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Antigüedad e indemnización
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No es mi intención polemizar...yo no he dicho que tu dijeras lo que pones en el último post...es lo que de tu razonamiento considero se deduce (yo no estoy de acuerdo).
Y quieres copio y pego tu anterior post... DICES "Un contrato a tiempo completo, para tramitar una reducción de jornada, y que éste acabe siendo a tiempo parcial, se tramitará mediante el procedimiento del artículo 47 (TRLET)"...
DIGO..Es que esto es el tocino y la velocidad.
DICES...Un empresario no podrá tramitar una reducción de jornada de modo unilateral amparandose en el artículo 41.1 apartado a) (TRLET) debido a que el artículo 12.4 apartado e) desestima tal procedimiento
DIGO....El art. 12.4.e) ET impide que el empresario amparándose en el art. 41 cambie un contrato a jornada completa en un contrato a tiempo parcial, NO prohibe una modificación de jornada (que puede incluir desde luego reducción) por la vía del ART. 41...Entonces cuando se modificó el art. 12...no hace tanto porque se mantuvo el art. 41.1.a)...o en la última reforma laboral que afectó al art. 41 se mantiene..
**Contrato a tiempo parcial es el que las partes acuedan sujetándose al art. 12 (y normas concordantes).
**La modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el ART. 41 ET no tiene nada que ver con el cambio de contrato (novación extintiva del contrato). No es lo mismo novación modificativa que una novación extintiva...y a la novación extintiva se le aplican las normas de derecho común (CC) a la modificativa las del ART. 41 ET prevalecen, dadas las particularidades del contrato de trabajo.
Y quieres copio y pego tu anterior post... DICES "Un contrato a tiempo completo, para tramitar una reducción de jornada, y que éste acabe siendo a tiempo parcial, se tramitará mediante el procedimiento del artículo 47 (TRLET)"...
DIGO..Es que esto es el tocino y la velocidad.
DICES...Un empresario no podrá tramitar una reducción de jornada de modo unilateral amparandose en el artículo 41.1 apartado a) (TRLET) debido a que el artículo 12.4 apartado e) desestima tal procedimiento
DIGO....El art. 12.4.e) ET impide que el empresario amparándose en el art. 41 cambie un contrato a jornada completa en un contrato a tiempo parcial, NO prohibe una modificación de jornada (que puede incluir desde luego reducción) por la vía del ART. 41...Entonces cuando se modificó el art. 12...no hace tanto porque se mantuvo el art. 41.1.a)...o en la última reforma laboral que afectó al art. 41 se mantiene..
**Contrato a tiempo parcial es el que las partes acuedan sujetándose al art. 12 (y normas concordantes).
**La modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el ART. 41 ET no tiene nada que ver con el cambio de contrato (novación extintiva del contrato). No es lo mismo novación modificativa que una novación extintiva...y a la novación extintiva se le aplican las normas de derecho común (CC) a la modificativa las del ART. 41 ET prevalecen, dadas las particularidades del contrato de trabajo.
¿¿¿¿¿Según tu razonamiento...un contato indefinido ordinario no puede concertarse por 30 horas a la semana...y si se concierta se convierte automáticamente en un contrato a tiempo parcial del art. 12?? aunque las partes manifestaran su voluntad de celebrar un contrato ordinario indefinido...obligamos a las partes a tener un contrato a tiempo parcial sin que ellos hayan firmado esto?? Muchas empresas utilizan contratos ordinarios y contratan jornadas de 20 o 30 horas, porque no quieren tener un contrato a tiempo parcial, que les impide realizar horas extras...y no saben si las complementarias máximas que pueden les van a llegar para la cubrir la actividad...piensa en una empresa cuya actividad no dependa sólo de su voluntad (más o menos...me refiero que dependa de circunstancias no controlables, sean mareas, vedas, etc.).??????
Cuando he dicho algo así.
Cuando he dicho algo así.
mlag0053
1) Si hablaste de horario...diciendo que el ART. 41...era y te copio literalmente de tu post "es así a efectos del horario de la jornada laboral, pero no a efectos del coeficiente".
2) El ART. 47 tiene una finalidad distinta al ART. 41 ET...el ART. 47...se refiere a reducción TEMPORAL y debe ser autorizada por ERE...y responde siempre a causa coyunturales. El ART. 41 ET, responde a las causas concretas que enumera que a pesar de coincidir con las del 47, se estiman definitivas (por lo menos en un principio), no necesita ERE...no necesita autorización. La reducción por vía del art. 47 ET no da derecho a rescindir del contrato con indemnización...el art. 41 ET si....Y si quieres te digo más...una reducción coyuntural del ART. 47 ET. autorizada por ERE...da derecho prestación por desempleo parcial, un reducción por la vía del ART. 41 ET no da derecho a prestación por desempleo parcial...puesto que se excluyen del desempleo parcial las reducciones de jornada definitiva o por lo que falte de contrato.
3) Dices copio y pego "Un contrato a tiempo completo, para tramitar una reducción de jornada, y que éste acabe siendo a tiempo parcial, se tramitará mediante el procedimiento del artículo 47 (TRLET)"??? De donde sacas esto?? Deduzco que no querías decir esto, que te confundirías al escribir.
4) Dices.."Un empresario no podrá tramitar una reducción de jornada de modo unilateral amparandose en el artículo 41.1 apartado a) (TRLET)debido a que el artículo 12.4 apartado e) desestima tal procedimiento"...
y discrepo...si puede...el TS lo confirma...sino que sentido tiene el art. 41.1.a) ??
5) Lo que no puede el empresario es NOVAR el contrato por la vía del ART. 41 ET...es decir, convertir un contrato xxx en un contrato a tiempo parcial...puesto que la celebración de un contrato necesita de la concurrencia de 2 voluntades, como todo contrato. El art. 12.4.e) lo que está diciendo...hay que ponerlo en relación con el contexto del artículo y la finalidad de la convesión de contratos...Y viene a decir...que es distinto una modificación de jornada de una novación de contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial, entendiendo por contrato a tiempo parcial aquel al que le resulta de aplicación el régimen jurídico íntegro del ART. 12 ET...y no un contrato que celebre por una jornada inferior a la legal...que más allá del nº de horas.
