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Baja Laboral
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Baja laboral
Podrías extinguir la relación laboral si es por causa disciplinaria por ejemplo. Pero por estar de baja solamente, no.
Ahora bien, si se trata de bajas laborales intermitentes de menos de 20 días y alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
Saludos.
Ahora bien, si se trata de bajas laborales intermitentes de menos de 20 días y alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
Saludos.
Esa es una leyenda urbana que todavia colea por muchos lares. La verdas es que antes era asi, pero desde hace tiempo (supongo que algun forero dira desde cuando), esta "ley???" se ha suprimido, y es perfectamente factible echar a una persona estando de baja. Otra cosa son las consideraciones morales , pero eso, como dice por algun sitio, es otra historia.
Pues esta idea empezó a ser una leyenda urbana desde la entrada en vigor del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 25 de marzo (Texto refundido de Ley del Estatuto de los Trabajadores) y el Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de abril (texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral).
(ojo, si reparáis en las fechas, este reforma se llevó a cabo durante el último gobierno socialista. Lo apunto porque también hay otra leyenda muy arraigada en este foro de que ha sido el actual gobierno el que impulsó tal medida, idea a todas luces, como veis, incierta y que curiosamente es difundida reiteradamente por foristas muy solventes).
Hasta ese momento, el ET en su art. 55.6 consideraba nulo, salvo que se probara su procedencia, el despido de un trabajador que tuviera suspendido el contrato de trabajo (la situación de IT es una causa de suspensión), criterio también recogido en el redactado entonces vigente de la Ley de Procedimeinto Laboral, en su art. 102. Es decir, el despido en esta situación, o era procedente o nulo, nunca improcedente (vaya, que en la práctica, la empresa no se podía inventar una causa de despido y luego reconocer la improcedencia, o bien, si aún intentando la procedencia, el juez consideraba que no lo era, la consecuencia no era la declaración de improcedencia -y por tanto posibilidad de despedir indemnizando- sino la nulidad del despido -o sea readmisión automática y abono de los salarios dejados de percibir)
La redacción actual del ET, en su art. 55 y de la LPL en su art. 108.2 ya no habla de la suspensión del contrato de trabajo en general como causa de nulidad del despido, sino que se refiere a situaciones más concretas, como por ej. el periodo de suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, así como trabajadoras embarazadas en general (y siempre que no se declare la procedencia del despido, aun hallandose en alguno de esos casos, claro).
Bueno, pues he aquí el origen de esta leyenda, y el momento desde que hemos de considerarla como tal (aunque no sé porqué, pero temo que aún pervivirá durante mucho tiempo más entre nosotros, aparecerán reiteradas consultas sobre el tema e incluso se volverá a acusar al actual gobierno de tal reforma. Tiempo al tiempo).
Un saludo.
Nando
(ojo, si reparáis en las fechas, este reforma se llevó a cabo durante el último gobierno socialista. Lo apunto porque también hay otra leyenda muy arraigada en este foro de que ha sido el actual gobierno el que impulsó tal medida, idea a todas luces, como veis, incierta y que curiosamente es difundida reiteradamente por foristas muy solventes).
Hasta ese momento, el ET en su art. 55.6 consideraba nulo, salvo que se probara su procedencia, el despido de un trabajador que tuviera suspendido el contrato de trabajo (la situación de IT es una causa de suspensión), criterio también recogido en el redactado entonces vigente de la Ley de Procedimeinto Laboral, en su art. 102. Es decir, el despido en esta situación, o era procedente o nulo, nunca improcedente (vaya, que en la práctica, la empresa no se podía inventar una causa de despido y luego reconocer la improcedencia, o bien, si aún intentando la procedencia, el juez consideraba que no lo era, la consecuencia no era la declaración de improcedencia -y por tanto posibilidad de despedir indemnizando- sino la nulidad del despido -o sea readmisión automática y abono de los salarios dejados de percibir)
La redacción actual del ET, en su art. 55 y de la LPL en su art. 108.2 ya no habla de la suspensión del contrato de trabajo en general como causa de nulidad del despido, sino que se refiere a situaciones más concretas, como por ej. el periodo de suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, así como trabajadoras embarazadas en general (y siempre que no se declare la procedencia del despido, aun hallandose en alguno de esos casos, claro).
Bueno, pues he aquí el origen de esta leyenda, y el momento desde que hemos de considerarla como tal (aunque no sé porqué, pero temo que aún pervivirá durante mucho tiempo más entre nosotros, aparecerán reiteradas consultas sobre el tema e incluso se volverá a acusar al actual gobierno de tal reforma. Tiempo al tiempo).
Un saludo.
Nando
