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carta suspension empleo y sueldo
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Carta suspension empleo y sueldo
Me han entregado una carta en la que me indican suspension de empleo y sueldo por diez dias por una falta grave a cumplir cuando diga la empresa. Indico que en realidad no he hecho nada grave, si no que es un trabajador quien cambio unas piezas y no estaban bien pero yo soy su encargado y me la han dado a mi ahora hace mas de un mes que me la entregaron y no me han dicho cuando lo tengo que cumplir, sabe alguien cuando prescribe dicha falta , es el convenio sector azulejo. No si esto estara encubriendo una operacion para librarse de mi.
Varias cosas:
-Debería de haber impugnado la sanción, porque si bien usted puede ser responsable por ser el encargado y deber de revisar los trabajos de sus subordinados no tengo yo tan claro que se le pueda sancionar por los hechos de un tercero.
Y digo que debería porque si usted piensa que quieren prescindir de usted pueden aprovechar la coyuntura y sancionarle por motivos similares y al no haber impugnación por acumulación de faltas le podrán despedir
-Ya no puede recurrir la sanción, tiene usted 20 días desde que le sancionan para recurrir la misma e impugnarla ante la autoridad laboral.
-Ahora bien, como aún no le han aplicado la sanción, cuando se la apliquen y cumpla usted los diez días, como se los van a descontar de la nómina,presente una reclamación de cantidad por esos dias, ya que la empresa no puede tener una sanción pendiente env edspera de fechas que les apetezca, ellos deben de cumplir con ciertos requisitos para que la sanción no sea nula como son la notificación por escrito de la sanción, y en esa notificación deberan venir reflejados tanto los hechos, como el plazo de prescripción de la misma y tiene que fijarle una fecha de cumplimiento no cuando a ellos les apetezca.
Vea el ss articulo:
Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites.
5 febrero, 2010 Dr. Martín Ferro. Abogado. / (011)1560184765 / martinferro@gmail.com
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.
La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.
Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.
Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.
Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.
Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo; asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa los reglamentos internos que éstos dictaren.
-Debería de haber impugnado la sanción, porque si bien usted puede ser responsable por ser el encargado y deber de revisar los trabajos de sus subordinados no tengo yo tan claro que se le pueda sancionar por los hechos de un tercero.
Y digo que debería porque si usted piensa que quieren prescindir de usted pueden aprovechar la coyuntura y sancionarle por motivos similares y al no haber impugnación por acumulación de faltas le podrán despedir
-Ya no puede recurrir la sanción, tiene usted 20 días desde que le sancionan para recurrir la misma e impugnarla ante la autoridad laboral.
-Ahora bien, como aún no le han aplicado la sanción, cuando se la apliquen y cumpla usted los diez días, como se los van a descontar de la nómina,presente una reclamación de cantidad por esos dias, ya que la empresa no puede tener una sanción pendiente env edspera de fechas que les apetezca, ellos deben de cumplir con ciertos requisitos para que la sanción no sea nula como son la notificación por escrito de la sanción, y en esa notificación deberan venir reflejados tanto los hechos, como el plazo de prescripción de la misma y tiene que fijarle una fecha de cumplimiento no cuando a ellos les apetezca.
Vea el ss articulo:
Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites.
5 febrero, 2010 Dr. Martín Ferro. Abogado. / (011)1560184765 / martinferro@gmail.com
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.
La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lógico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigación de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos.
Proporcionalidad: La sanción aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudiéndose aplicar por ejemplo la máxima sanción que permite la vigencia de la relación laboral, como es la suspensión, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestación del trabajo.
Transitoriedad: Ninguna sanción impuesta puede ser de carácter permanente, debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados.
Doble sanción: Este principio también llamado non bis in idem, prohíbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensión e inmediatamente después el despido.
Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 69 prohíbe aplicar sanciones que constituyan una modificación en el contrato de trabajo; asimismo en el artículo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estén sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa los reglamentos internos que éstos dictaren.
as sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites.
5 febrero, 2010 Dr. Martín Ferro. Abogado. / (011)1560184765 / martinferro@gmail.com
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.
Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las mas severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la fata cometida impida la prosecución de la relación laboral.
A PARTE DE LA PROPORCIONALIDAD Y DE LA TRANSITORIEDADA, FIJESE CONCRETAMENTE EN ELV SS PARRAFO
Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.
FIJESE QUE DICE "consignandose la sanción aplicada y su plazo de vigencia".
Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada ( P.J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.
En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.
Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión.
Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios caídos.
Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.
Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.
En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.
Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de las tareas realizadas.
Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos que motivaron el presente artículo
5 febrero, 2010 Dr. Martín Ferro. Abogado. / (011)1560184765 / martinferro@gmail.com
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa.
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a ciertos límite, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
Contemporaneidad: Toda sanción que se aplica debe ser contemporánea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo.
Por último, la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe en el Artículo 131 la imposición de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las mas severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la fata cometida impida la prosecución de la relación laboral.
A PARTE DE LA PROPORCIONALIDAD Y DE LA TRANSITORIEDADA, FIJESE CONCRETAMENTE EN ELV SS PARRAFO
Cuando el empleador decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción aplicada y su plazo de vigencia.
FIJESE QUE DICE "consignandose la sanción aplicada y su plazo de vigencia".
Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mención genérica de la conducta penada ( P.J Ante el incumplimiento de órdenes se lo suspende…), siendo nula la sanción que no cumple con éste requisito.
En el caso de las suspensiones, éstas no podrán exceder los 30 días en un año, contados desde la primera suspensión, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.
Este plazo de 30 días, en el caso de que haya otras suspensiones por causas económica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 días al año computados desde la primera suspensión.
Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 días desde la primera suspensión según sea el caso, el trabajador tiene le derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamar el cobro de los salarios caídos.
Desde el momento mismo de la sanción, el trabajador tiene 30 días corridos desde su notificación para cuestionar las procedencia, el tipo o extensión de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduación; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos años para efectuar reclamos judiciales.
Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensión, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensión, admitiéndose la procedencia del derecho al cobro de los salarios caídos en caso de corresponder.
En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 días corridos desde la notificación de la sanción, se considera que consintió la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno.
Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sanción son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeños de las tareas realizadas.
Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relación laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sanción disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos que motivaron el presente artículo
