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reincoporacion excedencia anticipada
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Muchas Gracias por la información
Otra opcion que se nos ha ocurrido, como ahora mismo el puesto de trabajo que ocupaba no está vacante... es reincorporarlo pero en otro puesto de trabajo que no es de igual o similar categoria...
esto supondria una modificacion sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que no seria legal, ¿o si llegamos a un acuerdo con el trabajador se puede hacer?
¿y si le damos de alta con un contrato nuevo cambiandole la categoria??
Muchas Gracias
Otra opcion que se nos ha ocurrido, como ahora mismo el puesto de trabajo que ocupaba no está vacante... es reincorporarlo pero en otro puesto de trabajo que no es de igual o similar categoria...
esto supondria una modificacion sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que no seria legal, ¿o si llegamos a un acuerdo con el trabajador se puede hacer?
¿y si le damos de alta con un contrato nuevo cambiandole la categoria??
Muchas Gracias
(...) última parte
2) La indemnización podrá pedirse conjuntamente con la acción declarativa del derecho a reingreso o separadamente. En este último caso, la acción para pedirla estará sujeta al plazo de prescripción de 1 año a contar desde que se declara judicialmente la ilicitud de la negativa empresarial al reingreso (STS 22-3-1999).
Corresponde a la empresa demostrar la inexistencia de vacante que impide la reincorporación del trabajador (STS 7-12-1990).
---
STS: Sentencia Tribunal Supremo
STSJ: Sentencia Tribunal Superior de Justicia
Un saludo
2) La indemnización podrá pedirse conjuntamente con la acción declarativa del derecho a reingreso o separadamente. En este último caso, la acción para pedirla estará sujeta al plazo de prescripción de 1 año a contar desde que se declara judicialmente la ilicitud de la negativa empresarial al reingreso (STS 22-3-1999).
Corresponde a la empresa demostrar la inexistencia de vacante que impide la reincorporación del trabajador (STS 7-12-1990).
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STS: Sentencia Tribunal Supremo
STSJ: Sentencia Tribunal Superior de Justicia
Un saludo
(y 4 de 4)
(...)
2) Es un derecho a ocupar vacante de igual o similar categoría. Si no hay vacantes de igual categoría cabe ofrecer otra similar. Por categoría similar se entiende:
- De un punto de vista funcional, la que forme parte del mismo grupo profesional, que es el límite que el ET establece para la movilidad funcional, debiéndose respetar además las «titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral» (art. 39 del ET). De no existir grupos profesionales en la empresa, habrá de atenerse al concepto de categoría profesional equivalente, definido en el ET a efectos de clasificación profesional (art. 22.3 ET) (STSJ de Extremadura 21-3-1994). Algunos convenios prevén que el trabajador reingrese en una categoría de carácter inferior en espera de que quede una vacante de su categoría.
- De un punto de vista geográfico, la jurisprudencia entiende que el excedente no necesariamente ha de reincorporarse en el centro de trabajo que ocupaba antes de la excedencia de modo que si no existen vacantes en el mismo puede ofrecerle la empresa otras que hayan aparecido en distintas localidades (STS 18-10-1999).
- No se considera vacante similar, la referida a un puesto de trabajo de carácter temporal, cuando el trabajador excedente al pedir la excedencia ostentaba la condición de fijo en la empresa (STSJ Baleares 26-9-1994; STSJ Cataluña 18-3-1994).
El ejercicio del derecho de reingreso preferente exige que el trabajador lo solicite al empresario. No existiendo plazo de preaviso legalmente establecido, la jurisprudencia afirma que esa solicitud podrá hacerse en cualquier momento previo al fin de la excedencia (STS 12-5-1988). Son válidas y han de cumplirse las cláusulas de convenios colectivos que fijan un plazo de preaviso. (STS 9-12-1993; STS 18-9-2002).
En tales casos, el plazo que ha de respetar el trabajador será el vigente en el momento de iniciarse la excedencia, de modo que, si después se establece uno nuevo, la modificación no afectará al excedente (STS 18-7-1986).
Tras solicitar el reingreso, el deber de buena fe contractual impone al empresario la obligación de informar al trabajador de las vacantes que vayan surgiendo en la empresa (STS 2-7-1985).
Acciones del trabajador frente a la negativa empresarial al reingreso.
Dispone de 2 acciones alternativas y no optativas para impugnar esa decisión (STS 23-1-1996). No es libre de optar por una u otra acción, sino que debe escoger la que corresponda según las circunstancias del caso:
1) Acción de despido, prevista para los casos en que la negativa al reingreso, por las circunstancias en que se produce, manifiesta, no el mero rechazo del derecho a la reincorporación sino voluntad inequívoca aunque se produzca tácitamente de tener por extinguido el vínculo laboral (STS 23-1-1996). Esta acción tiene un plazo de caducidad de 20 días propio de las acciones de despido (art. 59.3 ET). En estos casos, para el cálculo de la indemnización por despido improcedente ha de tomarse como módulo de cálculo el salario vigente en el momento de la negativa a la reincorporación, no el vigente en la fecha en que se inició la excedencia (STS 12-3-2003).
