El portal de Derecho Español más completo y útil para jurístas, empresas y particulares
Bienvenid@
Antigüedad en contratación previa via ETT
- Foros Legales
- Derecho Laboral General
- Tema: Antigüedad en contratación previa via ett
- Derecho Laboral General
Nuevo Comentario
7
Comentarios
Antigüedad en contratación previa via ett
Hola a todos,
me gustaría recabar vuestras aportaciones, experiencias, etc, respecto al cómputo de antigüedad (y que no se haya reconocido expresamente en contrato, claro) a efectos del cálculo de la indemnización por despido en el caso de trabajador que con anterioridad a causar alta en la empresa, ya ocupaba el mismo puesto y funciones y sin solución de continuidad a traves de contrato de puesta a disposición mediante ETT.
¿se le puede considerar el tiempo acumulado mientras estuvo trabajando contratado por la ETT (insisto, realizando su actrividad en la empresa que luego le contrató, y en el mismo puesto y funciones)
He encontrado jurisprudencia de todos los colores.
En casos de contratación previa mendiante ETT en fraude de ley, está claro que si que se considera ese tiempo a efectos de antigüedad, pero no es el caso. Me refiero a contrato previo de puesta a disposición totalmente legal.
Parece que la regla general es no considerar ese periodo previo a efectos de calcular la antigüedad, aunque la sentencia más reciente que he encontrado (TSJ de Catalunya de 9/5/2002) parece indicar que sí debe considerarse (eso sí, con un voto particular).
En fin, agradeceré vuestros comentarios e informaciones al respecto.
Un saludo.
Nando
me gustaría recabar vuestras aportaciones, experiencias, etc, respecto al cómputo de antigüedad (y que no se haya reconocido expresamente en contrato, claro) a efectos del cálculo de la indemnización por despido en el caso de trabajador que con anterioridad a causar alta en la empresa, ya ocupaba el mismo puesto y funciones y sin solución de continuidad a traves de contrato de puesta a disposición mediante ETT.
¿se le puede considerar el tiempo acumulado mientras estuvo trabajando contratado por la ETT (insisto, realizando su actrividad en la empresa que luego le contrató, y en el mismo puesto y funciones)
He encontrado jurisprudencia de todos los colores.
En casos de contratación previa mendiante ETT en fraude de ley, está claro que si que se considera ese tiempo a efectos de antigüedad, pero no es el caso. Me refiero a contrato previo de puesta a disposición totalmente legal.
Parece que la regla general es no considerar ese periodo previo a efectos de calcular la antigüedad, aunque la sentencia más reciente que he encontrado (TSJ de Catalunya de 9/5/2002) parece indicar que sí debe considerarse (eso sí, con un voto particular).
En fin, agradeceré vuestros comentarios e informaciones al respecto.
Un saludo.
Nando
Por si te sirve de ayuda te comento lo siguiente:
La noción de años de servicio que la jurisprudencia ha elaborado a los efectos de la determinación de la indemnización por despido improcedente se construye sobre el tiempo efectivamente prestado al empresario que decide extinguir el vínculo laboral.
Esto es en resumen una unidad temporal cuya consecuencia inicial y final coinciden con el comienzo y con la terminación de una concreta relación laboral, que es la que se mantiene con el empresario que despide. En el bien entendido que han de reconocerse como años de servicios los prestados bajo contratos de distinta naturaleza en una relación calificada luego como laboral para el mismo empleador sin solución de continuidad ni alteración de funciones. Como señala la sentencia del TSJ de Cataluña de 20 de Enero de 1993, la elección entre las distintas formas de contratación de servicios no ampara" el arbitrio de extinguir el vínculo contractual, materialmente homogéneo en períodos inconexos en perjuicio del trabajador, debiendo prevalecer a tal fin una sola y continuada prestación de servicios sobre el aspecto formal de su calificación nominal en cada período.
La sentencia del TS de 24 de julio de 1.989, hace notar la razón de entender años de servicios como períodos de tiempo durante el que el trabajador ha prestado su actividad a un concreto empresario se debe" evidentemente a que a mayor tiempo trabajado la empresa obtuvo mayor rrendimiento del trabajador, por lo que es razonable y justo que la indemnización por el despido improcedente esa determinada en función de los años efectivamente trabajados en la empresa.
Saludos.
