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Me mantengo en lo que respondí el otro día. Si te aumentan la jornada, es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Imaginate que el convenio establece un salario menor que el que tu estás percibiendo. El empresario no puede reducirte el salario bajo ningún concepto. Aunque cabría la posibilidad de la absorción y compensación, pero no reducirlo según convenio.
Imaginate que el convenio establece un salario menor que el que tu estás percibiendo. El empresario no puede reducirte el salario bajo ningún concepto. Aunque cabría la posibilidad de la absorción y compensación, pero no reducirlo según convenio.
Roc, el planteamiento que haces del cambio de puesto de trabajo sería en todo caso movilidad funcional, pero entiendo que aunque así ocurriera, esa movilidad perfectamente ajustada a derecho, no puede llevar implícita la ampliación de la jornada del trabajador, sencillamente porque, como estamos de acuerdo todos, el horario que realiza es un derecho incorporado a su contrato de trabajo, y su ampliación requeriria el acuerdo de las dos partes.
Por tanto la situación en la práctica podría ser que la empresa le enviara una notificación diciendo que a partir del dia tal deberá realizar la jornada de trabajo que especifica el convenio colectivo. Ante su negativa, la única salida que le quedaria a la empresa sería despedirlo. Vamos que las modificaciones sustanciales no las veo por ninguna parte.
Saludos,
Por tanto la situación en la práctica podría ser que la empresa le enviara una notificación diciendo que a partir del dia tal deberá realizar la jornada de trabajo que especifica el convenio colectivo. Ante su negativa, la única salida que le quedaria a la empresa sería despedirlo. Vamos que las modificaciones sustanciales no las veo por ninguna parte.
Saludos,
Cristal..:¿ el horario del que hablas es inherente al puesto de trabajo especifico que desarrolla el trabajador, o se le aplica al trabajador desempeñe el trabajo que sea?.Entiendo que si fuese esto último,en mi enteneder hay voluntad por parte de la empresa, ya que 12 años de tolerancia me parecen mucho tolerar.
En el otro caso..,quizás podriamos estar ante una reorganización de la empresa,donde este trabajador cambia de puesto y por tanto de horario.
Tendríamos que buscar en las sentencias de unificación de doctrina..,si es en uno u otro caso, o en los dos donde se produce la situación que daría derecho al trabajador a rescindindir unilateralmente su contrato al amparo del ET.
Saludos a todos.
En el otro caso..,quizás podriamos estar ante una reorganización de la empresa,donde este trabajador cambia de puesto y por tanto de horario.
Tendríamos que buscar en las sentencias de unificación de doctrina..,si es en uno u otro caso, o en los dos donde se produce la situación que daría derecho al trabajador a rescindindir unilateralmente su contrato al amparo del ET.
Saludos a todos.
Gracias Fael. Entiendo que existe tal derecho, ya que la empresa ha pasado por varios directores y todos ellos han consentido con este horario. Ahora con el último de ellos parece que intenta suprimir ese horario y aunque hasta la fecha no lo ha hecho, ya lo ha advertido varias veces, pero claro, éste último tan solo lleva al frente 4 años.
Hola Crisal:
Las condiciones de trabajo por las que se determina una relación laboral, y entre ellas la jornada de trabajo, vienen determinadas principalmente por lo establecido en el convenio colectivo y en el pacto individual. Este pacto individual puede revestir dos formas, expreso o tácito, y dentro de este último es donde debemos enmarcar los derechos adquiridos o la condición mas beneficiosa. En este caso deberemos analizar si ese pacto tácito prolongado durante doce años de realizar una jornada laboral de 35 horas semanales ha constituido una mera tolerancia empresarial o ha pasado a formar parte del contrato de trabajo como condición más beneficiosa o derecho adquirido. A estos efectos habría que señalar que la mera persistencia en el tiempo del disfrute de esa situación ,por si sola no hace nacer esa condición, sino que además es necesaria la existencia de una voluntad empresarial de conceder ese beneficio. En el tema que planteas ahí está el “quid” de la cuestión, Si durante doce años se ha realizado un horario sin que haya existido en ningún momento una voluntad expresa por parte de la empresa en sentido alguno, como podemos valorar si esa voluntad tácita ha sido de mera tolerancia o por el contrario es indicativa de la voluntad de la empresa de conceder ese beneficio.