2) Acción declarativa de reconocimiento de existencia de vacante, tramitada por el procedimiento laboral ordinario, para casos en que la empresa no niega la existencia de relación entre las partes ni el derecho al reingreso, pero rechaza por el momento la reincorporación, con el pretexto de que no hay vacantes. Esta acción estaría sujeta al plazo general de un año de prescripción (art. 59.2 ET), a contar desde el momento en que el trabajador tiene conocimiento de que existe vacante (STS 30-6-2000). El mero silencio de la empresa ante la solicitud del trabajador, si no va acompañado de otras circunstancias que denoten la voluntad extintiva empresarial se entiende que sólo demuestra que no se accede al reingreso solicitado (STS 22-5-1996).
Además de la acción declarativa de reincorporación, el excedente voluntario que es reincorporado de forma tardía tiene derecho a indemnización de daños y perjuicios, equivalente al importe de los salarios que hubieran debido ser satisfechos de producirse la reincorporación en su momento (STS 5-6-2000) (STS 15-6-2004). Esta reclamación indemnizatoria ha de regirse por las siguientes reglas:
1) La fecha inicial de devengo de tales salarios será:
* Si existía vacante adecuada en la empresa en el momento de solicitar el reingreso, la fecha de tal solicitud (STS 13-2-1998).
* Si la vacante aparece con posterioridad a la solicitud del reingreso, los salarios comenzarán a devengarse desde la fecha de presentación de papeleta de conciliación o la reclamación administrativa previas a la reclamación judicial del reingreso (STS 21-1-1997).
(...) queda un último mensaje
(...)
2) Es un derecho a ocupar vacante de igual o similar categoría. Si no hay vacantes de igual categoría cabe ofrecer otra similar. Por categoría similar se entiende:
- De un punto de vista funcional, la que forme parte del mismo grupo profesional, que es el límite que el ET establece para la movilidad funcional, debiéndose respetar además las «titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral» (art. 39 del ET). De no existir grupos profesionales en la empresa, habrá de atenerse al concepto de categoría profesional equivalente, definido en el ET a efectos de clasificación profesional (art. 22.3 ET) (STSJ de Extremadura 21-3-1994). Algunos convenios prevén que el trabajador reingrese en una categoría de carácter inferior en espera de que quede una vacante de su categoría.
- De un punto de vista geográfico, la jurisprudencia entiende que el excedente no necesariamente ha de reincorporarse en el centro de trabajo que ocupaba antes de la excedencia de modo que si no existen vacantes en el mismo puede ofrecerle la empresa otras que hayan aparecido en distintas localidades (STS 18-10-1999).
- No se considera vacante similar, la referida a un puesto de trabajo de carácter temporal, cuando el trabajador excedente al pedir la excedencia ostentaba la condición de fijo en la empresa (STSJ Baleares 26-9-1994; STSJ Cataluña 18-3-1994).
El ejercicio del derecho de reingreso preferente exige que el trabajador lo solicite al empresario. No existiendo plazo de preaviso legalmente establecido, la jurisprudencia afirma que esa solicitud podrá hacerse en cualquier momento previo al fin de la excedencia (STS 12-5-1988). Son válidas y han de cumplirse las cláusulas de convenios colectivos que fijan un plazo de preaviso. (STS 9-12-1993; STS 18-9-2002).
En tales casos, el plazo que ha de respetar el trabajador será el vigente en el momento de iniciarse la excedencia, de modo que, si después se establece uno nuevo, la modificación no afectará al excedente (STS 18-7-1986).
Tras solicitar el reingreso, el deber de buena fe contractual impone al empresario la obligación de informar al trabajador de las vacantes que vayan surgiendo en la empresa (STS 2-7-1985).
Acciones del trabajador frente a la negativa empresarial al reingreso.
Dispone de 2 acciones alternativas y no optativas para impugnar esa decisión (STS 23-1-1996). No es libre de optar por una u otra acción, sino que debe escoger la que corresponda según las circunstancias del caso:
1) Acción de despido, prevista para los casos en que la negativa al reingreso, por las circunstancias en que se produce, manifiesta, no el mero rechazo del derecho a la reincorporación sino voluntad inequívoca aunque se produzca tácitamente de tener por extinguido el vínculo laboral (STS 23-1-1996). Esta acción tiene un plazo de caducidad de 20 días propio de las acciones de despido (art. 59.3 ET). En estos casos, para el cálculo de la indemnización por despido improcedente ha de tomarse como módulo de cálculo el salario vigente en el momento de la negativa a la reincorporación, no el vigente en la fecha en que se inició la excedencia (STS 12-3-2003).
2) Acción declarativa de reconocimiento de existencia de vacante, tramitada por el procedimiento laboral ordinario, para casos en que la empresa no niega la existencia de relación entre las partes ni el derecho al reingreso, pero rechaza por el momento la reincorporación, con el pretexto de que no hay vacantes. Esta acción estaría sujeta al plazo general de un año de prescripción (art. 59.2 ET), a contar desde el momento en que el trabajador tiene conocimiento de que existe vacante (STS 30-6-2000). El mero silencio de la empresa ante la solicitud del trabajador, si no va acompañado de otras circunstancias que denoten la voluntad extintiva empresarial se entiende que sólo demuestra que no se accede al reingreso solicitado (STS 22-5-1996).
