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Art.41 a nivel colectivo
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No es cierto que porque exista aumento de jornada, esto suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo pues, sencillamente se está aplicando el convenio colectivo, sin que, por norma general, el hecho de haber realizado en años anteriores una jornada inferior implique la existencia de una condición más beneficiosa.
Repito lo que dije antes pues la información va saliendo gota a gota. No se parece en nada la disposición transitoria que indicas con la primera mención que hacías de ella. No es lo mismo tener que iniciar un periodo de consultas (lo primero que decías) que se deba hacer conforme la tramitación prevista en el artículo 41 (lo que dice la disposición).
En cualquier caso, te vuelvo a repetir, por enésima vez, que mientras no seas trabajador afectado por la modificación sustancial, no puedes solicitar la extinción y así lo dice claramente la LEY: "si el trabajador resultase PERJUDICADO por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato...". Si no existe modificación no existe perjuicio; vamos, más claro el agua.
Dices:"¿qué crees que pasará dentro de cuatro meses cuando me diga que tengo que trabajar más domingos de los que ya hago, y además me ponga días de trabajo de 9h a su antojo???"
Será en ese momento cuando puedas, quizá, solicitar la extinción indemnizada porque se haya procedido a modificar las condiciones de trabajo (ya se use o no la modalidad el artículo 41) y porque esa modificación produce un perjuicio de tal gravedad que sea factible la extinción. Pero antes no.
En cualquier caso, como parece que sólo buscas oír aquello que te interesa; nada te impide que habiendo solicitado la extinción y habiendo denegado la empresa esta cuestión, puedas reclamar judicialmente.
Saludos.
Repito lo que dije antes pues la información va saliendo gota a gota. No se parece en nada la disposición transitoria que indicas con la primera mención que hacías de ella. No es lo mismo tener que iniciar un periodo de consultas (lo primero que decías) que se deba hacer conforme la tramitación prevista en el artículo 41 (lo que dice la disposición).
En cualquier caso, te vuelvo a repetir, por enésima vez, que mientras no seas trabajador afectado por la modificación sustancial, no puedes solicitar la extinción y así lo dice claramente la LEY: "si el trabajador resultase PERJUDICADO por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato...". Si no existe modificación no existe perjuicio; vamos, más claro el agua.
Dices:"¿qué crees que pasará dentro de cuatro meses cuando me diga que tengo que trabajar más domingos de los que ya hago, y además me ponga días de trabajo de 9h a su antojo???"
Será en ese momento cuando puedas, quizá, solicitar la extinción indemnizada porque se haya procedido a modificar las condiciones de trabajo (ya se use o no la modalidad el artículo 41) y porque esa modificación produce un perjuicio de tal gravedad que sea factible la extinción. Pero antes no.
En cualquier caso, como parece que sólo buscas oír aquello que te interesa; nada te impide que habiendo solicitado la extinción y habiendo denegado la empresa esta cuestión, puedas reclamar judicialmente.
Saludos.
Perdona que sea tan insistente.
Si la empresa no me da la opción de acogerme al art. 41, ¿qué crees que pasará dentro de cuatro meses cuando me diga que tengo que trabajar más domingos de los que ya hago, y además me ponga días de trabajo de 9h a su antojo???. Crees que me abrirá un proceso de consulta del 41 a mí sólo para modificarme el horario?? Yo creo que me dirá que puede hacerlo porqué está estipulado en el Convenio (que de hecho lo está).
Es por eso, que a mi entender, el proceso abierto ahora del art. 41 no afecta sólo a los trabajadores a los que se les modifique el contrato de inmediato ya que deja la puerta abierta a que la empresa pueda modificarlos más adelante con total impunidad.
Por otro lado, y corrígeme si me equivoco, simplemente por el aumento de horas anuales ya podría hacerlo (aunque luego un juez encontrara que no es causa justificable para una modificación sustancial).
Creo que la "transitoria quinta" del nuevo Convenio lo deja bien claro.
Gracias de nuevo por todo.
Si la empresa no me da la opción de acogerme al art. 41, ¿qué crees que pasará dentro de cuatro meses cuando me diga que tengo que trabajar más domingos de los que ya hago, y además me ponga días de trabajo de 9h a su antojo???. Crees que me abrirá un proceso de consulta del 41 a mí sólo para modificarme el horario?? Yo creo que me dirá que puede hacerlo porqué está estipulado en el Convenio (que de hecho lo está).
