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cambio de jornada completa a parcial.
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Yo también entiendo que se puede si no le cambia el contrato, es decir, si nos movemos entre cambios de jornada dentro de un contrato que de inicio es a tiempo parcial.
Por otro lado, si el contrato a variar es a tiempo completo, en mi opinión, una reducción de jornada implica un cambio en la naturaleza del mismo, y ello conllevaría la imposibilidad de llevar a cabo la variación por la vía del 41.
¿tu mantienes que aún en este ultimo caso, reducción de jornada que convierte un contrato a TC en uno a TP puede hacerse como modificación sustancial?
Cuando digo que no le encuentro sentido a este criterio (aunque evidentemente hay que respetarlo), es porque lo que te están diciendo es: Por el hecho de que dejes de trabajar a tiempo completo y pases a trabajar a tiempo parcial, no significa que tu contrato deje de ser a tiempo completo...
toma ya!!
¿donde está la relación justicia-ley-realidad?
En la sentencia se dice que un contrato a tiempo parcial es mucho más complejo que una simple reducción de horas, porque su regulación es diferente y tiene aspectos característicos como son la imposibilidad de hacer horas extra y en cambio tiene una regulación específica de las llamadas horas complementarias.
Y yo me pregunto... tras la última reforma y la nueva regulación de los contratos a tiempo parcial en relación a la eliminación de dichas horas complementarias... ¿siguen habiendo diferencias suficientes?
Yo personalmente, y más despues de que ahora también se puedan hacer horas extra en los contratos a tiempo parcial, este criterio me parece una auténtica barbaridad y tengo clarísimo que contraviene inequivocamente el espíritu de la ley, ya que el legislador al redactar de manera tan clara el articulo artículo 12.4.e) ET dejó muy clara su voluntad de proteger esta circunstancia.
Yo personalmente no veo otro sentido para el art. 12.4.e) que no sea el poner en salvaguarda la característica esencial de un contrato de trabajo a tiempo completo, la jornada a tiempo completo. Pero agradecería un enfoque de contraste.
En mi opinión, cuando un contrato de trabajo a tiempo completo se le reduce la jornada, por ejemplo en un 50%, seguir considerándolo contrato a tiempo completo a efectos de la inaplicación del art. 12.4.e) es sencillamente un engaño legal, un fraude.
El resultado de esa hipertécnica interpretación de lo que es una "novación contractual" es que se asume con normalidad que haya contratos de trabajo a tiempo completo con jornada parcial, y por extensión, contratos con jornada parcial, que no deberían seguir la regulación de los contratos a tiempo parcial, porque en teoría no lo son. Todo un contrasentido.
Puede que mi interpretación sea simplista, pero es como lo veo.
Cambio de jornada completa a parcial.
Hola Buenos días;
por motivos organizativos quiero que un trabajador que está contratado a jornada completa desde hace cuatro año pase a serlo a parcial, puedo vehiculizar el cambio como una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo ?? se que con la reforma se ha flexibilizado mucho este tema . Me podeis asesorar un poco ???
muchas gracias.
por motivos organizativos quiero que un trabajador que está contratado a jornada completa desde hace cuatro año pase a serlo a parcial, puedo vehiculizar el cambio como una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo ?? se que con la reforma se ha flexibilizado mucho este tema . Me podeis asesorar un poco ???
muchas gracias.
En mi opinión mientras que no le cambie el contrato, si.
Por cierto, respecto a esta polémica que hemos tenido, hace unos días en unas jornadas realizadas por la empresa que me asesora respecto a la reforma, tuve la ocasión de realizar esta consulta a un magistrado del Tribunal Supremo, corroborando mi interpretación al respecto.
SALUDOS.
Por cierto, respecto a esta polémica que hemos tenido, hace unos días en unas jornadas realizadas por la empresa que me asesora respecto a la reforma, tuve la ocasión de realizar esta consulta a un magistrado del Tribunal Supremo, corroborando mi interpretación al respecto.
SALUDOS.
Yo también entiendo que se puede si no le cambia el contrato, es decir, si nos movemos entre cambios de jornada dentro de un contrato que de inicio es a tiempo parcial.
Por otro lado, si el contrato a variar es a tiempo completo, en mi opinión, una reducción de jornada implica un cambio en la naturaleza del mismo, y ello conllevaría la imposibilidad de llevar a cabo la variación por la vía del 41.
¿tu mantienes que aún en este ultimo caso, reducción de jornada que convierte un contrato a TC en uno a TP puede hacerse como modificación sustancial?
