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Art.37.5 en relacion Art. 50 del E.T
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violetaslilas.
Artículo 37.6 del ET:
"6. La CONCRECIÓN HORARIA y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, CORRESPONDERÁN AL TRABAJADOR, DENTRO DE SU JORNADA ORDINARIA. No obstante, los CONVENIOS COLECTIVOS podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Interpreto que la reducción de la jornada se tiene que realizar DENTRO de la jornada ORDINARIA (salvo que el convenio diga algo al respecto).
Me explico. Yo estoy de acuerdo contigo en que es difícil conciliar vida laboral y familiar por cuidado de un menor trabajando en turnos rotativos de lunes a domingos. Pero también hay que entender que, si hay varios trabajadores en la misma situación, sería imposible para el empresario conceder el horario que interese al trabajador y poder seguir manteniendo la actividad de la empresa. Si, por ej, todos los trabajadores solicitan horarios de manaña para poder conciliar vida familiar y laboral ¿qué hace la empresa para cubrir los turnos de tarde y de noche? Le sobrarían trabajadores en el turno de mañana y le faltarían en los turnos de tarde y noche. ¿Cómo se gestiona esa situación sin despedir a ningún empleado?
Tampoco hay que olvidar el hecho de que conceder un cambio de turno a un trabajador para que pueda conciliar la vida familiar y laboral podría ir en detrimento de la conciliación de la vida familiar y laboral de otro trabajador al que cambiaran el turno.
Hay profesiones en las que es difícil la conciliación de la vida familiar y laboral, pero no hay que olvidar que las personas que aceptan esos trabajos, saben a lo que se enfrentan.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Artículo 37.6 del ET:
"6. La CONCRECIÓN HORARIA y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y DE LA REDUCCIÓN DE JORNADA, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, CORRESPONDERÁN AL TRABAJADOR, DENTRO DE SU JORNADA ORDINARIA. No obstante, los CONVENIOS COLECTIVOS podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Interpreto que la reducción de la jornada se tiene que realizar DENTRO de la jornada ORDINARIA (salvo que el convenio diga algo al respecto).
Me explico. Yo estoy de acuerdo contigo en que es difícil conciliar vida laboral y familiar por cuidado de un menor trabajando en turnos rotativos de lunes a domingos. Pero también hay que entender que, si hay varios trabajadores en la misma situación, sería imposible para el empresario conceder el horario que interese al trabajador y poder seguir manteniendo la actividad de la empresa. Si, por ej, todos los trabajadores solicitan horarios de manaña para poder conciliar vida familiar y laboral ¿qué hace la empresa para cubrir los turnos de tarde y de noche? Le sobrarían trabajadores en el turno de mañana y le faltarían en los turnos de tarde y noche. ¿Cómo se gestiona esa situación sin despedir a ningún empleado?
Tampoco hay que olvidar el hecho de que conceder un cambio de turno a un trabajador para que pueda conciliar la vida familiar y laboral podría ir en detrimento de la conciliación de la vida familiar y laboral de otro trabajador al que cambiaran el turno.
Hay profesiones en las que es difícil la conciliación de la vida familiar y laboral, pero no hay que olvidar que las personas que aceptan esos trabajos, saben a lo que se enfrentan.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Por favor jamgpreve, sigue ilustrándome;
La trabajadora tiene turnos rotativos (jornada de trabajo de 24 horas) mañana, tarde, noche y de lunes a domingo.
Entiendo que no sólo no puede evitar trabajar los sábados y domingos sino que además tendría que seguir con jornada reducida en turnos rotativos, me parece una incoherencia si lo que se pretende es conciliar vida laboral y familiar por cuidado de un menor.
Me podrías indicar donde contrastar tu información con respercto a la reforma laboral de 2012 (Art. y Ley).
Yo he leído jurisprudencia más antigüa, tan reciente no he encontrado nada al respecto.
Un saludo y muchas gracias.
La trabajadora tiene turnos rotativos (jornada de trabajo de 24 horas) mañana, tarde, noche y de lunes a domingo.
Entiendo que no sólo no puede evitar trabajar los sábados y domingos sino que además tendría que seguir con jornada reducida en turnos rotativos, me parece una incoherencia si lo que se pretende es conciliar vida laboral y familiar por cuidado de un menor.
