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ampliación de contrato de jornada parcial a jornada complete y posterior reducción de jornada mediante ERE
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Ampliación de contrato de jornada parcial a jornada complete y posterior reducción de jornada mediante ere
Hace quince años mi actual empresa me hizo un contrato indefinido a media jornada (así comencé mi vida laboral). Hace tres años, me proponen ampliarme la jornada mediante modificación de contrato existente. (Pasé de contrato 200 a uno 100). Ahora me comunican que me van a reducir la jornada mediante a un ERE, dado que la empresa pasa por una mala situación económica. En la actualidad somos tres trabajadores en el empresa.
Por favor, alguien me puede informar de mis derechos.
Por favor, alguien me puede informar de mis derechos.
Con tres trabajadores en la empresa no se puede hacer un ERE temporal, ya que como minimo hacen falta 5 trabajadores, si la empresa hace el ERE temporal, debe solicitar autorizacion administrativa, como no hay representantes los trabajadores debeis nombrar a uno que represente a los otros dos, de todas maneras cuando la empresa presente el expediente en la administracion se lo deben de denegar, por si acaso te recomiendo que nos firmes nada de nada, no valla a ser que la empresa se este quedando contigo y lo que quiere es que le firmes una modificacion del contrato, en relacion con cualquier expediente no es necesaria la firma del trabajador, si al final te reduce el salario le pones una demanda de cantidad para que espabile, mantenme informado, suerte.
Lo dicho es la regla general. Si bien, aunque la empresa tenga menos de 5 trabajadores se puede plantear un ERE y no tiene porqué ser denegado por la autoridad laboral competente.
Si la idea es reducir la jornada, y percibir el desempleo parcial, se requiere ERE sí o sí, con independencia del número de trabajadores. Así lo establece el art. 208.1.3 LGSS que se remite al art. 1.4 RD 625/1985.
Si la idea es reducir la jornada, y percibir el desempleo parcial, se requiere ERE sí o sí, con independencia del número de trabajadores. Así lo establece el art. 208.1.3 LGSS que se remite al art. 1.4 RD 625/1985.
No estoy de acuerdo, el ERE temporal, de acuerdo con la redaccion del articulo 47 del ET, dice:
Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.
El 51 dice:
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a
la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea
superior a cinco.
Y el 208 de la LGSS, habla del porcentaje de jornada que hay que reducir para estar en situacion legal de desempleo, que para nada tiene que ver con el numero de trabajadores que se establece en el 51 del ET, por remision del 47 del ET, para poder adoptar medidas de caracter colectivo.
PARRAFO DE SENTENCIA.
"La empresa actora con fecha 31 de mayo de 2006 presentó ante la Dirección General de Trabajo y Empleo, expediente de Regulación de Empleo, que afectaba a tres trabajadores de la empresa, y en el que la representación empresarial fundamentaba en base a la causa de fuerza mayor contemplada en el artículo 51.12 del ET , derivaba (sic) de la rescisión del contrato de prestación de servicios por parte de su único cliente, la entidad JWT". El siguiente hace méritos a la resolución de la Autoridad laboral de 4 de junio de 2.006 denegatoria de la mencionada petición empresarial, recaída en expediente registrado con el nº 60/06, y obrante a los folios 9 a 11 de autos. Aunque este hecho probado transcribe una parte del contenido de dicha resolución
administrativa, creemos menester dejar constancia de la totalidad de sus fundamentos tercero y cuarto, en los que, tras argumentar en el segundo por qué no concurre la fuerza mayor invocada, se desgranan las razones por las que tampoco se dan los requisitos formales necesarios para tramitar el expediente de regulación de empleo o, si se prefiere, despido colectivo con base en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que hace méritos el artículo 51.1 del Estatuto de los TrabajadoreS.
