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Acumulación horas lactancia
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Caramba, Mijo!, has rescatado un post de hace más de 3 años. De hecho, dos años anterior a la entrada en vigor de la Ley dde Igualdad, que, como novevada, ya plantea de forma general la posibilidad de pactar el disfrute del permiso de lactancia de forma acumulada. Y, de hecho, la redacción actual del ET ya recoge esa posibilidad.
Ahora, a pesar de ello, lo que no ha cambiado es la no existencia de una regulación general sobre los términos de esa opción. La Ley de Igualdad y el ET lo dejan al acuerdo de las partes (por que, si no se ponen de aucerdo sobre las considion es de disfrtue del permiso de lactancia de forma acumulada, cabe entender que no habrá más opción que las miodalidades anteriores de disfrurte día a dia).
Algún convenio así como muchas politicas de empresa ya han ido regulando este punto de forma general dentro de sus respectivos ambitos de aplicacipón. Es lo primero que deberías confirmar, es decir si tu convenio o alguna politica de empresa regula este tema.
En muchos casos, más que hacer un cálculo exacto de convertir las horas en permiso disfrutadas día a día en número de jornadas completas equivalentes, se ha optando por un sistema más simple de fijar x días a tanto alzado (pero el nº puede cambiar de un convenio a otro o en cada empresa: 10 días, 15 dias, 3 semanas, un mes...).
Bueno, y aún insistiendo de nuevo en la falta de esa regulación general, lo que también parece despejar la redacción actual de la norma respecto a la polémica sobre si, para calcular el total de horas debemlos considerar la hora diaria de ausencia o la media hora de reducción, una interpretacipon literal nos llevaría a la conclusión de que debe una hora por cadca día. Aunque, como decía, a falta de regulacion via convenio o politica de empresa, si al final no hay acuerdo, esta posibilidad es papel mojado.
Un saludo
Ahora, a pesar de ello, lo que no ha cambiado es la no existencia de una regulación general sobre los términos de esa opción. La Ley de Igualdad y el ET lo dejan al acuerdo de las partes (por que, si no se ponen de aucerdo sobre las considion es de disfrtue del permiso de lactancia de forma acumulada, cabe entender que no habrá más opción que las miodalidades anteriores de disfrurte día a dia).
Algún convenio así como muchas politicas de empresa ya han ido regulando este punto de forma general dentro de sus respectivos ambitos de aplicacipón. Es lo primero que deberías confirmar, es decir si tu convenio o alguna politica de empresa regula este tema.
En muchos casos, más que hacer un cálculo exacto de convertir las horas en permiso disfrutadas día a día en número de jornadas completas equivalentes, se ha optando por un sistema más simple de fijar x días a tanto alzado (pero el nº puede cambiar de un convenio a otro o en cada empresa: 10 días, 15 dias, 3 semanas, un mes...).
Bueno, y aún insistiendo de nuevo en la falta de esa regulación general, lo que también parece despejar la redacción actual de la norma respecto a la polémica sobre si, para calcular el total de horas debemlos considerar la hora diaria de ausencia o la media hora de reducción, una interpretacipon literal nos llevaría a la conclusión de que debe una hora por cadca día. Aunque, como decía, a falta de regulacion via convenio o politica de empresa, si al final no hay acuerdo, esta posibilidad es papel mojado.
Un saludo
Me gustaria saber, si alguien tiene referencia alguna , sobre la posibilidad que me han comentado existe actualmente y que permite acumular las horas de lactancia totales del primer año del hijo menor, con el objeto de disfrutarlas por ejemplo como un mes mas añadido al periodo de baja maternal, es una opcion que en caso de ser viable me gustaria poder contemplar.
Ferrán, sigo si entender en base a qué crees que puede ser discutible la retribución de la 1/2 de reduccíón de jornada por lactancia.
