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Burofax de traslado estando de baja
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Burofax de traslado estando de baja
Hola buenos días, hace 8 meses me enviaron un burofax y me notificaron vía telefónica para informarme que mi centro de trabajo se trasladaba a 61 km por lo que me daban la opción de trasladarme o indemnizarme. Cuando me llamaron estaba de baja y les dije que como estaba de baja por ansiedad no podía tomar una decisión. Aún sigo de baja pero quiero desvincularme de la empresa y adquirir la indemnización ya que el trabajo es lo que me causa la ansiedad y perdida de vista. Les he escrito y no me contestan, que hacer? ¿tengo aún derecho a esas opciones? el sindicato me ha dicho que no se fija un plazo específico por la legislación, por lo que la jurisprudencia ha establecido que el plazo debe ser el de un año desde la notificación de la medida. Así que si han pasado 8 meses está dentro de los parámetros; pero un excompañero que si estaba en activo me dijo que tenia 20 días para decidir. Alguien me puede ayudar? Gracias de antemano.
Vamos a ver, no sé quién del sindicato le ha dicho que el plazo es de un año, esto sería para reclamar un despido.
Su caso es una MSCT art 41 ET para el cual tiene 20 días para impugnar dicha modificación, impugnando por un lado dicha modificación por falta de procedimiento notificador, (vamos no se si se han cumplido los plazos de dicho cambio pero si usted estaba de IT seguro que no lo hicieron bien), así que por un lado el plazo de 20 días está ampliamente superado pero como usted está y sigue de baja hasta que no se reincorpore y tenga que acudir a su trabajo, (no le queda otra si no será abandono del trabajo y será una b.v.), cuando se reincorpore comenzarán los 20 días de plazo para reclamar porque ante usted aún no ha surtido el plazo de esa modificación al estar de IT, así que una vez que reciba el alta comienza el plazo para impugnar mediante el art 41.3 ET y si el Juez da la razón a la empresa será cuando pueda usted reclamar el despido objetivo por no aceptar ese cambio, eso sí, hasta que el Juez no decida usted tendrá que acudir a su trabajo.
No se porqué me da que tiene usted un trabajo futuro fuera de la empresa y lo que pretende es cobrar la indemnización por no aceptar dicha modificación pero lo veo difícil ya que desde que reciba el alta tendrá que iniciar todo el proceso y mientras tanto acudir a su trabajo.
smo
Su caso es una MSCT art 41 ET para el cual tiene 20 días para impugnar dicha modificación, impugnando por un lado dicha modificación por falta de procedimiento notificador, (vamos no se si se han cumplido los plazos de dicho cambio pero si usted estaba de IT seguro que no lo hicieron bien), así que por un lado el plazo de 20 días está ampliamente superado pero como usted está y sigue de baja hasta que no se reincorpore y tenga que acudir a su trabajo, (no le queda otra si no será abandono del trabajo y será una b.v.), cuando se reincorpore comenzarán los 20 días de plazo para reclamar porque ante usted aún no ha surtido el plazo de esa modificación al estar de IT, así que una vez que reciba el alta comienza el plazo para impugnar mediante el art 41.3 ET y si el Juez da la razón a la empresa será cuando pueda usted reclamar el despido objetivo por no aceptar ese cambio, eso sí, hasta que el Juez no decida usted tendrá que acudir a su trabajo.
No se porqué me da que tiene usted un trabajo futuro fuera de la empresa y lo que pretende es cobrar la indemnización por no aceptar dicha modificación pero lo veo difícil ya que desde que reciba el alta tendrá que iniciar todo el proceso y mientras tanto acudir a su trabajo.
smo
La empresa no entiende nada, la empresa le notifica el cambio mediante burofax, usted sigue de IT y percibiendo en pago delegado su nómina por lo que sigue usted en activo en la empresa y está está pendiente de su alta para reincorporarse a su puesto de trabajo ya partir de aquí es cuando puede usted presentar ante el Juzgado impugnación sobre esa msct art 41 etc, si el Juez da la razón a la empresa usted podrá exigir la finalización de su cto con la empresa pero hasta entonces tendrá usted que acudir diariamente a su nuevo destino.