Es por eso, que a mi entender, el proceso abierto ahora del art. 41 no afecta sólo a los trabajadores a los que se les modifique el contrato de inmediato ya que deja la puerta abierta a que la empresa pueda modificarlos más adelante con total impunidad.
Por otro lado, y corrígeme si me equivoco, simplemente por el aumento de horas anuales ya podría hacerlo (aunque luego un juez encontrara que no es causa justificable para una modificación sustancial).
Creo que la "transitoria quinta" del nuevo Convenio lo deja bien claro.
Gracias de nuevo por todo.
nekocato.
Vamos a ver.
SIGO pensando que NO puedes optar por la extinción del contrato, dado que NO formas partes de los trabajadores afectados por la modificación sustancial.
¿Cómo vas a pedir la extinción de un contrato por modificación sustancial si la empresa NO ha modificado NADA en tus condiciones de trabajo? Sigues con los mismos horarios, el mismo salario, etc... NADA ha cambiado. TODO sigue igual para ti.
Tendrás que esperar a que te afecten los cambios para ver qué posibilidades tienes. Dependerá del cambio que te comunique la empresa, en su momento. Digo yo.
En MI opinión, las opciones que tienes son:
- Reducción de jornada por guarda legal.
- Conciliación de vida laboral y personal (difícil).
- Baja voluntaria (Ni indemnización NI paro).
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Vamos a ver.
SIGO pensando que NO puedes optar por la extinción del contrato, dado que NO formas partes de los trabajadores afectados por la modificación sustancial.
¿Cómo vas a pedir la extinción de un contrato por modificación sustancial si la empresa NO ha modificado NADA en tus condiciones de trabajo? Sigues con los mismos horarios, el mismo salario, etc... NADA ha cambiado. TODO sigue igual para ti.
Tendrás que esperar a que te afecten los cambios para ver qué posibilidades tienes. Dependerá del cambio que te comunique la empresa, en su momento. Digo yo.
En MI opinión, las opciones que tienes son:
- Reducción de jornada por guarda legal.
- Conciliación de vida laboral y personal (difícil).
- Baja voluntaria (Ni indemnización NI paro).
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Agradezco toda la ayuda y la información que me estáis proporcionando.
En el Nuevo Convenio se especifica:
"Disposición transitoria quinta.
Las empresas, al objeto de dar cumplimiento a la nueva jornada máxima y a la aplicación del sistema de reparto solidario de la distribución de trabajo a lo largo de todos los días de la semana, procederán a la apertura de un período de consultas conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en la medida en la que, para poder cumplir con lo previsto en el presente convenio, es necesaria una redistribución ordenada de la jornada anual, por lo que para llevarla a cabo sin pérdida de jornada anual y de la debida atención al cliente, las empresas, teniendo en cuenta los periodos del año y/o días de la semana donde se produce una mayor actividad, habrán de acometer los cambios necesarios en los cuadros horarios de los trabajadores afectados, conforme la tramitación prevista en el artículo 41 del ET, en el caso de que la modificación resultara sustancial."
Además, en el acuerdo firmado sobre el desarrollo de la jornada entre la empresa y los representantes de los trabajadores (Apertura del art. 41), se especifica:
En el apartado COMPETENCIA
"En orden a la aplicación de las medidas introducidas en el nuevo convenio colectivo relativas al sistema de reparto solidario de la distribución de trabajo a lo largo de todos los días de la semana y de la redistribución ordenada de la jornada anual, el propio texto normativo otorga la competencia al Comité Intercentros para proceder a su implantación por medio del cauce establecido en el art. 41 del ET."
En el apartado ÁMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL:
"En cumplimiento del objetivo enunciado por los firmantes del Acuerdo, de optimizar los recursos actualmente disponibles en relación a las necesidades de la Empresa, este Acuerdo es de aplicación a todos los trabajadores que presten servicio en los centros comerciales de XXXXX, cualquiera que sea su régimen de distribución de jornada o su tipo de contrato. Todos ellos ajustarán sus turnos y horarios a las disposiciones que contiene el Acuerdo".
Sigo pensando que la empresa no puede negarme la petición de acogerme al art. 41 para rescindir mi contrato. Luego, llegado el caso, y si se fuera a juicio, ya sería el juez el que decidiría si advierte que mis motivos no se consideran modificaciones de carácter sustancial.
Gracias de nuevo por vuestra inestimable ayuda.
