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Cambios art. 15 E.T.
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Cambios art. 15 e.t.
Trabajamos para una empresa, siempre en el mismo puesto de trabajo con un contrato de Obra o Servicio y cada dos años nos finiquitan y nos hacen firmar un nuevo contrato para perder la antigüedad, pero nunca paramos ni un día entre contrato y contrato, en la última ocasión firmamos el nuevo contrato pero nos negamos a firmar ningún otro documento, finiquito, despido, etc.
En octubre próximo se cumplen dos años del último contrato, fecha en la que suponemos nos haran firmar uno nuevo.
Alguien me puede informar en que nos afectará la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores acordado por sindicatos y gobierno:
1. Encadenamiento de contratos temporales.
1º. Se sustituye la actual redacción del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores por la siguiente:
“5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
…
2º. Se incluirá una Disposición Transitoria de la norma que dé ejecución al Acuerdo para regular la entrada en vigor de la regla establecida en la nueva redacción del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción:
“Lo previsto en el artículo 15.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los trabajadores que suscriban tales contratos a partir de la entrada en vigor de esta norma.
Respecto de los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a la entrada en vigor de esta norma.”
En octubre próximo se cumplen dos años del último contrato, fecha en la que suponemos nos haran firmar uno nuevo.
Alguien me puede informar en que nos afectará la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores acordado por sindicatos y gobierno:
1. Encadenamiento de contratos temporales.
1º. Se sustituye la actual redacción del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores por la siguiente:
“5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
…
2º. Se incluirá una Disposición Transitoria de la norma que dé ejecución al Acuerdo para regular la entrada en vigor de la regla establecida en la nueva redacción del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción:
“Lo previsto en el artículo 15.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los trabajadores que suscriban tales contratos a partir de la entrada en vigor de esta norma.
Respecto de los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a la entrada en vigor de esta norma.”
Hola Enry, si entrar ahora en las consecuencias de la presente reforma (porque aunque algo he visto, aún no he hecho a fondo), decirte, que, al margen de ella, actualmente nuestros tribunales mantienen una doctrina homogénea en el sentido de presumir la unidad de vínculo laboral respecto a todoas aquellas contrataciones sucesivas en las que la interrupcion sea inferior a 20 dias hábiles (plazo para interponer la acción de despido). En ese sentido, será la empresa quien soportorar la carga de la prueba a la hora de acreditar que realmente se trata de relaciones laborales independientes, con sustantividad propia cada una de ellas, y evidentemente no realizadas en fraude de ley.
Si no es así, insisto, la relacion laboral se considerará unica y la antigüedad será la del contrato inicial.
Un saludo
Si no es así, insisto, la relacion laboral se considerará unica y la antigüedad será la del contrato inicial.
Un saludo
Gracias Nando_bcn. Los contratos nos lo hace siempre la misma empresa y son para hacer lo mismo que en el anterior, lo que ocuerre es que la empresa presta un servicio de mantenimiento de las intalaciones propias de un ayuntamiento, y cada dos años mi empresa se queda con la contrata, desde hace muchos años.
La empresa justifica la concadenación de contratos, dado que pudiera perder la contrata y por eso no nos hace fijos.
Por esta circustancia nos ha llamado la atención la reforma que se ha anuciado pero no sabemos muy bien como nos va afectar.
Saludos.
La empresa justifica la concadenación de contratos, dado que pudiera perder la contrata y por eso no nos hace fijos.
Por esta circustancia nos ha llamado la atención la reforma que se ha anuciado pero no sabemos muy bien como nos va afectar.
Saludos.
La ley todavía no se ha aprobado, pero le puedes echar un vistazo aquí:
http://www.ccoo.cat/pdf_documents/esborrany_mercat_treball.pdf
http://www.ccoo.cat/pdf_documents/comentaris_esborrany_mercat_treball.pdf
Sin duda la entrada en vigor os beneficiará, ya que si os realizan el nuevo contrato una vez haya entrado en vigor os será de entera aplicación.
