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Acumulación permisos enfermedad familiar
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Acumulación permisos enfermedad familiar
hola a todos!
Permitidme una cuestión...
En el caso de permisos retribuidos por enfermedad grave u hospitalización de familiar, ¿qué ocurre cuando se suceden diversos permisos por el mismo familiar y la misma enfermedad?. Me refiero a que un empleado pide un permiso de un par de días por enfermedad grave de familiar, luego, al cabo de unos días lo ingresan (se supone que por al misma enfermedad), toma un par de dias más, lo llevan a casa, al cabo de unos días le operan, dos días más, y así, y la previsión es que va a continuar esta dinámica.
Vaya, si fuera que en un caso le operan de una apendicitis, luego, ya recuperado, tiene un accidente de coche, luego sufre una neumonía, etc, lo tendía más claro, por muchos permisos que se acumulen por el mismo familiar, mala suerte (sobretodo para el familiar, claro), el empleado tendrá derecho a cada uno de ellos.
Ojo!, y no me refiero al caso de una enfermedad prolongada, situación de la que ya hemos hablado en varias ocasiones (es un solo permiso, pero puede pedirse cierta flexibilidad en el disfrute), sino de un mismo proceso, pero intermitente.
La verdad es que ahora se me presenta un caso, y he oido teorías de todos los colores.
En fin, hasta ahora no nos habiamos puesto a hacer un seguimiento de la enfermedad del pariente ni de los dias disfrutados por el empleado (que a pesar de lo que alguno piense tampoco somos tan malos, y como sabeis, yo siempre he defendido una cierta flexibilidad hacia el trabajador en estos casos), pero al reparar que ya ha acumulado 4 permisos en un periodo de dos meses se me plantean ciertas dudas, y la verdad es que no he he econtrado jurisprudencia ni doctrina al respecto.
¿Cómo le veis?
¿Os habeis encontrado en situaciones similares? ¿Qué habeis hecho?
Muchas gracias.
Nando
Permitidme una cuestión...
En el caso de permisos retribuidos por enfermedad grave u hospitalización de familiar, ¿qué ocurre cuando se suceden diversos permisos por el mismo familiar y la misma enfermedad?. Me refiero a que un empleado pide un permiso de un par de días por enfermedad grave de familiar, luego, al cabo de unos días lo ingresan (se supone que por al misma enfermedad), toma un par de dias más, lo llevan a casa, al cabo de unos días le operan, dos días más, y así, y la previsión es que va a continuar esta dinámica.
Vaya, si fuera que en un caso le operan de una apendicitis, luego, ya recuperado, tiene un accidente de coche, luego sufre una neumonía, etc, lo tendía más claro, por muchos permisos que se acumulen por el mismo familiar, mala suerte (sobretodo para el familiar, claro), el empleado tendrá derecho a cada uno de ellos.
Ojo!, y no me refiero al caso de una enfermedad prolongada, situación de la que ya hemos hablado en varias ocasiones (es un solo permiso, pero puede pedirse cierta flexibilidad en el disfrute), sino de un mismo proceso, pero intermitente.
La verdad es que ahora se me presenta un caso, y he oido teorías de todos los colores.
En fin, hasta ahora no nos habiamos puesto a hacer un seguimiento de la enfermedad del pariente ni de los dias disfrutados por el empleado (que a pesar de lo que alguno piense tampoco somos tan malos, y como sabeis, yo siempre he defendido una cierta flexibilidad hacia el trabajador en estos casos), pero al reparar que ya ha acumulado 4 permisos en un periodo de dos meses se me plantean ciertas dudas, y la verdad es que no he he econtrado jurisprudencia ni doctrina al respecto.
¿Cómo le veis?
¿Os habeis encontrado en situaciones similares? ¿Qué habeis hecho?
Muchas gracias.
Nando
Hola.
Haz cuentas por si las moscas te sale el despido por causas objetivas. Si en ese periodo de dos meses tienes cuatro permisos y si alguno de ellos es de más de dos días, lo puedes despedir porque tienes que calcular el 20% de absentismo sobre jornada hábil.
En otro caso, yo creo que si se dan los requisitos para acceder al permiso, se los tienes que dar sin rechistar, pero si la justificación es falsa, también lo puedes despedir por transgresión de buena fe.
Yo informaría por escrito y con el suficiente tacto, porque sus circunstancias no deben ser buenas, al trabajador de estas dos cosas, pero todo puede ser que antes de eso se os de de baja (la genética es muy poderosa).
Pero vamos, yo nunca he visto esto, ni he leido nada de esto. No me hagas mucho caso.
Saludos.
Haz cuentas por si las moscas te sale el despido por causas objetivas. Si en ese periodo de dos meses tienes cuatro permisos y si alguno de ellos es de más de dos días, lo puedes despedir porque tienes que calcular el 20% de absentismo sobre jornada hábil.
En otro caso, yo creo que si se dan los requisitos para acceder al permiso, se los tienes que dar sin rechistar, pero si la justificación es falsa, también lo puedes despedir por transgresión de buena fe.
Yo informaría por escrito y con el suficiente tacto, porque sus circunstancias no deben ser buenas, al trabajador de estas dos cosas, pero todo puede ser que antes de eso se os de de baja (la genética es muy poderosa).
Pero vamos, yo nunca he visto esto, ni he leido nada de esto. No me hagas mucho caso.
Saludos.
ASUNTO: Permisos retribuidos: enfermedad de familiar: no cabe disfrutar de diversos permisos por el mismo familiar y la misma enfermedad.
Disposiciones aplicadas: OM 26-4-1973, art. 112.3.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
TERCERO.- (...)