Delimitado así el problema, deberemos acudir al artº 1282 del C.C. que establece “para juzgar la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a los actos de estos, coetáneos y posteriores al contrato” . Luego deberemos ahora analizar si de los actos posteriores al contrato se puede deducir la intención de la empresa de conceder ese beneficio. Y a partir de aquí, la empresa solo podrá quebrar esa presunción afirmativa con pruebas, es decir, si puede probar que ha avisado al trabajador en muchas ocasiones que incumplia el horario, o que todos los trabajadores de la empresa hacen una hora más y el se iba una hora antes sin que la empresa tuviera conocimiento, o que ha existido durante doce años una tolerancia porque desde hace ese tiempo dijo que necesitaba cuidar a su madre y se iria una hora antes, cosa que se le ha consentido hasta hoy, etc. etc.
En definitiva que tal como planteas el tema, entiendo deberían darse circunstancias especiales para que se pudiera considerar que no existe un derecho adquirido.
Saludos,
Las condiciones de trabajo por las que se determina una relación laboral, y entre ellas la jornada de trabajo, vienen determinadas principalmente por lo establecido en el convenio colectivo y en el pacto individual. Este pacto individual puede revestir dos formas, expreso o tácito, y dentro de este último es donde debemos enmarcar los derechos adquiridos o la condición mas beneficiosa. En este caso deberemos analizar si ese pacto tácito prolongado durante doce años de realizar una jornada laboral de 35 horas semanales ha constituido una mera tolerancia empresarial o ha pasado a formar parte del contrato de trabajo como condición más beneficiosa o derecho adquirido. A estos efectos habría que señalar que la mera persistencia en el tiempo del disfrute de esa situación ,por si sola no hace nacer esa condición, sino que además es necesaria la existencia de una voluntad empresarial de conceder ese beneficio. En el tema que planteas ahí está el “quid” de la cuestión, Si durante doce años se ha realizado un horario sin que haya existido en ningún momento una voluntad expresa por parte de la empresa en sentido alguno, como podemos valorar si esa voluntad tácita ha sido de mera tolerancia o por el contrario es indicativa de la voluntad de la empresa de conceder ese beneficio.
Delimitado así el problema, deberemos acudir al artº 1282 del C.C. que establece “para juzgar la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a los actos de estos, coetáneos y posteriores al contrato” . Luego deberemos ahora analizar si de los actos posteriores al contrato se puede deducir la intención de la empresa de conceder ese beneficio. Y a partir de aquí, la empresa solo podrá quebrar esa presunción afirmativa con pruebas, es decir, si puede probar que ha avisado al trabajador en muchas ocasiones que incumplia el horario, o que todos los trabajadores de la empresa hacen una hora más y el se iba una hora antes sin que la empresa tuviera conocimiento, o que ha existido durante doce años una tolerancia porque desde hace ese tiempo dijo que necesitaba cuidar a su madre y se iria una hora antes, cosa que se le ha consentido hasta hoy, etc. etc.
En definitiva que tal como planteas el tema, entiendo deberían darse circunstancias especiales para que se pudiera considerar que no existe un derecho adquirido.
Saludos,
Hola:
Difiero un poco del planteamiento de Alic, y me explico. Si el trabajador lleva 12 años efectuando una jornada de trabajo de 7 horas diarias, esa jornada se ha incorporado a su contrato de trabajo, formando parte de sus condiciones contractuales con la empresa. Si en un momento determinado la empresa le comunica que deberá ampliar su jornada en una hora diaria, entiendo no es una modificación sustancial, sino que será la imposición por parte de la empresa de que realice una hora extra diaria, y ante esta imposición el trabajador deberá negarse en base a lo expuesto y siempre bajo el argumento de lo establecido en la legislación laboral para las horas extras, libre aceptación, topes, causas, etc.etc, puesto que una cosa es la modificación de la jornada de trabajo y otra, cual es el caso, la ampliación arbitraria de la misma por parte de la empresa.
Saludos,
Difiero un poco del planteamiento de Alic, y me explico. Si el trabajador lleva 12 años efectuando una jornada de trabajo de 7 horas diarias, esa jornada se ha incorporado a su contrato de trabajo, formando parte de sus condiciones contractuales con la empresa. Si en un momento determinado la empresa le comunica que deberá ampliar su jornada en una hora diaria, entiendo no es una modificación sustancial, sino que será la imposición por parte de la empresa de que realice una hora extra diaria, y ante esta imposición el trabajador deberá negarse en base a lo expuesto y siempre bajo el argumento de lo establecido en la legislación laboral para las horas extras, libre aceptación, topes, causas, etc.etc, puesto que una cosa es la modificación de la jornada de trabajo y otra, cual es el caso, la ampliación arbitraria de la misma por parte de la empresa.
Saludos,
7 horas diarias, no 8.