Respecto a la opción que conviene más, vuelvo a repetir que dependerá del caso, y como es decisión del trabajador, pues ya decidirá. Ahora bien, si se trata de competir a ver quien de los dos, empresa y trabajador es mas cafre, y optan por la opción que más que serle práctica hace más la puñeta a la otra parte..., en fin, supongo que en la vida suceden cosas así, y ante una actitud así por parte del trabajador la empresa lo tendrás más o menos fácil para hacerle entrar en razón en función de determinadas circunsancias, que serán distintas en cada caso.
Así, por ej. si la hora de entrada es a los 8 y la empresa se encuentra a mas de media hora de camino del domicilio del trabajador, y encima es una zona que no ofece ningún tipo de aliciente, por ej. en medio de un polígono industrial, apartado del núcleo urbano, difícilmente se le va a ocurrir al trabajador optar por llegar a las 8 y salir a las 8.15 para ausentarse durante una hora, para no hecer nada y encima peder la oportunidad de atender a su hijo por un tiempo adicional, cuando tienen la posibilidad de entrar media hora mas tardo salir media hora antes y dejarse de idas y venidas. Y si tan cafre es, y como farol amenaza con hacer algo así, pues muy bien, como empresa le diría que vale, pero que a las 8 en punto tiene que estar en su puesto de trabajo y que debe estar de nuevo puntualmente al cabo de una hora y que debe salir a la hora oficial de fin de jornada, y yá veresmo como se lo pasa errando una hora por el polígono y sin nunguna ventaja respecto a la hora de entrada o salida, pero es triste tener que plantearse situaciones así.
Y cuidado!, que tampoco valdría quedarse en la cafeteria de le empresa tomandose un carajillo o haciendo crucigramas, ya que, aunque como bien dices, la empresa no tiene porque perdir ningún justificante sobre si ha ido o no a dar de comer la bebé, el principio de la buena fe rige en las relaciones laborales y entiendo que la empresa podria impugnar el mal uso claro y manifiesto que un empleado hace de un permiso que la ley ha previsto para unos fines mas nobles.
Ahora, que por el motivo que sea, le resulta más práctico ausentarse una hora o dos fracciones de hora (por ej. porque vive cerca o tiene posibilidad, en perjuicio de la antención de su hijo, de aprovechar ese tiempo de una forma que le parezca más interesante, pues muy bien, es su opción). Pero dado que no suele ser lo más habitual, yo no transigiría así por las buenas de forma general, de forma que permita reducir una hora la jornada por ese motivo.
Otra cosa es que voluntariamente, y como medida de fomento de la conciliación de la vida familiar y laboral, la empresa, unilateralmente o via convenio mejore la previsión del ET, y, si ademas se preve la posibilidad de acumular el tiempo de lactancia, el cálculo se haga teniendo en cuenta esas mejoras.
Saludos
Respecto a la opción que conviene más, vuelvo a repetir que dependerá del caso, y como es decisión del trabajador, pues ya decidirá. Ahora bien, si se trata de competir a ver quien de los dos, empresa y trabajador es mas cafre, y optan por la opción que más que serle práctica hace más la puñeta a la otra parte..., en fin, supongo que en la vida suceden cosas así, y ante una actitud así por parte del trabajador la empresa lo tendrás más o menos fácil para hacerle entrar en razón en función de determinadas circunsancias, que serán distintas en cada caso.
Así, por ej. si la hora de entrada es a los 8 y la empresa se encuentra a mas de media hora de camino del domicilio del trabajador, y encima es una zona que no ofece ningún tipo de aliciente, por ej. en medio de un polígono industrial, apartado del núcleo urbano, difícilmente se le va a ocurrir al trabajador optar por llegar a las 8 y salir a las 8.15 para ausentarse durante una hora, para no hecer nada y encima peder la oportunidad de atender a su hijo por un tiempo adicional, cuando tienen la posibilidad de entrar media hora mas tardo salir media hora antes y dejarse de idas y venidas. Y si tan cafre es, y como farol amenaza con hacer algo así, pues muy bien, como empresa le diría que vale, pero que a las 8 en punto tiene que estar en su puesto de trabajo y que debe estar de nuevo puntualmente al cabo de una hora y que debe salir a la hora oficial de fin de jornada, y yá veresmo como se lo pasa errando una hora por el polígono y sin nunguna ventaja respecto a la hora de entrada o salida, pero es triste tener que plantearse situaciones así.