Afimco: Si se modifica el contrato, no se puede hacer. Pero lo que decía las sentencias, que era lo que discutiamos, es que una reducción de jornada no tiene porque signficar una modificación contractual.
brillas: Las reducciones de contrato via ERE son temporales. Y esto no es de ahora, se podía hacer antes, y no de buenas a primeras, sino por causas que los justifiquen, evidentemente, económicas.
SALUDOS.
brillas: Las reducciones de contrato via ERE son temporales. Y esto no es de ahora, se podía hacer antes, y no de buenas a primeras, sino por causas que los justifiquen, evidentemente, económicas.
SALUDOS.
Bueno, he estado urgando un poco y el tema tiene más miga de lo que parece.
En principio pese a que el artículo 41, ET menciona expresamente la jornada de trabajo como materia susceptible de ser modificada sustancialmente, el artículo 12.4.e) ET señala expresamente que la conversión de un contrato a tiempo completo en trabajo a tiempo parcial ( Ver comentario relacionado ) y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se puede imponer ni unilateralmente ni por la vía de modificación sustancial de condiciones de trabajo; ni tampoco unilateralmente por el empresario aunque así lo admita el convenio colectivo aplicable ( STS 15-10-2007, Rec. 47/06 ). Si bien las reducciones de jornada de un contrato a jornada parcial se realizan vía modificación sustancial de condiciones de trabajo. ( STS 18-09-2008 , Rec. 1875/2007 ).
Hasta aquí todo clarísimo, peeero, me encuentro una última sentencia que me descoloca notablemtente y que la verdad, no termino de entender, y probablemente ni lo que la resuelven lo tengan muy claro...
Según esta, a grandes rasgos viene a decir que las reducciones de jornada impuestas unilateralmente, no conllevan transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial ( STS 7-10-2011, Rec. 144/2011 ).
Si leeis la sentencia con detenimiento, hace varias alusiones al caracter temporal de la medida, aunque no tengo claro que eso sea definitorio o no de poder ir por la via del art.41.
En definitiva, que desde luego no está nada claro, habrá que atender a cada caso en particular, y será objeto de litigio hasta que no sea la ley la que lo regule de forma inequívoca.
En principio pese a que el artículo 41, ET menciona expresamente la jornada de trabajo como materia susceptible de ser modificada sustancialmente, el artículo 12.4.e) ET señala expresamente que la conversión de un contrato a tiempo completo en trabajo a tiempo parcial ( Ver comentario relacionado ) y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se puede imponer ni unilateralmente ni por la vía de modificación sustancial de condiciones de trabajo; ni tampoco unilateralmente por el empresario aunque así lo admita el convenio colectivo aplicable ( STS 15-10-2007, Rec. 47/06 ). Si bien las reducciones de jornada de un contrato a jornada parcial se realizan vía modificación sustancial de condiciones de trabajo. ( STS 18-09-2008 , Rec. 1875/2007 ).
Hasta aquí todo clarísimo, peeero, me encuentro una última sentencia que me descoloca notablemtente y que la verdad, no termino de entender, y probablemente ni lo que la resuelven lo tengan muy claro...
Según esta, a grandes rasgos viene a decir que las reducciones de jornada impuestas unilateralmente, no conllevan transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial ( STS 7-10-2011, Rec. 144/2011 ).
Si leeis la sentencia con detenimiento, hace varias alusiones al caracter temporal de la medida, aunque no tengo claro que eso sea definitorio o no de poder ir por la via del art.41.
En definitiva, que desde luego no está nada claro, habrá que atender a cada caso en particular, y será objeto de litigio hasta que no sea la ley la que lo regule de forma inequívoca.
Hay una sentencia del 2007, que ahora mismo no tengo delante, que, aunque no era el objeto final de la demanda, dejaba claro el asunto.
Hay por aquí un hilo donde lo discutimos ampliamente.
Pero vamos, para reforzar mi opinión expuse el memento social, mi asesoría y por último el otro día un magistrado del TS. Yo mas no puedo hacer.
SALUDOS.
Hay por aquí un hilo donde lo discutimos ampliamente.
Pero vamos, para reforzar mi opinión expuse el memento social, mi asesoría y por último el otro día un magistrado del TS. Yo mas no puedo hacer.
SALUDOS.
Cuando digo que no le encuentro sentido a este criterio (aunque evidentemente hay que respetarlo), es porque lo que te están diciendo es: Por el hecho de que dejes de trabajar a tiempo completo y pases a trabajar a tiempo parcial, no significa que tu contrato deje de ser a tiempo completo...
toma ya!!
¿donde está la relación justicia-ley-realidad?