Según tu razonamiento...un contato indefinido ordinario no puede concertarse por 30 horas a la semana...y si se concierta se convierte automáticamente en un contrato a tiempo parcial del art. 12?? aunque las partes manifestaran su voluntad de celebrar un contrato ordinario indefinido...obligamos a las partes a tener un contrato a tiempo parcial sin que ellos hayan firmado esto?? Muchas empresas utilizan contratos ordinarios y contratan jornadas de 20 o 30 horas, porque no quieren tener un contrato a tiempo parcial, que les impide realizar horas extras...y no saben si las complementarias máximas que pueden les van a llegar para la cubrir la actividad...piensa en una empresa cuya actividad no dependa sólo de su voluntad (más o menos...me refiero que dependa de circunstancias no controlables, sean mareas, vedas, etc.).
Pero la discusión de este tema lo dejo aquí (no por nada)...porque ya tengo otro post por ahi que debatía con alguien lo mismo....no se pude pensar que el ordenamiento laboral es un ordanamiento aislado...ni que se suprima el resto del ordenamiento juridico (sistema de fuentes) para los contratos de trabajo...tienen peculiaridades legales, pero no va por caminos separados al 100% de las normas de derecho común.
1) Si hablaste de horario...diciendo que el ART. 41...era y te copio literalmente de tu post "es así a efectos del horario de la jornada laboral, pero no a efectos del coeficiente".
2) El ART. 47 tiene una finalidad distinta al ART. 41 ET...el ART. 47...se refiere a reducción TEMPORAL y debe ser autorizada por ERE...y responde siempre a causa coyunturales. El ART. 41 ET, responde a las causas concretas que enumera que a pesar de coincidir con las del 47, se estiman definitivas (por lo menos en un principio), no necesita ERE...no necesita autorización. La reducción por vía del art. 47 ET no da derecho a rescindir del contrato con indemnización...el art. 41 ET si....Y si quieres te digo más...una reducción coyuntural del ART. 47 ET. autorizada por ERE...da derecho prestación por desempleo parcial, un reducción por la vía del ART. 41 ET no da derecho a prestación por desempleo parcial...puesto que se excluyen del desempleo parcial las reducciones de jornada definitiva o por lo que falte de contrato.
3) Dices copio y pego "Un contrato a tiempo completo, para tramitar una reducción de jornada, y que éste acabe siendo a tiempo parcial, se tramitará mediante el procedimiento del artículo 47 (TRLET)"??? De donde sacas esto?? Deduzco que no querías decir esto, que te confundirías al escribir.
4) Dices.."Un empresario no podrá tramitar una reducción de jornada de modo unilateral amparandose en el artículo 41.1 apartado a) (TRLET)debido a que el artículo 12.4 apartado e) desestima tal procedimiento"...
y discrepo...si puede...el TS lo confirma...sino que sentido tiene el art. 41.1.a) ??
5) Lo que no puede el empresario es NOVAR el contrato por la vía del ART. 41 ET...es decir, convertir un contrato xxx en un contrato a tiempo parcial...puesto que la celebración de un contrato necesita de la concurrencia de 2 voluntades, como todo contrato. El art. 12.4.e) lo que está diciendo...hay que ponerlo en relación con el contexto del artículo y la finalidad de la convesión de contratos...Y viene a decir...que es distinto una modificación de jornada de una novación de contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial, entendiendo por contrato a tiempo parcial aquel al que le resulta de aplicación el régimen jurídico íntegro del ART. 12 ET...y no un contrato que celebre por una jornada inferior a la legal...que más allá del nº de horas.
Según tu razonamiento...un contato indefinido ordinario no puede concertarse por 30 horas a la semana...y si se concierta se convierte automáticamente en un contrato a tiempo parcial del art. 12?? aunque las partes manifestaran su voluntad de celebrar un contrato ordinario indefinido...obligamos a las partes a tener un contrato a tiempo parcial sin que ellos hayan firmado esto?? Muchas empresas utilizan contratos ordinarios y contratan jornadas de 20 o 30 horas, porque no quieren tener un contrato a tiempo parcial, que les impide realizar horas extras...y no saben si las complementarias máximas que pueden les van a llegar para la cubrir la actividad...piensa en una empresa cuya actividad no dependa sólo de su voluntad (más o menos...me refiero que dependa de circunstancias no controlables, sean mareas, vedas, etc.).
Pero la discusión de este tema lo dejo aquí (no por nada)...porque ya tengo otro post por ahi que debatía con alguien lo mismo....no se pude pensar que el ordenamiento laboral es un ordanamiento aislado...ni que se suprima el resto del ordenamiento juridico (sistema de fuentes) para los contratos de trabajo...tienen peculiaridades legales, pero no va por caminos separados al 100% de las normas de derecho común.
RD-Ley 1/2010...
Artículo 18. Grupos de sociedades.
A los efectos de esta Ley, se considerará que existe grupo de sociedades cuando concurra alguno de los casos establecidos en el artículo 42 del Código de Comercio, y será sociedad dominante la que ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras.
Míra el ART. 4 CdCo...te pongo sólo un trozo que utilizan los tribunales de lo social...
Existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones:
Posea la mayoría de los derechos de voto.
Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración.
Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de voto.
Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. En particular, se presumirá esta circunstancia cuando la mayoría de los miembros del órgano de administración de la sociedad dominada sean miembros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada por ésta. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos administradores han sido nombrados, está vinculada a otra en alguno de los casos previstos en las dos primeras letras de este apartado.
