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Con el permiso de todos. Para mi todas las contestaciones tienen razón.
Ahora bien, en el enunciado de la consulta no hace referencia a la clase de contrato (que posibilita matizar el caso concreto) de tiene el trabajador. Y por otro lado, lo que no comprendo son las razones o la importancia de la imposibilidad derivada del trabajo a turnos o no.
Pues bien (con la sana intención y sometiéndome a mejor criterio, pero en aras de una mayor claridad para el preguntante) dicho lo anterior, hay que distinguir dos situaciones, a saber: trabajador fijo, perteneciendo o no servicios auxiliares(mantenimiento, vigilancia, et.);trabajador contratado temporalmente con fecha cierta de extinción.
El art. 38 del ET. remite el periodo vacacional (no sustituible por compensación económica) a lo pactado en Convenio Colectivo o contrato individual, poniendo como límite inferior 30 días natuales al año. Asimismo el artº 58.3 de la misma norma, señala una restricción en cuanto a que no puede reducirse como castigo.
Pues bien dicho lo anterior, el periodo o periodos se fija de común acuerdo entre empresario y trabajador(es) atendiendo a lo que exponga el Convenio Colectivo y el calendario se debe fijar en cada empresa, debiendo el trabajador conocer la fecha del comienzo con DOS MESES de antelación.
Es evidente (y así ocurre con regularidad) que dentro del calendario se establece, un periodo general (de trabajadores pertenecientes el proceso productivo) y otro parcial para los trabajadores que deban realizar tareas de mantenimiento. Ello no impide, que ante la imposibilidad, el trabajador antes de que expire el año, solicite y se lo conceda la empresa (para constancia y efectos oportunos) un certificado de deuda, que nos llevaría necesariamente al año siguiente.
Ahora bien, los trabajadores contratados temporalmente, al tener una fecha de extinción cierta, tienen normalmente otro tratamiento, que normalmente suele coincidir el disfrute con la antelación necesaria a la expiración o con el abono de las mismas por imposibilidad.
Para los supuestos de falta de norma sectorial o pacto individual, y aunque el ET. en su redacción guarda silencio, las vacaciones podrán ser fraccionadas (por decisión de las partes; no por decisión unilateral de unas de ellas) y así el artº 8.2 del Convenio 132 de la OIT establece para ello una fracción mínima de DOS SEMANAS ininterrumpidas.
Finalmente ante el desacuerdo, la jurisdicción del Orden Social fijará la fecha del disfrute en un procediiento sumario y preferente.
Saludos.
Ahora bien, en el enunciado de la consulta no hace referencia a la clase de contrato (que posibilita matizar el caso concreto) de tiene el trabajador. Y por otro lado, lo que no comprendo son las razones o la importancia de la imposibilidad derivada del trabajo a turnos o no.
Pues bien (con la sana intención y sometiéndome a mejor criterio, pero en aras de una mayor claridad para el preguntante) dicho lo anterior, hay que distinguir dos situaciones, a saber: trabajador fijo, perteneciendo o no servicios auxiliares(mantenimiento, vigilancia, et.);trabajador contratado temporalmente con fecha cierta de extinción.
El art. 38 del ET. remite el periodo vacacional (no sustituible por compensación económica) a lo pactado en Convenio Colectivo o contrato individual, poniendo como límite inferior 30 días natuales al año. Asimismo el artº 58.3 de la misma norma, señala una restricción en cuanto a que no puede reducirse como castigo.
Pues bien dicho lo anterior, el periodo o periodos se fija de común acuerdo entre empresario y trabajador(es) atendiendo a lo que exponga el Convenio Colectivo y el calendario se debe fijar en cada empresa, debiendo el trabajador conocer la fecha del comienzo con DOS MESES de antelación.
Es evidente (y así ocurre con regularidad) que dentro del calendario se establece, un periodo general (de trabajadores pertenecientes el proceso productivo) y otro parcial para los trabajadores que deban realizar tareas de mantenimiento. Ello no impide, que ante la imposibilidad, el trabajador antes de que expire el año, solicite y se lo conceda la empresa (para constancia y efectos oportunos) un certificado de deuda, que nos llevaría necesariamente al año siguiente.
Ahora bien, los trabajadores contratados temporalmente, al tener una fecha de extinción cierta, tienen normalmente otro tratamiento, que normalmente suele coincidir el disfrute con la antelación necesaria a la expiración o con el abono de las mismas por imposibilidad.
Para los supuestos de falta de norma sectorial o pacto individual, y aunque el ET. en su redacción guarda silencio, las vacaciones podrán ser fraccionadas (por decisión de las partes; no por decisión unilateral de unas de ellas) y así el artº 8.2 del Convenio 132 de la OIT establece para ello una fracción mínima de DOS SEMANAS ininterrumpidas.
Finalmente ante el desacuerdo, la jurisdicción del Orden Social fijará la fecha del disfrute en un procediiento sumario y preferente.
Saludos.
Mi opinión también coincide con que si se pueden hacer, si así lo establece la negociación colectiva. Además, ¿ Que pasaría si un trabajador es contratado al finales de un año y ya se ha disfrutado el período oficial de vacaciones? La empresa tendría que darle las vacaciones a una parte de la plantilla en fecha distinta a la oficial y antes de finalizar el año.
Los casos que conozco acumulan esos días para el nuevo período oficial del año siguiente, si el contrato persiste o se las abona o las disfrutan a la finalización del contrato. Podríamos ver otros supuestos, pero en definitiva, si es posible siempre que lo permita la negociación colectiva, los acuerdos entre las partes o la propia practica realizada anteriormente. Saludos.
Los casos que conozco acumulan esos días para el nuevo período oficial del año siguiente, si el contrato persiste o se las abona o las disfrutan a la finalización del contrato. Podríamos ver otros supuestos, pero en definitiva, si es posible siempre que lo permita la negociación colectiva, los acuerdos entre las partes o la propia practica realizada anteriormente. Saludos.