Además de la acción declarativa de reincorporación, el excedente voluntario que es reincorporado de forma tardía tiene derecho a indemnización de daños y perjuicios, equivalente al importe de los salarios que hubieran debido ser satisfechos de producirse la reincorporación en su momento (STS 5-6-2000) (STS 15-6-2004). Esta reclamación indemnizatoria ha de regirse por las siguientes reglas:
1) La fecha inicial de devengo de tales salarios será:
* Si existía vacante adecuada en la empresa en el momento de solicitar el reingreso, la fecha de tal solicitud (STS 13-2-1998).
* Si la vacante aparece con posterioridad a la solicitud del reingreso, los salarios comenzarán a devengarse desde la fecha de presentación de papeleta de conciliación o la reclamación administrativa previas a la reclamación judicial del reingreso (STS 21-1-1997).
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(3 de 4)
(...)
Efectos
Los efectos más característicos, que la diferencian claramente de la excedencia forzosa y de otras causas de suspensión, son los siguientes:
1) El período de excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad (STS 30-10-1985), ni tampoco como tiempo de prestación de servicios para el cálculo de las indemnizaciones por despido
(STS 10-7-1989). Si el trabajador excedente se reincorpora a la empresa tras finalizar la excedencia, conservará la antigüedad que tuviera al inicio de la misma (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 15-12-1988).
2) No existe derecho a la reserva de puesto de trabajo, sino sólo un «derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa» (art. 46.5 del ET). Se trata de un derecho potencial o «expectante» condicionado a la existencia de vacantes en el momento de la solicitud de reincorporación (STS 25-10-2000).
Ello quiere decir que la empresa puede:
Cubrir el puesto de trabajo dejado libre por el excedente haciendo todo tipo de contrataciones (STSJ Madrid de 1-3-1994; STSJ Baleares de 16-5-1996), siempre que lo haga antes de que el excedente solicite su reincorporación (Sentencia del Tribunal de Justicia de Castilla y León de 31-10-1995). No podrá, eso sí, acudir al contrato temporal de interinidad, pues éste exige como requisito que el trabajador sustituido tenga «derecho a reserva del puesto de trabajo» (art. 15.1.c del ET).
* Amortizar (eliminar) el puesto de trabajo dejado vacante. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha entendido que el empresario no tiene en estos casos una libertad plena de amortización, pues lo contrario supondría frustrar el derecho expectante del excedente al reingreso, sino que debe ajustarse a las reglas legales (STS 16-3-1987). Concretamente, deberá incluirse en los expedientes de regulación de empleo a los trabajadores en excedencia voluntaria (STS 28-4-1987).
Otros efectos de la excedencia voluntaria son más próximos a los propios de la suspensión del contrato de trabajo. Así sucede con la exoneración de las obligaciones de pagar salario y prestar servicios y con el mantenimiento de las demás obligaciones contractuales no directamente relacionadas con las principales. Cabe destacar los siguientes aspectos concretos:
1) Durante la excedencia voluntaria se mantiene vivo el deber del trabajador de no realizar concurrencia desleal con la actividad de la empresa (art. 5.d del Estatuto de los Trabajadores). Deber cuyo incumplimiento puede dar lugar al despido (STS 5-12-1989).
2) Se mantienen vivas las facultades disciplinarias del empresario y la posibilidad de acudir al despido, siempre que se respeten las causas legales. La peculiar naturaleza de la excedencia voluntaria puede imponer aquí algunas peculiaridades como:
- No podrán aplicarse las causas de despido que estén directamente relacionadas con la efectiva prestación de servicios.
- El Tribunal Supremo ha considerado que en un expediente de despido colectivo por cierre de empresa los trabajadores en excedencia voluntaria afectados por él no tendrían derecho a las indemnizaciones legalmente previstas, pues éstas tratan de compensar el daño ocasionado al empleado por la pérdida del puesto de trabajo y de sus medios de vida, lo cual presupone la prestación efectiva de servicios, o al menos, la situación de suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto de trabajo (STS 25-10-2000).
3) A efectos de Seguridad Social, el excedente voluntario se mantiene en situación de baja, sin que exista obligación de cotizar.
El derecho de reingreso preferente y su ejercicio
No tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, «conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa» (art. 46.5 del ET).
Cabe señalar las siguientes características de tal derecho:
1) Es un derecho preferente de reingreso, lo que significa que el trabajador excedente podrá ocupar las vacantes que surjan en la empresa por delante de otros trabajadores que aspiren a las mismas. Tal preferencia no es absoluta, pues la jurisprudencia ha establecido que no opera frente al derecho de reserva de puesto de trabajo de otros empleados con contrato suspendido o en excedencia forzosa, ni tampoco frente al de ascenso o traslado que pudieran tener, conforme al convenio colectivo aplicable, los trabajadores en activo (STS 21-4-1986; STS 26-6-1986).
(...)
(...)
Efectos
Los efectos más característicos, que la diferencian claramente de la excedencia forzosa y de otras causas de suspensión, son los siguientes:
1) El período de excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad (STS 30-10-1985), ni tampoco como tiempo de prestación de servicios para el cálculo de las indemnizaciones por despido
(STS 10-7-1989). Si el trabajador excedente se reincorpora a la empresa tras finalizar la excedencia, conservará la antigüedad que tuviera al inicio de la misma (Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 15-12-1988).
2) No existe derecho a la reserva de puesto de trabajo, sino sólo un «derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa» (art. 46.5 del ET). Se trata de un derecho potencial o «expectante» condicionado a la existencia de vacantes en el momento de la solicitud de reincorporación (STS 25-10-2000).