En suma, la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo y
Mujer de esta Comunidad Autónoma entendió que, amén de no existir razones de fuerza mayor en sentido
técnico-jurídico, tampoco podía seguirse el expediente de regulación de empleo que la empresa inició con
base en las causas previstas en el artículo 51.1 del Estatuto Laboral , al tratarse de medida extintiva que
afectaba a la totalidad de la plantilla y estar compuesta ésta, a la sazón de promoverse la petición, sólo por
tres trabajadores, por lo que, a su entender, la recurrente debía acudir a la amortización individual de
puestos de trabajo por causas objetivas a que se refiere el artículo 52 c) del referido texto legal
Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
o derivadas de fuerza mayor.
1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán.
El 51 dice:
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a
la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea
superior a cinco.
Y el 208 de la LGSS, habla del porcentaje de jornada que hay que reducir para estar en situacion legal de desempleo, que para nada tiene que ver con el numero de trabajadores que se establece en el 51 del ET, por remision del 47 del ET, para poder adoptar medidas de caracter colectivo.
PARRAFO DE SENTENCIA.
"La empresa actora con fecha 31 de mayo de 2006 presentó ante la Dirección General de Trabajo y Empleo, expediente de Regulación de Empleo, que afectaba a tres trabajadores de la empresa, y en el que la representación empresarial fundamentaba en base a la causa de fuerza mayor contemplada en el artículo 51.12 del ET , derivaba (sic) de la rescisión del contrato de prestación de servicios por parte de su único cliente, la entidad JWT". El siguiente hace méritos a la resolución de la Autoridad laboral de 4 de junio de 2.006 denegatoria de la mencionada petición empresarial, recaída en expediente registrado con el nº 60/06, y obrante a los folios 9 a 11 de autos. Aunque este hecho probado transcribe una parte del contenido de dicha resolución
administrativa, creemos menester dejar constancia de la totalidad de sus fundamentos tercero y cuarto, en los que, tras argumentar en el segundo por qué no concurre la fuerza mayor invocada, se desgranan las razones por las que tampoco se dan los requisitos formales necesarios para tramitar el expediente de regulación de empleo o, si se prefiere, despido colectivo con base en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a que hace méritos el artículo 51.1 del Estatuto de los TrabajadoreS.
En suma, la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo y
Mujer de esta Comunidad Autónoma entendió que, amén de no existir razones de fuerza mayor en sentido
técnico-jurídico, tampoco podía seguirse el expediente de regulación de empleo que la empresa inició con
base en las causas previstas en el artículo 51.1 del Estatuto Laboral , al tratarse de medida extintiva que
afectaba a la totalidad de la plantilla y estar compuesta ésta, a la sazón de promoverse la petición, sólo por
tres trabajadores, por lo que, a su entender, la recurrente debía acudir a la amortización individual de
puestos de trabajo por causas objetivas a que se refiere el artículo 52 c) del referido texto legal
Muchas gracias por contestarme tan rápido.
La verdad es que me sube un poco la moral y hace que no me sienta tan sóla frente a lo que se me avecina.
Querido Picachu33, si mi empresa no puede aplicarme la reducción de jornada mediante ERE, ¿qué otra opción le queda?. La reducción de jornada me la aplica sólo a mí. Mis otros dos compañeros, ya entraron en esta empresa a media jornada. ¿Qué me va a pasar?.
Por favor, contestarme.
La verdad es que me sube un poco la moral y hace que no me sienta tan sóla frente a lo que se me avecina.
Querido Picachu33, si mi empresa no puede aplicarme la reducción de jornada mediante ERE, ¿qué otra opción le queda?. La reducción de jornada me la aplica sólo a mí. Mis otros dos compañeros, ya entraron en esta empresa a media jornada. ¿Qué me va a pasar?.
Por favor, contestarme.
¿Estamos hablando de una reducción de jornada o de un despido colectivo? Creo que de una reducción de jornada, entonces... no entiendo esa fundamentación en el despido colectivo o por fuerza mayor (con sentencia incluida).
Picachu33, como comentas, el art. 208.1.3 LGSS establece la reducción de jornada necesaria para entenderse en situación legal de desempleo, pero... el propio artículo remite "a los términos que establezcan reglamentariamente", de ahí, que se haya de acudir a lo dispuesto en el art. 1.4 RD 625/1985 (mírala).
