Jose Antonio ROSELLO SERRA

Sarita01: En el juicio al que tienes que acudir ante un Juzgado de lo Social, con carácter general, no habrán costas judiciales ni para la empresa ni para el trabajador, ya que al no ser obligatoria la presencia de profesionales en la Jurisdicción Social(se puede acudir en calidad de demandante o demandado, sin abogado ni procurador), no hay costas en la instancia, eso es, ni por el juicio ni por el acto de conciliación previa. Si que las puede haber en el proceso de ejecución de la sentencia que se dicte, incluyéndose en la tasación de costas los posibles informes periciales y gastos directamente relacionados con el proceso, además de los honorarios del profesional que haya intervenido en la ejecución. El importe de las costas es muy variable, y en general estará directamente relacionado con el importe del principal o cuantía del juicio del que deriva la ejecución, con unos mínimos, en cuanto a honorarios de los profesionales que hayan intervenido, que suelen fijar los respectivos Colegios a los que éstos pertenezcan.

R.B.: Para mí no hay duda de que ese plus o complemento retributivo por la realización de jornada partida está pensado para los trabajadores afectados por el Convenio que realicen la jornada partida íntegra. Eso significa que un trabajador que hace una jornada como la que tú nos dices debe percibir en cuantía proporcional con la parte de su jornada semanal que realiza partida (aunque el plus se abone con cualquier otra perodicidad).

tinva: En primer lugar y antes de responder a tu pregunta, desearte de corazón, como todo ser humano merece, el mejor de los posibles resultados de la operación prevista y también la mejor de las recuperaciones posibles. Cuando tu contrato de trabajo termine, habiendo iniciado la situación de incapacidad temporal (baja médica) en la que supongo estás ahora, quedas en lo que se llama "situación legal de desempleo", y ello dentro de la misma situación de incapacidad temporal en la que permanecerás después de la operación, la Ley General de la Seguridad Social dice al respecto: Artículo 222. Desempleo. maternidad e incapacidad temporal. 1. Cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal y durante la misma se extinga su contrato seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal en cuantía igual a la prestación por desempleo hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo en el supuesto de que la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 208 y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la prestación por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepción de la misma en la fecha de extinción del contrato de trabajo, o el subsidio por desempleo. En todo caso, se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera permanecido en la situación de incapacidad temporal a partir de la fecha de la extinción del contrato de trabajo. La entidad gestora de las prestaciones por desempleo efectuará las cotizaciones a la Seguridad Social conforme a lo previsto en el párrafo b) del apartado 1 del artículo 206, asumiendo en este caso la aportación que corresponde al trabajador en su totalidad por todo el período que se descuente como consumido. Te deseo lo mejor y unas Felices Navidades.

Sarita01: Desde mi punto de vista, el poner en nómina el nombre de una categoría que sólo difiere de su equivalente del Convenio Autonómico en el plano nominal, no sería en absoluto ilegal, siempre que ni en el aspecto funcional (tareas que deba realizar un trabajador de esa categoría equivalente), ni en el económico (retribución correspondiente a dicha categoría equivalente), los trabajadores de vuestra empresa se vean perjudicados respecto de los de otras empresas en que se aplica el Convenio Autonómico, bien en su formación o promoción profesional, o en el aspecto de su status y promoción económica, cuando éstas procedan, claro está.

Van: A tu pregunta, te diré que sólo es así en los casos en que, como el tuyo, la duración del contrato es de seis meses, por lo que teniendo en cuenta los datos que ofreces, me parece totalmente correcto el importe que te abonan como paga extra de Navidad. Ten en cuenta que, aunque te van a renovar, tu contrato de seis meses finaliza ya, con lo cuál, si te abonasen la paga extra completa y no volvieras a trabajar con esa empresa, te habrían regalado media paga extra de Navidad, ya que para que te la deban entera tu contrato debería haber durado un año completo. Observa también que aunque sólo llevas seis meses de contrato, tal como nos dices te pagan un importe que excede de la mitad de una paga mensual ordinaria en su cuantía bruta, y eso se debe a que esa paga extra ya se ha cotizado por la empresa, prorrateadamente (durante cada uno de los meses que ha durado tu contrato), a la Seguridad Social. Si, por ejemplo, ahora te renuevan el contrato por un año, el año que viene por estas fechas sí que te abonarían la paga de Navidad entera, y no sólo media.

mordakay: Aunque es altísimamente infrecuente que eso ocurra, efectivamente la empresa podría demandar al trabajador si éste le causase daños y perjuicios ecoómicamente evaluables con su acción u omisión, pero lo normal, contestando ya a tu segunda pregunta, es que la empresa le despida por ello o le sancione con otro tipo de medida de menor intensidad (suspensión de empleo y sueldo de duración variable, generalmente), habida cuenta que el empresario jamás puede imponer multas dinerarias a un trabajador. Aunque se le reclamase una cuantía económica a tu mujer por daños y perjuicios (cuya efectiva existencia debería demostrar la empresa), dicha cuantía no podría incluir las costas del juicio, si bien es cierto que en la hipótesis de obtener la empresa una sentencia de condena dineraria contra la trabajadora, la eventual ejecución de dicha sentencia sí podría comportar la imposición de las costas del proceso de ejecución, además de intereses de demora, en su caso, en el pago. La situación laboral en que se encuentra tu mujer no le exime de tener que cumplir con el deber fundamental que atañe a todo trabajador como tal, que es el de cumplir con su trabajo, horario y con las órdenes del empresario en el ejercicio regular por éste de sus funciones directivas y organizativas. Cosa bien distinta es que, si tu mujer entiende que con respecto a ella se ha producido alguna situación de incumplimiento grave y culpable por parte de su empresario, puede interponer demanda judicial de cese indemnizado (como si de un despido improcedente se tratara) en su relación laboral, basada precisamente en el incumplimiento grave del empresario (que deberá demostrar tu mujer), debiendo mantenerse en el puesto de trabajo que ocupa hasta que recaiga sentencia firme en ese pleito (si obtuviera sentencia favorable a su demanda, le correspondería una indemnización de 45 días por año trabajado, sin salarios de tramitación).