Ello quiere decir que la empresa puede:
Cubrir el puesto de trabajo dejado libre por el excedente haciendo todo tipo de contrataciones (STSJ Madrid de 1-3-1994; STSJ Baleares de 16-5-1996), siempre que lo haga antes de que el excedente solicite su reincorporación (Sentencia del Tribunal de Justicia de Castilla y León de 31-10-1995). No podrá, eso sí, acudir al contrato temporal de interinidad, pues éste exige como requisito que el trabajador sustituido tenga «derecho a reserva del puesto de trabajo» (art. 15.1.c del ET).
* Amortizar (eliminar) el puesto de trabajo dejado vacante. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha entendido que el empresario no tiene en estos casos una libertad plena de amortización, pues lo contrario supondría frustrar el derecho expectante del excedente al reingreso, sino que debe ajustarse a las reglas legales (STS 16-3-1987). Concretamente, deberá incluirse en los expedientes de regulación de empleo a los trabajadores en excedencia voluntaria (STS 28-4-1987).
Otros efectos de la excedencia voluntaria son más próximos a los propios de la suspensión del contrato de trabajo. Así sucede con la exoneración de las obligaciones de pagar salario y prestar servicios y con el mantenimiento de las demás obligaciones contractuales no directamente relacionadas con las principales. Cabe destacar los siguientes aspectos concretos:
1) Durante la excedencia voluntaria se mantiene vivo el deber del trabajador de no realizar concurrencia desleal con la actividad de la empresa (art. 5.d del Estatuto de los Trabajadores). Deber cuyo incumplimiento puede dar lugar al despido (STS 5-12-1989).
2) Se mantienen vivas las facultades disciplinarias del empresario y la posibilidad de acudir al despido, siempre que se respeten las causas legales. La peculiar naturaleza de la excedencia voluntaria puede imponer aquí algunas peculiaridades como:
- No podrán aplicarse las causas de despido que estén directamente relacionadas con la efectiva prestación de servicios.
- El Tribunal Supremo ha considerado que en un expediente de despido colectivo por cierre de empresa los trabajadores en excedencia voluntaria afectados por él no tendrían derecho a las indemnizaciones legalmente previstas, pues éstas tratan de compensar el daño ocasionado al empleado por la pérdida del puesto de trabajo y de sus medios de vida, lo cual presupone la prestación efectiva de servicios, o al menos, la situación de suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto de trabajo (STS 25-10-2000).
3) A efectos de Seguridad Social, el excedente voluntario se mantiene en situación de baja, sin que exista obligación de cotizar.
El derecho de reingreso preferente y su ejercicio
No tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo, «conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa» (art. 46.5 del ET).
Cabe señalar las siguientes características de tal derecho:
1) Es un derecho preferente de reingreso, lo que significa que el trabajador excedente podrá ocupar las vacantes que surjan en la empresa por delante de otros trabajadores que aspiren a las mismas. Tal preferencia no es absoluta, pues la jurisprudencia ha establecido que no opera frente al derecho de reserva de puesto de trabajo de otros empleados con contrato suspendido o en excedencia forzosa, ni tampoco frente al de ascenso o traslado que pudieran tener, conforme al convenio colectivo aplicable, los trabajadores en activo (STS 21-4-1986; STS 26-6-1986).
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(2 de 4)
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No cabe considerarse que el empresario pueda denegar su disfrute. Éste es un derecho incondicionado, que se tiene en el momento en que se reúnan los requisitos legales. Dándose éstos, no puede el empresario rechazar su disfrute (Sentencia del Tribunal Constitucional de 18-10-1983). Por ello, la solicitud del empleado es más bien una comunicación, y el reconocimiento empresarial es obligatorio si se cumplen los requisitos legales, no se trata de una autorización.
Una vez acordada por ambas partes la excedencia, no cabe revocación unilateral por parte empresarial, aun en los casos en que legalmente hubiera podido denegar la solicitud inicial del trabajador (STS 22-9-1987).
El que sí puede renunciar a la excedencia una vez concedida, pero antes de iniciar su disfrute, es el trabajador. No obstante, esa facultad de renuncia puede verse limitada si produce perjuicios a terceras personas, por ejemplo, si se ha contratado ya a otro trabajador para cubrir el hueco dejado por el excedente (STS 4-10-1988).
Duración
Se concede «por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años» (art. 46.2 del ET). Esta duración puede:
- Ser mejorada por convenio colectivo, estableciendo un mínimo inferior o un máximo más amplio.
- Ser concretada por el acuerdo individual de las partes que, dentro de los límites legales o convencionales, pueden fijar la duración que consideren oportuna. No habría obstáculos, de tal modo, a que en ejercicio de la autonomía individual fijasen una duración máxima inferior a la legal, siempre que ello no suponga renuncia de derechos por parte del trabajador (art. 3.5 del ET).
Dentro de esos límites mínimos y máximos es al trabajador que ejercita su derecho al que corresponde fijar la duración concreta de la excedencia conforme a las siguientes reglas:
1) Una vez fijada esa duración, vincula a ambas partes, de modo que no podrá pretenderse la reincorporación anticipada, ni por el empresario (STS 22-9-1987), ni tampoco por el trabajador (Sentencia del Tribunal Supremo de 18-7-1986).