En los hechos probados de la sentencia de instancia consta que la actora por enfermedad grave de su madre solicitó un permiso retribuido durante los días 10 al 14 de agosto de 1998, ambos inclusive, y por igual motivo los días 28 al 30 diciembre del mismo año con cargo a sus días de libre disposición y a renglón seguido y ante el agravamiento de la enfermedad que culminó el fallecimiento de aquélla, solicitó permiso sin sueldo. De otro lado la demandante realizó en el año 1998 una jornada laboral de 1.504 horas efectivas correspondiéndole realizar 1.524 horas anuales. Al respecto hay que decir que el pacto de 1 de junio de 1993 dentro del capítulo dedicado a permisos y en el apartado referido a las necesidades familiares fija uno de cinco días en caso de enfermedad grave o intervención quirúrgica grave de un familiar de primer grado siempre que el hecho se produzca en distinta provincia (en este caso Santander) y a su vez en el punto 2.5 se indica que de la jornada anual de trabajo no se detraerá la vacación anual ni los días de libre disposición añadiendo que se debe realizar en todo caso la jornada anual que corresponda a cada trabajador según su programación de modo que se impone la obligación de cumplir dicha jornada y en esta caso a la actora le faltaban 20 horas para alcanzarla dando ello lugar a que el Instituto Nacional de la Salud al reincorporarse tras el permiso sin sueldo del mes de enero de 1999 procediera a compensarlas con las de los días 2, 3 y 4 de febrero siguientes. La parte actora pretende que los días de libre disposición antes reseñados se apliquen a otro permiso por enfermedad grave como lo fue el de agosto pues de ser así no se deducirían de la jornada anual como ocurre con dichos días, tesis que no resulta atendible por cuanto ha de entenderse que es posible solicitar más de un permiso por enfermedad grave si se trata de dos familiares comprendidos dentro de los grados previstos en la normativa de referencia o incluso de un mismo familiar que sufra mas de una enfermedad en el año, pero aquí se trata del mismo familiar y de la misma enfermedad lo que da lugar a un solo permiso pues de no interpretarlo así en el caso de una enfermedad crónica de un pariente se podrían solicitar un número indeterminado de permisos y no parece ser esto lo que se pretende con el pacto que regula ampliamente esta materia de modo que si se agota el permiso se puede acudir a los días de libre disposición y así lo hizo la actora en el mes de diciembre y puesto que tal como queda dicho estos días no se detraen de la jornada anual la decisión del Instituto Nacional de la Salud se ajusta a derecho pues no estamos aquí como señala la Juez de instancia ante una denegación de un permiso con posterioridad a su disfrute, sino de fijar el computo anual de la jornada y al comprobar la realizada por la actora compensar las horas que faltaban para su cumplimiento de ahí que la sentencia deba confirmarse previo rechazo del recurso de la parte demandante.
Disposiciones aplicadas: OM 26-4-1973, art. 112.3.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
TERCERO.- (...)
En los hechos probados de la sentencia de instancia consta que la actora por enfermedad grave de su madre solicitó un permiso retribuido durante los días 10 al 14 de agosto de 1998, ambos inclusive, y por igual motivo los días 28 al 30 diciembre del mismo año con cargo a sus días de libre disposición y a renglón seguido y ante el agravamiento de la enfermedad que culminó el fallecimiento de aquélla, solicitó permiso sin sueldo. De otro lado la demandante realizó en el año 1998 una jornada laboral de 1.504 horas efectivas correspondiéndole realizar 1.524 horas anuales. Al respecto hay que decir que el pacto de 1 de junio de 1993 dentro del capítulo dedicado a permisos y en el apartado referido a las necesidades familiares fija uno de cinco días en caso de enfermedad grave o intervención quirúrgica grave de un familiar de primer grado siempre que el hecho se produzca en distinta provincia (en este caso Santander) y a su vez en el punto 2.5 se indica que de la jornada anual de trabajo no se detraerá la vacación anual ni los días de libre disposición añadiendo que se debe realizar en todo caso la jornada anual que corresponda a cada trabajador según su programación de modo que se impone la obligación de cumplir dicha jornada y en esta caso a la actora le faltaban 20 horas para alcanzarla dando ello lugar a que el Instituto Nacional de la Salud al reincorporarse tras el permiso sin sueldo del mes de enero de 1999 procediera a compensarlas con las de los días 2, 3 y 4 de febrero siguientes. La parte actora pretende que los días de libre disposición antes reseñados se apliquen a otro permiso por enfermedad grave como lo fue el de agosto pues de ser así no se deducirían de la jornada anual como ocurre con dichos días, tesis que no resulta atendible por cuanto ha de entenderse que es posible solicitar más de un permiso por enfermedad grave si se trata de dos familiares comprendidos dentro de los grados previstos en la normativa de referencia o incluso de un mismo familiar que sufra mas de una enfermedad en el año, pero aquí se trata del mismo familiar y de la misma enfermedad lo que da lugar a un solo permiso pues de no interpretarlo así en el caso de una enfermedad crónica de un pariente se podrían solicitar un número indeterminado de permisos y no parece ser esto lo que se pretende con el pacto que regula ampliamente esta materia de modo que si se agota el permiso se puede acudir a los días de libre disposición y así lo hizo la actora en el mes de diciembre y puesto que tal como queda dicho estos días no se detraen de la jornada anual la decisión del Instituto Nacional de la Salud se ajusta a derecho pues no estamos aquí como señala la Juez de instancia ante una denegación de un permiso con posterioridad a su disfrute, sino de fijar el computo anual de la jornada y al comprobar la realizada por la actora compensar las horas que faltaban para su cumplimiento de ahí que la sentencia deba confirmarse previo rechazo del recurso de la parte demandante.
Muchas gracias, Pasmado y Aprendiz, por vuestras aportaciones.
Pasmado, no pretendemos acudir a la via del despido por absentismo, ya que de lo que se trata no es de perder a este empleado, sino de definir cual es el tratamiento, humano y legal, más adecuado a su situación. Pero en cualquier caso, ese tipo de despido requiere un absentismo global de la plantilla del 5% dentro del mismo periodo, y, afortunadamente, creo que no se da esa circunstancia.
Tampoco creemos que haya ningun fraude. Vaya, nos ha dicho que su padre esta muy mal y nos lo hemos creido. Ni siqueira le hemos pedido justificantes, pero le creemos, vaya.