Y cuidado!, que tampoco valdría quedarse en la cafeteria de le empresa tomandose un carajillo o haciendo crucigramas, ya que, aunque como bien dices, la empresa no tiene porque perdir ningún justificante sobre si ha ido o no a dar de comer la bebé, el principio de la buena fe rige en las relaciones laborales y entiendo que la empresa podria impugnar el mal uso claro y manifiesto que un empleado hace de un permiso que la ley ha previsto para unos fines mas nobles.
Ahora, que por el motivo que sea, le resulta más práctico ausentarse una hora o dos fracciones de hora (por ej. porque vive cerca o tiene posibilidad, en perjuicio de la antención de su hijo, de aprovechar ese tiempo de una forma que le parezca más interesante, pues muy bien, es su opción). Pero dado que no suele ser lo más habitual, yo no transigiría así por las buenas de forma general, de forma que permita reducir una hora la jornada por ese motivo.
Otra cosa es que voluntariamente, y como medida de fomento de la conciliación de la vida familiar y laboral, la empresa, unilateralmente o via convenio mejore la previsión del ET, y, si ademas se preve la posibilidad de acumular el tiempo de lactancia, el cálculo se haga teniendo en cuenta esas mejoras.
Saludos
Ya he comentado que el hecho de la retribución o no de esa 1/2 hora podría tener discusión, por lo que no entro en ello, simplemente comenté mis dudas.
Dependiendo de la Empresa, y a nivel práctico, el hecho de que la trabajadora inicie su jornada a las 8 y a las 8.15 coja su hora de lactancia es mucho más perjudicial para ambas partes que darle la hora al principio o final de la jornada, máxime si es ella la que elige el cuándo, como determina la ley.
Por otro lado, descontando las 16 semanas y el mes de vacaciones, si a la trabajadora le das a elegir acumular la 1/2 hora (que puede suponer +/- 6 días laborables de 8 horas), reducción de jornada de 1/2 durante unos 80 días (suponen unas 40 horas) o un permiso para ausentarse 1 hora durante 80 días (suponen unas 80 horas), ¿qué elegiría?, puesto que no tiene que traer justificante de que le ha ido a dar de comer al bebé sino que se ausenta y punto, como si se va a tomar un café.
Como la ley, los convenios, como normas que son, no suelen anticiparse, más bien lo contrario y, aunque las mejoras en este sentido son contadas, cada vez se van incorporando en más empresas y ello debido a una respuesta a la practicidad que se genera cada día en el trabajo.
Dependiendo de la Empresa, y a nivel práctico, el hecho de que la trabajadora inicie su jornada a las 8 y a las 8.15 coja su hora de lactancia es mucho más perjudicial para ambas partes que darle la hora al principio o final de la jornada, máxime si es ella la que elige el cuándo, como determina la ley.
Por otro lado, descontando las 16 semanas y el mes de vacaciones, si a la trabajadora le das a elegir acumular la 1/2 hora (que puede suponer +/- 6 días laborables de 8 horas), reducción de jornada de 1/2 durante unos 80 días (suponen unas 40 horas) o un permiso para ausentarse 1 hora durante 80 días (suponen unas 80 horas), ¿qué elegiría?, puesto que no tiene que traer justificante de que le ha ido a dar de comer al bebé sino que se ausenta y punto, como si se va a tomar un café.
Como la ley, los convenios, como normas que son, no suelen anticiparse, más bien lo contrario y, aunque las mejoras en este sentido son contadas, cada vez se van incorporando en más empresas y ello debido a una respuesta a la practicidad que se genera cada día en el trabajo.