2) Cabe que el trabajador, al fijar el período de disfrute, lo haga de forma abierta, reproduciendo, por ejemplo, la fórmula legal de un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. En tales casos el empresario puede exigir que especifique el plazo.
De no hacer uso la empresa de dicha facultad, habrá que entender concedida la excedencia por un período abierto, dentro del cual podrá solicitarse la reincorporación en cualquier momento (STS 30-10-1982).
Puede producirse prórroga de la excedencia voluntaria en la siguiente situación:
a) Si al finalizar el período de la excedencia el trabajador solicita el reingreso y se le deniega por no existir vacante, no se extingue el contrato de trabajo, sino que se prolonga la situación de excedencia (STS 2-7- 1987). Y ello aunque transcurran muchos años sin que, ni el trabajador vuelva a solicitar el reingreso, ni el empresario le comunique la existencia de nueva vacante (STSJ Cataluña de 29-1-1993).
b) Sin embargo el trabajador no tiene derecho a obtener la prórroga de la excedencia voluntaria, cuando se solicitó, inicialmente, por un tiempo inferior al máximo legal. (STS 11-12-2003). En esta sentencia el Tribunal Supremo unifica criterios discrepantes mantenidos por la jurisprudencia menor (STSJ Galicia 25-11-1996, STSJ Andalucía 15-12-1995 y STSJ Cataluña 12-11-2002) y niega el derecho del trabajador a prorrogar la excedencia ya iniciada porque «.... Los términos en que el legislador se expresa en dicho precepto legal (art. 46.2 ET) están reconociendo el trabajador el derecho a una excedencia cuyo período es de libre elección por él, pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho período pueda ser alterado de forma unilateral por el propio trabajador.... Aceptar la posibilidad de obtener una nueva prórroga de la ya concedida con anterioridad equivale materialmente a aceptar la posibilidad de obtener una nueva excedencia aunque formalmente aparezca como una continuación de la primera, y ello no parece compatible con las previsiones legales si se tiene en cuenta, cuanto antes se ha dicho, la excepcionalidad de que en un contrato sinalagmático se acepte la posibilidad de su suspensión por la voluntad exclusiva e injustificada de una de las partes».
(...)
(...)
No cabe considerarse que el empresario pueda denegar su disfrute. Éste es un derecho incondicionado, que se tiene en el momento en que se reúnan los requisitos legales. Dándose éstos, no puede el empresario rechazar su disfrute (Sentencia del Tribunal Constitucional de 18-10-1983). Por ello, la solicitud del empleado es más bien una comunicación, y el reconocimiento empresarial es obligatorio si se cumplen los requisitos legales, no se trata de una autorización.
Una vez acordada por ambas partes la excedencia, no cabe revocación unilateral por parte empresarial, aun en los casos en que legalmente hubiera podido denegar la solicitud inicial del trabajador (STS 22-9-1987).
El que sí puede renunciar a la excedencia una vez concedida, pero antes de iniciar su disfrute, es el trabajador. No obstante, esa facultad de renuncia puede verse limitada si produce perjuicios a terceras personas, por ejemplo, si se ha contratado ya a otro trabajador para cubrir el hueco dejado por el excedente (STS 4-10-1988).
Duración
Se concede «por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años» (art. 46.2 del ET). Esta duración puede:
- Ser mejorada por convenio colectivo, estableciendo un mínimo inferior o un máximo más amplio.
- Ser concretada por el acuerdo individual de las partes que, dentro de los límites legales o convencionales, pueden fijar la duración que consideren oportuna. No habría obstáculos, de tal modo, a que en ejercicio de la autonomía individual fijasen una duración máxima inferior a la legal, siempre que ello no suponga renuncia de derechos por parte del trabajador (art. 3.5 del ET).
Dentro de esos límites mínimos y máximos es al trabajador que ejercita su derecho al que corresponde fijar la duración concreta de la excedencia conforme a las siguientes reglas:
1) Una vez fijada esa duración, vincula a ambas partes, de modo que no podrá pretenderse la reincorporación anticipada, ni por el empresario (STS 22-9-1987), ni tampoco por el trabajador (Sentencia del Tribunal Supremo de 18-7-1986).
2) Cabe que el trabajador, al fijar el período de disfrute, lo haga de forma abierta, reproduciendo, por ejemplo, la fórmula legal de un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. En tales casos el empresario puede exigir que especifique el plazo.
De no hacer uso la empresa de dicha facultad, habrá que entender concedida la excedencia por un período abierto, dentro del cual podrá solicitarse la reincorporación en cualquier momento (STS 30-10-1982).
