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Hola!
A efectos de dar respuesta a las cuestiones que planteas habría de contarse con más información y datos para su valoración. Ello no obstante como planteamiento de partida indicarte que las modificaciones funcionales, a falta de acuerdo, pueden llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario por las vías que se describen en los siguientes preceptos, siempre que se den y sigan las condiciones y pautas en los mismos reguladas:
• Movilidad funcional, en los términos y condiciones establecidos en el Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
• Modificación sustancial condiciones contrato de trabajo, por vía del Artículo 41.1.f)
Saludos.
A efectos de dar respuesta a las cuestiones que planteas habría de contarse con más información y datos para su valoración. Ello no obstante como planteamiento de partida indicarte que las modificaciones funcionales, a falta de acuerdo, pueden llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario por las vías que se describen en los siguientes preceptos, siempre que se den y sigan las condiciones y pautas en los mismos reguladas:
• Movilidad funcional, en los términos y condiciones establecidos en el Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
• Modificación sustancial condiciones contrato de trabajo, por vía del Artículo 41.1.f)
Saludos.
Hola!
Disculpa por no haberte contestado antes pero participamos en este foto esporádicamente.
Por lo que dices y si el número de trabajadores afectados no alcanza los establecidos en el Artículo 41 ET , entiendo que se trata de una modificación sustancial individual que si bien puede tomar el empresario unilateralmente tiene que ajustarse a lo dispuesto en el artículo 41 referido. Así tienen que concurrir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen su decisión. Asimismo la decisión y sus razones debe ser comunicada con 15 días de antelación y frente a la misma el trabajador puede aceptarla, impugnarla (por entender que las razones que la empresa aduce no concurren) o si la decisión le perjudica, instar la resolución del contrato con percibo de indemnización calculada a razón de 20 días/año, con un máximo de 9 mensualidades. La vía de “rechazo” que planteas sería pues esta última que se apunta.
Si la vía que se sigue no es la del Artículo 41 ET y se pretende que las modificaciones se suscriban por acuerdo entre las dos partes, la firma de ese acuerdo estrictamente no sería obligatoria.
Mi consejo y dados los múltiples matices que puede haber en situaciones como la que planteas: revisa bien todos los pasos que se den y asesórate.
Saludos.
Disculpa por no haberte contestado antes pero participamos en este foto esporádicamente.
Por lo que dices y si el número de trabajadores afectados no alcanza los establecidos en el Artículo 41 ET , entiendo que se trata de una modificación sustancial individual que si bien puede tomar el empresario unilateralmente tiene que ajustarse a lo dispuesto en el artículo 41 referido. Así tienen que concurrir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen su decisión. Asimismo la decisión y sus razones debe ser comunicada con 15 días de antelación y frente a la misma el trabajador puede aceptarla, impugnarla (por entender que las razones que la empresa aduce no concurren) o si la decisión le perjudica, instar la resolución del contrato con percibo de indemnización calculada a razón de 20 días/año, con un máximo de 9 mensualidades. La vía de “rechazo” que planteas sería pues esta última que se apunta.
Si la vía que se sigue no es la del Artículo 41 ET y se pretende que las modificaciones se suscriban por acuerdo entre las dos partes, la firma de ese acuerdo estrictamente no sería obligatoria.
Mi consejo y dados los múltiples matices que puede haber en situaciones como la que planteas: revisa bien todos los pasos que se den y asesórate.
Saludos.
