gracias otra vez.
Gracias otra vez.
Aprendiz, gracias a tí también. Aún no he comunicado nada porque aún no lo sé, solo lo presumo. Tenemos un plan de prevención que, precisamente he puesto en marcha yo y hasta es posible que me hayan echado por querer hacer las cosas bien. En mi empresa esto no interesa demasiado. No tenemos comité de empresa y ni mencionarlo quieren. Algún trabajador pretende mover el asunto y hasta sus propios compañeros, por ignorancia y por el miedo que mete la Dirección se le echan encima. En fin que no tenemos rep. de trabajadores, ni delegados de prev. ni comité de seguridad ni na de na. Yo lo he puesto en marcha y aún está en fase de implantación. Como ya me han anunciado el despido, no sé siquiera si alguien va a seguir con esto o se quedará en un cajón cuando yo me vaya. La pregunta del embarazo es por si se confirmara si existe alguna posib. de que el despido sea considerado nulo y me tengan que readmitir y entonces les monto el comité de empresa para que tengan razones para no quererme.
Hola Alic,
ciertamente, no reparé en lo de la fecha de finalización del 12 de julio. Pero en todo caso, y aún así, entiendo que no cambian las cosas, por 2 motivos, cada uno de ellos suficientes por separado:
1) por su propia naturaleza, los contratos de obra o servicio no tienen un a duración cierta. Duran lo que dure la obra o servicio. Si se hace constar en el contrato una fecha de finalización, ésta se entenderá que tienen únicamente un caracter orientativo o aproximado (aunque es cierto que no debería ser muy normal que la duración inicialmente definida como aproximada no llegue a los dos meses y al final se extienda más allá del año). En definitiva, hasta que no se termine efectivamente la obra o servicio, o estemos en condiciones de concretar la fecha exacta (al margen de la que se haya hecho cosntar en el contrato), no podemos saber la duración exacta del contrato.
2º) además, en cualquier caso, el 23 de junio, fecha en la que el consultante quyiere causar baja, probablemente aun no haya finalizado el contrato. Recuerda que lo que marca el ET es la necesidad o no de avisar de la finalización del contrato (porque haya finalizado ya la obra o servicio) en función de si ha durado finalmente más de 12 meses o no, no se refiere al preaviso de una baja voluntaria. En ésta caso, la circunstancia que condiciona la duración del contrato aún subsiste, pero el trabajador quiere irse antes. Vuelvo al mismo ejemplo de antes: si invertimos los papeles, y considerando las mismas fechas, si el el empresario el que, como aún solo han trascurrido unas semanas del incio (pero superado el periodo de prueba), decide rescindir unilateralmente el contrato, se tratara de un despido. Y esto sera así, lo haga el 23 de junio (o sea, antes de la fecha de finalizacíón prevista) o incluso el mismo 12 de julio, si se constata que la obra o servicio (o al menos las tareas para las que dentro de esa obra o servicio ha sido contratado el trabajador) aún continúa.
Vuelvo a recordar, y existe alguna sentencia en este sentido, que aunque la redacción del ET es la que hemos visto, y por ello induce a este tipo de confusión, se está pensando básicamente en la obligación por parte del empresario de preavisar con al menso 15 dias del fin del contrato si finalmente éste ha tenido una duración superior a 12 meses.
Todo ello, salvo mejor opinión, claro.
Un saldudo
ciertamente, no reparé en lo de la fecha de finalización del 12 de julio. Pero en todo caso, y aún así, entiendo que no cambian las cosas, por 2 motivos, cada uno de ellos suficientes por separado:
1) por su propia naturaleza, los contratos de obra o servicio no tienen un a duración cierta. Duran lo que dure la obra o servicio. Si se hace constar en el contrato una fecha de finalización, ésta se entenderá que tienen únicamente un caracter orientativo o aproximado (aunque es cierto que no debería ser muy normal que la duración inicialmente definida como aproximada no llegue a los dos meses y al final se extienda más allá del año). En definitiva, hasta que no se termine efectivamente la obra o servicio, o estemos en condiciones de concretar la fecha exacta (al margen de la que se haya hecho cosntar en el contrato), no podemos saber la duración exacta del contrato.
2º) además, en cualquier caso, el 23 de junio, fecha en la que el consultante quyiere causar baja, probablemente aun no haya finalizado el contrato. Recuerda que lo que marca el ET es la necesidad o no de avisar de la finalización del contrato (porque haya finalizado ya la obra o servicio) en función de si ha durado finalmente más de 12 meses o no, no se refiere al preaviso de una baja voluntaria. En ésta caso, la circunstancia que condiciona la duración del contrato aún subsiste, pero el trabajador quiere irse antes. Vuelvo al mismo ejemplo de antes: si invertimos los papeles, y considerando las mismas fechas, si el el empresario el que, como aún solo han trascurrido unas semanas del incio (pero superado el periodo de prueba), decide rescindir unilateralmente el contrato, se tratara de un despido. Y esto sera así, lo haga el 23 de junio (o sea, antes de la fecha de finalizacíón prevista) o incluso el mismo 12 de julio, si se constata que la obra o servicio (o al menos las tareas para las que dentro de esa obra o servicio ha sido contratado el trabajador) aún continúa.
Vuelvo a recordar, y existe alguna sentencia en este sentido, que aunque la redacción del ET es la que hemos visto, y por ello induce a este tipo de confusión, se está pensando básicamente en la obligación por parte del empresario de preavisar con al menso 15 dias del fin del contrato si finalmente éste ha tenido una duración superior a 12 meses.
Todo ello, salvo mejor opinión, claro.
Un saldudo