Puede producirse prórroga de la excedencia voluntaria en la siguiente situación:
a) Si al finalizar el período de la excedencia el trabajador solicita el reingreso y se le deniega por no existir vacante, no se extingue el contrato de trabajo, sino que se prolonga la situación de excedencia (STS 2-7- 1987). Y ello aunque transcurran muchos años sin que, ni el trabajador vuelva a solicitar el reingreso, ni el empresario le comunique la existencia de nueva vacante (STSJ Cataluña de 29-1-1993).
b) Sin embargo el trabajador no tiene derecho a obtener la prórroga de la excedencia voluntaria, cuando se solicitó, inicialmente, por un tiempo inferior al máximo legal. (STS 11-12-2003). En esta sentencia el Tribunal Supremo unifica criterios discrepantes mantenidos por la jurisprudencia menor (STSJ Galicia 25-11-1996, STSJ Andalucía 15-12-1995 y STSJ Cataluña 12-11-2002) y niega el derecho del trabajador a prorrogar la excedencia ya iniciada porque «.... Los términos en que el legislador se expresa en dicho precepto legal (art. 46.2 ET) están reconociendo el trabajador el derecho a una excedencia cuyo período es de libre elección por él, pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho período pueda ser alterado de forma unilateral por el propio trabajador.... Aceptar la posibilidad de obtener una nueva prórroga de la ya concedida con anterioridad equivale materialmente a aceptar la posibilidad de obtener una nueva excedencia aunque formalmente aparezca como una continuación de la primera, y ello no parece compatible con las previsiones legales si se tiene en cuenta, cuanto antes se ha dicho, la excepcionalidad de que en un contrato sinalagmático se acepte la posibilidad de su suspensión por la voluntad exclusiva e injustificada de una de las partes».
(...)
Adjunto información extensa con jurisprudencia sobre el tema.
(1 de 4)
La excedencia voluntaria, en la actualidad, se recoge a los fines de su regulación en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El derecho a la excedencia voluntaria debe ser calificado como derecho necesario, cuyo ejercicio es para el trabajador puramente potestativo. Y no tiene carácter condicionado. La empresa está obligada a conceder la excedencia siempre que el trabajador reúna los requisitos exigidos para ello, lo que significa que su decisión no es discrecional, ni puede quedar condicionada por las necesidades del servicio, si se cumplen los condicionamientos normativos.
Al no especificarse la causa de la excedencia, supone que cualquier interés personal o profesional del trabajador puede justificar la excedencia, siempre que sea compatible con las exigencias de la buena fe contractual (STS 25-10-00); por lo que ni siquiera requiere ser explicitada (STSJ País Vasco 27-04-99)
Al no tener reconocida el trabajador por convenio colectivo la reincorporación automática al término de la misma, la excedencia voluntaria no es una causa de suspensión del contrato sino una figura distinta al no existir un derecho incondicional a la reserva del puesto de trabajo (STS 25-10-00).
El referido artículo 46, en relación a la excedencia voluntaria, ha venido a ser completado e integrado por un cuerpo de doctrina jurisprudencial que está representada por innumerables sentencias del Tribunal Supremo, con la aportación accesoria de Resoluciones dictadas por órganos jurisdiccionales del nivel inferior – Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia- que no constituyendo jurisprudencia tienen, sin embargo, un valor indudable como argumentos de autoridad.
Partiendo de esta premisa se puede establecer un catálogo de cuestiones o supuestos concretos que se plantean en la práctica y las soluciones que a los mismos se les da desde el punto de vista legal.
La EXCEDENCIA VOLUNTARIA es configurada por el art. 46.2 del ET como un derecho del trabajador que puede ser ejercitado sin especificar causa, únicamente se requiere el cumplimiento de un mínimo de antigüedad en la empresa. Se concede esa facultad con el objeto de eliminar los obstáculos que para la toma de determinadas decisiones de tipo familiar, personal o profesional podría suponer el tener que abandonar definitivamente el trabajo. El empleado podrá adoptar esas decisiones, no con la seguridad de la reserva de puesto, pero sí al menos con una expectativa de poder reanudar la relación de servicios en el futuro. Al ser una facultad bastante amplia, se concibe como premio a la prestación de servicios en la empresa durante un tiempo determinado, de ahí el requisito de antigüedad.
A diferencia de la excedencia forzosa, la voluntaria, aunque próxima a la figura de la suspensión, no se incardina exactamente en ella, pues produce algunos efectos sustancialmente diferentes, destacadamente, que no existe derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Según el art. 46.6 del ET, los convenios colectivos pueden establecer modalidades de excedencia voluntaria para supuestos específicos o con carácter genérico «con el régimen y los efectos que allí se prevean».
Requisitos y condiciones de ejercicio
Son 2 los requisitos establecidos por la Ley para poder solicitarla (art. 46.2 del ET):
–Que tenga en la empresa una antigüedad de al menos 1 año.
–Si se ha disfrutado ya anteriormente una excedencia voluntaria, deben haber transcurrido 4 años desde su finalización. Se fija así un período de separación entre el disfrute de sucesivas excedencias voluntarias para evitar la excesiva carga que puede suponer para el empresario una utilización demasiado continuada de este derecho. Los convenios colectivos pueden reducir la duración de dicho período.
La Ley no señala nada sobre las condiciones de ejercicio del derecho a la excedencia voluntaria. Parece lógico exigir que se comunique a la empresa la voluntad de hacer uso de la misma, comunicación que convendrá hacer por escrito a efectos de prueba.
La jurisprudencia ha exigido, de hecho, la necesidad de presentar solicitud en la empresa y del consiguiente reconocimiento empresarial del derecho del trabajador. Ello hasta el punto de que el silencio o la negativa injustificada del empresario no habilitan al trabajador a tomarse unilateralmente la excedencia. Deberá reclamar judicialmente frente a ese silencio o negativa. De lo contrario, su conducta puede entenderse como un abandono del puesto de trabajo que justifica la sanción disciplinaria, incluido, según los casos, el despido (Sentencias del Tribunal Supremo de 2-6-1987 y 5-7-1990).