Normalmente cuando hay fraude entre empresas del mismo grupo para eludir responsabilidades laborales...la JP utiliza la teoría de levantamiento del velo...pues a pesar de que el grupo de sociedades no puede ser empresario (como tal grupo) pues el grupo no tienen personalidad jurídica (la tienen cada una de las sociedades del grupo) ni tampoco es una comunidad de bienes....se entiende (reitero por la JP, ahora te cito alguna sentencia) que cuando hay prestación indistinta de trabajo para empersas del mismo grupo, cuyo titular del grupo es realmente quien ostente la condición de empresario en las 2, confusión de plantillas, funcionamiento unitario de la organización de las empresas, confusión de patrimonios, unidad de dirección, apariencia externa de unidad, misma actividad y no puede diferenciarse a que empresas se aporta la actividad...se entiende que hay una única relación de trabajo y se imputa responsabilidad solidaria a las empresas del grupo implicadas...por fraude o elusión de obligaciones y derechos de los trabajadores.
Míra si te oriente aun poco...STS unif doctrina 25-6-09 (circulación de trabajador dentro de empresas del mismo grupo).
Artículo 18. Grupos de sociedades.
A los efectos de esta Ley, se considerará que existe grupo de sociedades cuando concurra alguno de los casos establecidos en el artículo 42 del Código de Comercio, y será sociedad dominante la que ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras.
Míra el ART. 4 CdCo...te pongo sólo un trozo que utilizan los tribunales de lo social...
Existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones:
Posea la mayoría de los derechos de voto.
Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración.
Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de voto.
Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. En particular, se presumirá esta circunstancia cuando la mayoría de los miembros del órgano de administración de la sociedad dominada sean miembros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada por ésta. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos administradores han sido nombrados, está vinculada a otra en alguno de los casos previstos en las dos primeras letras de este apartado.
Normalmente cuando hay fraude entre empresas del mismo grupo para eludir responsabilidades laborales...la JP utiliza la teoría de levantamiento del velo...pues a pesar de que el grupo de sociedades no puede ser empresario (como tal grupo) pues el grupo no tienen personalidad jurídica (la tienen cada una de las sociedades del grupo) ni tampoco es una comunidad de bienes....se entiende (reitero por la JP, ahora te cito alguna sentencia) que cuando hay prestación indistinta de trabajo para empersas del mismo grupo, cuyo titular del grupo es realmente quien ostente la condición de empresario en las 2, confusión de plantillas, funcionamiento unitario de la organización de las empresas, confusión de patrimonios, unidad de dirección, apariencia externa de unidad, misma actividad y no puede diferenciarse a que empresas se aporta la actividad...se entiende que hay una única relación de trabajo y se imputa responsabilidad solidaria a las empresas del grupo implicadas...por fraude o elusión de obligaciones y derechos de los trabajadores.
Míra si te oriente aun poco...STS unif doctrina 25-6-09 (circulación de trabajador dentro de empresas del mismo grupo).
Un contrato a tiempo completo, para tramitar una reducción de jornada, y que éste acabe siendo a tiempo parcial, se tramitará mediante el procedimiento del artículo 47 (TRLET). Un empresario no podrá tramitar una reducción de jornada de modo unilateral amparandose en el artículo 41.1 apartado a) (TRLET) debido a que el artículo 12.4 apartado e) desestima tal procedimiento.
En todo momento hablo de la reducción de jornada, no del horario de la jornada laboral.
En todo momento hablo de la reducción de jornada, no del horario de la jornada laboral.
mlag0053...No estoy de acuerdo con este párrafo (el TS creo que tampoco)...dices...Si existió mutuo acuerdo entre las partes a la hora de tramitar dicha reducción de jornada, perfecto, porque al contrario de lo alegado por nes37, "La modificación de la jornada de trabajo es posible unilateralmente por el empresario por al vía del ART. 41 ET"- es así a efectos del horario de la jornada laboral, pero no a efectos del coeficiente de dicha jornada, en virtud del artículo 12.4 aparatado e) (TRLET). Pero bueno un conflicto menos al existir mutuo acuerdo entre las partes.
1) No se puede confundir el horario con la jornada, aunque normalmente coinciden no tiene porque ser así, es horario es la concreción diaria de la joranda...la jornada puede computarse diaria, semanal, mensual o anualmente.
2) El propio artículo 41 diferencia (aunque se trata de una lista no exhaustiva) entre jornada y por otra parte horario (y se añadió a horario por reforma laboral del 2010 "y distribución del tiempo de trabajo").
3) Es posibile una modificación de la jornada incluida la reducción por la vía del art. 41 ET sin que se modifique el contrato, es decir, un contrato a jornada completa (da igual como se compute) no se convierte en un contrato a tiempo parcial por el simple hecho de reduccir el nº de horas contratadas (jornada).
4) El art. 41 es un supuesto de novación modificativa objetiva, del contenido NO del contrato en si (que sería extintiva),...pero es una posibilidad que se concede al empresario siempre que existan causas tasadas y siguiendo el procedimiento legal (no es necesario consentimiento del trabajador si existe causa y se sigue el procedimiento...esto es distinto a la novación en derecho civil que si requiere siempre consentimiento del acreedor, en este caso el trabajador es acreedor, dado que se trata de un contrato de tracto sucesivo durante el cual pueden varias muchas circunstancias...y no es cuesitón de soltar aquí la explicación teórica que justifica esta posibilidad en el contrato laboral.
5) El ART. 12.4.e) ET, es un supuesto de novación extintiva, cambio de contrato, es necesario extinguir uno y celebrar otro...y claro que al igual que cualquier otro contrato tiene que ser voluntario. La confusión viene la intención con que se reguló el contrato a tiempo parcial para adaptarlo a las directivas comunitarias (después de muchas modificaciones del art. 12 ET), pero siempre lo hiceron de forma chapucera...y sobre todo también hay confusión por el tenor literal del 12.1 ET....que lleva a pensar que todo contrato concertado por menos horas que la jornada legal o establecida en CV es un contrato a tiempo parcial. Y no es así, para que sea un contrato a tiempo parcial tiene que existir voluntad de un contrato a tiempo parcial....Pues no es lo mismo un contrato ordinario con una jornada a 30 horas que un contrato a tiempo parcial a 30 horas...diferencias muchas...empezando por la cotización, por la acción protectora en materia de seguridad social, por la prohibicíón de horas extras, por las obligaciones del empresario a la hora de cubrir vacantes, etc.