Respecto al texto adjuntado por Aprendiz, parece ser una sentencia (¿cuál?, por cierto) y en basa
en normativa aplicable al personal estatutario -auxiliares sanitarios y e clínica- de la Seguridad Social, aunque da unos criterios que a mi me parecen muy razonables y que apoyarían mi tesis (insisto en que no basada en ninguna norma o sentencia que conozca y la apoye).
Pero esta claro que antes de adoptar una decisión que pueda ser considerada contraria a los derechos del trabajador, me gustaría tener el tema debidamente contrastado.
¿Alguna aportación más?
Muchas gracias.
Pasmado, no pretendemos acudir a la via del despido por absentismo, ya que de lo que se trata no es de perder a este empleado, sino de definir cual es el tratamiento, humano y legal, más adecuado a su situación. Pero en cualquier caso, ese tipo de despido requiere un absentismo global de la plantilla del 5% dentro del mismo periodo, y, afortunadamente, creo que no se da esa circunstancia.
Tampoco creemos que haya ningun fraude. Vaya, nos ha dicho que su padre esta muy mal y nos lo hemos creido. Ni siqueira le hemos pedido justificantes, pero le creemos, vaya.
Respecto al texto adjuntado por Aprendiz, parece ser una sentencia (¿cuál?, por cierto) y en basa
en normativa aplicable al personal estatutario -auxiliares sanitarios y e clínica- de la Seguridad Social, aunque da unos criterios que a mi me parecen muy razonables y que apoyarían mi tesis (insisto en que no basada en ninguna norma o sentencia que conozca y la apoye).
Pero esta claro que antes de adoptar una decisión que pueda ser considerada contraria a los derechos del trabajador, me gustaría tener el tema debidamente contrastado.
¿Alguna aportación más?
Muchas gracias.
Nando, no puedo aportarte mucho más pues de aprendiz no paso, en cuanto a la sentencia visita la página http://www.ub.es/dtss/manual/actualizaciones/leccion31/#1 y pincha en jurisprudencia actualizada, y después en la sentencia del TSJ de Asturias de 25 de enero de 2002. Ar. 2002/425 y saldrá lo que te he enviado. Siguiendo con el en ocasiones espinoso tema de los permisos retribuidos, aunque lo mismo ya lo veis tocado anteriormente, yo es que sólo hace una semana que he descubierto este y algún otro foro y tardare un tiempo en ponerme al día, pero no me sabe mal todo lo contrario. Hay alguien que pueda definir a efectos laborales lo que se entiende por enfermedad grave o intervención quirúrgica grave. Cual es la línea que separa una enfermedad común de una grave. Gracias.
Hola.
La consideración de "enfermedad grave." me parece a mi, un terreno pantanoso.
Que yo conozca, no existe una definición para ella en texto legal alguno. la definción de enfermedad grave viene dada por la vía jurispricencial y, si no me equivoco, se considera grave cuando tal enfermedad requere hospitalización. Tambien se ha considerado como grave aquellas situaciones en que se requiere intervención quirúrgica aún sin hospitalización por el mero hecho de necesitar tal intervención, anestersia general.
De todos modos, creo que en estos casos habrá que bucerar en la Jurisprudencia y buscar lo que hay para el caso o lo mas próxiko al caso. pero sobretodo, utilizar a tope el sentido común.
De todos modos esperemos ver la opiniçon de otros acreditados y formados foristas.
Saludos.
La consideración de "enfermedad grave." me parece a mi, un terreno pantanoso.
Que yo conozca, no existe una definición para ella en texto legal alguno. la definción de enfermedad grave viene dada por la vía jurispricencial y, si no me equivoco, se considera grave cuando tal enfermedad requere hospitalización. Tambien se ha considerado como grave aquellas situaciones en que se requiere intervención quirúrgica aún sin hospitalización por el mero hecho de necesitar tal intervención, anestersia general.
De todos modos, creo que en estos casos habrá que bucerar en la Jurisprudencia y buscar lo que hay para el caso o lo mas próxiko al caso. pero sobretodo, utilizar a tope el sentido común.
De todos modos esperemos ver la opiniçon de otros acreditados y formados foristas.
Saludos.
Efectivamente, el definir en qué consiste la "enfermedad grave" supone, como bien dice Ninfa, entrar en un "terreno pantanoso", y al final, como también ella misma afirma, deberemos acudir a la jurisprudencia, y a partir de casos concretos. Estoy de acuerdo en que, en este sentido, deberemos usar el sentido común, aunque ello no está exento de riesgos (ya sabemos que se trata del menos común de los sentidos).
Como ejemplos que he podido ver os cito algunos:
- no se ha considerado enfermedad grave una operación de cataratas (TSJ Aragón 14-10-92)
- tampoco se ha considerado operación grave una operación de anginas TSJ La Rioja 7-9-92)
- Respecto al concepto de hospitalización, no dispongo ahora de la referencia exacta de las sentencias, pero recuerdo que se ha venido exigiendo la permanencia, al menos, de un dia entero, esto es, una noche y al menos una comida, para que el ingreso en un centro hospitalario se considere "hospitalización" en el sentido que preve el ET a esots efectos.
Por último, respecto al tema que planteaba, os puedo comentar la respuesta que he obtenido en otro foro (la única), por parte de un forista, a mi entender, con bastante credito. Dicho forista, entiende, y de hecho viene aplicando en su empresa (parece ser que es un colega de RRHH) el criterio de no acumular más de un permiso por el mismo pariente y enfermedad, pero,en cambio,si permite disfrutar un permiso por cada hospitalización, aún tratandose del mismo pariente y enfermedad.
Por otro lado, la sentencia aportada por nuestro compañero "Aprendiz" parece avalar este criterio.
En cualquier caso, entiendo sería bueno contar con la aportación de más foristas sobre este tema (me choca la ausencia de algunos de los considerados como más identificados con la defensa de "la causa obrera". No sé si interpretarlo en base a aquella máxima de "quien calla, otorga").