Un saludo
En el Nuevo Convenio se especifica:
"Disposición transitoria quinta.
Las empresas, al objeto de dar cumplimiento a la nueva jornada máxima y a la aplicación del sistema de reparto solidario de la distribución de trabajo a lo largo de todos los días de la semana, procederán a la apertura de un período de consultas conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en la medida en la que, para poder cumplir con lo previsto en el presente convenio, es necesaria una redistribución ordenada de la jornada anual, por lo que para llevarla a cabo sin pérdida de jornada anual y de la debida atención al cliente, las empresas, teniendo en cuenta los periodos del año y/o días de la semana donde se produce una mayor actividad, habrán de acometer los cambios necesarios en los cuadros horarios de los trabajadores afectados, conforme la tramitación prevista en el artículo 41 del ET, en el caso de que la modificación resultara sustancial."
Además, en el acuerdo firmado sobre el desarrollo de la jornada entre la empresa y los representantes de los trabajadores (Apertura del art. 41), se especifica:
En el apartado COMPETENCIA
"En orden a la aplicación de las medidas introducidas en el nuevo convenio colectivo relativas al sistema de reparto solidario de la distribución de trabajo a lo largo de todos los días de la semana y de la redistribución ordenada de la jornada anual, el propio texto normativo otorga la competencia al Comité Intercentros para proceder a su implantación por medio del cauce establecido en el art. 41 del ET."
En el apartado ÁMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL:
"En cumplimiento del objetivo enunciado por los firmantes del Acuerdo, de optimizar los recursos actualmente disponibles en relación a las necesidades de la Empresa, este Acuerdo es de aplicación a todos los trabajadores que presten servicio en los centros comerciales de XXXXX, cualquiera que sea su régimen de distribución de jornada o su tipo de contrato. Todos ellos ajustarán sus turnos y horarios a las disposiciones que contiene el Acuerdo".
Sigo pensando que la empresa no puede negarme la petición de acogerme al art. 41 para rescindir mi contrato. Luego, llegado el caso, y si se fuera a juicio, ya sería el juez el que decidiría si advierte que mis motivos no se consideran modificaciones de carácter sustancial.
Gracias de nuevo por vuestra inestimable ayuda.
Un saludo
nokecato.
Con los datos que aportas, creo que ha quedado claro que NO puedes optar por la extinción del contrato, dado que NO formas partes de los trabajadores afectados por la modificación sustancial.
Podrías, si al menos uno de tus hijos es menor de 8 años, solicitar una reducción de jornada por guarda legal (art 37.5 del ET):
"5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún MENOR DE OCHO AÑOS o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una REDUCCIÓN DE LA JORNADA de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, AL MENOS, UN OCTAVO, y un máximo de la mitad de la duración de aquélla."
También podrías intentar vía la conciliación de vida laboral y familiar (art. 34.8 del ET). No tendrías que reducir obligatoriamente la jornada.
"8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas."
Esta vía NO es fácil. Imagino que la empresa no te lo concederá y tendrás que denunciar. Sería necesario que demostraras los motivos que te impiden la conciliación de vida familiar y laboral (distancia entre trabajo y domicilio, que no tienes a nadie que se pueda ocupar de los niños durante determinado horario, etc...). Vamos, que tienes que alegar razones de peso para que un juez dicte sentencia a tu favor.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Con los datos que aportas, creo que ha quedado claro que NO puedes optar por la extinción del contrato, dado que NO formas partes de los trabajadores afectados por la modificación sustancial.
Podrías, si al menos uno de tus hijos es menor de 8 años, solicitar una reducción de jornada por guarda legal (art 37.5 del ET):
"5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún MENOR DE OCHO AÑOS o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una REDUCCIÓN DE LA JORNADA de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, AL MENOS, UN OCTAVO, y un máximo de la mitad de la duración de aquélla."
También podrías intentar vía la conciliación de vida laboral y familiar (art. 34.8 del ET). No tendrías que reducir obligatoriamente la jornada.
"8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas."