Me podrías indicar donde contrastar tu información con respercto a la reforma laboral de 2012 (Art. y Ley).
Yo he leído jurisprudencia más antigüa, tan reciente no he encontrado nada al respecto.
Un saludo y muchas gracias.
Si con la última reforma la jornada establecida de la trabajadora debe cumplirse, anteriormente se podía reducir la jornada, por ej, 1/8 y se aplicaba al sábado que no acudía a trabajar o simplemente reducía ese mismo 1/8 y fijaba un turno fijo por ej, el de la mañana, pero eso ahora es precisamente lo que ha cambiado debe ser la reducción en su jornada habitual, si trabaja a turnos en el turno correspondiente y si trabaja sábados y domingos, no puede acumular esa reducción de jornada para no acudir uno de esos días.
La jurisprudencia que dice usted que permite elegir turno, fíjese si es anterior a febrero del 2012 porque desde la reforma eso ya no es posible, la reducción se aplica en el turno que le corresponde.
La jurisprudencia que dice usted que permite elegir turno, fíjese si es anterior a febrero del 2012 porque desde la reforma eso ya no es posible, la reducción se aplica en el turno que le corresponde.
Una última duda al interpretar el Art. 37.5 del E.T
Tengo claro que el trabajador/a puede elegir la reducción de la jornada que desea dentro del límite establecido y el horario para realizarlo, siempre dentro del horario que vinía realizando.
Pero si la empresa hay establecido un régimen de turnos (3 por día) y de lunes a domingo, yo he estado viendo jurisprudencia del TSJ de Murcia y he llegado a la conclusión de que puede elegir turno dentro del horario de cada día, pero debería de hacerlo de lunes a domingo, no podría quedar exento los sábados y domingos, ya que esto supondría un cambio de jornada que no es la regualda en el Art. 37.5
Podríais darme vuestra opinión?
Muchas gracias.
Tengo claro que el trabajador/a puede elegir la reducción de la jornada que desea dentro del límite establecido y el horario para realizarlo, siempre dentro del horario que vinía realizando.
Pero si la empresa hay establecido un régimen de turnos (3 por día) y de lunes a domingo, yo he estado viendo jurisprudencia del TSJ de Murcia y he llegado a la conclusión de que puede elegir turno dentro del horario de cada día, pero debería de hacerlo de lunes a domingo, no podría quedar exento los sábados y domingos, ya que esto supondría un cambio de jornada que no es la regualda en el Art. 37.5
Podríais darme vuestra opinión?
Muchas gracias.
Bien espero que alguien que haya tenido este supuesto me asegure lo de la situación legal de desempleo, pues esto sería muy importate a tener en cuenta para conciliación, pues la trabajadora estaría dispuesta a llegar a un acuerdo respecto a los salarios pendientes y a la indemnización si de allí ya puede solicitar la prestación por desempleo y por lo menos comenzar a cobrar algo que ya lleva 5 meses sin salario.
Muchas gracias.
Muchas gracias.
Es decir, que aún no se ha resuelto y estamos todavía en el paso previo de la conciliación para la resolución de ambas causas y por tanto la trabajadora sigue en la empresa, con lo que hasta que no se resuelva su cto, (muy probable en juicio), tiene que seguir acudiendo a su trabajo, por lo tanto la indemnización tendrá usted que calcularla al salario correspondiente a día de hoy, ósea al que le correspondería al 100% de la jornada en la actualidad, en cuanto a su última pregunta yo opino igual que usted, es decir que si hay acuerdo en conciliación con el acta administrativa tendría derecho a desempleo, pero que nos lo asegure alguien con mas criterio, lo mío es una opinión no lo tengo claro.
SMO.
SMO.
Es genial comentar expedientes con vosotros, porque no he caído en verificar el tiempo que lleva con la reducción y si ésta ha sobrepasado la inicialmente indicada en la empresa, voy a ver de nuevo los datos.
El documento al que hago referencia que indica las situaciones legales de desempleo es del sepe.es, de donde deduzco que efectivamente que el Acta de conciliación administrativa reconociendo el incumplimiento contractual del empresario y por tanto la extinción causal de la relación laboral pondría a la trabajadora en situación legal de desempleo.