Si se pacta una reducción de jornada sin ERE (con independencia del número de trabajadores), el SPEE denegará al trabajador la prestación por desempleo parcial, porque no se encontrará en situación legal de desempleo conforme se dispone en la norma reglamentaria.
En este país, por jurisprudencia se entiende la que emana del TC, del TS y de los Tribunales Europeos (la sentencia por despido por fuerza mayor que indicas, dudo que sea de alguno de ellos). Partiendo, que no tiene nada que ver con la reducción de jornada, entiendo que la empresa actuó adecuadamente conforme a lo dispuesto en el art. 17 RD 43/1996. Y que es la Dirección General de Trabajo (autoridad laboral competente), quien denegó el ERE, no por el número de trabajadores afectados, sino porque no concurrían causas de fuerza mayor, que es totalmente distinto.
Picachu33, como comentas, el art. 208.1.3 LGSS establece la reducción de jornada necesaria para entenderse en situación legal de desempleo, pero... el propio artículo remite "a los términos que establezcan reglamentariamente", de ahí, que se haya de acudir a lo dispuesto en el art. 1.4 RD 625/1985 (mírala).
Si se pacta una reducción de jornada sin ERE (con independencia del número de trabajadores), el SPEE denegará al trabajador la prestación por desempleo parcial, porque no se encontrará en situación legal de desempleo conforme se dispone en la norma reglamentaria.
En este país, por jurisprudencia se entiende la que emana del TC, del TS y de los Tribunales Europeos (la sentencia por despido por fuerza mayor que indicas, dudo que sea de alguno de ellos). Partiendo, que no tiene nada que ver con la reducción de jornada, entiendo que la empresa actuó adecuadamente conforme a lo dispuesto en el art. 17 RD 43/1996. Y que es la Dirección General de Trabajo (autoridad laboral competente), quien denegó el ERE, no por el número de trabajadores afectados, sino porque no concurrían causas de fuerza mayor, que es totalmente distinto.
Gracias, ante todo a Shughart, al igual que a Picachu33.
Estoy hecha un lío. Se trata de una reducción de jornada al 50 %. Sólo me la va a aplicar a mí.
¿Puede hacerlo la empresa o no?. En el caso que pudiese aplicar el ERE le empresa, ¿en qué situación quedo yo?, ¿podré cobrar el paro?.
Como llevo a jornada completa tres años, ¿cuánto me correspondería de paro y por cuanto tiempo? Bruto gano 1100 €./mes más dos pagas dobles.
Y si tengo derecho a cobrar el paro por la media jornada que me amplió hace tres años, y que voy a dejar de trabajar ahora, supongo que seguiré generando derecho a desempleo en el caso de que se jubile, o cierre el año que viene.
Entiendo que son muchas las dudas que tengo, no querría abusar de vuestra paciencia y saber. Es sólo que estoy muy angustiada por esta situación.
Gracias
Estoy hecha un lío. Se trata de una reducción de jornada al 50 %. Sólo me la va a aplicar a mí.
¿Puede hacerlo la empresa o no?. En el caso que pudiese aplicar el ERE le empresa, ¿en qué situación quedo yo?, ¿podré cobrar el paro?.
Como llevo a jornada completa tres años, ¿cuánto me correspondería de paro y por cuanto tiempo? Bruto gano 1100 €./mes más dos pagas dobles.
Y si tengo derecho a cobrar el paro por la media jornada que me amplió hace tres años, y que voy a dejar de trabajar ahora, supongo que seguiré generando derecho a desempleo en el caso de que se jubile, o cierre el año que viene.
Entiendo que son muchas las dudas que tengo, no querría abusar de vuestra paciencia y saber. Es sólo que estoy muy angustiada por esta situación.
Gracias
El articulo 47 del ET, es claro la suspension del contrato ya sea de dias u horas, sigue el procedimiento establecido en el art 51 del ET.