En cualquier caso, agradezco las aportaciones recibidas hasta ahora.
Un saludo
Nando
Como ejemplos que he podido ver os cito algunos:
- no se ha considerado enfermedad grave una operación de cataratas (TSJ Aragón 14-10-92)
- tampoco se ha considerado operación grave una operación de anginas TSJ La Rioja 7-9-92)
- Respecto al concepto de hospitalización, no dispongo ahora de la referencia exacta de las sentencias, pero recuerdo que se ha venido exigiendo la permanencia, al menos, de un dia entero, esto es, una noche y al menos una comida, para que el ingreso en un centro hospitalario se considere "hospitalización" en el sentido que preve el ET a esots efectos.
Por último, respecto al tema que planteaba, os puedo comentar la respuesta que he obtenido en otro foro (la única), por parte de un forista, a mi entender, con bastante credito. Dicho forista, entiende, y de hecho viene aplicando en su empresa (parece ser que es un colega de RRHH) el criterio de no acumular más de un permiso por el mismo pariente y enfermedad, pero,en cambio,si permite disfrutar un permiso por cada hospitalización, aún tratandose del mismo pariente y enfermedad.
Por otro lado, la sentencia aportada por nuestro compañero "Aprendiz" parece avalar este criterio.
En cualquier caso, entiendo sería bueno contar con la aportación de más foristas sobre este tema (me choca la ausencia de algunos de los considerados como más identificados con la defensa de "la causa obrera". No sé si interpretarlo en base a aquella máxima de "quien calla, otorga").
En cualquier caso, agradezco las aportaciones recibidas hasta ahora.
Un saludo
Nando
Tema muy interesante, nosotros despues de muchas discusiones con el CE. llegamos al acuerdo de consider enfermedad grave,cuando el parte médico así lo reflejara, otra cosa son los permisos por hospitalización que con la presentación del mismo y especificando quien es el enfermo, tema resuelto. Tambien pone nuestro convenio que por hospitalización serán cinco días, y si necesitamos más, serán por nuestra cta.(permisos no retribuidos) a partir de estos acuerdos tengo que decir que la solicitud de permisos bajaron una barbaridad, "y no entiendo porque, que pasa, que cuando nos va al bolsillo nadie tiene parientes enfermos o las enfermedades son memos graves o más cortas"
Pues sí, M.Perez, efectivamente, no sabes lo delicados de salud que están los parientes y las defunciones que se producen cuando el tiempo que requieren sus cuidados y el asistir a sus entierros es a cargo de la empresa. Como ya he dicho alguna vez, sé de alguno que al enterarse que el acudir al entierro de su tio no suponia un permiso retribuido, como que se pensó si iba o no a ir (porque su tio le podía importar mucho, pero el recortar ligeramente sus vacaciones en Ibiza, eso sí que duele, el tio le importaba, pero caramba!, no tanto).
Y es que aún me duele que un colaborador mio, el otro día se cogiera los dos días enteros por muerte del abuelo de cónyuge (sin necesidad de desplazamiento). Uno podrá decir, que ley en la mano, estaba en su derecho. Pues sí, pero es que hace pocos meses, a este misma persona de se dió u permiso retribuido por la muerte de un familiar más lejano, por que que no tendría permiso legalmente, pero, antendiendo las ciscunstancias especiales que incurrian, entendimos que era humano concederle dicho permiso. Y es que entiendo que se puede ser flexible con el que tmabién lo es, y es que se agarra acogiendose a las máximas posibilidades que le letra de le ley le ofrece, tampoco debe´ría epserar ninguna concesión que fuera más alla de las mismas.
Y es que aún me duele que un colaborador mio, el otro día se cogiera los dos días enteros por muerte del abuelo de cónyuge (sin necesidad de desplazamiento). Uno podrá decir, que ley en la mano, estaba en su derecho. Pues sí, pero es que hace pocos meses, a este misma persona de se dió u permiso retribuido por la muerte de un familiar más lejano, por que que no tendría permiso legalmente, pero, antendiendo las ciscunstancias especiales que incurrian, entendimos que era humano concederle dicho permiso. Y es que entiendo que se puede ser flexible con el que tmabién lo es, y es que se agarra acogiendose a las máximas posibilidades que le letra de le ley le ofrece, tampoco debe´ría epserar ninguna concesión que fuera más alla de las mismas.
Bueno, Nando_bcn ya que buscabas personas identificadas con "la causa obrera", y aunque sabiendo por quién iba, te voy a contestar yo que tambien me doy un poco por aludido.
Si queremos hablar sobre los permisos , estoy de acuerdo en que se ha de mirar varios factores ( al menos es así en mi empresa) como pueden ser la persona de la que se trata ( familiar), la persona que pide el permiso ( a lo mejor es un aficionado a cogerse permisos de este tipo ), e incluso la causa y gravedad de la enfermedad. Pero tambien tengo que decir que si la ley lo permite pues ¿porqué no los vamos a coger cuando realmente nos toca? .
Y es que en esto como en todo, hay verdaderos vividores pero no podemos pagar justos por pecadores.
El otro dia sin más mi jefe me dijo que ¿porque agotaba todas las horas sindicales que tenía?
Y yo , al estilo americano , le contesté con otra pregunta ¿porqué no me las voy a coger si la ley me faculta para ello? ¿si no me las tengo que coger porque no me hacen falta para ir al sindicato, que tengo que hacer cuando realmente me hacen falta más de 15 horas en un mes?, ¿ la empresa me permitiría acumularlas?. Yo creo que no. ¿Y si un mes no me las cojo todas porque no me hacen falta pero al mes siguiente me hacen falta más, la empresa me las daria?. Seamos un poco serios por favor.