Otro tema a debatir sería la licitud o no de vuestra contratación actual, debido a que los tribunales permiten ajustar la duración del contrato a la contrata en aquellos casos que la empresa contratada tenga una unidad productiva independiente y la organización productiva que ponga en juego para ejecutar la contrata tenga autonomía y sustantividad propia dentro de su proceso productivo. Es decir, si tu empresa lo único que hace es prestar esa contrata, no puede realizar contratos de obra y servicio para su ejecución, debería contratar indefinidamente y utilizar el despido objetivo (20 dias X año) cuando no se renueve la contrata.
PD: todo esto dicho muy por encima, ya que el tema es bastante más complejo
http://www.ccoo.cat/pdf_documents/esborrany_mercat_treball.pdf
http://www.ccoo.cat/pdf_documents/comentaris_esborrany_mercat_treball.pdf
Sin duda la entrada en vigor os beneficiará, ya que si os realizan el nuevo contrato una vez haya entrado en vigor os será de entera aplicación.
Otro tema a debatir sería la licitud o no de vuestra contratación actual, debido a que los tribunales permiten ajustar la duración del contrato a la contrata en aquellos casos que la empresa contratada tenga una unidad productiva independiente y la organización productiva que ponga en juego para ejecutar la contrata tenga autonomía y sustantividad propia dentro de su proceso productivo. Es decir, si tu empresa lo único que hace es prestar esa contrata, no puede realizar contratos de obra y servicio para su ejecución, debería contratar indefinidamente y utilizar el despido objetivo (20 dias X año) cuando no se renueve la contrata.
PD: todo esto dicho muy por encima, ya que el tema es bastante más complejo
En el caso de contratas el tema es bastante mas complicado. Sin duda esta reforma va a impedir que estas situaciones se den, al menos durante tanto tiempo (bueno, o que muchos simplementte no lleguen a los 30 meses en la empresa para impedir la conversion a indefinido. No olvidemos que este tipo de medidas siempre son un arma de doble filo).
De todas formas, y a pesar de lo que indica El_Presi, a dia de hoy, y aunque en el tiempo ha ido cambiando, la doctina de nuestros tribunale sparece amaparar la posibilidad de vincular un contrato de obra o servicio incluso en aquellos casos de empresas que se dedican exclusivamente a prestar ese tipo de actividades, y que, aun siendo su actividad normal, estan sujetos a la renovacion o no de cada contrato con la empresa cliente. Es una bena parte de la doctrina la que entiende que si la contrata se exitngue, respecto al personal asignado a la msima deberia irse por la via del despido objetivo, no la extincion del contrato por llegar este a su término. Pero, insisto, salvo que haya vuelto a cambiar, la doctirna reciente de nuestros tribunales no va en esa linea.
Ahora bien, si sigo prestando servicios en la misma emresa, aunque me hagan un nuevo contrato, pero sin mediar interrupcion (o inferior a 20 dias hábiles) y sobretodo si sigo asignado al mismo cliente, con las mismas funciones, etc, entiendo que no me pueden cuestionar el que acumula la antigüedel del contrato anterior. Y si no lo haces de oficio, será cuenstion de plantearlo en el momento que me interese y mientras seguir acumulando antigüedad (el probema es si he de ir la banco a pedir una hipoteca, claro).
Un saludo
De todas formas, y a pesar de lo que indica El_Presi, a dia de hoy, y aunque en el tiempo ha ido cambiando, la doctina de nuestros tribunale sparece amaparar la posibilidad de vincular un contrato de obra o servicio incluso en aquellos casos de empresas que se dedican exclusivamente a prestar ese tipo de actividades, y que, aun siendo su actividad normal, estan sujetos a la renovacion o no de cada contrato con la empresa cliente. Es una bena parte de la doctrina la que entiende que si la contrata se exitngue, respecto al personal asignado a la msima deberia irse por la via del despido objetivo, no la extincion del contrato por llegar este a su término. Pero, insisto, salvo que haya vuelto a cambiar, la doctirna reciente de nuestros tribunales no va en esa linea.
Ahora bien, si sigo prestando servicios en la misma emresa, aunque me hagan un nuevo contrato, pero sin mediar interrupcion (o inferior a 20 dias hábiles) y sobretodo si sigo asignado al mismo cliente, con las mismas funciones, etc, entiendo que no me pueden cuestionar el que acumula la antigüedel del contrato anterior. Y si no lo haces de oficio, será cuenstion de plantearlo en el momento que me interese y mientras seguir acumulando antigüedad (el probema es si he de ir la banco a pedir una hipoteca, claro).