(...)
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La excedencia voluntaria, en la actualidad, se recoge a los fines de su regulación en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El derecho a la excedencia voluntaria debe ser calificado como derecho necesario, cuyo ejercicio es para el trabajador puramente potestativo. Y no tiene carácter condicionado. La empresa está obligada a conceder la excedencia siempre que el trabajador reúna los requisitos exigidos para ello, lo que significa que su decisión no es discrecional, ni puede quedar condicionada por las necesidades del servicio, si se cumplen los condicionamientos normativos.
Al no especificarse la causa de la excedencia, supone que cualquier interés personal o profesional del trabajador puede justificar la excedencia, siempre que sea compatible con las exigencias de la buena fe contractual (STS 25-10-00); por lo que ni siquiera requiere ser explicitada (STSJ País Vasco 27-04-99)
Al no tener reconocida el trabajador por convenio colectivo la reincorporación automática al término de la misma, la excedencia voluntaria no es una causa de suspensión del contrato sino una figura distinta al no existir un derecho incondicional a la reserva del puesto de trabajo (STS 25-10-00).
El referido artículo 46, en relación a la excedencia voluntaria, ha venido a ser completado e integrado por un cuerpo de doctrina jurisprudencial que está representada por innumerables sentencias del Tribunal Supremo, con la aportación accesoria de Resoluciones dictadas por órganos jurisdiccionales del nivel inferior – Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia- que no constituyendo jurisprudencia tienen, sin embargo, un valor indudable como argumentos de autoridad.
Partiendo de esta premisa se puede establecer un catálogo de cuestiones o supuestos concretos que se plantean en la práctica y las soluciones que a los mismos se les da desde el punto de vista legal.
La EXCEDENCIA VOLUNTARIA es configurada por el art. 46.2 del ET como un derecho del trabajador que puede ser ejercitado sin especificar causa, únicamente se requiere el cumplimiento de un mínimo de antigüedad en la empresa. Se concede esa facultad con el objeto de eliminar los obstáculos que para la toma de determinadas decisiones de tipo familiar, personal o profesional podría suponer el tener que abandonar definitivamente el trabajo. El empleado podrá adoptar esas decisiones, no con la seguridad de la reserva de puesto, pero sí al menos con una expectativa de poder reanudar la relación de servicios en el futuro. Al ser una facultad bastante amplia, se concibe como premio a la prestación de servicios en la empresa durante un tiempo determinado, de ahí el requisito de antigüedad.
A diferencia de la excedencia forzosa, la voluntaria, aunque próxima a la figura de la suspensión, no se incardina exactamente en ella, pues produce algunos efectos sustancialmente diferentes, destacadamente, que no existe derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Según el art. 46.6 del ET, los convenios colectivos pueden establecer modalidades de excedencia voluntaria para supuestos específicos o con carácter genérico «con el régimen y los efectos que allí se prevean».
Requisitos y condiciones de ejercicio
Son 2 los requisitos establecidos por la Ley para poder solicitarla (art. 46.2 del ET):
–Que tenga en la empresa una antigüedad de al menos 1 año.
–Si se ha disfrutado ya anteriormente una excedencia voluntaria, deben haber transcurrido 4 años desde su finalización. Se fija así un período de separación entre el disfrute de sucesivas excedencias voluntarias para evitar la excesiva carga que puede suponer para el empresario una utilización demasiado continuada de este derecho. Los convenios colectivos pueden reducir la duración de dicho período.
La Ley no señala nada sobre las condiciones de ejercicio del derecho a la excedencia voluntaria. Parece lógico exigir que se comunique a la empresa la voluntad de hacer uso de la misma, comunicación que convendrá hacer por escrito a efectos de prueba.
La jurisprudencia ha exigido, de hecho, la necesidad de presentar solicitud en la empresa y del consiguiente reconocimiento empresarial del derecho del trabajador. Ello hasta el punto de que el silencio o la negativa injustificada del empresario no habilitan al trabajador a tomarse unilateralmente la excedencia. Deberá reclamar judicialmente frente a ese silencio o negativa. De lo contrario, su conducta puede entenderse como un abandono del puesto de trabajo que justifica la sanción disciplinaria, incluido, según los casos, el despido (Sentencias del Tribunal Supremo de 2-6-1987 y 5-7-1990).
(...)
Buenas,
Que pasaria si le acepto la reincorporacion en la empresa y con un acuerdo con el le ponemos en otra puesto de trabajo, por ejemplo: si el trabaja en la administracion, ponerlo como camarero o algo asi...
un detalle que no habia comentado es que es un trabajador fijo-discontinuo y que durante su periodo de actividad solicito la excedencia...
Que pasaria si le acepto la reincorporacion en la empresa y con un acuerdo con el le ponemos en otra puesto de trabajo, por ejemplo: si el trabaja en la administracion, ponerlo como camarero o algo asi...
un detalle que no habia comentado es que es un trabajador fijo-discontinuo y que durante su periodo de actividad solicito la excedencia...
Buenas,
He visto el estatuto y veo que no regula del todo la excedencia voluntaria, por eso quisiera saber si hay alguna norma que mencione el reingreso de la excedencia voluntaria, y concretamente , el anticipado, para tenerlo todo atado y no tener sorpresas con el trabajador.
tengo claro lo que me has dicho, que de momento la empresa se`puede negar a readmitirlo hasta que cumpla el año, o incluso si al trabajador le interesa, dentro de dos o tres meses llamarlo a ver si se quiere reincorporar...