Por último añadir que estas últimas intervenciones un poco sarcásticas sobre "lo pobrecitos de los trabajadores" y sobre "sólo pides permiso cuando te paga la empresa y si es a coste del trabajador pues no lo pides", creo que nos las podiamos ahorrar. Porque si quereis podemos hacer un "bonito" debate sobre las veces que las empresas "tan humildes y consideradas" utilizan la ley para su favor y en contra de los trabajadores.
Saludos
Si queremos hablar sobre los permisos , estoy de acuerdo en que se ha de mirar varios factores ( al menos es así en mi empresa) como pueden ser la persona de la que se trata ( familiar), la persona que pide el permiso ( a lo mejor es un aficionado a cogerse permisos de este tipo ), e incluso la causa y gravedad de la enfermedad. Pero tambien tengo que decir que si la ley lo permite pues ¿porqué no los vamos a coger cuando realmente nos toca? .
Y es que en esto como en todo, hay verdaderos vividores pero no podemos pagar justos por pecadores.
El otro dia sin más mi jefe me dijo que ¿porque agotaba todas las horas sindicales que tenía?
Y yo , al estilo americano , le contesté con otra pregunta ¿porqué no me las voy a coger si la ley me faculta para ello? ¿si no me las tengo que coger porque no me hacen falta para ir al sindicato, que tengo que hacer cuando realmente me hacen falta más de 15 horas en un mes?, ¿ la empresa me permitiría acumularlas?. Yo creo que no. ¿Y si un mes no me las cojo todas porque no me hacen falta pero al mes siguiente me hacen falta más, la empresa me las daria?. Seamos un poco serios por favor.
Por último añadir que estas últimas intervenciones un poco sarcásticas sobre "lo pobrecitos de los trabajadores" y sobre "sólo pides permiso cuando te paga la empresa y si es a coste del trabajador pues no lo pides", creo que nos las podiamos ahorrar. Porque si quereis podemos hacer un "bonito" debate sobre las veces que las empresas "tan humildes y consideradas" utilizan la ley para su favor y en contra de los trabajadores.
Saludos
Estimado Vicenrico,
a estas alturas tengo muy claro cuales son son las "causas" con las que te identificas, pero, siempre lo haces desde la ponderación y sentido común, y eso a mi me parece encomiable y, desde la diferencia de perspectiva, merece mi mayor respeto.
Y la verdad es que no me refería a nadie en concreto (y menos a quien tu piensas), sino que de verdad echaba en falta opiniones desde esta otra perspectiva, que tal vez podrían entenderse como una especie de claudicación. La verdad es que otro de los objetivos de mis palabras era provocar cierta reacción por parte de los que teneis esta otra óptica o sensibilidad (de momento en tu caso veo que lo he conseguido), pero creeme que con ánimo constructivo, porque entiendo que este tipo de aportaciones pueden ser también enriquecedoras (y porque además creo que el tema sigue abierto).
Estoy de acuerdo en que no deben pagar justos por pecadores. Precisamente por eso son tan peligrosos ciertos abusos por parte de esos a los que tu mismo calificas como "aficionados a tomarse permisos de este tipo" o "vividores", porque precisamente la actitudes de éstos puede generar un recelo por parte de la empresa y llevar a aplicar una política mucho más restrictiva y fiscalizadora en este tema.
Y es que hasta ahora, al menos en mi empresa, y me remito al ejemplo que os ponía en este tema, ni siquiera exigimos justificantes ni pedimos demasiadas explicaciones sobre la gravedad de la enfermedad, circunstancias, etc, . A mi si un empleado me dice que se ha muerto su abuela y que además viven en el pueblo, o que a su padre le operan, me lo creo, sin más. Este clima de mutua confianza y de sentido de la responsabilidad por parte de todos, nos lleva a, no solo no cuestionar este tipo de permisos (en cuanto a comprobación de requisitos) sino incluso no limitarnos necesariamente a justo aquellos que prevé el ET o el convenio. Vaya, que no exigimos parte de baja por menos de 3 días de enfermedad (incluso a veces pasan más, y teniendo en cuenta que complementamos hasta 100% del salario desde el primer dia), se aceptan normalmente permisos en relación a familiares más alla del 2º grado, tramites personales, tiempo del bocadillo, cafes, etc. También confiamos en que el empleado no aplique una ley de mínimos en cuanto a su dedicación y desempeño.
Pero mantener un clima así requiere un planteamiento flexible y responsable por parte de todos. De ahí que ciertos abusos lleven a que paguen justos por pecadores y se empiecen a limitar los permisos justo a los que establece la ley, aplicando el máximo rigor en cuanto a circunstancias y justificación. Evidentemente esto no es deseable, y yo tengo muy claro que no deseo que en mi empresa se llegue a esta situación.
Yo hablo de abuso, tu te refieres también a coger todos los permisos y hasta allá donde la ley permita. Hombre, vale, quien haga esto, si lo justifica, etc, podrá decir que actúa amparado por la ley, pero para mi, aún en este caso, supone a menudo desvirtuar la finalidad para la que se han definido estos permisos. Horas sindicales, pues eso, existen para asegurar tu dedicación, sin perjuicio economico, a los temas sindicales que tu cargo requieran, fijándose un tope hasta el cual, la empresa ha de asumir su coste. Si al final la realidad ha sido que dichas obligaciones te han requerido menos tiempo, no veo muy ético que tu las dediques a otros menesteres, porque si. Te lo digo de otra forma: si tu hijo sufre una enfermedad grave, la ley te permite disponer de hasta dos dias de permiso retribuido para dedicarte a sus cuidados y otras obligaciones que surjan. Posiblemente la enfermedad se prolongará más tiempo, pero, salvo mejora de convenio, tu podras disponer, al menos de forma retribuida, hasta ese tiempo. Pero si resulta que al final tu hijo se recupera milagrosamente y al dia siguiente ya esta en perfectas condiciones (vaya, que incluso lo mandas al cole), ¿disfrutaráis también de ese 2º día, porque la letra de la ley así te lo permite?.