Un saludo
Respecto a Nando: No me refiero a que "se dedique exclusivamente a prestar ese tipo de actividades", sino a que si la empresa subcontratada su único objeto es precisamente esa contrata, no podrá vincular los contratos de sus trabajadores a la duración de la contrata puesto que no se cumplen, evidentemente, los requisitos del Art. 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores.
Ej1: empresa auxiliar del automovil que sólo se dedica a servir piezas a Nissan. Contrato mercantil entre las dos empresas de cinco años de duración. NO se pueden vincular los contratos de los trabajadores a la duración de la contrata.
Ej2: empresa auxiliar del automovil con varios clientes, crea una unidad autónoma para para servir piezas a Nissan. Contrato mercantil entre las dos empresas de cinco años de duración. SI se pueden vincular los contratos de los trabajadores de esta unidad autónoma a la duración de la contrata.
Entre otras:
SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO (4ª), 25 NOVIEMBRE 2002, REC. 1038/2002.
Para duda: si ya sois trabajadores indefinidos no os afecta la modificación del art. 15, ya que precisamente ésta es para convertir relaciones temporales de trabajo en indefinidas.
Saludos.
Ej1: empresa auxiliar del automovil que sólo se dedica a servir piezas a Nissan. Contrato mercantil entre las dos empresas de cinco años de duración. NO se pueden vincular los contratos de los trabajadores a la duración de la contrata.
Ej2: empresa auxiliar del automovil con varios clientes, crea una unidad autónoma para para servir piezas a Nissan. Contrato mercantil entre las dos empresas de cinco años de duración. SI se pueden vincular los contratos de los trabajadores de esta unidad autónoma a la duración de la contrata.
Entre otras:
SENTENCIA TRIBUNAL SUPREMO (4ª), 25 NOVIEMBRE 2002, REC. 1038/2002.
Para duda: si ya sois trabajadores indefinidos no os afecta la modificación del art. 15, ya que precisamente ésta es para convertir relaciones temporales de trabajo en indefinidas.
Saludos.
Se debe retribuir la antigüedad aun superando los 20 días entre contratos siempre que haya solución de continuidad:
-STSJ Comunidad Valenciana núm. 1289/2004 de 27 de abril
-STSJ País Vasco ´núm. 5/2002 de 17 de diciembre
-STSJ Andalucia, Sevilla núm. 1945/2003 de 6 de junio
-STSJ Andalucia, Sevilla núm. 1946/2003 de 6 de junio
-STSJ Cataluña, núm. 5038/2004 de 28 de junio
Para la indemnización por despido habiendo más de 20 días entre contratos temporales también hay excpeciones. Lo reitera de forma expresa la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1999 al conocer del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra sentencia de un Tribunal Superior, en la que precisamente se aplica este criterio. En esta sentencia recuerda el Tribunal Supremo, el principio general de que una interrupción entre contratos superior al plazo de veinte días que el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece como plazo de caducidad de la acción de despido, es por sí mismo indicativo de que se ha producido una interrupción consentida en la cadena contractual y por lo tanto una novación de contratos impeditiva de que al final de la cadena pueda entrarse a considerar la validez o no de todos aquellos anteriores a la interrupción; pero también se pone de manifiesto que esa misma jurisprudencia establece como excepción a dicha regla -por todas muy expresamente en la STS de 29 de mayo de 1997 que "no obstante lo anterior... cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos en supuestos singulares y excepcionales en que se acredita una actuación empresarial en fraude de Ley y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo contractual". Para concluir, que esta última doctrina debe ser aplicada en aquellos supuestos en los que se aprecie un excepcional fraude de Ley en la contratación, por haberse concertado los sucesivos contratos de trabajo temporal en idénticas circunstancias, conformando una única y homogénea relación laboral.
Saludos.