1) No se puede confundir el horario con la jornada, aunque normalmente coinciden no tiene porque ser así, es horario es la concreción diaria de la joranda...la jornada puede computarse diaria, semanal, mensual o anualmente.
2) El propio artículo 41 diferencia (aunque se trata de una lista no exhaustiva) entre jornada y por otra parte horario (y se añadió a horario por reforma laboral del 2010 "y distribución del tiempo de trabajo").
3) Es posibile una modificación de la jornada incluida la reducción por la vía del art. 41 ET sin que se modifique el contrato, es decir, un contrato a jornada completa (da igual como se compute) no se convierte en un contrato a tiempo parcial por el simple hecho de reduccir el nº de horas contratadas (jornada).
4) El art. 41 es un supuesto de novación modificativa objetiva, del contenido NO del contrato en si (que sería extintiva),...pero es una posibilidad que se concede al empresario siempre que existan causas tasadas y siguiendo el procedimiento legal (no es necesario consentimiento del trabajador si existe causa y se sigue el procedimiento...esto es distinto a la novación en derecho civil que si requiere siempre consentimiento del acreedor, en este caso el trabajador es acreedor, dado que se trata de un contrato de tracto sucesivo durante el cual pueden varias muchas circunstancias...y no es cuesitón de soltar aquí la explicación teórica que justifica esta posibilidad en el contrato laboral.
5) El ART. 12.4.e) ET, es un supuesto de novación extintiva, cambio de contrato, es necesario extinguir uno y celebrar otro...y claro que al igual que cualquier otro contrato tiene que ser voluntario. La confusión viene la intención con que se reguló el contrato a tiempo parcial para adaptarlo a las directivas comunitarias (después de muchas modificaciones del art. 12 ET), pero siempre lo hiceron de forma chapucera...y sobre todo también hay confusión por el tenor literal del 12.1 ET....que lleva a pensar que todo contrato concertado por menos horas que la jornada legal o establecida en CV es un contrato a tiempo parcial. Y no es así, para que sea un contrato a tiempo parcial tiene que existir voluntad de un contrato a tiempo parcial....Pues no es lo mismo un contrato ordinario con una jornada a 30 horas que un contrato a tiempo parcial a 30 horas...diferencias muchas...empezando por la cotización, por la acción protectora en materia de seguridad social, por la prohibicíón de horas extras, por las obligaciones del empresario a la hora de cubrir vacantes, etc.
Sigo por parte....porque no me da para mucho...
Otra posibilidad...sería el ánimo fraudulento no sólo para poder justificar un despido objetivo por se B la típica empresa aparente que da pérdidas, sino también por tener B menos de 25 trabajadores (A más), en cuyo caso aun pagando la indemnización...al justificar el despido objetivo de B con pérdidas reales pero "aparentes", son 20 días de los que el si el 40% lo asume directamente el FOGASA (menos 25 trabajadore y despido económico), la indemnización a la empresa le sale en 12 días de salario por año...a esto añade que aunque tenga la antiguedad de A tiene una jornada reducida con lo que cobra menos salarios...la INDEMNIZACIÓN casi le sale gratis...o INCLUSO GANA pues me planteo la posibilidad de que ese trabajador esté contratado en A (después de ser pasado a B), acogiéndose A a una bonificación por celebración de contrato indefinido de fomento de la contratación, lo digo por las fechas...el mes de espera anotado como demandante de empleo...en este caso fijo que A el último contrato que celebró con el trabajador es indefinido, pero no un contrato indefinido ordinario, sino un contrato para el fomento de la contratación indefinida, que da lugar en caso de improcedencia o a una indemnización de 45 días/42 meses....sino 33días/24meses. No estaría de más que comprobases el contrato último celebrado con A...si es como te exponga ahora al final (y si es bonificado)...ya más claro agua.
Igual soy demasiado mal pensada....pero al tiempo que voy escribiendo voy viendo situaciones que pueden darse...Ahora paso en otro post...que no me da para más este, a lo de grupo de empresas...confusión de patrimonios.
Otra posibilidad...sería el ánimo fraudulento no sólo para poder justificar un despido objetivo por se B la típica empresa aparente que da pérdidas, sino también por tener B menos de 25 trabajadores (A más), en cuyo caso aun pagando la indemnización...al justificar el despido objetivo de B con pérdidas reales pero "aparentes", son 20 días de los que el si el 40% lo asume directamente el FOGASA (menos 25 trabajadore y despido económico), la indemnización a la empresa le sale en 12 días de salario por año...a esto añade que aunque tenga la antiguedad de A tiene una jornada reducida con lo que cobra menos salarios...la INDEMNIZACIÓN casi le sale gratis...o INCLUSO GANA pues me planteo la posibilidad de que ese trabajador esté contratado en A (después de ser pasado a B), acogiéndose A a una bonificación por celebración de contrato indefinido de fomento de la contratación, lo digo por las fechas...el mes de espera anotado como demandante de empleo...en este caso fijo que A el último contrato que celebró con el trabajador es indefinido, pero no un contrato indefinido ordinario, sino un contrato para el fomento de la contratación indefinida, que da lugar en caso de improcedencia o a una indemnización de 45 días/42 meses....sino 33días/24meses. No estaría de más que comprobases el contrato último celebrado con A...si es como te exponga ahora al final (y si es bonificado)...ya más claro agua.
Igual soy demasiado mal pensada....pero al tiempo que voy escribiendo voy viendo situaciones que pueden darse...Ahora paso en otro post...que no me da para más este, a lo de grupo de empresas...confusión de patrimonios.
1) Empiezo con la indemnización, si es despido es improcedente son 45 días de salario/max 42 mensualidades, da igual que se trate de un contrato indefinido o tempora, a jornada completa o a tiempo parcial. Evidentemente, el indemnización se calcula sobre los conceptos salariales, y si trabajar a tiempo parcial (20 horas) la indemnización es menor que si trabajas 40 horas, porque el salario también es menor.