.../...
a estas alturas tengo muy claro cuales son son las "causas" con las que te identificas, pero, siempre lo haces desde la ponderación y sentido común, y eso a mi me parece encomiable y, desde la diferencia de perspectiva, merece mi mayor respeto.
Y la verdad es que no me refería a nadie en concreto (y menos a quien tu piensas), sino que de verdad echaba en falta opiniones desde esta otra perspectiva, que tal vez podrían entenderse como una especie de claudicación. La verdad es que otro de los objetivos de mis palabras era provocar cierta reacción por parte de los que teneis esta otra óptica o sensibilidad (de momento en tu caso veo que lo he conseguido), pero creeme que con ánimo constructivo, porque entiendo que este tipo de aportaciones pueden ser también enriquecedoras (y porque además creo que el tema sigue abierto).
Estoy de acuerdo en que no deben pagar justos por pecadores. Precisamente por eso son tan peligrosos ciertos abusos por parte de esos a los que tu mismo calificas como "aficionados a tomarse permisos de este tipo" o "vividores", porque precisamente la actitudes de éstos puede generar un recelo por parte de la empresa y llevar a aplicar una política mucho más restrictiva y fiscalizadora en este tema.
Y es que hasta ahora, al menos en mi empresa, y me remito al ejemplo que os ponía en este tema, ni siquiera exigimos justificantes ni pedimos demasiadas explicaciones sobre la gravedad de la enfermedad, circunstancias, etc, . A mi si un empleado me dice que se ha muerto su abuela y que además viven en el pueblo, o que a su padre le operan, me lo creo, sin más. Este clima de mutua confianza y de sentido de la responsabilidad por parte de todos, nos lleva a, no solo no cuestionar este tipo de permisos (en cuanto a comprobación de requisitos) sino incluso no limitarnos necesariamente a justo aquellos que prevé el ET o el convenio. Vaya, que no exigimos parte de baja por menos de 3 días de enfermedad (incluso a veces pasan más, y teniendo en cuenta que complementamos hasta 100% del salario desde el primer dia), se aceptan normalmente permisos en relación a familiares más alla del 2º grado, tramites personales, tiempo del bocadillo, cafes, etc. También confiamos en que el empleado no aplique una ley de mínimos en cuanto a su dedicación y desempeño.
Pero mantener un clima así requiere un planteamiento flexible y responsable por parte de todos. De ahí que ciertos abusos lleven a que paguen justos por pecadores y se empiecen a limitar los permisos justo a los que establece la ley, aplicando el máximo rigor en cuanto a circunstancias y justificación. Evidentemente esto no es deseable, y yo tengo muy claro que no deseo que en mi empresa se llegue a esta situación.
Yo hablo de abuso, tu te refieres también a coger todos los permisos y hasta allá donde la ley permita. Hombre, vale, quien haga esto, si lo justifica, etc, podrá decir que actúa amparado por la ley, pero para mi, aún en este caso, supone a menudo desvirtuar la finalidad para la que se han definido estos permisos. Horas sindicales, pues eso, existen para asegurar tu dedicación, sin perjuicio economico, a los temas sindicales que tu cargo requieran, fijándose un tope hasta el cual, la empresa ha de asumir su coste. Si al final la realidad ha sido que dichas obligaciones te han requerido menos tiempo, no veo muy ético que tu las dediques a otros menesteres, porque si. Te lo digo de otra forma: si tu hijo sufre una enfermedad grave, la ley te permite disponer de hasta dos dias de permiso retribuido para dedicarte a sus cuidados y otras obligaciones que surjan. Posiblemente la enfermedad se prolongará más tiempo, pero, salvo mejora de convenio, tu podras disponer, al menos de forma retribuida, hasta ese tiempo. Pero si resulta que al final tu hijo se recupera milagrosamente y al dia siguiente ya esta en perfectas condiciones (vaya, que incluso lo mandas al cole), ¿disfrutaráis también de ese 2º día, porque la letra de la ley así te lo permite?.
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En fin a menudo veo cierta sensación de fustración cuando alguien no ha apurado al máximo la duración de un permiso retribuido, y veo que tiene la sensación de que se le "debe algo", y yo entiendo que no es así. El ET garantiza que ante una serie de supuestos, tasados, pueda disfrutarse de HASTA cierto tiempo de un permiso retribuido. Tal vez esas circunstancias nos requieran de una ausencia mayor, pero en esa caso la empresa no tendrá obligación de retribuirnos más allá de ese máximo, tal vez a veces un tiempo menor sea más que suficiente, y no precisemos apurar ese máximo, y al renunciar a ese tiempo de ausencia, porque entendemos no es estrictamente necesaria, no creo que estemos regalando nada, pero claro, ahí entra el sentido de responsabilidad de cada uno.
Evidentemente, actitudes como las que aquí censuro, pueden ser de alguna manera entendibles en ciertos entornos o empresas que no destaquen precisamente por su tolerancia, comprensión y flexibilidad en este tema, sino todo lo contrario, ni compensen esa “cicatería” con otros beneficios, que me consta, también las hay. Per me cuesta sumir, que de forma general se dé por sentado que ese espiritu de responsabilidad y flexibilidad mutua no pueda existir, ni siquiera concebirse.
Y como yo tengo el firme propósito de mantener esta filosofía, y soy consciente de sus riesgos, soy especialmente susceptible ante abusos o uso inadecuados de este tipo de permisos, pero ojo!, tanto por parte de trabajadores como de la empresa!.
Respecto a mi anterior mensaje, sé que tal vez no fui políticamente correcto en la forma de realizar alguna reflexión (a pesar de que disponía de muy poco tiempo no pude reprimir mi necesidad de decir algo, y no cuide mucho las formas), y puede parecer que frivolizo con el tema de los permisos y sus circunstancias. Está claro que normalmente el uso que se hace de ello es adecuado, y que, sobretodo en el caso de enfermedad o muerte de familiar, estamos refiriendonos a momentos dificiles y delicados por parte del empleado. Tal vez lo hice torpemente, pero precisamente mi ataque era hacia los que frivolizan con la aplicación de estos permisos. Y formas a parte, a ti te pued parecer que exageramos, pero el propio M.Perez ha constatado un menor número de solicitudes de permisos cuando se ha restringido la retribución de los mismos, y yo te puedo asegurar que es real el caso que siempre pongo de la decisión por parte de un empleado de no acudir al entierro, con desplazamiento, de un familiar de 3er grado, al saber que no era un permiso retribuido (y es que eso de tener 4 días pagados para acudir era un incentivo muy atractivo).