Esta vía NO es fácil. Imagino que la empresa no te lo concederá y tendrás que denunciar. Sería necesario que demostraras los motivos que te impiden la conciliación de vida familiar y laboral (distancia entre trabajo y domicilio, que no tienes a nadie que se pueda ocupar de los niños durante determinado horario, etc...). Vamos, que tienes que alegar razones de peso para que un juez dicte sentencia a tu favor.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Lo primero, habrá que ver lo que dice exactamente esa disposición transitoria, pues si lo único que dice es que se ha de efectuar un proceso de consultas y la empresa ya lo ha hecho, no hay nada que hacer. Otra cosa distinta es que dijese que todo el procedimiento de anualización, distribución irregular de la jornada, aumento de horas anuales, etc, regulado en el nuevo convenio se tenga que hacer por el procedimiento del art. 41 (y no sólo abrir un periodo de consultas).
En cualquier caso, repito lo dicho hasta ahora. La opción por extinguir el contrato sólo la tienen los trabajadores afectados por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si usted no está afectada por la modificación sustancial, no puede extinguir su contrato por esa vía. Siempre le queda la dimisión.
Por otra parte, habría que analizarlo al dedillo, pero no parece que se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino de la aplicación de un nuevo convenio colectivo. Habrá que analizar TODO el convenio, para saber que establece sobre condiciones más beneficiosas, vinculación a la totalidad, etc.. así como, repito, esa disposición que hace referencia al periodo de consultas conforme al artículo 41.
Salvo mejor opción.
En cualquier caso, repito lo dicho hasta ahora. La opción por extinguir el contrato sólo la tienen los trabajadores afectados por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si usted no está afectada por la modificación sustancial, no puede extinguir su contrato por esa vía. Siempre le queda la dimisión.
Por otra parte, habría que analizarlo al dedillo, pero no parece que se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino de la aplicación de un nuevo convenio colectivo. Habrá que analizar TODO el convenio, para saber que establece sobre condiciones más beneficiosas, vinculación a la totalidad, etc.. así como, repito, esa disposición que hace referencia al periodo de consultas conforme al artículo 41.
Salvo mejor opción.
Siento no haberme explicado bien. Empiezo de nuevo.
Este año se ha firmado un nuevo convenio colectivo en el que se ha ampliado la jornada máxima anual y en el que se ha creado un "sistema solidario de distribución de la jornada laboral" por el cual la empresa puede modificar los turnos y horarios dependiendo de unos baremos basados en la afluencia de público, época del año, localización del centro, turnos de vacaciones, y demás. Es decir, que aunque tengamos asignados unos horarios anuales, la empresa tiene la potestad por ejemplo, de hacernos trabajar los sábados, domingos o épocas de más venta 9h y los días de menos afluencia o menos venta trabajar menos horas. O puede, si un compañero tiene una baja, cambiarnos los turnos. Todo ello avisándonos con unos días de antelación y aunque no se ajuste a nuestro calendario anual (eso sí, al año realizaremos las horas que nos corresponden).
En una disposición transitoria del nuevo convenio se especifica que para que la empresa lleve a cabo estos cambios procederá a un periodo de consultas conforme al art. 41 ET.
Este periodo de consultas ya se ha llevado a cabo, y en él, se han creado unos horarios anuales dependiendo de los baremos señalados anteriormente. En mi centro en concreto, estos nuevos horarios sólo se aplicarán a un +-10% de la plantilla.
He avisado a la empresa que quiero acogerme a mi derecho de rescisión de contrato por el art. 41ET y esta me ha comunicado que como a mí en concreto no se me modifica el horario (no estoy dentro de ese 10%) no puedo acogerme.
Mis motivos para la rescisión no es que me modifiquen el horario anual en sí (que ya me han comunicado que no), si no que creo que me crea un grave perjuicio el hecho de que la empresa pueda modificarme el horario, el turno, las horas de trabajar,etc a su antojo. Cabe destacar que obviamente la empresa nos está poniendo días de trabajo de 9h sobretodo en sábados, domingos, época de Navidad, en julio-agosto para cubrir turnos de vacaciones (que es exactamente el tiempo en que podría disfrutar más de mis hijos). Además vivo a 80Km de mi puesto de trabajo con lo que dificulta todavía más el conciliar mi vida laboral con mi vida laboral.
Y finalmente, mi duda radica en la negativa de la empresa a admitir mi solicitud de rescisión de contrato basándose en que no me modifican el horario (entiendo que en realidad no la hacen ahora, pero dejan la puerta abierta a poder hacerlo sin impunidad en cualquier momento). Me da la sensación de que me están engañando y quisiera saber si realmente tengo argumentos jurídicos para denunciar.
Muchas gracias por su tiempo.