O sea que para pedir a la autoridad laboral su autorizacion, la misma ha de afectar al numero de trabajadores marcado en el 51 del ET.
Respecto del 208 de la LGSS, estoy de acuerdo contigo, aquellas empresas que reduzcan la jornada un tercio de los trabajadores, dentro de los umbrales del 51 del ET, estos estaran en situacion legal de desempleo.
Ahora bien, para estar en dicha situacion es necesario que la empresa inste el ERTE, ante la autoridad laboral, pero solo se podra solicitar si se guardan los requisitos marcados por el 51 del ET, en este caso el 47 del ET, remite al 51 del ET, y el 51 dice que:
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a
la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea
superior a cinco.
Ya se que el 51 no habla de suspension, habla de extincion, pero lo que dice el 47 es que el procedimiento a seguir para las suspensiones es el establecido en el 51 del ET.
En relacion con el articulo 1.4 del RD 625/1985, este a sido sustituido por el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuacion administrativa en materia de traslados colectivos, que en su articulo 20 viene a decir lo que ya he repetido varias veces.
SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.
Artículo 20.
El procedimiento para solicitar autorización para suspender contratos de trabajo, en virtud de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción recogidas en el artículo 47.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será el establecido en el artículo 51 de aquella norma.........
En relacion con la jurisprudencia te pego un comentario que le hice a uno que queria saber lo era o no era jurisprudencia.
El TC, resuelve solo cuestines constitucionales o sea interpreta la constitucion, los TSJ, de acuerdo con el articulo 5.1 de la LOPJ, aplican la jurisprudencia que emane del TC, los pronunciamientos del los TSJ, no son jurisprudencia de segunda clase y no vinculan a ningun juzgador a quo, las sentencias de TS, al no ser fuente del derecho de acuerdo con el art 1 del CC, solo vinculan o sea no son de obligado cumplimiento para los tribunales de rango inferior, ademas de que una sentencia del TS por si sola no crea jurisprudencia art 1.6 del CC, asi mismo conviene recordar que el articulo 493 de la LEC que dice:
Artículo 493. Sentencia
La sentencia que se dicte en los recursos en interés de la ley respetará, en todo caso, las
situaciones jurídicas particulares derivadas de las sentencias alegadas y, cuando fuere
estimatoria, fijará en el fallo la doctrina jurisprudencial. En este caso, se publicará en el
«Boletín Oficial del Estado» y, a partir de su inserción en él, complementará el
ordenamiento jurídico, vinculando en tal concepto a todos los Jueces y tribunales del orden
jurisdiccional civil diferentes al Tribunal Supremo.
PERO ESTO TAMBIEN ES DISCUTIBLE, o sea que tienes razon solo las sentencias del TC, que no esten dicatadas en obiter dicta, vinculan a los demas juzgados y tribunales.
articulo 5.1 del LOPJ
1. La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico, y vincula a todos los Jueces y Tribunales, quienes interpretarán y aplicarán las Leyes y los Reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos.
y ya por ultimo te pego el parrafo de la sentencia para que lo leas mas despacio.
En suma, la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo y
Mujer de esta Comunidad Autónoma entendió que, amén de no existir razones de fuerza mayor en sentido
técnico-jurídico, tampoco podía seguirse el expediente de regulación de empleo que la empresa inició con
base en las causas previstas en el artículo 51.1 del Estatuto Laboral , al tratarse de medida extintiva que
afectaba a la totalidad de la plantilla y estar compuesta ésta, a la sazón de promoverse la petición, sólo por
tres trabajadores, por lo que, a su entender, la recurrente debía acudir a la amortización individual de
puestos de trabajo por causas objetivas a que se refiere el artículo 52 c) del referido texto legal
O sea que para pedir a la autoridad laboral su autorizacion, la misma ha de afectar al numero de trabajadores marcado en el 51 del ET.