Muchas gracias a todos.
El documento al que hago referencia que indica las situaciones legales de desempleo es del sepe.es, de donde deduzco que efectivamente que el Acta de conciliación administrativa reconociendo el incumplimiento contractual del empresario y por tanto la extinción causal de la relación laboral pondría a la trabajadora en situación legal de desempleo.
Muchas gracias a todos.
Ya sabes que NO soy experta, pero yo lo interpreto como tú has indicado.
Uyyy, ahora me surge una duda. ¿Qué ocurriría, por ej, si esa persona hubiera solicitado la reducción de jornada por guarda legal hasta una fecha determinada ya pasada y, sin haber solicitado una NUEVA reducción de jornada por guarda legal, siguiera realizando el mismo horario reducido por guarda legal que solicitó en su día (siendo el hijo aún menor de 8 años)?
Yo interpreto que, al no haber dicho nada en contra la empresa, se consideraría una prórroga de la jornada reducida por guarda legal hasta que el niño cumpla 8 años.
A ver si los expertos se animan a dar su opinión.
Un saludo.
Uyyy, ahora me surge una duda. ¿Qué ocurriría, por ej, si esa persona hubiera solicitado la reducción de jornada por guarda legal hasta una fecha determinada ya pasada y, sin haber solicitado una NUEVA reducción de jornada por guarda legal, siguiera realizando el mismo horario reducido por guarda legal que solicitó en su día (siendo el hijo aún menor de 8 años)?
Yo interpreto que, al no haber dicho nada en contra la empresa, se consideraría una prórroga de la jornada reducida por guarda legal hasta que el niño cumpla 8 años.
A ver si los expertos se animan a dar su opinión.
Un saludo.
Yo pienso que si va por ahí, porque de ser así debería haber notificado a la empresa su reincorporación a la jornada normal y no seguir en reducción de jornada.
Creo que usted lo que esta es interpretando el plazo de dos años para mantener el 100 % de las cotizaciones a la SS, pero aquí se trata de una resolución contractual, por tanto considero que es hasta que el/la crio/a cumpla los 8 años.
SMO.
SMO
Creo que usted lo que esta es interpretando el plazo de dos años para mantener el 100 % de las cotizaciones a la SS, pero aquí se trata de una resolución contractual, por tanto considero que es hasta que el/la crio/a cumpla los 8 años.
SMO.
SMO
Hola Jamgpreve,
No hay sentencia, como os digo vamos al acto de conciliación el próximo miércoles y aunque hay muy pocas esperanzas de conciliación, he de llevar las cuentas hechas.
Pero, si la hubiera, sabrias confirmarme si el acta de la conciliación administrativa daría derecho a la trabajadora a esta en situación legal de desempleo.
Yo creo que sí, porque he leido un documento publicado por unas de las páginas del SEPE o del INEM, pero alguien lo sabe con seguridad??
Muchas gracias.
No hay sentencia, como os digo vamos al acto de conciliación el próximo miércoles y aunque hay muy pocas esperanzas de conciliación, he de llevar las cuentas hechas.
Pero, si la hubiera, sabrias confirmarme si el acta de la conciliación administrativa daría derecho a la trabajadora a esta en situación legal de desempleo.
Yo creo que sí, porque he leido un documento publicado por unas de las páginas del SEPE o del INEM, pero alguien lo sabe con seguridad??
Muchas gracias.
Muchas gracias liberté,
Me has ahorrado mucho tiempo, recordaba algo pero no estaba segura.
Pero abusando ya de vuestra ayuda y conocimientos, por favor interpretame la coletilla de "siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmnte establecido para dicha reducción."
Quiere esto decir que como su reducción de jornada fue motivada por la guarda de un hijo menor de 8 años, si éste ya es mayor de dicha edad y ella ha seguido con la reducción no operaria indemnizarla de esa forma.
No sé, creo que no va por ahí.
Dame tu interpretación.
Gracias otra vez.
Me has ahorrado mucho tiempo, recordaba algo pero no estaba segura.
Pero abusando ya de vuestra ayuda y conocimientos, por favor interpretame la coletilla de "siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmnte establecido para dicha reducción."