La noción de años de servicio que la jurisprudencia ha elaborado a los efectos de la determinación de la indemnización por despido improcedente se construye sobre el tiempo efectivamente prestado al empresario que decide extinguir el vínculo laboral.
Esto es en resumen una unidad temporal cuya consecuencia inicial y final coinciden con el comienzo y con la terminación de una concreta relación laboral, que es la que se mantiene con el empresario que despide. En el bien entendido que han de reconocerse como años de servicios los prestados bajo contratos de distinta naturaleza en una relación calificada luego como laboral para el mismo empleador sin solución de continuidad ni alteración de funciones. Como señala la sentencia del TSJ de Cataluña de 20 de Enero de 1993, la elección entre las distintas formas de contratación de servicios no ampara" el arbitrio de extinguir el vínculo contractual, materialmente homogéneo en períodos inconexos en perjuicio del trabajador, debiendo prevalecer a tal fin una sola y continuada prestación de servicios sobre el aspecto formal de su calificación nominal en cada período.
La sentencia del TS de 24 de julio de 1.989, hace notar la razón de entender años de servicios como períodos de tiempo durante el que el trabajador ha prestado su actividad a un concreto empresario se debe" evidentemente a que a mayor tiempo trabajado la empresa obtuvo mayor rrendimiento del trabajador, por lo que es razonable y justo que la indemnización por el despido improcedente esa determinada en función de los años efectivamente trabajados en la empresa.
Saludos.
Muchas gracias, Jesusfer
Aunque las sentencias a las que aludes hacen referencia a supuestos en los que hay un solo empleador y distintos contratos temporales sin solución de continuidad o con una breve interrupción, y de hecho es uno de los criterios que recoje la sentencia a la que he hecho referencia (TSJ de Catalunya 9/5/2002), per sin que entren en juego las ETT (distinto empleador).
Esta sentencia, recoje por otro lado la doctrina del TS (S. 22/10/99) de que el contrato de puesta a disposición no puede ser via para alterar el régimen general de contratación temporal, sino únicamente el instrumento para trasladar las temporalidad del ámbito de contratación de empresa usuaria a empresa de trabajo temporal, aunque en esa sentencia del TS la cuestion no es el determinar la antigüedad a efectos del cómputo de la indemnización por despido sino la duración máxima de un contrato temporal.
La combinación de estos dos principios (pero con temas de fondo distintos al planteado en esta cuestión) justifica en la sentencia referida, el considerar la antigüedad acumulada durante el contrato de puesta a disposición a través de ETT previo a la contratación por parte de la empresa actual y que luego despide al trabajaodr).
Pero, no obstante, no es éste el crierio más generalizado que he encontrado al revisar jurisprudencia sobre este mismo tema en concreto. Como ya he dicho, en la propia sentencia hay un voto particular, defendiendo la tesis contraria, o sea, el no considerar ese periodo previo contratado a traves de ETT a estos efectos, en base al art. 19 de la Ley 1/1994, de ETT, modificada por la Ley 29/1999, según el cual, el trabajador cedido a ua empresa usuaria únicamente tiene relación laboral con la ETT que le contrata y cede, de manera que la empresa usuaria no es la empresaria del trabajador, sin que responda ante él, salvo los supuestos de prevención de riesgos laborales.
De hecho, este mismo es el criterio de una sentencia aún más reciente del TSJ del P.Vasco (24/9/02) que entiende no hay unidad de relación laboral cuando el trabajador presta sus servicios en una empresa como trabajador en misión enviado por una empresa de trabajo temporal, y, seguidamente, pasa a hacerlo directamente por cuenta de la empresa usuaria.
Otra cosa es que exista fraude de ley en las contrataciones o que se produzaca subrogación de empresas, que tampoco es el caso. Es estos supuestos si que hay práctica unanimidad de que ha de considerarse ese periodo previo a efectos de indemnización por despido.
En fin, me encuentro ante un caso (un conocido) en el que me interesa defender la postura de que se ha de considerar ese periodo a estos efectos, pero ante este panorama jusrisprudencial ..., en fin, agradeceré alguna experiencia o información más al respecto.
Saludos.
Aunque las sentencias a las que aludes hacen referencia a supuestos en los que hay un solo empleador y distintos contratos temporales sin solución de continuidad o con una breve interrupción, y de hecho es uno de los criterios que recoje la sentencia a la que he hecho referencia (TSJ de Catalunya 9/5/2002), per sin que entren en juego las ETT (distinto empleador).