Ferran, permíteme, tienes cierta empanada mental al respecto.
En primer lugar, el art. 37 del ET cuando habla de la opción de "reducir su jornada" se refiere a una "reducción" remunerada (no confundir con la reducción por guarda legal o de otro tipo) ya que le da un tratamiento de permiso, que dentro de los relacionados en ese artículo, son remunerados.
A ver, la trabajadora puede elegir por ausentarse durante una hora (divisible en dos fracciones), pero INICIANDO Y FINALIZANDO SU JORNADA A LA HORA HABITUAL (es decir, viene al trabajo a su hora y se ausenta, 1 o 2 veces, pero bebe regresar al trabajo para acabar su jornada a la hora habitual).
Como alternativa, TAMBIEN REMUNERADA, puede optar por REDUCIR su jornada habitual, PERO EN MEDIA HORA (es decir, llega media hora más tarde o se va media hora antes, pero no las dos cosas, claro).
Está claro que está segunda opción, la de reducir la jornada en media hora, suele ser más practica, salvo que vivas muy cerca de casa (o la empresa tenga una guardería), pero, como digo, la conveniencia de una opción u otra dependerá en cada caso y la elección corresponde al trabajador.
Respecto a si en el caso de que exista la posibilidad de acumular el permiso de lactancia deben considerarse 1 hora diaria o media hora, vuelvo a insistir en lo mismo, dado que, actualmente, la Ley no prevé esta posibilidad (lo único que ocurre es que un tribunal ha resuelto que no es ilegal pactarla voluntariamente), al final habrá que estar a los términos en los que se haya definido en el convenio, política de empresa o pacto individual y ahí caben muchas posibilidades, y, además, como también ya he dicho, algunos convenios o empresas mejorar el tratamiento del permiso por lactancia (por ej. que la reducción sea de 1 hora o que sea pueda disfrutarse por un periodo superior a los 9 meses, etc) y eso, por lógica también deberá tener su repercusión en el caso de que exista la posibilidad de acumular tal permiso.
Pero, como dije, a mi entender, si por convenio o en la empresa en cuestión el permiso por lactancia no tiene ninguna mejora respecto al ET, lo lógico sería considerar media hora diaria por día hábil, ahora bien, por pactar, libremente, puede acordarse lo que se quiera (mientras sea a mejor, claro).
Un saludo
En primer lugar, el art. 37 del ET cuando habla de la opción de "reducir su jornada" se refiere a una "reducción" remunerada (no confundir con la reducción por guarda legal o de otro tipo) ya que le da un tratamiento de permiso, que dentro de los relacionados en ese artículo, son remunerados.
A ver, la trabajadora puede elegir por ausentarse durante una hora (divisible en dos fracciones), pero INICIANDO Y FINALIZANDO SU JORNADA A LA HORA HABITUAL (es decir, viene al trabajo a su hora y se ausenta, 1 o 2 veces, pero bebe regresar al trabajo para acabar su jornada a la hora habitual).
Como alternativa, TAMBIEN REMUNERADA, puede optar por REDUCIR su jornada habitual, PERO EN MEDIA HORA (es decir, llega media hora más tarde o se va media hora antes, pero no las dos cosas, claro).
Está claro que está segunda opción, la de reducir la jornada en media hora, suele ser más practica, salvo que vivas muy cerca de casa (o la empresa tenga una guardería), pero, como digo, la conveniencia de una opción u otra dependerá en cada caso y la elección corresponde al trabajador.
Respecto a si en el caso de que exista la posibilidad de acumular el permiso de lactancia deben considerarse 1 hora diaria o media hora, vuelvo a insistir en lo mismo, dado que, actualmente, la Ley no prevé esta posibilidad (lo único que ocurre es que un tribunal ha resuelto que no es ilegal pactarla voluntariamente), al final habrá que estar a los términos en los que se haya definido en el convenio, política de empresa o pacto individual y ahí caben muchas posibilidades, y, además, como también ya he dicho, algunos convenios o empresas mejorar el tratamiento del permiso por lactancia (por ej. que la reducción sea de 1 hora o que sea pueda disfrutarse por un periodo superior a los 9 meses, etc) y eso, por lógica también deberá tener su repercusión en el caso de que exista la posibilidad de acumular tal permiso.