2) En cuanto al tema de sociedades, ahora ya me quedó claro que B lo que hizo fue una modificación sustancial por la vía del art. 41 ET, que el trabajador aceptó (podía haber rescindido el contrato con 20 días de indemnización,pero es otro tema), en resumen que no hubo novación extintiva. La confusión, me vino porque comentaste que la reducción estaba inscrita legalmente (supongo que te refieres a que comunicó el cambio al SPEE en las condiciones de trabajo, evidentemente porque la cotización en los trabajos a tiempo parcial no es la misma que si fuera a jornada completa).
3) El interés que puede tener la empresa no lo conozco, algo "raro" fijo que hay, pues lo normal sería haberle reducido la jornada en A y luego ofrecerle el contrato en B a tiempo parcial. Quizá el empresario, quiere ir de listo, y no es lo mismo calcular la indemnización por despido con una jornada completa que con una jornada parcial, el salario cambia...con este cambio "pretenderá" (pensando mal para acertar) si la intención era despedirlo, bajar la indemnización por despido, pues aunque en B mantenga la antiguedad por A...(aprox 6 años de antiguedad) no es lo mismo que B, tras la reducción de jornada le despida y le abone 20/45 días (procedente/improcedente) x 6 años...con un salario, por ejemplo de 400 euros, que con un salario de 1000 euros...En resumen, que lo que veo es que quizá lo que quisieran fuera acabar con la antiguedad del trabajador de forma más barata, pensando que fraudulentamente (pues siguen necesitando al trabajador deduzco, por eso lo contrataron en A) en el contrato con A comenzaría la antiguedad. Pensaron...pero supongo que mal asesorados, pues es una trampa bastante común...y conocida por los tribunales.
Otro motivo, por puede ser que B sea insolvente, o poco solvente (la típica empresa ficticia sinsustento real, creada con la finalidad de excluir responsabilidades laborales...imagínate, ahora le despiden por causas económica, y "aparentemente" existen pues fue una empresa creada para dar pérdidas (o para no tener ganancias, más que las justas para justificarse), y si despiden al trabajador por causas económicas de la empresa B (que pueden justificar, con documentación mercantil sin pensar claro está que tu cliente se asesoró) con lo que la indemnización sería de 20 días de salario, pero resulta que le dice B que no le van a pagar porque es insolvente (reitero que puede serlo aparentemente, sin contar con A...mismo grupo), con suerte si es una empresa de menos de 25 trabajadores el 40% lo abonará el FOGASA y el resto lo peleará en juicio, y si es insolvente y la empresa se declara en concurso no cobra o tendrá que luchar mucho por si tiene suerte de cobrar algo...en última instancia, el 60% restante de indemnización puede acudir al FOGASA por insolvencia de la empresa, pero esta responsabilidad no es como la del 40% (directa) sino subsidiaria y está limitada a una cuantía, y el 40% cuenta para ésta última cuantía, vamos que poco o nada puede esperar cobrar del FOGASA en lo que al 60% se refiere.
2) En cuanto al tema de sociedades, ahora ya me quedó claro que B lo que hizo fue una modificación sustancial por la vía del art. 41 ET, que el trabajador aceptó (podía haber rescindido el contrato con 20 días de indemnización,pero es otro tema), en resumen que no hubo novación extintiva. La confusión, me vino porque comentaste que la reducción estaba inscrita legalmente (supongo que te refieres a que comunicó el cambio al SPEE en las condiciones de trabajo, evidentemente porque la cotización en los trabajos a tiempo parcial no es la misma que si fuera a jornada completa).
3) El interés que puede tener la empresa no lo conozco, algo "raro" fijo que hay, pues lo normal sería haberle reducido la jornada en A y luego ofrecerle el contrato en B a tiempo parcial. Quizá el empresario, quiere ir de listo, y no es lo mismo calcular la indemnización por despido con una jornada completa que con una jornada parcial, el salario cambia...con este cambio "pretenderá" (pensando mal para acertar) si la intención era despedirlo, bajar la indemnización por despido, pues aunque en B mantenga la antiguedad por A...(aprox 6 años de antiguedad) no es lo mismo que B, tras la reducción de jornada le despida y le abone 20/45 días (procedente/improcedente) x 6 años...con un salario, por ejemplo de 400 euros, que con un salario de 1000 euros...En resumen, que lo que veo es que quizá lo que quisieran fuera acabar con la antiguedad del trabajador de forma más barata, pensando que fraudulentamente (pues siguen necesitando al trabajador deduzco, por eso lo contrataron en A) en el contrato con A comenzaría la antiguedad. Pensaron...pero supongo que mal asesorados, pues es una trampa bastante común...y conocida por los tribunales.
Otro motivo, por puede ser que B sea insolvente, o poco solvente (la típica empresa ficticia sinsustento real, creada con la finalidad de excluir responsabilidades laborales...imagínate, ahora le despiden por causas económica, y "aparentemente" existen pues fue una empresa creada para dar pérdidas (o para no tener ganancias, más que las justas para justificarse), y si despiden al trabajador por causas económicas de la empresa B (que pueden justificar, con documentación mercantil sin pensar claro está que tu cliente se asesoró) con lo que la indemnización sería de 20 días de salario, pero resulta que le dice B que no le van a pagar porque es insolvente (reitero que puede serlo aparentemente, sin contar con A...mismo grupo), con suerte si es una empresa de menos de 25 trabajadores el 40% lo abonará el FOGASA y el resto lo peleará en juicio, y si es insolvente y la empresa se declara en concurso no cobra o tendrá que luchar mucho por si tiene suerte de cobrar algo...en última instancia, el 60% restante de indemnización puede acudir al FOGASA por insolvencia de la empresa, pero esta responsabilidad no es como la del 40% (directa) sino subsidiaria y está limitada a una cuantía, y el 40% cuenta para ésta última cuantía, vamos que poco o nada puede esperar cobrar del FOGASA en lo que al 60% se refiere.
En primer lugar, al considerarse grupo de empresas, se concede, en concepto de derecho adquirido, tanto antigüedad como remuneración además de cláusulas adicionales.