En la sentencia se dice que un contrato a tiempo parcial es mucho más complejo que una simple reducción de horas, porque su regulación es diferente y tiene aspectos característicos como son la imposibilidad de hacer horas extra y en cambio tiene una regulación específica de las llamadas horas complementarias.
Y yo me pregunto... tras la última reforma y la nueva regulación de los contratos a tiempo parcial en relación a la eliminación de dichas horas complementarias... ¿siguen habiendo diferencias suficientes?
Yo personalmente, y más despues de que ahora también se puedan hacer horas extra en los contratos a tiempo parcial, este criterio me parece una auténtica barbaridad y tengo clarísimo que contraviene inequivocamente el espíritu de la ley, ya que el legislador al redactar de manera tan clara el articulo artículo 12.4.e) ET dejó muy clara su voluntad de proteger esta circunstancia.
Vegas...yo ya sabes que coincido con tu criterio...ese magistrado del TS con el que comentaste el tema su nombre no comenzará por L...por casualidad!!. Es tan cierto, y también lo es que muchos jueces (y otros profesionales) no tienen claro lo que es la novación extintiva y la modificativa (y sus efectos), y creo que a mi juicio de aquí viene el problema. El CC no está derogado y salvo particularidades es la base de los contratos, reitero salvo concretar particularidades. El tema del art. 12.4.e) tiene otro sentido, que está más claro en la directiva en la que tiene su base el art. 12 tras la reforma del 2001, lo malo que en España siempre transponemos las directivas a nuestro aire, y sobre todo sin tener en cuenta el espítitu y finalidad.
afimco ...en parte tienes razón, y fue lo primero que pensé...pero mírate la DF 9 RD-ley 3/2012...en cuanto a cotización de horas extras...computan tanto para BC x CC como por CP, además cotización adicional. Están sujetas a límites...pues el límite de 80 horas máximo general hay que calcularlo en base al tiempo de trabajo contratado, computan para las bases reguladoras de las prestaciones por contingencias comunes (novedad!! que hasta ahora no computaban para ningún trabajador). Está todo pendiente de desarrollo reglamentario, pero no es tanta fiesta...otra cosa es el control de las horas extraordinarias, que siempre fue difícil tanto antes como ahora, y sean o no contratos a tiempo parcial.
Pero en el caso de los contratos a tiempo parcial es más fácil "pillar" la infracción de horas extraordinarias (salvo en determinadas actividades que se desarrollan en horas poco habituales para el trabajo de la ITSS. Está todo pensado...y por esta vía no veas lo que se va a recaudar, en caso de emrpresarios fraudulentos que contrataban 4 horas para trabajar 8 horas.
afimco ...en parte tienes razón, y fue lo primero que pensé...pero mírate la DF 9 RD-ley 3/2012...en cuanto a cotización de horas extras...computan tanto para BC x CC como por CP, además cotización adicional. Están sujetas a límites...pues el límite de 80 horas máximo general hay que calcularlo en base al tiempo de trabajo contratado, computan para las bases reguladoras de las prestaciones por contingencias comunes (novedad!! que hasta ahora no computaban para ningún trabajador). Está todo pendiente de desarrollo reglamentario, pero no es tanta fiesta...otra cosa es el control de las horas extraordinarias, que siempre fue difícil tanto antes como ahora, y sean o no contratos a tiempo parcial.
Pero en el caso de los contratos a tiempo parcial es más fácil "pillar" la infracción de horas extraordinarias (salvo en determinadas actividades que se desarrollan en horas poco habituales para el trabajo de la ITSS. Está todo pensado...y por esta vía no veas lo que se va a recaudar, en caso de emrpresarios fraudulentos que contrataban 4 horas para trabajar 8 horas.
Yo personalmente no veo otro sentido para el art. 12.4.e) que no sea el poner en salvaguarda la característica esencial de un contrato de trabajo a tiempo completo, la jornada a tiempo completo. Pero agradecería un enfoque de contraste.
En mi opinión, cuando un contrato de trabajo a tiempo completo se le reduce la jornada, por ejemplo en un 50%, seguir considerándolo contrato a tiempo completo a efectos de la inaplicación del art. 12.4.e) es sencillamente un engaño legal, un fraude.
El resultado de esa hipertécnica interpretación de lo que es una "novación contractual" es que se asume con normalidad que haya contratos de trabajo a tiempo completo con jornada parcial, y por extensión, contratos con jornada parcial, que no deberían seguir la regulación de los contratos a tiempo parcial, porque en teoría no lo son. Todo un contrasentido.
Puede que mi interpretación sea simplista, pero es como lo veo.