Esta sentencia, recoje por otro lado la doctrina del TS (S. 22/10/99) de que el contrato de puesta a disposición no puede ser via para alterar el régimen general de contratación temporal, sino únicamente el instrumento para trasladar las temporalidad del ámbito de contratación de empresa usuaria a empresa de trabajo temporal, aunque en esa sentencia del TS la cuestion no es el determinar la antigüedad a efectos del cómputo de la indemnización por despido sino la duración máxima de un contrato temporal.
La combinación de estos dos principios (pero con temas de fondo distintos al planteado en esta cuestión) justifica en la sentencia referida, el considerar la antigüedad acumulada durante el contrato de puesta a disposición a través de ETT previo a la contratación por parte de la empresa actual y que luego despide al trabajaodr).
Pero, no obstante, no es éste el crierio más generalizado que he encontrado al revisar jurisprudencia sobre este mismo tema en concreto. Como ya he dicho, en la propia sentencia hay un voto particular, defendiendo la tesis contraria, o sea, el no considerar ese periodo previo contratado a traves de ETT a estos efectos, en base al art. 19 de la Ley 1/1994, de ETT, modificada por la Ley 29/1999, según el cual, el trabajador cedido a ua empresa usuaria únicamente tiene relación laboral con la ETT que le contrata y cede, de manera que la empresa usuaria no es la empresaria del trabajador, sin que responda ante él, salvo los supuestos de prevención de riesgos laborales.
De hecho, este mismo es el criterio de una sentencia aún más reciente del TSJ del P.Vasco (24/9/02) que entiende no hay unidad de relación laboral cuando el trabajador presta sus servicios en una empresa como trabajador en misión enviado por una empresa de trabajo temporal, y, seguidamente, pasa a hacerlo directamente por cuenta de la empresa usuaria.
Otra cosa es que exista fraude de ley en las contrataciones o que se produzaca subrogación de empresas, que tampoco es el caso. Es estos supuestos si que hay práctica unanimidad de que ha de considerarse ese periodo previo a efectos de indemnización por despido.
En fin, me encuentro ante un caso (un conocido) en el que me interesa defender la postura de que se ha de considerar ese periodo a estos efectos, pero ante este panorama jusrisprudencial ..., en fin, agradeceré alguna experiencia o información más al respecto.
Saludos.
Muchas gracias Jesusfer, pero tampoco quiero abusar, ¿eh?. Espero no complicarte la vida, pero si encuentras algo más, estupendo!.
Efectivamente, Ninfa, trataremos de defender (bueno, no directamente yo, que no ejerzo) que consideren ese periodo (esta vez me pongo el chip de defensa de los interesas del trabajador, no de la empresa. Todo es enriquecedor y te ayuda a ser más objetivo).
El problema es que la empresa, dentro de un ERE va a darle un talón por un importe que según ellos incluye finiquito + indemnización y ya está, sin desglose de conceptos, con lo que es difícil poder verificar los cálculos (especialmente por que uno de ellos -paga de beneficios- es muy, muy, complejo interviniendo una serie de fórmulas y en base a datos de difícil obtención). La idea es verificar, al menos, los concpetos que tenemos más claros (indemnización por despido, salarios devengados pendientes de pago, prorrata de pagas extras, vacaciones, etc.)
Entiendo que puede reclamar una propuesta de liquidación con todo desglosado, ¿no?.
Y que la aceptación de dicho talón no le impedirá, en su caso, reclamación posterior.
Efectivamente, Ninfa, trataremos de defender (bueno, no directamente yo, que no ejerzo) que consideren ese periodo (esta vez me pongo el chip de defensa de los interesas del trabajador, no de la empresa. Todo es enriquecedor y te ayuda a ser más objetivo).
El problema es que la empresa, dentro de un ERE va a darle un talón por un importe que según ellos incluye finiquito + indemnización y ya está, sin desglose de conceptos, con lo que es difícil poder verificar los cálculos (especialmente por que uno de ellos -paga de beneficios- es muy, muy, complejo interviniendo una serie de fórmulas y en base a datos de difícil obtención). La idea es verificar, al menos, los concpetos que tenemos más claros (indemnización por despido, salarios devengados pendientes de pago, prorrata de pagas extras, vacaciones, etc.)
Entiendo que puede reclamar una propuesta de liquidación con todo desglosado, ¿no?.
Y que la aceptación de dicho talón no le impedirá, en su caso, reclamación posterior.