Respecto del 208 de la LGSS, estoy de acuerdo contigo, aquellas empresas que reduzcan la jornada un tercio de los trabajadores, dentro de los umbrales del 51 del ET, estos estaran en situacion legal de desempleo.
Ahora bien, para estar en dicha situacion es necesario que la empresa inste el ERTE, ante la autoridad laboral, pero solo se podra solicitar si se guardan los requisitos marcados por el 51 del ET, en este caso el 47 del ET, remite al 51 del ET, y el 51 dice que:
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a
la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea
superior a cinco.
Ya se que el 51 no habla de suspension, habla de extincion, pero lo que dice el 47 es que el procedimiento a seguir para las suspensiones es el establecido en el 51 del ET.
En relacion con el articulo 1.4 del RD 625/1985, este a sido sustituido por el Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuacion administrativa en materia de traslados colectivos, que en su articulo 20 viene a decir lo que ya he repetido varias veces.
SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.
Artículo 20.
El procedimiento para solicitar autorización para suspender contratos de trabajo, en virtud de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción recogidas en el artículo 47.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será el establecido en el artículo 51 de aquella norma.........
En relacion con la jurisprudencia te pego un comentario que le hice a uno que queria saber lo era o no era jurisprudencia.
El TC, resuelve solo cuestines constitucionales o sea interpreta la constitucion, los TSJ, de acuerdo con el articulo 5.1 de la LOPJ, aplican la jurisprudencia que emane del TC, los pronunciamientos del los TSJ, no son jurisprudencia de segunda clase y no vinculan a ningun juzgador a quo, las sentencias de TS, al no ser fuente del derecho de acuerdo con el art 1 del CC, solo vinculan o sea no son de obligado cumplimiento para los tribunales de rango inferior, ademas de que una sentencia del TS por si sola no crea jurisprudencia art 1.6 del CC, asi mismo conviene recordar que el articulo 493 de la LEC que dice:
Artículo 493. Sentencia
La sentencia que se dicte en los recursos en interés de la ley respetará, en todo caso, las
situaciones jurídicas particulares derivadas de las sentencias alegadas y, cuando fuere
estimatoria, fijará en el fallo la doctrina jurisprudencial. En este caso, se publicará en el
«Boletín Oficial del Estado» y, a partir de su inserción en él, complementará el
ordenamiento jurídico, vinculando en tal concepto a todos los Jueces y tribunales del orden
jurisdiccional civil diferentes al Tribunal Supremo.
PERO ESTO TAMBIEN ES DISCUTIBLE, o sea que tienes razon solo las sentencias del TC, que no esten dicatadas en obiter dicta, vinculan a los demas juzgados y tribunales.
articulo 5.1 del LOPJ
1. La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico, y vincula a todos los Jueces y Tribunales, quienes interpretarán y aplicarán las Leyes y los Reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos.
y ya por ultimo te pego el parrafo de la sentencia para que lo leas mas despacio.
En suma, la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo y
Mujer de esta Comunidad Autónoma entendió que, amén de no existir razones de fuerza mayor en sentido
técnico-jurídico, tampoco podía seguirse el expediente de regulación de empleo que la empresa inició con
base en las causas previstas en el artículo 51.1 del Estatuto Laboral , al tratarse de medida extintiva que
afectaba a la totalidad de la plantilla y estar compuesta ésta, a la sazón de promoverse la petición, sólo por
tres trabajadores, por lo que, a su entender, la recurrente debía acudir a la amortización individual de
puestos de trabajo por causas objetivas a que se refiere el artículo 52 c) del referido texto legal
Te leo, te leo... pero varias cosas:
1º.- El art. 1.4 RD 625/1985 no es sustituido por el RD 43/1996, sino que es esta norma la que da nueva redacción al art. 1.4 (Disposición Adicional Única). Es decir, el art. 1.4 RD 625/1985 está muy vigente.
2º.- La Dirección General de Trabajo también puede errar. Si se deniega el ERE es por falta de fuerza mayor y no, por el número de afectados (no tendría que haber hecho mención al número de trabajadores porque el art. 17 RD 43/96 es claro. El art. 20 del mismo RD no es de aplicación a la resolución, ni a la sentencia posteada).
