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Baja voluntaria
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Baja voluntaria
Buenos días,
Estoy barajando la posibilidad de marcharme de mi trabajo porque me ha surgido una oportunidad en principio mejor. Mi idea es presentar baja voluntaria con un mes de preaviso como me exige el convenio, ¿son 30 días naturales contados desde el día siguiente a comunicarlo?
Por otra parte, voy a presentarla por escrito pero dado que se puede considerar que el dpto. de RRHH soy yo, no sé si es mejor entregárselo a mi jefe y que me lo firme (o si no hace falta), a la asesoría.....ya que temo una mala reacción por su parte y que envíe a casa en el acto. Quiero que quede reflejado que yo les he dado un mes pase lo que pase y que si me despide lo haga con una carta de despido..¿es correcto?
Una vez más gracias por vuestros consejos. Saludos.
Estoy barajando la posibilidad de marcharme de mi trabajo porque me ha surgido una oportunidad en principio mejor. Mi idea es presentar baja voluntaria con un mes de preaviso como me exige el convenio, ¿son 30 días naturales contados desde el día siguiente a comunicarlo?
Por otra parte, voy a presentarla por escrito pero dado que se puede considerar que el dpto. de RRHH soy yo, no sé si es mejor entregárselo a mi jefe y que me lo firme (o si no hace falta), a la asesoría.....ya que temo una mala reacción por su parte y que envíe a casa en el acto. Quiero que quede reflejado que yo les he dado un mes pase lo que pase y que si me despide lo haga con una carta de despido..¿es correcto?
Una vez más gracias por vuestros consejos. Saludos.
Son 30 días desde el momento de la comunicación, no desde el día posterior.
Respecto a la comunicación, se la debes entregar a tu superior jerárquico en este caso el jefe (quédate con una copia firmada del jefe como recepcionada) y si te despide antes te llevas tu indemnización por despido. No creo que le interese despedirte.
Yo a la asesoría no le entregaría la carta ya que la empresa puede alegar que la asesoría no le a entregado carta alguna.
Respecto a la comunicación, se la debes entregar a tu superior jerárquico en este caso el jefe (quédate con una copia firmada del jefe como recepcionada) y si te despide antes te llevas tu indemnización por despido. No creo que le interese despedirte.
Yo a la asesoría no le entregaría la carta ya que la empresa puede alegar que la asesoría no le a entregado carta alguna.
Gracias por las resupuestas, si Trola, mi intención es quedarme un mes precisamente formar a otra persona si deciden contratarla. Mis dudas han quedado bastante resueltas con la resupuesta de Low Cost.
Como tengo miedo a su reacción (aunque no le conviene hacerlo), querría saber que ocurriría si:
- No me firma el recibí de la baja.
- Si una vez firmado me echa verbalmente. En este último caso, lo correcto sería irme a casa y ya se considera despido, o debería esperar a que me lo diera por escrito y no moverme de mi puesto mientras tanto? esto último sería bastante violento, por eso lo digo.
Como tengo miedo a su reacción (aunque no le conviene hacerlo), querría saber que ocurriría si:
- No me firma el recibí de la baja.
- Si una vez firmado me echa verbalmente. En este último caso, lo correcto sería irme a casa y ya se considera despido, o debería esperar a que me lo diera por escrito y no moverme de mi puesto mientras tanto? esto último sería bastante violento, por eso lo digo.
Buenas tardes. Al hilo de este asunto quisiera hacer una pregunta relacionada con las bajas voluntarias del trabajador: Si la baja está debidamente preavisada a la empresa en tiempo y forma, ¿cual es la indemnización correspondiente al trabajador, o como se calcula el finiquito de la extinción del contrato? (en mi caso me refiero a un trabajador del regimén general con un contrato indefinido a tiempo total y una muy larga antiguedad en el puesto).
Agradecería una respuesta.
Agradecería una respuesta.
conseguidor.
No sé si no he entendido bien tu pregunta.
Si la baja es VOLUNTARIA, o sea si el trabajador se va de la empresa porque así lo desea, la indemnización es cero patatero.
En lo que se refiere al finiquito tendrá que incluir salario, parte proporcional pagas extras (ni no están prorrateadas), vacaciones pendientes, posibles horas extraordinarias, pluses (si procede).
Por cierto, el trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
No sé si no he entendido bien tu pregunta.
Si la baja es VOLUNTARIA, o sea si el trabajador se va de la empresa porque así lo desea, la indemnización es cero patatero.
En lo que se refiere al finiquito tendrá que incluir salario, parte proporcional pagas extras (ni no están prorrateadas), vacaciones pendientes, posibles horas extraordinarias, pluses (si procede).
Por cierto, el trabajador no tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Gracias por las respuestas. Quizás no lo he planteado bien... Es que no se donde he leido (quizá en "extinción del contrato" en alguna parte del ET) que existe una forma de, eso mismo, extinguir el contrato unilateralmente por el trabajador en la que tiene derecho a una indemnización de 20 días por año currado y el correspondiente paro... Quizá lo he interpretado mal. Tampoco me refiero al art. 50 creo que habla de demandar al empresario por incumplimiento de normas pactadas o falta de pagos en nómia, no. No es eso tampoco.
Quizás no es "darse de baja voluntariamente" si no otro concepto parecido... en fin. No creo que sea así, por lo que decís aquí... pero estoy seguro de haber leido algo parecido.