Pero, como dije, a mi entender, si por convenio o en la empresa en cuestión el permiso por lactancia no tiene ninguna mejora respecto al ET, lo lógico sería considerar media hora diaria por día hábil, ahora bien, por pactar, libremente, puede acordarse lo que se quiera (mientras sea a mejor, claro).
Un saludo
En principio, toda reducción de jornada conlleva reducción de salario en la misma proporción, puesto que de lo que se trata es de una reducción (no trabajas el 100% de tu tiempo), no de una ausencia (trabajas 100% de tu tiempo). Aunque también es cierto que se le puede dar la interpretación contraria atendiendo al siguiente punto (el de guarda legal), donde especifica claramente que el derecho es a la reducción pero también del salario. Verás que sólo en estos dos casos habla de reducción de jornada, en el resto habla de ausencias, por eso tengo mis dudas.
Es la parte que no entiendo de la ley, pienso que cualquier trabajadora pediría el permiso de ausencia al principio o al final de la jornada, o ambas si hace 1/2 hora, y nunca pedirían reducción de jornada.
¿Qúe criterios utilizas para denegarle a una trabajadora que te pide una ausencia diaria de una hora de su trabajo al final de su jornada para darle de comer a su bebé? Personalmente, yo nunca recurriría a la reducción de jornada, me perjudica.
Vuelvo a comentar que es la parte que no entiendo de la ley, pero también es cierto que si la trabajadora tiene derecho a una hora de ausencia y la Empresa le da la posibilidad de acumularlas en días, ¿porqué utilizar el criterio de la 1/2 hora y no la de la hora? Al fin y al cabo, cada día laborable hasta los 9 meses va a ausentarse de facto 1 hora.
Un saludo.
Es la parte que no entiendo de la ley, pienso que cualquier trabajadora pediría el permiso de ausencia al principio o al final de la jornada, o ambas si hace 1/2 hora, y nunca pedirían reducción de jornada.
¿Qúe criterios utilizas para denegarle a una trabajadora que te pide una ausencia diaria de una hora de su trabajo al final de su jornada para darle de comer a su bebé? Personalmente, yo nunca recurriría a la reducción de jornada, me perjudica.
Vuelvo a comentar que es la parte que no entiendo de la ley, pero también es cierto que si la trabajadora tiene derecho a una hora de ausencia y la Empresa le da la posibilidad de acumularlas en días, ¿porqué utilizar el criterio de la 1/2 hora y no la de la hora? Al fin y al cabo, cada día laborable hasta los 9 meses va a ausentarse de facto 1 hora.
Un saludo.
Hombre, Ferrán, lo de la hora o media hora diaria ..., ten en cuenta que la opcion de la hora, segun el ET implica que se traten de ausencias (1 o 2) dentro de la jornada laboral, es decir, llegas a la hora y te vas a a la hora, y6 si no, reduces en MEDIA HORA tu jornada, por lo que yo entiendo que deberia computarse 1/2 hora por dia hábil en le caso de acumulación del permiso de lactancia.
Pero, en todo caso, como ya he dicho, dado que no existe una normativa general (el ET no preve esta posibilidad), habrá que estar a lo que se establezca, en su caso, via convenio, pacto individual o política de empresa, y ahí caben muchas poisbilidades. Además, hay que tener en cuenta que algunos convenios (por ej. el de Consultoría) permiten reducir la jornada en una hora por lactancia.
Lo que no acabo de entender es lo que dices de reducir el sueldo. El permiso por lactancia es retribuido, por lo que la acumulación del mismo debería ser igual.