3º.- En su día, yo también entendía que no cabía ERE para reducir la jornada (compatibilizando el desempleo parcial) por debajo de los umbrales del art. 51 ET, pero amigos que trabajan para el SPEE, me comentaron que es necesaria la intervención de la autoridad laboral para que se pueda acceder al desempleo parcial.
Además, es hasta lógico... Si no existiera un control por parte de la autoridad laboral, podríamos encontrar trabajadores que acceden al desempleo parcial, reduciendo la jornada, sin necesidad de acreditar causas ETOP (económicas, técnicas...) o siendo ellos mismos quienes han solicitado dicha reducción, perdiéndose así el objeto del desempleo, establecido en el art. 203.1 LGSS.
Es más, si se pudiera acceder al desempleo parcial por reducción de jornada sin necesidad de ERE (simplemente por el pacto entre trabajador y empresario), no cabría la reposición que establece el art. 3 de la Ley 27/2009, si se extinguiese el contrato conforme dispone dicho artículo, ya que la reducción no fue como consecuencia de un ERE o procedimiento concursal (y este último, no es la vía que se puede aplicar a las empresas de 5 o menos trabajadores, porque es posible que la empresa no esté en situación de concurso voluntario o necesario, pese a sus problemas económicos). Por tanto, produciría una desigualdad para los trabajadores, dependiendo de si su empresa puede realizar un ERE o no.
Por cierto, el art. 208.1.3 LGSS no hace mención al art. 51 ET, sino a los términos que se establezcan reglamentariamente, es decir, art. 1.4 RD 625/1985 (que tampoco hace referencia a los umbrales de dicho artículo del ET).
El art. 51 ET tiene cabida en el art. 208.1.1.a, y el art. 47 ET, en el art. 208.1.2 LGSS.
Y finalmente, como veo, que no te fías de mis explicaciones (y sí, de una Dirección General de Trabajo), te indico lo que una Administración establece al respecto (mira el número 2, párrafo 2º del punto de requisitos, y ya de paso para ver que la resolucón de la Dirección General de Trabajo es errónea, mira el número 3, párrafo 2º del mismo punto):
http://www.madrid.org/cs/Satellite?c=CM_Tramite_FA&cid=1109168961807&definicion=Autorizacion+Licencia+Permiso+Carne&idConsejeria=1109266187284&idListConsj=1109265444710&language=es&pagename=ComunidadMadrid%2FEstructura&sm=1109265843990&tipoServicio=CM_Tramite_FA
1º.- El art. 1.4 RD 625/1985 no es sustituido por el RD 43/1996, sino que es esta norma la que da nueva redacción al art. 1.4 (Disposición Adicional Única). Es decir, el art. 1.4 RD 625/1985 está muy vigente.
2º.- La Dirección General de Trabajo también puede errar. Si se deniega el ERE es por falta de fuerza mayor y no, por el número de afectados (no tendría que haber hecho mención al número de trabajadores porque el art. 17 RD 43/96 es claro. El art. 20 del mismo RD no es de aplicación a la resolución, ni a la sentencia posteada).
3º.- En su día, yo también entendía que no cabía ERE para reducir la jornada (compatibilizando el desempleo parcial) por debajo de los umbrales del art. 51 ET, pero amigos que trabajan para el SPEE, me comentaron que es necesaria la intervención de la autoridad laboral para que se pueda acceder al desempleo parcial.
Además, es hasta lógico... Si no existiera un control por parte de la autoridad laboral, podríamos encontrar trabajadores que acceden al desempleo parcial, reduciendo la jornada, sin necesidad de acreditar causas ETOP (económicas, técnicas...) o siendo ellos mismos quienes han solicitado dicha reducción, perdiéndose así el objeto del desempleo, establecido en el art. 203.1 LGSS.