Si existió mutuo acuerdo entre las partes a la hora de tramitar dicha reducción de jornada, perfecto, porque al contrario de lo alegado por nes37, "La modificación de la jornada de trabajo es posible unilateralmente por el empresario por al vía del ART. 41 ET"- es así a efectos del horario de la jornada laboral, pero no a efectos del coeficiente de dicha jornada, en virtud del artículo 12.4 aparatado e) (TRLET). Pero bueno un conflicto menos al existir mutuo acuerdo entre las partes.
Entiendo que se ha de interpretar el último contrato con la empresa A con fecha de antigüedad del 2006. De lo contrario se estaría intentando cometer fraude de Ley a intención de indemnizar con antigüedad del 2008 parte de la indeminización.
Tramitando la reducción de jornada en la empresa B y concertando un contrato de trabajo a tiempo parcial en la A, el Inteligente del empresa está intentando devaluar la indemnización del siguiente modo:
Indemnización, -y me da igual que la calificación del despido sea procedente o improcedente, ya que el tanto % de ahorro es el mismo-, de la empresa B será de 20 ó 45 días por año a efecto de antigüedad del 2006 pero con coeficiente de contrato a tiempo parcial (50%).
Y la indemnización de la empresa A será de 20 ó 45 días por año a efecto de antigüedad del 2008 pero con coeficiente de contrato a tiempo parcial (50%).
Por tanto, ahorro del 50% de los días 20 ó 45 de 2años de antigüedad.
Espero haber sido claro, y siento el mal entendido de antes.
Si existió mutuo acuerdo entre las partes a la hora de tramitar dicha reducción de jornada, perfecto, porque al contrario de lo alegado por nes37, "La modificación de la jornada de trabajo es posible unilateralmente por el empresario por al vía del ART. 41 ET"- es así a efectos del horario de la jornada laboral, pero no a efectos del coeficiente de dicha jornada, en virtud del artículo 12.4 aparatado e) (TRLET). Pero bueno un conflicto menos al existir mutuo acuerdo entre las partes.
Entiendo que se ha de interpretar el último contrato con la empresa A con fecha de antigüedad del 2006. De lo contrario se estaría intentando cometer fraude de Ley a intención de indemnizar con antigüedad del 2008 parte de la indeminización.
Tramitando la reducción de jornada en la empresa B y concertando un contrato de trabajo a tiempo parcial en la A, el Inteligente del empresa está intentando devaluar la indemnización del siguiente modo:
Indemnización, -y me da igual que la calificación del despido sea procedente o improcedente, ya que el tanto % de ahorro es el mismo-, de la empresa B será de 20 ó 45 días por año a efecto de antigüedad del 2006 pero con coeficiente de contrato a tiempo parcial (50%).
Y la indemnización de la empresa A será de 20 ó 45 días por año a efecto de antigüedad del 2008 pero con coeficiente de contrato a tiempo parcial (50%).
Por tanto, ahorro del 50% de los días 20 ó 45 de 2años de antigüedad.
Espero haber sido claro, y siento el mal entendido de antes.
En primer lugar, pedir disculpas humildemente feroalmo. Estamos más que acostumbrados a que alumnos nos pregunten como solventar sus deberes. Otros compañeros lo saben perfectamente. No tengo porqué mencionar mi número de colegiado, y no lo haré. Por otro lado:
" Pensé que este era un foro legal donde debatir e incluso buscar ayuda de profesionales con obligación, segun nuestro código, de asesorar al compañero."
Y así es.
" Pensé que este era un foro legal donde debatir e incluso buscar ayuda de profesionales con obligación, segun nuestro código, de asesorar al compañero."
Y así es.
Eres un SOL de compañera. Me has aclarado muchas dudas.
Intentaré explicar los vacios que he dejado en el post anterior.
La empresa B, se subroga primero en la A, por lo que sucede en derechos y obligaciones.
Posteriormente la empresa B reduce la jornada a 20 horas. Firmado por el trabajador pero el contrato no cambia, ni hay baja voluntaria. - MISMO CONTRATO INDEFINIDO A TIEMPO COMPLETO 40 H AHORA REDUCIDO A 20H-.
Entonces, de nuevo la empresa A contrata al trabajador para completar las 40 horas, pero lo hace con un contrato indefinido a tiempo parcial de 20 horas. El tiempo parcial es con la empresa A nuevamente contratante y para llenar las horas.
Yo entiendo - tambíen por la cuestión de la confusión patrimonial - que, a pesar de dos contratos y dos empresas, debe mantener la antiguedad del primer contrato del 2006 con la empresa A.
En cuanto al despido: con B, en caso de ser improcedente serían los 45 días; el nuevo contrato con A es también indefinido, pero a tiempo parcial,
pero estaría también en los 45. ¿ O no?.
De todas formas ya te digo que eres muy amable y te agradezco enormemente la ayuda.
Un saludo.
Intentaré explicar los vacios que he dejado en el post anterior.
La empresa B, se subroga primero en la A, por lo que sucede en derechos y obligaciones.
Posteriormente la empresa B reduce la jornada a 20 horas. Firmado por el trabajador pero el contrato no cambia, ni hay baja voluntaria. - MISMO CONTRATO INDEFINIDO A TIEMPO COMPLETO 40 H AHORA REDUCIDO A 20H-.
Entonces, de nuevo la empresa A contrata al trabajador para completar las 40 horas, pero lo hace con un contrato indefinido a tiempo parcial de 20 horas. El tiempo parcial es con la empresa A nuevamente contratante y para llenar las horas.
Yo entiendo - tambíen por la cuestión de la confusión patrimonial - que, a pesar de dos contratos y dos empresas, debe mantener la antiguedad del primer contrato del 2006 con la empresa A.
En cuanto al despido: con B, en caso de ser improcedente serían los 45 días; el nuevo contrato con A es también indefinido, pero a tiempo parcial,
pero estaría también en los 45. ¿ O no?.
De todas formas ya te digo que eres muy amable y te agradezco enormemente la ayuda.
Un saludo.
Yo que yo entiendo:
1) Estamos ante supuesto de grupo de empresas...a efectos de eventual responsabilidad...JP levantamiento del velo.