Gracias otra vez por responderme
Quizás no es "darse de baja voluntariamente" si no otro concepto parecido... en fin. No creo que sea así, por lo que decís aquí... pero estoy seguro de haber leido algo parecido.
Gracias otra vez por responderme
Conseguidor: empezando por el final. Tiene mucho sentido preavisar cuando un trabajador quiere dimitir, pues es una obligación establecida legalmente. La finalidad es que la empresa pueda organizarse y, en su caso, tener tiempo para contratar a otra persona. Si el trabajador no preavisa, debe abonar una indemnización a su empresario por los daños causados que, habitualmente se establece con el descuento de tantos días de salario como días de incumplimiento en el preaviso haya existido. Evidentemente, eso se va a cobrar de la liquidación (no de la indemnización que no se tiene). Pero incluso, si no hubiese nada que liquidar (las pagas van prorrateadas, las vacaciones se han disfrutado, se ha cobrado los dias trabajados etc...), la empresa puede demandar al trabajador reclamando esas cantidades.
En cuanto a la primera parte: mencionas la posibilidad de extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario y derecho a desempleo. Dices que crees haberlo leido en alguna parte.
La respuesta es que si; lo habrás leído, bien en el artículo 40 ET para los casos de movilidad geográfica (traslados) y/o en el artículo 41 para los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Pero la finalidad de estos artículos no tiene nada que ver con la dimisión. Se trata, a groso modo, de la siguiente situación. La empresa, como consecuencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción procede a modificar las condiciones de trabajo pactadas, incluyendo el lugar de prestación de servicios (traslados). Si como consecuencia de esta modificación unilateral por parte del empresario el trabajador sufre algún perjuicio, este tiene derecho a extinguir su contrato con derecho a la indemnización señala (téngase presente que el tope es distinto en el art. 40 que en el 41) y derecho a desempleo. También hay que tener en cuenta que la existencia de este perjuicio se exige en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no así para los supuestos de movilidad geográfica. En este último caso, se ha explicado por parte de la doctrina y jurisprudencia que no se exige porque el legislador lo ha presumido.
Salvo mejor opción.
En cuanto a la primera parte: mencionas la posibilidad de extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario y derecho a desempleo. Dices que crees haberlo leido en alguna parte.
La respuesta es que si; lo habrás leído, bien en el artículo 40 ET para los casos de movilidad geográfica (traslados) y/o en el artículo 41 para los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Pero la finalidad de estos artículos no tiene nada que ver con la dimisión. Se trata, a groso modo, de la siguiente situación. La empresa, como consecuencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción procede a modificar las condiciones de trabajo pactadas, incluyendo el lugar de prestación de servicios (traslados). Si como consecuencia de esta modificación unilateral por parte del empresario el trabajador sufre algún perjuicio, este tiene derecho a extinguir su contrato con derecho a la indemnización señala (téngase presente que el tope es distinto en el art. 40 que en el 41) y derecho a desempleo. También hay que tener en cuenta que la existencia de este perjuicio se exige en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no así para los supuestos de movilidad geográfica. En este último caso, se ha explicado por parte de la doctrina y jurisprudencia que no se exige porque el legislador lo ha presumido.
Salvo mejor opción.
Gracias por las respuestas, me ha quedado claro. Respecto al otro hilo que ha surgido, en mi empresa se modificaron las condiciones sustanciales de trabajo de caracter colectivo hace unos meses (salario y horas de trabajo anuales). Por otro lado a mí en abril se me acababa el contrato de un puesto de 40 h semanales y me exigieron aceptar una media jornada para renovarme contrato, ¿esto se podría considerar tamibén mod. sustancial de las condiciones de trabajo? en su momento no lo pensé y acepté pero considero que sí. También hace menos de un mes se nos ha vuelto a cambiar el calendario aumentando de nuevo las horas anuales de trabajo. Considero que en los tres supuestos hablamos del art. 41, pero no veo por ninguna parte el plazo que hay para pedir la extinción del contrato por parte del trabajador. Mi idea es marcharme sin problemas con una baja voluntaria, pero podría ir por el camino de la extinción por modif. sust. de condiciones? estoy dentro del plazo?
Legalmente no está establecido el plazo para optar por la extinción. Sin embargo, se viene estableciendo que ese plazo coincide con el del preaviso (15 días). También hay quien opina minoritariamente (entre los que me encuentro) que ese plazo debe ser más amplio, de tal forma que se permita extinguir el contrato una vez se ha hecho efecitiva la modificación. Esta argumentación la baso principalmente porque, si se exige para poder extinguir el contrato la existencia de un perjuicio, nos encontraremos ante situaciones en las que el trabajador no sabe si tal modificación le produce un perjuicio hasta que la medida es efectiva. Si la extinción se produce antes de hacer real la modificación en muchas ocasiones estaremos hablando de perjuicios presuntos, pero no reales.
En cualquier caso, repito que se trata de la opinión minoritaria. Hay quien entiende también que, no establecido plazo legal, debemos acudir al plazo genérico de un año.
En resumen, veo complicado que actualmente puedas optar por la extinción via art. 41 ET.
Salvo mejor opción.
En cualquier caso, repito que se trata de la opinión minoritaria. Hay quien entiende también que, no establecido plazo legal, debemos acudir al plazo genérico de un año.
En resumen, veo complicado que actualmente puedas optar por la extinción via art. 41 ET.
Salvo mejor opción.