Y termino con el caso que os comentaba. Un colaborador mio directo ha apurado los dos días de permiso por muerte del abuelo de su cónyuge. Hombre!, yo no puedo ponerme en su piel, pero, teniendo en cuenta que su domicilio, el del abuelo, el funeral y el centro de trabajo esta todo en un radio de pocos kms, dudo que su estado anímico fuera tal, ni las obligaciones que estas situaciones generan, fueran de una magnitud que le impidieran acudir ni un solo momento al trabajo durante esos dos días. Eso sí, puede decir que, por ley, le corresponde. Pues muy bien, pero, como ya dije, cuando hace unos meses fallecio un familiar suyo, de CUARTO GRADO (primo), joven, por accidente, muy unido afectivamente a él, etc, se le concedio 2 dias de permiso retribuido, cuando, ley en la mano, no le correspondian, pero entendimos que concurrian razones humanitarias, más alla de lo que la ley preve, que lo justificaban. Y me decepcionó ademas, porque al ser también de RRHH, YO SIEMPRE HE CONSIDERADO QUE DEBEMOS PREDICAR CON EL EJEMPLO!. (perdonad, tal vez estoy utilizando el foro como terapia para superar el trauma, lo siento).
Venga, un saludo.
Nando
En fin a menudo veo cierta sensación de fustración cuando alguien no ha apurado al máximo la duración de un permiso retribuido, y veo que tiene la sensación de que se le "debe algo", y yo entiendo que no es así. El ET garantiza que ante una serie de supuestos, tasados, pueda disfrutarse de HASTA cierto tiempo de un permiso retribuido. Tal vez esas circunstancias nos requieran de una ausencia mayor, pero en esa caso la empresa no tendrá obligación de retribuirnos más allá de ese máximo, tal vez a veces un tiempo menor sea más que suficiente, y no precisemos apurar ese máximo, y al renunciar a ese tiempo de ausencia, porque entendemos no es estrictamente necesaria, no creo que estemos regalando nada, pero claro, ahí entra el sentido de responsabilidad de cada uno.
Evidentemente, actitudes como las que aquí censuro, pueden ser de alguna manera entendibles en ciertos entornos o empresas que no destaquen precisamente por su tolerancia, comprensión y flexibilidad en este tema, sino todo lo contrario, ni compensen esa “cicatería” con otros beneficios, que me consta, también las hay. Per me cuesta sumir, que de forma general se dé por sentado que ese espiritu de responsabilidad y flexibilidad mutua no pueda existir, ni siquiera concebirse.
Y como yo tengo el firme propósito de mantener esta filosofía, y soy consciente de sus riesgos, soy especialmente susceptible ante abusos o uso inadecuados de este tipo de permisos, pero ojo!, tanto por parte de trabajadores como de la empresa!.
Respecto a mi anterior mensaje, sé que tal vez no fui políticamente correcto en la forma de realizar alguna reflexión (a pesar de que disponía de muy poco tiempo no pude reprimir mi necesidad de decir algo, y no cuide mucho las formas), y puede parecer que frivolizo con el tema de los permisos y sus circunstancias. Está claro que normalmente el uso que se hace de ello es adecuado, y que, sobretodo en el caso de enfermedad o muerte de familiar, estamos refiriendonos a momentos dificiles y delicados por parte del empleado. Tal vez lo hice torpemente, pero precisamente mi ataque era hacia los que frivolizan con la aplicación de estos permisos. Y formas a parte, a ti te pued parecer que exageramos, pero el propio M.Perez ha constatado un menor número de solicitudes de permisos cuando se ha restringido la retribución de los mismos, y yo te puedo asegurar que es real el caso que siempre pongo de la decisión por parte de un empleado de no acudir al entierro, con desplazamiento, de un familiar de 3er grado, al saber que no era un permiso retribuido (y es que eso de tener 4 días pagados para acudir era un incentivo muy atractivo).
Y termino con el caso que os comentaba. Un colaborador mio directo ha apurado los dos días de permiso por muerte del abuelo de su cónyuge. Hombre!, yo no puedo ponerme en su piel, pero, teniendo en cuenta que su domicilio, el del abuelo, el funeral y el centro de trabajo esta todo en un radio de pocos kms, dudo que su estado anímico fuera tal, ni las obligaciones que estas situaciones generan, fueran de una magnitud que le impidieran acudir ni un solo momento al trabajo durante esos dos días. Eso sí, puede decir que, por ley, le corresponde. Pues muy bien, pero, como ya dije, cuando hace unos meses fallecio un familiar suyo, de CUARTO GRADO (primo), joven, por accidente, muy unido afectivamente a él, etc, se le concedio 2 dias de permiso retribuido, cuando, ley en la mano, no le correspondian, pero entendimos que concurrian razones humanitarias, más alla de lo que la ley preve, que lo justificaban. Y me decepcionó ademas, porque al ser también de RRHH, YO SIEMPRE HE CONSIDERADO QUE DEBEMOS PREDICAR CON EL EJEMPLO!. (perdonad, tal vez estoy utilizando el foro como terapia para superar el trauma, lo siento).
Venga, un saludo.
Nando
Hola,
permitidme que retome este tema. Al final nos salimos por la tangente y nos centramos en el uso y abuso de los permisos retribuidos, pero el tema incial, que creo sigue aún abierto (y ademas yo tengo un caso sobre la mesa, sobre el que hay que tomar una decisión) ¿que ocurre con la acumulación de permisos retribuidos respecto a un mismo partiente y enfermedad (recaidas)?