Gracias
He visto el estatuto y veo que no regula del todo la excedencia voluntaria, por eso quisiera saber si hay alguna norma que mencione el reingreso de la excedencia voluntaria, y concretamente , el anticipado, para tenerlo todo atado y no tener sorpresas con el trabajador.
tengo claro lo que me has dicho, que de momento la empresa se`puede negar a readmitirlo hasta que cumpla el año, o incluso si al trabajador le interesa, dentro de dos o tres meses llamarlo a ver si se quiere reincorporar...
Gracias
Hola.
La excedencia voluntaria tiene como consecuencia que el trabajador en excedencia tiene derecho a un ingreso preferente en la empresa siempre que exista o se produzca una vacante de igual o similar categoría a la suya. El excedente voluntario solo tiene una preferencia al reingreso frente a la contratación de nuevos trabajadores.
Y como el empresario no está obligado a reservar el puesto de trabajo, supone que puede disponer de la plaza vacante, bien cubriéndola con la contratación de otro trabajador para que la desempeñe (que es lo que habeis hecho en vuestra empresa), bien reordenando los cometidos laborales que la integran bien incluso, procediendo a la amortización del puesto.
Ahora bien, mediante convenio colectivo, se pueden conceder mayores derechos al trabajador en excedencia voluntaria, tal como parece que sucede en vuestro caso. Y tendreis que respetar lo que dice el convenio colectivo de aplicación.
Por último, si bien el trabajador que está en excedencia puede pedir el reingreso antes de que termine el plazo de excedencia voluntaria, su derecho de reincorporarse únicamente tendrá efectos, salvo aceptación en contrario por la empresa, a partir del vencimiento de dicho plazo. Es decir, que la empresa no está obligada a conceder el reingreso del trabajador hasta que se cumpla el plazo del año de excedencia voluntaria (incluso aunque tenga conocimiento de que se ha quedado vacante la plaza que en su momento ocupaba).
La excedencia voluntaria tiene como consecuencia que el trabajador en excedencia tiene derecho a un ingreso preferente en la empresa siempre que exista o se produzca una vacante de igual o similar categoría a la suya. El excedente voluntario solo tiene una preferencia al reingreso frente a la contratación de nuevos trabajadores.
Y como el empresario no está obligado a reservar el puesto de trabajo, supone que puede disponer de la plaza vacante, bien cubriéndola con la contratación de otro trabajador para que la desempeñe (que es lo que habeis hecho en vuestra empresa), bien reordenando los cometidos laborales que la integran bien incluso, procediendo a la amortización del puesto.
Ahora bien, mediante convenio colectivo, se pueden conceder mayores derechos al trabajador en excedencia voluntaria, tal como parece que sucede en vuestro caso. Y tendreis que respetar lo que dice el convenio colectivo de aplicación.
Por último, si bien el trabajador que está en excedencia puede pedir el reingreso antes de que termine el plazo de excedencia voluntaria, su derecho de reincorporarse únicamente tendrá efectos, salvo aceptación en contrario por la empresa, a partir del vencimiento de dicho plazo. Es decir, que la empresa no está obligada a conceder el reingreso del trabajador hasta que se cumpla el plazo del año de excedencia voluntaria (incluso aunque tenga conocimiento de que se ha quedado vacante la plaza que en su momento ocupaba).
Reincoporacion excedencia anticipada
Buenas,
Tengo un trabajador que desde mayo está con una excedencia voluntaria por un año, pero que ha solicitado reincorporarse ahora...
el convenio colectivo establece lo siguiente: "Al término de la excedencia el trabajador ocupará su plaza en el mismo centro de trabajo, entendiéndose por ello que la plaza de un trabajador en tal situación no podrá ser
amortizada por la empresa" (da la posibilidad de contratar un sustituto con contrato de interinidad que finalizariz al reingreso, pero no se dio el caso en su momento)
si bien la empresa ha contratato por necesidad del servicio a un trabajador con un contrato de fomento temporal por un año a un trabajador minusvalido, tiempo despues de que el trabajador hubiera empezado la excedencia.
ahora mismo su anterior puesto esta ocupado por otro trabajador, y ha solicitado reincorporarse antes...
¿qué debemos hacer?
Muchas Gracias
Tengo un trabajador que desde mayo está con una excedencia voluntaria por un año, pero que ha solicitado reincorporarse ahora...
el convenio colectivo establece lo siguiente: "Al término de la excedencia el trabajador ocupará su plaza en el mismo centro de trabajo, entendiéndose por ello que la plaza de un trabajador en tal situación no podrá ser
amortizada por la empresa" (da la posibilidad de contratar un sustituto con contrato de interinidad que finalizariz al reingreso, pero no se dio el caso en su momento)
si bien la empresa ha contratato por necesidad del servicio a un trabajador con un contrato de fomento temporal por un año a un trabajador minusvalido, tiempo despues de que el trabajador hubiera empezado la excedencia.
ahora mismo su anterior puesto esta ocupado por otro trabajador, y ha solicitado reincorporarse antes...
¿qué debemos hacer?
Muchas Gracias