Es más, si se pudiera acceder al desempleo parcial por reducción de jornada sin necesidad de ERE (simplemente por el pacto entre trabajador y empresario), no cabría la reposición que establece el art. 3 de la Ley 27/2009, si se extinguiese el contrato conforme dispone dicho artículo, ya que la reducción no fue como consecuencia de un ERE o procedimiento concursal (y este último, no es la vía que se puede aplicar a las empresas de 5 o menos trabajadores, porque es posible que la empresa no esté en situación de concurso voluntario o necesario, pese a sus problemas económicos). Por tanto, produciría una desigualdad para los trabajadores, dependiendo de si su empresa puede realizar un ERE o no.
Por cierto, el art. 208.1.3 LGSS no hace mención al art. 51 ET, sino a los términos que se establezcan reglamentariamente, es decir, art. 1.4 RD 625/1985 (que tampoco hace referencia a los umbrales de dicho artículo del ET).
El art. 51 ET tiene cabida en el art. 208.1.1.a, y el art. 47 ET, en el art. 208.1.2 LGSS.
Y finalmente, como veo, que no te fías de mis explicaciones (y sí, de una Dirección General de Trabajo), te indico lo que una Administración establece al respecto (mira el número 2, párrafo 2º del punto de requisitos, y ya de paso para ver que la resolucón de la Dirección General de Trabajo es errónea, mira el número 3, párrafo 2º del mismo punto):
http://www.madrid.org/cs/Satellite?c=CM_Tramite_FA&cid=1109168961807&definicion=Autorizacion+Licencia+Permiso+Carne&idConsejeria=1109266187284&idListConsj=1109265444710&language=es&pagename=ComunidadMadrid%2FEstructura&sm=1109265843990&tipoServicio=CM_Tramite_FA
Conozco el contenido de dicha pagina de la direccion general de trabajo, pero mientras no me digas en que ley se establece que para una suspension del contrato, no es necesario estar dentro de los umbrales del 51 del ET, o bien una sentencia que exima a la empresa de cumplir tales requisitos, seguire en mis trece, puesto que la ley, en este caso, una norma sustantiva, dice que las suspensiones siguen el tramite del 51, donde se marcan dichos umbrales.
¿Más fundamentación? Bien...
La fundamentación reside en los artículos que venimos mencionando (sin interpretaciones).
De la simple lectura de los arts. 47 ET y 20 RD 43/1996 se extrae, que para la suspensión por causas ETOP, se seguirá el PROCEDIMIENTO fijado en el art. 51 ET. Bien, el procedimiento se recoge a partir del art. 51.2 ET (también en los arts. 5 - 16 RD 43/96).
Los umbrales señalados en el art. 51.1 ET (a los que también se refiere el art. 1 RD 43/96) tan sólo son los antecedentes, el ámbito de aplicación, requisitos, o como quieras llamarlo, para entender cuándo se está ante una medida colectiva o no.
En ningún sitio se establece que para la interposición de un ERE se deban cumplir dichos umbrales (y, por tanto, que se requiera estar ante una medida colectiva).
Si no se cumplen dichos umbrales, la medida será individual (como es el caso). Si estamos ante una extinción, debemos ir por la vía del art. 52.c ET. Mientras que si estamos ante una suspensión o reducción de jornada, debemos ir por la vía del art. 47 ET (utilizando el procedimiento que dicho artículo establece, y que no es otro que el del art. 51 ET, en concreto, a partir del art. 51.2 ET).
No podemos ir por la vía del art. 41.1.a ET, porque la modificación de la jornada no puede ser NUNCA de forma unilateral por parte del empresario ni como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (así lo recoge el art. 12.4.e ET).
Resumiendo, si el empresario que pasa por dificultades económicas, según tú, no puede realizar un ERE para reducir la jornada por no cumplir los umbrales del art. 51.1 ET, y por ley, no puede imponer dicha reducción (art. 12.4.e ET), ¿qué le queda? ¿la extinción de la relación laboral? Un poco "heavy"...