Este año se ha firmado un nuevo convenio colectivo en el que se ha ampliado la jornada máxima anual y en el que se ha creado un "sistema solidario de distribución de la jornada laboral" por el cual la empresa puede modificar los turnos y horarios dependiendo de unos baremos basados en la afluencia de público, época del año, localización del centro, turnos de vacaciones, y demás. Es decir, que aunque tengamos asignados unos horarios anuales, la empresa tiene la potestad por ejemplo, de hacernos trabajar los sábados, domingos o épocas de más venta 9h y los días de menos afluencia o menos venta trabajar menos horas. O puede, si un compañero tiene una baja, cambiarnos los turnos. Todo ello avisándonos con unos días de antelación y aunque no se ajuste a nuestro calendario anual (eso sí, al año realizaremos las horas que nos corresponden).
En una disposición transitoria del nuevo convenio se especifica que para que la empresa lleve a cabo estos cambios procederá a un periodo de consultas conforme al art. 41 ET.
Este periodo de consultas ya se ha llevado a cabo, y en él, se han creado unos horarios anuales dependiendo de los baremos señalados anteriormente. En mi centro en concreto, estos nuevos horarios sólo se aplicarán a un +-10% de la plantilla.
He avisado a la empresa que quiero acogerme a mi derecho de rescisión de contrato por el art. 41ET y esta me ha comunicado que como a mí en concreto no se me modifica el horario (no estoy dentro de ese 10%) no puedo acogerme.
Mis motivos para la rescisión no es que me modifiquen el horario anual en sí (que ya me han comunicado que no), si no que creo que me crea un grave perjuicio el hecho de que la empresa pueda modificarme el horario, el turno, las horas de trabajar,etc a su antojo. Cabe destacar que obviamente la empresa nos está poniendo días de trabajo de 9h sobretodo en sábados, domingos, época de Navidad, en julio-agosto para cubrir turnos de vacaciones (que es exactamente el tiempo en que podría disfrutar más de mis hijos). Además vivo a 80Km de mi puesto de trabajo con lo que dificulta todavía más el conciliar mi vida laboral con mi vida laboral.
Y finalmente, mi duda radica en la negativa de la empresa a admitir mi solicitud de rescisión de contrato basándose en que no me modifican el horario (entiendo que en realidad no la hacen ahora, pero dejan la puerta abierta a poder hacerlo sin impunidad en cualquier momento). Me da la sensación de que me están engañando y quisiera saber si realmente tengo argumentos jurídicos para denunciar.
Muchas gracias por su tiempo.
No entiendo muy bien su postura.
En primer lugar sólo menciona que la empresa a utilizado el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo pero que no tiene sentido porque sólo afecta a una parte. Luego resulta que si es colectivo porque alcanza los umbrales.
Resulta que usted no está afectada por la modificación pero quiere extinguir el contrato por esa vía que repito, NO ES POSIBLE mientras usted no esté incluida en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Ahora resulta que existe un nuevo convenio que aumenta la jornada (esto es nuevo). Eso no implica que se vea afectada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que, aunque pueda causarle un perjuicio, este sea de tal naturaleza/gravedad que le permita extinguir el contrato.
Tendrá que aclarar más en profundidad la cuestión de realizar mayor jornada vinculada al convenio colectivo para poder establecer algún criterio sobre ello pues con el "parece ser" es complicado acercarse a una respuesta acertada pues, como usted menciona "el tema es bastante más complejo" (o no).
Salvo mejor opción.
En primer lugar sólo menciona que la empresa a utilizado el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo pero que no tiene sentido porque sólo afecta a una parte. Luego resulta que si es colectivo porque alcanza los umbrales.
Resulta que usted no está afectada por la modificación pero quiere extinguir el contrato por esa vía que repito, NO ES POSIBLE mientras usted no esté incluida en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Ahora resulta que existe un nuevo convenio que aumenta la jornada (esto es nuevo). Eso no implica que se vea afectada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que, aunque pueda causarle un perjuicio, este sea de tal naturaleza/gravedad que le permita extinguir el contrato.
Tendrá que aclarar más en profundidad la cuestión de realizar mayor jornada vinculada al convenio colectivo para poder establecer algún criterio sobre ello pues con el "parece ser" es complicado acercarse a una respuesta acertada pues, como usted menciona "el tema es bastante más complejo" (o no).
Salvo mejor opción.