Gracias.
permitidme que retome este tema. Al final nos salimos por la tangente y nos centramos en el uso y abuso de los permisos retribuidos, pero el tema incial, que creo sigue aún abierto (y ademas yo tengo un caso sobre la mesa, sobre el que hay que tomar una decisión) ¿que ocurre con la acumulación de permisos retribuidos respecto a un mismo partiente y enfermedad (recaidas)?
Gracias.
Creo que en el apartado de hospitalización está bastante claro. Cada vez que haya hospitalización, hay permiso.
En el otro apartado, el de las recaídas, creo que debe ser la propia empresa la que , según el trabajador, permisos que se haya acumulado anteriormente, enfermedad de la que se trate, decida sobre la procedencia de concederlo o no. En mi empresa ( hablo de memoria ) creo que alguna vez ha pasado y lo que se ha hecho es poner un límite temporal hasta poder volver a disfrutar del permiso, es decir, acotar el tiempo en el que se puede volver a coger, como puede ser 3 o 6 meses. Aunque en estas cosas soy partidario de estudiar caso por caso. Caramba, que tampoco tendreis tantos trabajadores que les pase lo mismo ¿no?.
Si lo que se trata es de crear una "jurisprudencia interna", creo que la teoría de la temporalidad es lo mejor.
Saludos.
En el otro apartado, el de las recaídas, creo que debe ser la propia empresa la que , según el trabajador, permisos que se haya acumulado anteriormente, enfermedad de la que se trate, decida sobre la procedencia de concederlo o no. En mi empresa ( hablo de memoria ) creo que alguna vez ha pasado y lo que se ha hecho es poner un límite temporal hasta poder volver a disfrutar del permiso, es decir, acotar el tiempo en el que se puede volver a coger, como puede ser 3 o 6 meses. Aunque en estas cosas soy partidario de estudiar caso por caso. Caramba, que tampoco tendreis tantos trabajadores que les pase lo mismo ¿no?.
Si lo que se trata es de crear una "jurisprudencia interna", creo que la teoría de la temporalidad es lo mejor.
Saludos.
¡ Hola compañeros ! Cuando ingresan un familiar en un hospital pone en el papel, Ingreso .Si lo vuelven a ingresar por la misma causa pondrán otra ves Ingreso. Los partes médicos son confidenciales, por tatto nadie puede saber si se trata de la misma enfermedad o no. Si es enfermedad grave , el médico especialista pondrá ;Enfermedad grave. No puede especificar nada más ya que cualquier dato sobre la enfermedad es confidencial. Es imposible que la empresa sepa de que me operan o que enfermedad tengo, lo contrarío sería ilegal.¿NO os parece ?Saludos cordiales.
Hola.
Hombre Serrat. Si y no. Y he visto partes donde se pone un nombre muy genérico a la enfermedad que se padece (displsia,datralgia etc.) que pueden ser leves contratiempo o gravisimas enfermedades. Y en cuanto a si es grave o no, excepto en algunos partes de acciente en que resulta mas que obvio, no es habitual poner si tal enfermedd es grave o leve (menudos son los médicos para mojarse.)
Saludos
Hombre Serrat. Si y no. Y he visto partes donde se pone un nombre muy genérico a la enfermedad que se padece (displsia,datralgia etc.) que pueden ser leves contratiempo o gravisimas enfermedades. Y en cuanto a si es grave o no, excepto en algunos partes de acciente en que resulta mas que obvio, no es habitual poner si tal enfermedd es grave o leve (menudos son los médicos para mojarse.)
Saludos
Perdonad que entre en esta cuestión después de tanto tiempo desde que escribisteís vuestros argumentos, pero como el tema quedó abierto, ruego que pongamos de nuestra parte para aclarar en la medida de lo posible este asunto. como bien dice ninfa ningún médico se moja porque sí. pero creo que se debe exigir una implicación mayor por su parte porque en este caso es como un juez en un juicio o no? El que menos entiende de si es grave o no es el de RRHH que puede que por oidas sepa que se esta muy fastidiado con tal o cual enfermedad pero lo dicho, de oidas. Una fiebre alta no es lo mismo en un niño de dos años que uno de quince.
por ello no se si veis bien el exigir al trabajador la "sentencia" del médico sobre si es o no grave la enfermedad.
De esta manera no se menoscabaría la "dignidad" del trabajador por desconfiar de su absentismo ni nos tocaría a nosotros decidir sobre una ausencia que no podemos juzgar desde la distancia.
Ya se que es pasar la patata caliente al médico pero ellos son los que más preparados están para juzgar sobre la gravedad de la enfermedad.
Por cierto, ¿por qué en las enfermedades de un día los médicos no dan parte de baja y alta?.....
por ello no se si veis bien el exigir al trabajador la "sentencia" del médico sobre si es o no grave la enfermedad.
De esta manera no se menoscabaría la "dignidad" del trabajador por desconfiar de su absentismo ni nos tocaría a nosotros decidir sobre una ausencia que no podemos juzgar desde la distancia.
Ya se que es pasar la patata caliente al médico pero ellos son los que más preparados están para juzgar sobre la gravedad de la enfermedad.
Por cierto, ¿por qué en las enfermedades de un día los médicos no dan parte de baja y alta?.....
Madre mia! habéis rescatad un tema que planteé hace dos años!!
Me parece perfecto, porque podrá realizar su apotacion foristas actuales que entonces no tivieorn ocasion.
O ta vez reconsiderar sus posturas algunos de los que lo hicieron entonces y siguen participando.
De hecho, en otro foro justo estoy dias hay abierto un interesante debate respecto al mismo tema.
Saludos
Me parece perfecto, porque podrá realizar su apotacion foristas actuales que entonces no tivieorn ocasion.
O ta vez reconsiderar sus posturas algunos de los que lo hicieron entonces y siguen participando.
De hecho, en otro foro justo estoy dias hay abierto un interesante debate respecto al mismo tema.
Saludos