2) Lo que hubo iniciamente es una al pasa X de A a B...fue un supuesto de sucesión de empresa del ART. 44 ET...por lo que X mantiene su antiguedad desde que empezó en A, su contrato indefinido y demás condiciones.
3) Posteriormente no entiendo muy bien lo que dices...sobre copio textualmente "empresa “B”, mediante comunicación de disminución de jornada, inscrita legalmente, acuerdan y firman “una disminución de jornada de trabajo desde el 1/04/2008 hasta el fin de contrato, pasando a realizar 20 horas semanales en lugar de 40, y por una duración inicial de indefinido. El resto de las condiciones serán las mismas que en el contrato de trabajo ahora vigente”.
Comunicación de resucción de jornada inscrita legalmente?? y encima entiendo (sino es así dilo) que de contrato indefinido paso a contrato temporal....La modificación de la jornada de trabajo es posible unilateralmente por el empresario por al vía del ART. 41 ET, cuando concurren las causas legales...pero eso no influye en la duración del contrato. Lo que yo creo que hicieron es "metérsela doblada" al trabajador, firmó una baja voluntaria del anterior contrato, y un nuevo contrato de duración determinada a tiempo parcial...No es posible cambiar por la vía del ART. 41 ET el tipo de contrato (y entiendo que pasó de indefinido a temporal), es necesario al ser una novación contractual extintiva consentimiento de ambas partes. Resumiendo, que le harían firmar la baja voluntaria, y un nuevo contrato. Para comprobar si esto es así (que estoy casi segura, por lo que expones) que pedir el historial de cotización y la vida laboral del trabajador, así como comprobar el contrato que tiene actualmente con B...Así sales de dudas...si es un contrato de duración determinada (ya sabes que se lo modificaron, pues el inicial era indefinido) y si es a tiempo parcial aunque sea indefinido también hubo modificación pues el inicial era a jornada completa, y una reducción de jornada por la vía del ART. 41 ET no necesita cambio de contrato, cambian las condiciones pero NO el contrato. Comprobado esto...vemos posibilidades, en primer lugar si el trabajador firmó el cambio de contrato...y cuanto tiempo hace de eso.
4) Con la empresa A...vuelve a hacer un nuevo contrato...este es nuevo, en principio (luego matizo) la antiguedad es desde su firma.
A las preguntas...con los matices que después te comento...en principio..
1) En la empresa B tendría la antiguedad de todo el tiempo en A y B...SALVO que hubiera un cambio de contrato...que el trabajador firmara baja voluntaria...y firmaran un nuevo contrato. Si fue así y no impugnó contra el despido en 20 días, ahora yan o puede...y tendría sólo la antiguedad desde nuevo contrato con B.
En la empresa A...es un contrato nuevo...antiguedad desde la firma.
B) La indemnización depende del despido o extinción...los 45 días sólo son cuando el juez declara improcedente el despido (o cuando así lo reconoce el empresario), en caso contrario las indemnizaciones legales por despido objetivo son 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. Pero ojo!!! si el contrato que tiene con B ahora...es un nuevo contrato, ya no indefinido sino temporal...lo digo porque de tu post se deduce que paso de 40 a 20 horas y de indefinido a temporal (cambio de contrato, a la espera de que confirmes si lo entendí bien)...la indemnización de los contratos de duración deteminada son actualmente 9 días de salario por año.
Antes te hablaba de que precisaba después...pues encubiertamente sospecho que lo que existe es una cesión ilegal de trabajadores, que suele darse entre empresas del mismo grupo, por eso te decía que la JP utilizaba la teoría del levantamiento del velo...condenando por cesión ilegal entre empresas del mismo grupo...que se da y mucho.
Espero que concretes si entendí bien todos los datos...en particular el tipo de contrato que tiene ahora con cada empresa, que te fijes bien que no hay ninguna baja con la empresa B...etc
1) Estamos ante supuesto de grupo de empresas...a efectos de eventual responsabilidad...JP levantamiento del velo.
2) Lo que hubo iniciamente es una al pasa X de A a B...fue un supuesto de sucesión de empresa del ART. 44 ET...por lo que X mantiene su antiguedad desde que empezó en A, su contrato indefinido y demás condiciones.
3) Posteriormente no entiendo muy bien lo que dices...sobre copio textualmente "empresa “B”, mediante comunicación de disminución de jornada, inscrita legalmente, acuerdan y firman “una disminución de jornada de trabajo desde el 1/04/2008 hasta el fin de contrato, pasando a realizar 20 horas semanales en lugar de 40, y por una duración inicial de indefinido. El resto de las condiciones serán las mismas que en el contrato de trabajo ahora vigente”.
Comunicación de resucción de jornada inscrita legalmente?? y encima entiendo (sino es así dilo) que de contrato indefinido paso a contrato temporal....La modificación de la jornada de trabajo es posible unilateralmente por el empresario por al vía del ART. 41 ET, cuando concurren las causas legales...pero eso no influye en la duración del contrato. Lo que yo creo que hicieron es "metérsela doblada" al trabajador, firmó una baja voluntaria del anterior contrato, y un nuevo contrato de duración determinada a tiempo parcial...No es posible cambiar por la vía del ART. 41 ET el tipo de contrato (y entiendo que pasó de indefinido a temporal), es necesario al ser una novación contractual extintiva consentimiento de ambas partes. Resumiendo, que le harían firmar la baja voluntaria, y un nuevo contrato. Para comprobar si esto es así (que estoy casi segura, por lo que expones) que pedir el historial de cotización y la vida laboral del trabajador, así como comprobar el contrato que tiene actualmente con B...Así sales de dudas...si es un contrato de duración determinada (ya sabes que se lo modificaron, pues el inicial era indefinido) y si es a tiempo parcial aunque sea indefinido también hubo modificación pues el inicial era a jornada completa, y una reducción de jornada por la vía del ART. 41 ET no necesita cambio de contrato, cambian las condiciones pero NO el contrato. Comprobado esto...vemos posibilidades, en primer lugar si el trabajador firmó el cambio de contrato...y cuanto tiempo hace de eso.
4) Con la empresa A...vuelve a hacer un nuevo contrato...este es nuevo, en principio (luego matizo) la antiguedad es desde su firma.