Quiere esto decir que como su reducción de jornada fue motivada por la guarda de un hijo menor de 8 años, si éste ya es mayor de dicha edad y ella ha seguido con la reducción no operaria indemnizarla de esa forma.
No sé, creo que no va por ahí.
Dame tu interpretación.
Gracias otra vez.
Entiendo que ya hay sentencia favorable a esta extinción voluntaria por parte de la trabajadora, si esto es así, le corresponderá la indemnización fijada para el despido improcedente al 100% de la jornada y desde la fecha en que la baja tiene efecto que es la fecha de la sentencia y por tanto deberá ser con la tabla salarial correspondiente a dicha fecha.
SMO.
SMO.
Buenas tardes, violetaslilas.
Cito Estatuto de los Trabajadores:
"DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOCTAVA. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de JORNADA REDUCIDA.
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 EL SALARIO A TENER EN CUENTA A EFECTOS DEL CÁLCULO DE LAS INDEMINZACIONES PREVISTAS EN ESTA LEY, SERÁ EL QUE HUBIERA CORRESPONDIDO AL TRABAJADOR SIN CONSIDERAR LA REDUCCIÓN DE JORNADA EFECTUADA, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.
Por lo tanto, yo interpreto que tendrás que hacer el cálculo de la indemnización sobre el salario que cobraría esta persona si estuviera trabajando ACTUALMENTE con la jornada que realizaba antes de solicitar la reducción de jornada por guarda legal.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Cito Estatuto de los Trabajadores:
"DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMOCTAVA. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de JORNADA REDUCIDA.
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 EL SALARIO A TENER EN CUENTA A EFECTOS DEL CÁLCULO DE LAS INDEMINZACIONES PREVISTAS EN ESTA LEY, SERÁ EL QUE HUBIERA CORRESPONDIDO AL TRABAJADOR SIN CONSIDERAR LA REDUCCIÓN DE JORNADA EFECTUADA, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.
Por lo tanto, yo interpreto que tendrás que hacer el cálculo de la indemnización sobre el salario que cobraría esta persona si estuviera trabajando ACTUALMENTE con la jornada que realizaba antes de solicitar la reducción de jornada por guarda legal.
Salvo mejor opinión.
Un saludo.
Art.37.5 en relacion art. 50 del e.t
Buenas tardes a todos;
Tengo que calcular la indemnización que le corresponde a una trabajadora que ha pedido la extinción de la relación laboral por el Art. 50 del E.T (incumplimiento del empresario), pero ésta se encuenta en reducción de jornada por cuidado de un hijo menor.
Me podraís decir el salario que opera a efectos del cálculo de dicha indemnización, pues creo recordar haber leído algo a cerca de que en estos supuestos de reducción de jornada, en caso de despido se tendría en cuenta el salario sin la reducción, es decir el que venía disfrutando la trabajadora antes de la petición de reducción.
En tal caso, sería el que disfrutaba la trabajadora antes de reducción de jornada o el que le correspondería en el momento actual si su jornada no fuera reducida, es decir a tiempo completo, ya que no es el mismo, pues si se calcula sobre el que recibe en la actualidad éste está incrementado por las últimas subidas por convenio.
Espero vuestras respuestas, tengo conciliación el miércoles.
Un saludo.
Tengo que calcular la indemnización que le corresponde a una trabajadora que ha pedido la extinción de la relación laboral por el Art. 50 del E.T (incumplimiento del empresario), pero ésta se encuenta en reducción de jornada por cuidado de un hijo menor.
Me podraís decir el salario que opera a efectos del cálculo de dicha indemnización, pues creo recordar haber leído algo a cerca de que en estos supuestos de reducción de jornada, en caso de despido se tendría en cuenta el salario sin la reducción, es decir el que venía disfrutando la trabajadora antes de la petición de reducción.
En tal caso, sería el que disfrutaba la trabajadora antes de reducción de jornada o el que le correspondería en el momento actual si su jornada no fuera reducida, es decir a tiempo completo, ya que no es el mismo, pues si se calcula sobre el que recibe en la actualidad éste está incrementado por las últimas subidas por convenio.
Espero vuestras respuestas, tengo conciliación el miércoles.
Un saludo.