Tiene que existir alguna otra vía... ¿el pacto entre empresario y trabajador de la reducción de jornada? Es la opción que existe, pero si el trabajador no quiere perder su poder adquisitivo, y compaginar su trabajo con reducción de jornada, con el desempleo parcial, el art. 208.1.3 LGSS y el art. 1.4 RD 625/1985, exigen que dicha reducción esté visada por la autoridad laboral competente mediante ERE.
Y ya no sé cómo explicarlo...
La fundamentación reside en los artículos que venimos mencionando (sin interpretaciones).
De la simple lectura de los arts. 47 ET y 20 RD 43/1996 se extrae, que para la suspensión por causas ETOP, se seguirá el PROCEDIMIENTO fijado en el art. 51 ET. Bien, el procedimiento se recoge a partir del art. 51.2 ET (también en los arts. 5 - 16 RD 43/96).
Los umbrales señalados en el art. 51.1 ET (a los que también se refiere el art. 1 RD 43/96) tan sólo son los antecedentes, el ámbito de aplicación, requisitos, o como quieras llamarlo, para entender cuándo se está ante una medida colectiva o no.
En ningún sitio se establece que para la interposición de un ERE se deban cumplir dichos umbrales (y, por tanto, que se requiera estar ante una medida colectiva).
Si no se cumplen dichos umbrales, la medida será individual (como es el caso). Si estamos ante una extinción, debemos ir por la vía del art. 52.c ET. Mientras que si estamos ante una suspensión o reducción de jornada, debemos ir por la vía del art. 47 ET (utilizando el procedimiento que dicho artículo establece, y que no es otro que el del art. 51 ET, en concreto, a partir del art. 51.2 ET).
No podemos ir por la vía del art. 41.1.a ET, porque la modificación de la jornada no puede ser NUNCA de forma unilateral por parte del empresario ni como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (así lo recoge el art. 12.4.e ET).
Resumiendo, si el empresario que pasa por dificultades económicas, según tú, no puede realizar un ERE para reducir la jornada por no cumplir los umbrales del art. 51.1 ET, y por ley, no puede imponer dicha reducción (art. 12.4.e ET), ¿qué le queda? ¿la extinción de la relación laboral? Un poco "heavy"...
Tiene que existir alguna otra vía... ¿el pacto entre empresario y trabajador de la reducción de jornada? Es la opción que existe, pero si el trabajador no quiere perder su poder adquisitivo, y compaginar su trabajo con reducción de jornada, con el desempleo parcial, el art. 208.1.3 LGSS y el art. 1.4 RD 625/1985, exigen que dicha reducción esté visada por la autoridad laboral competente mediante ERE.
Y ya no sé cómo explicarlo...
Ok, estamos de acuerdo, desde el punto de vista practico, no es de recibo que por cumplir los umbrales establecidos en el 51.1 del ET una empresa con menos de 5 trabajadores no pueda suspender o reducir la jornada de sus empleados, ya que como tu bien dices unilateralmente no se puede hacer, ahora coincidiras conmigo en que desde un punto de vista legal no es posible, o por lo menos la reglamentacion actual siembra dudas mas que razonables, no se si hay alguna sentencia que hable un poco de todo esto, por cierto eres abogado o graduado social, saludos.-
Hola
No me quiero poner de parte de nadie, que quede claro, pero...
Ya he tramitado 3 Expedientes de Regulación de Empleo para un solo trabajador, en cada una de las 3 sociedades, el trabajador afectado era el único de la plantilla.
Los Reales decretos modifican las posibilidades de aplicar los E.R.E.
Es más, antes no se podían hacer E.R.E. de reducción de jornada y ahora sí.
No me quiero poner de parte de nadie, que quede claro, pero...
Ya he tramitado 3 Expedientes de Regulación de Empleo para un solo trabajador, en cada una de las 3 sociedades, el trabajador afectado era el único de la plantilla.
Los Reales decretos modifican las posibilidades de aplicar los E.R.E.
Es más, antes no se podían hacer E.R.E. de reducción de jornada y ahora sí.