A las preguntas...con los matices que después te comento...en principio..
1) En la empresa B tendría la antiguedad de todo el tiempo en A y B...SALVO que hubiera un cambio de contrato...que el trabajador firmara baja voluntaria...y firmaran un nuevo contrato. Si fue así y no impugnó contra el despido en 20 días, ahora yan o puede...y tendría sólo la antiguedad desde nuevo contrato con B.
En la empresa A...es un contrato nuevo...antiguedad desde la firma.
B) La indemnización depende del despido o extinción...los 45 días sólo son cuando el juez declara improcedente el despido (o cuando así lo reconoce el empresario), en caso contrario las indemnizaciones legales por despido objetivo son 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. Pero ojo!!! si el contrato que tiene con B ahora...es un nuevo contrato, ya no indefinido sino temporal...lo digo porque de tu post se deduce que paso de 40 a 20 horas y de indefinido a temporal (cambio de contrato, a la espera de que confirmes si lo entendí bien)...la indemnización de los contratos de duración deteminada son actualmente 9 días de salario por año.
Antes te hablaba de que precisaba después...pues encubiertamente sospecho que lo que existe es una cesión ilegal de trabajadores, que suele darse entre empresas del mismo grupo, por eso te decía que la JP utilizaba la teoría del levantamiento del velo...condenando por cesión ilegal entre empresas del mismo grupo...que se da y mucho.
Espero que concretes si entendí bien todos los datos...en particular el tipo de contrato que tiene ahora con cada empresa, que te fijes bien que no hay ninguna baja con la empresa B...etc
mlag0053, soy colegiado nº 4194 de Cádiz, mi especialidad no es el Derecho Laboral, esta es una situación absolutamnete real, con nombres y apellidos muy seria. Pensé que este era un foro legal donde debatir e incluso buscar ayuda de profesionales con obligación, segun nuestro código, de asesorar al compañero. Te garantizo que deje la Universidad allá por el año 1996.
Antes de escupir memeces, si no quieres ayudar pues abstente de comentarios.
un saludo
Antes de escupir memeces, si no quieres ayudar pues abstente de comentarios.
un saludo
Antigüedad e indemnización
Buenos días, quisiera, si fuera posible, me pudieran ayudar con esta situación que les planteo:
El Sr. “X” es contratado por la empresa “A”, con fecha 3/10/2006, con un contrato de trabajo por tiempo indefinido, a tiempo completo y con una jornada de trabajo de 40 horas semanales.
Con fecha 27/2/2008, la empresa “B” comunica al Sr. “X” que a partir del 1/3/2008 se subroga, en todos los derechos y obligaciones, en su contrato de trabajo, lo que comunica además, con los efectos oportunos y con la misma fecha, al Jefe de Servicio Andaluz de empleo.
Hay que hacer constar que la empresa “A” y la empresa “B”, dedicadas a la misma actividad, pertenecen ambas al mismo empresario.
Con fecha 1/4/2008 el Sr. “X”, y el administrador/empresario de la empresa “B”, mediante comunicación de disminución de jornada, inscrita legalmente, acuerdan y firman “una disminución de jornada de trabajo desde el 1/04/2008 hasta el fin de contrato, pasando a realizar 20 horas semanales en lugar de 40, y por una duración inicial de indefinido. El resto de las condiciones serán las mismas que en el contrato de trabajo ahora vigente”.
El propio día 1/04/2008, nuevamente la empresa “A” vuelve a contratar al Sr. “X”, pero esta vez en un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial, con una jornada de 20 horas a la semana.
En los datos identificativos del Sr.”X” en su vida laboral aparece reflejado lo siguiente:
Alta con la empresa “A”: 03/10/2006 y baja : 29/02/2008.
Alta con la empresa “B”: 01/03/2008.
Alta de nuevo y también en la empresa “A”: 01/04/08.
La cuestiones a plantear son las siguientes:
1.- En caso de despido improcedente, de cualquiera de ambas empresas, o incluso de las dos ¿Cuál es la antigüedad del Sr. “X”?.
2.- ¿Le correspondería una indemnización de 45 días o de 20 por año trabajado?.
Un saludo y muchas gracias
El Sr. “X” es contratado por la empresa “A”, con fecha 3/10/2006, con un contrato de trabajo por tiempo indefinido, a tiempo completo y con una jornada de trabajo de 40 horas semanales.
Con fecha 27/2/2008, la empresa “B” comunica al Sr. “X” que a partir del 1/3/2008 se subroga, en todos los derechos y obligaciones, en su contrato de trabajo, lo que comunica además, con los efectos oportunos y con la misma fecha, al Jefe de Servicio Andaluz de empleo.
Hay que hacer constar que la empresa “A” y la empresa “B”, dedicadas a la misma actividad, pertenecen ambas al mismo empresario.
Con fecha 1/4/2008 el Sr. “X”, y el administrador/empresario de la empresa “B”, mediante comunicación de disminución de jornada, inscrita legalmente, acuerdan y firman “una disminución de jornada de trabajo desde el 1/04/2008 hasta el fin de contrato, pasando a realizar 20 horas semanales en lugar de 40, y por una duración inicial de indefinido. El resto de las condiciones serán las mismas que en el contrato de trabajo ahora vigente”.
El propio día 1/04/2008, nuevamente la empresa “A” vuelve a contratar al Sr. “X”, pero esta vez en un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial, con una jornada de 20 horas a la semana.
En los datos identificativos del Sr.”X” en su vida laboral aparece reflejado lo siguiente:
Alta con la empresa “A”: 03/10/2006 y baja : 29/02/2008.
Alta con la empresa “B”: 01/03/2008.
Alta de nuevo y también en la empresa “A”: 01/04/08.
La cuestiones a plantear son las siguientes:
1.- En caso de despido improcedente, de cualquiera de ambas empresas, o incluso de las dos ¿Cuál es la antigüedad del Sr. “X”?.
2.- ¿Le correspondería una indemnización de 45 días o de 20 por año trabajado?.
Un saludo y muchas gracias