El tema es bastante más complejo. Yo trabajo 6h al día y hasta ahora los festivos que tenía que trabajar los trabajaba en las mismas condiciones. Parece ser, que ahora, cuando trabaje un domingo, trabajaré 9h (en el nuevo convenio se han aumentado las horas de trabajo anuales).
Respecto al perjuicio que me puede causar, tengo dos hijos, y el único día que puedo estar con ellos es el domingo. Una cosa es poder disfrutar de mi familia mañana o tarde, otra, no tener ni si quiera esta opción.
Respecto al perjuicio que me puede causar, tengo dos hijos, y el único día que puedo estar con ellos es el domingo. Una cosa es poder disfrutar de mi familia mañana o tarde, otra, no tener ni si quiera esta opción.
Por cierto, recordemos que el artículo 40 (a diferencia del 40 para los traslados) exige que para poder extinguir el contrato, la modificación produzca algún perjuicio al trabajador. ¿Qué perjuicio sufre el trabajador si no se modifica la relación laboral?
Por lo tanto, incluso si se declarase "improcedente" la modificación por utilizar un proceso colectivo cuando la misma es individual (que no creo que ningún juez así lo hiciese) jamás un trabajador no afectado podrá extinguir el contrato por la vía del art. 41.
Salvo mejor opción.
Por lo tanto, incluso si se declarase "improcedente" la modificación por utilizar un proceso colectivo cuando la misma es individual (que no creo que ningún juez así lo hiciese) jamás un trabajador no afectado podrá extinguir el contrato por la vía del art. 41.
Salvo mejor opción.
Evidentemente sólo pueden extinguir el contrato aquellos trabajadores que se vean afectada por la medida y no a los que no les afecta.
En cuanto a si la modificación es de carácter individual o colectivo, pues habrá que estar a lo que marca el artículo 41 ET que dice textualmente:
"Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores."
Por lo tanto, si estamos ante estos umbrales habrá que seguir todo el procedimiento previsto para las modificaciones colectivas.
Pero yendo más allá, no creo que un juez determine la irregularidad de plantear el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas aunque no se alcancen estos umbrales pues se trata de un procedimiento más "complejo". Si se tratase del caso contrario, evidentemente si se plantea el problema legal pues lo que la ley pretende es representación colectiva y que toda la empresa esté informada ante estos procedimientos.
Pero en mi opinión, nada impide abrir un periodo de consultas aunque la modificación afecte a un sólo trabajador.
Salvo mejor opción.
En cuanto a si la modificación es de carácter individual o colectivo, pues habrá que estar a lo que marca el artículo 41 ET que dice textualmente:
"Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores."
Por lo tanto, si estamos ante estos umbrales habrá que seguir todo el procedimiento previsto para las modificaciones colectivas.
Pero yendo más allá, no creo que un juez determine la irregularidad de plantear el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo colectivas aunque no se alcancen estos umbrales pues se trata de un procedimiento más "complejo". Si se tratase del caso contrario, evidentemente si se plantea el problema legal pues lo que la ley pretende es representación colectiva y que toda la empresa esté informada ante estos procedimientos.
Pero en mi opinión, nada impide abrir un periodo de consultas aunque la modificación afecte a un sólo trabajador.
Salvo mejor opción.
Art.41 a nivel colectivo
Me urge saber si cuando una empresa crea una consulta para modificar horarios (como contempla el articulo 41), afecta a todos los trabajadores o sólo afecta a los que les cambien el horario??
Me explico:
Mi empresa a través del art. 41 ha decido modificar los horarios de los trabajadores creando nuevos turnos de trabajo a los ya existentes, pero cuando he querido avisar que me acogería al derecho de los trabajadores de rescindir mi contrato por modificaciones sustanciales (art. 41), me han dicho que sólo pueden acogerse los trabajadores a los que se les modifique el horario (10% aprox.) el resto no.
No tiene sentido que abran un art. 41 a nivel colectivo y luego sólo afecte a una parte minoritaria de la plantilla.
Es esto legal??
Me explico:
Mi empresa a través del art. 41 ha decido modificar los horarios de los trabajadores creando nuevos turnos de trabajo a los ya existentes, pero cuando he querido avisar que me acogería al derecho de los trabajadores de rescindir mi contrato por modificaciones sustanciales (art. 41), me han dicho que sólo pueden acogerse los trabajadores a los que se les modifique el horario (10% aprox.) el resto no.
No tiene sentido que abran un art. 41 a nivel colectivo y luego sólo afecte a una parte minoritaria de la plantilla.
Es esto legal??