Un saludo
Pero, en todo caso, como ya he dicho, dado que no existe una normativa general (el ET no preve esta posibilidad), habrá que estar a lo que se establezca, en su caso, via convenio, pacto individual o política de empresa, y ahí caben muchas poisbilidades. Además, hay que tener en cuenta que algunos convenios (por ej. el de Consultoría) permiten reducir la jornada en una hora por lactancia.
Lo que no acabo de entender es lo que dices de reducir el sueldo. El permiso por lactancia es retribuido, por lo que la acumulación del mismo debería ser igual.
Un saludo
El problema que yo veo es que la normativa regula la elección de la trabajadora para reducir en 1/2 hora su jornada (y así también el sueldo) o tener un permiso de 1 hora o dos 1/2 horas al día para alimentar al bebé.
Por consiguiente, si la Empresa (o convenio) permiten la acumulación de horas, ¿qué se computa, la hora de permiso o la 1/2 hora de reducción de jornada? Pero es que en este último caso, tendría que reducirse el sueldo de la trabajadora, entiendo yo. Lo que sí tengo claro es que se suman sólo los días laborables, ya que sólo cuando la trabajadora trabaja se le puede dar permiso.
Un saludo.
ART. 37.4 ET - 4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Por consiguiente, si la Empresa (o convenio) permiten la acumulación de horas, ¿qué se computa, la hora de permiso o la 1/2 hora de reducción de jornada? Pero es que en este último caso, tendría que reducirse el sueldo de la trabajadora, entiendo yo. Lo que sí tengo claro es que se suman sólo los días laborables, ya que sólo cuando la trabajadora trabaja se le puede dar permiso.
Un saludo.
ART. 37.4 ET - 4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
La posibilidad de acumular las horas de lactancia no está regulada de forma general por Ley.
Es por eso que habrá que remitirse al convenio o pacto concreto que haya previsto tal posibilidad.
Francamente, los que yo he tenido ocasión de ver tienen una redacción bastante chapucera y dejan una serie de puntos en el aire o se parten de unos computos o fórmulas de cálculo anómalas o incompletas que dan pie a multiples problemas de interpretación.
En fin, tal vez el tuyo, si es el caso, lo regule de una forma clara. En principio, e insistiendo en que no hay una norma de caracter general, la acumulación deberia ser de 1/2 hora por cada día hábil (es decir, excluyendo festivos, vacaciones...) desde la finalización del descanso de maternidad hasta que se cumplan los 9 meses de dar a luz.
Un saludo
Es por eso que habrá que remitirse al convenio o pacto concreto que haya previsto tal posibilidad.
Francamente, los que yo he tenido ocasión de ver tienen una redacción bastante chapucera y dejan una serie de puntos en el aire o se parten de unos computos o fórmulas de cálculo anómalas o incompletas que dan pie a multiples problemas de interpretación.
En fin, tal vez el tuyo, si es el caso, lo regule de una forma clara. En principio, e insistiendo en que no hay una norma de caracter general, la acumulación deberia ser de 1/2 hora por cada día hábil (es decir, excluyendo festivos, vacaciones...) desde la finalización del descanso de maternidad hasta que se cumplan los 9 meses de dar a luz.
Un saludo
Acumulación horas lactancia
Hola a todos:
Me gustaría saber cómo se computa la acumulación de las horas de lactancia. Yo entiendo que por cada día que pase desde la finalización de la baja por maternidad hay que contar 1/2 hora por cada día que pase hasta los 9 meses del niño; pero si en esos 9 meses está el periodo de vacaciones y/o días festivos, hay que contar 1/2 por esos días también o no?? Gracias.
Me gustaría saber cómo se computa la acumulación de las horas de lactancia. Yo entiendo que por cada día que pase desde la finalización de la baja por maternidad hay que contar 1/2 hora por cada día que pase hasta los 9 meses del niño; pero si en esos 9 meses está el periodo de vacaciones y/o días festivos, hay que contar 1/2 por esos días también o no?? Gracias.