Siento disentir con lo indicado. En primer lugar, estamos hablando de movilidad geográfica regulada en el artículo 40 ET y no de MSCT del 41. Hecha esta aclaración, es cierto que el criterio para determinar cuál es el plazo de opción, podría ser aplicable a ambos preceptos.
Entrando en el fondo del asunto: aunque no es la opinión mayoritaria a nivel doctrinal, no es descabellado la respuesta que ten han dado desde el Sindicato. Más que nada porque la normativa no es clara al respecto, y es una materia muy controvertida. En forma de resumen:
El mayor problema surge a la hora de determinar cuál es el plazo de que dispone el trabajador para hacer efectiva la resolución; y es que ante la falta de un plazo específico en la norma surgen varias interpretaciones, que se pueden resumir en las siguientes posibilidades :
i) La primera posibilidad, realizando una lectura estrictamente ajustada a la letra del precepto, sugiere que la facultad extintiva de referencia no se halla condicionada a plazo alguno.
ii) En la segunda postura se argumenta que, a falta de plazo expreso, resulta aplicable la regla general contenida en el artículo 59.1 ET que establece el plazo de un año de prescripción para las acciones derivadas del contrato de trabajo.
iii) En relación con el artículo 59.4 ET, aplicar el plazo de caducidad de 20 días para las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo.
iv) La última posibilidad consiste en aplicar el plazo de 30 días previsto en el propio artículo 40.1 ET como periodo mínimo de antelación con que el empresario debe notificar la medida a los afectados .
Todas las posibilidades han sido discutidas por la doctrina encontrando puntos a favor y en contra, sin que en la actualidad exista una opinión unificada, si bien se puede apreciar una tendencia a entender que el plazo para ejercitar la resolución es el plazo del preaviso de treinta días. El argumento principal para rechazar la primera opción -que no esté sometido a plazo alguno- es que esta posibilidad genera inseguridad jurídica para el empleador . Por su parte, las dos siguientes opciones -plazo genérico de un año de prescripción, y el plazo de 20 días de caducidad- se rechazan porque estos dos preceptos recogen plazos para el ejercicio de acciones procesales pero no al ejercicio del derecho a la extinción contractual.
Si alguien quiere bibliografía al respecto para ampliar, puedo facilitarla.
Entrando en el fondo del asunto: aunque no es la opinión mayoritaria a nivel doctrinal, no es descabellado la respuesta que ten han dado desde el Sindicato. Más que nada porque la normativa no es clara al respecto, y es una materia muy controvertida. En forma de resumen:
El mayor problema surge a la hora de determinar cuál es el plazo de que dispone el trabajador para hacer efectiva la resolución; y es que ante la falta de un plazo específico en la norma surgen varias interpretaciones, que se pueden resumir en las siguientes posibilidades :
i) La primera posibilidad, realizando una lectura estrictamente ajustada a la letra del precepto, sugiere que la facultad extintiva de referencia no se halla condicionada a plazo alguno.
ii) En la segunda postura se argumenta que, a falta de plazo expreso, resulta aplicable la regla general contenida en el artículo 59.1 ET que establece el plazo de un año de prescripción para las acciones derivadas del contrato de trabajo.
iii) En relación con el artículo 59.4 ET, aplicar el plazo de caducidad de 20 días para las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo.
iv) La última posibilidad consiste en aplicar el plazo de 30 días previsto en el propio artículo 40.1 ET como periodo mínimo de antelación con que el empresario debe notificar la medida a los afectados .
Todas las posibilidades han sido discutidas por la doctrina encontrando puntos a favor y en contra, sin que en la actualidad exista una opinión unificada, si bien se puede apreciar una tendencia a entender que el plazo para ejercitar la resolución es el plazo del preaviso de treinta días. El argumento principal para rechazar la primera opción -que no esté sometido a plazo alguno- es que esta posibilidad genera inseguridad jurídica para el empleador . Por su parte, las dos siguientes opciones -plazo genérico de un año de prescripción, y el plazo de 20 días de caducidad- se rechazan porque estos dos preceptos recogen plazos para el ejercicio de acciones procesales pero no al ejercicio del derecho a la extinción contractual.
Si alguien quiere bibliografía al respecto para ampliar, puedo facilitarla.