-STSJ Comunidad Valenciana núm. 1289/2004 de 27 de abril
-STSJ País Vasco ´núm. 5/2002 de 17 de diciembre
-STSJ Andalucia, Sevilla núm. 1945/2003 de 6 de junio
-STSJ Andalucia, Sevilla núm. 1946/2003 de 6 de junio
-STSJ Cataluña, núm. 5038/2004 de 28 de junio
Para la indemnización por despido habiendo más de 20 días entre contratos temporales también hay excpeciones. Lo reitera de forma expresa la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de diciembre de 1999 al conocer del recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto contra sentencia de un Tribunal Superior, en la que precisamente se aplica este criterio. En esta sentencia recuerda el Tribunal Supremo, el principio general de que una interrupción entre contratos superior al plazo de veinte días que el art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores establece como plazo de caducidad de la acción de despido, es por sí mismo indicativo de que se ha producido una interrupción consentida en la cadena contractual y por lo tanto una novación de contratos impeditiva de que al final de la cadena pueda entrarse a considerar la validez o no de todos aquellos anteriores a la interrupción; pero también se pone de manifiesto que esa misma jurisprudencia establece como excepción a dicha regla -por todas muy expresamente en la STS de 29 de mayo de 1997 que "no obstante lo anterior... cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos en supuestos singulares y excepcionales en que se acredita una actuación empresarial en fraude de Ley y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo contractual". Para concluir, que esta última doctrina debe ser aplicada en aquellos supuestos en los que se aprecie un excepcional fraude de Ley en la contratación, por haberse concertado los sucesivos contratos de trabajo temporal en idénticas circunstancias, conformando una única y homogénea relación laboral.
Saludos.
Totalmente de acuerdo, El_Presi
Sin entrar ahora en el detalle de las sentencias referenciadas, lo que se viene a decir es que en la medida en que la interurpcion no supere los 20 dias (plazo para interponer la accion de despido) se presupone la unidad de vinculo y si excede ese plano existe tal presuncion, pero al final siempre cabe la prueba en contra en un caso u otro. Simplemente se i nverte la carga de la prueba.
Así, si la interrupcion es inferior a 20 dias, será la empresa la que deba probar que, a pesar de la inexistente o breve interrupción, se trata de dos relaciones laborales distintas, mientras que si supera ese plazo, será el trabajadro quien deba probar que, a pesar de esa interrupcion más amplia, se trata de la misma relacion laboral, y por tanto corresponde acumular la antigüedad.
Si, ademas de ello, existe fraude en la contratacion, la relacion laboral se considerara indefinida.
Es un tema que se ha planteado en diversas ocasiones en este foro
Un saludo
Sin entrar ahora en el detalle de las sentencias referenciadas, lo que se viene a decir es que en la medida en que la interurpcion no supere los 20 dias (plazo para interponer la accion de despido) se presupone la unidad de vinculo y si excede ese plano existe tal presuncion, pero al final siempre cabe la prueba en contra en un caso u otro. Simplemente se i nverte la carga de la prueba.
Así, si la interrupcion es inferior a 20 dias, será la empresa la que deba probar que, a pesar de la inexistente o breve interrupción, se trata de dos relaciones laborales distintas, mientras que si supera ese plazo, será el trabajadro quien deba probar que, a pesar de esa interrupcion más amplia, se trata de la misma relacion laboral, y por tanto corresponde acumular la antigüedad.
Si, ademas de ello, existe fraude en la contratacion, la relacion laboral se considerara indefinida.
Es un tema que se ha planteado en diversas ocasiones en este foro
Un saludo
Gracias Nando_bcn y El_Presi, me he aclarado mucho con vuestros comentarios.
Pero me gustaría preguntaros si es legal lo que la empresa hace al despedirnos (finiquito pago de vacaciones no disfrutadas despido de 8 dias/año etc) cada vez que finaliza una contrata. Ya que en el momento del despido la empresa ya hace tiempo que conoce que va a continuar el mismo servicio al ser la adjudicataria de la próxima contrata.
Muchas gracias.
Pero me gustaría preguntaros si es legal lo que la empresa hace al despedirnos (finiquito pago de vacaciones no disfrutadas despido de 8 dias/año etc) cada vez que finaliza una contrata. Ya que en el momento del despido la empresa ya hace tiempo que conoce que va a continuar el mismo servicio al ser la adjudicataria de la próxima contrata.
Muchas gracias.
