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Reducción de jornada y sueldo embarazada
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Reducción de jornada y sueldo embarazada
Hola. Tengo un contrato indefinido a jornada completa (convenio de oficinas y despachos) y estoy embarazada. En la organización donde trabajo ha habido varios despidos en el último mes por reducción en la financiación de los proyectos que realizamos, si bien ha sido personal de otro departamento. Sé que si no estuviera embarazada probablemente ya me habrían despedido, a pesar de que mis responsabilidades laborales no se ven afectadas por los recortes y, al contrario, continuamente se habla de tener que trabajar más horas para que los proyectos salgan adelante.
Mi pregunta es: ¿pueden reducirme la jornada laboral y el sueldo estando embarazada?
Gracias
Mi pregunta es: ¿pueden reducirme la jornada laboral y el sueldo estando embarazada?
Gracias
Ten presente también el artículo 12.4.e) ET: "e.La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción."
, NO DETERMINAN LA MUTACION DEL CONTRATO TIEMPO COMPLETO/TIEMPO PARCIAL, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la especifica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial), únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de novación extintiva, que en todo caso es requeriente de la voluntad concorde del trabajador."
Salvo mejor criterio, creo que la mera reducción de jornada en contrato a tiempo completo y persistiendo como tal categoría jurídica, si que se puede tomar al amparo del art. 41,3 siempre que no suponga una modificación contractual.
saludos
Salvo mejor criterio, creo que la mera reducción de jornada en contrato a tiempo completo y persistiendo como tal categoría jurídica, si que se puede tomar al amparo del art. 41,3 siempre que no suponga una modificación contractual.
saludos
Bien Trola, ¿puedes indicarme de donde has recopilado esa idea? Pues has puesto las " finales, pero no indicas si se trata de una opinión, de un artículo doctrinal, o de una sentencia... Me interesa leer sobre ello.
Lo digo porque conozco sentencias (que no comparto lo que expresan) en donde se argumenta esta cuestión, pero todas ellas en las que la reducción es "mínima". No conozco ninguna (no quiere decir que no existan, sino que yo no las conozco) en las que la reducción sea superior al 25% y se argumente esta cuestión.
Y digo que no estoy deacuerdo con estas sentencias porque, bajo mi opinión, claro que puede existir una reducción de jornada sin que ello implique la novación de un contrato a tiempo parcial. Ejemplo: una persona con contrato a tiempo completo donde ha de realizar 1800hs pasando a realizar 1750hs pero se establece que esa es la jornada máxima. En este ejemplo, ha existido una reducción de jornada (de 1800 a 1750) pero sigue siendo un trabajador a tiempo completo pues realiza la jornada máxima para ese puesto. Ni que decir queda que el trabajador sigue cobrando por la jornada completa.
Lo que argumentan algunas de estas sentencias es que, existen supuestos en donde se reduce la jornada del trabajor (en un porcentaje bajo) y que ello no supone una novación del contrato, aunque con la correspondiente reducción de jornada se aplica también una reducción de salario. Este, de nuevo, bajo mi opinión, es un error, pues si la reducción de jornada implica reducción de salario porque no se realiza la jornada máxima, se está produciendo una novación del contrato "en cubierta", y es eso precisamente lo que prohíbe el art. 12 ET. El trabajador pasa a realizar un jornada inferior a la establecida para un trabajador comparable a tiempo completo. Si esto no es una modificación contractual; mejor dicho, una novación contractual, modificando jurídicamente el tipo de contrato, "que baje Dios y lo vea". Bueno, mejor que en lugar de bajar y lo vea, que baje y me lo explique.
Saludos.
Lo digo porque conozco sentencias (que no comparto lo que expresan) en donde se argumenta esta cuestión, pero todas ellas en las que la reducción es "mínima". No conozco ninguna (no quiere decir que no existan, sino que yo no las conozco) en las que la reducción sea superior al 25% y se argumente esta cuestión.
Y digo que no estoy deacuerdo con estas sentencias porque, bajo mi opinión, claro que puede existir una reducción de jornada sin que ello implique la novación de un contrato a tiempo parcial. Ejemplo: una persona con contrato a tiempo completo donde ha de realizar 1800hs pasando a realizar 1750hs pero se establece que esa es la jornada máxima. En este ejemplo, ha existido una reducción de jornada (de 1800 a 1750) pero sigue siendo un trabajador a tiempo completo pues realiza la jornada máxima para ese puesto. Ni que decir queda que el trabajador sigue cobrando por la jornada completa.
Lo que argumentan algunas de estas sentencias es que, existen supuestos en donde se reduce la jornada del trabajor (en un porcentaje bajo) y que ello no supone una novación del contrato, aunque con la correspondiente reducción de jornada se aplica también una reducción de salario. Este, de nuevo, bajo mi opinión, es un error, pues si la reducción de jornada implica reducción de salario porque no se realiza la jornada máxima, se está produciendo una novación del contrato "en cubierta", y es eso precisamente lo que prohíbe el art. 12 ET. El trabajador pasa a realizar un jornada inferior a la establecida para un trabajador comparable a tiempo completo. Si esto no es una modificación contractual; mejor dicho, una novación contractual, modificando jurídicamente el tipo de contrato, "que baje Dios y lo vea". Bueno, mejor que en lugar de bajar y lo vea, que baje y me lo explique.
Saludos.
Este tema (y esas sentencias) fueron debatidas hasta la saciedad en este mismo foro0 y sin llegar a nada concreto (bueno, sí, que cada uno se enrocaba en su posición, como en mi caso, que nunca me encajó que se pudiera reducir la jornada de un contrato a tiempo completo de forma indefinida y que eso no supusiera una novación extintiva, es decir, que no pasara a ser un contrato a tiempo parcial, algo que el art. 12 del ET impide hacer de manera unilateral)
Pero dado que el tema te interesa, te adjunto un link a este mismo debate en otro foro y en el que parece sí se van llegando a ciertas conclusiones:
http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=9209.0
Saludos
Pero dado que el tema te interesa, te adjunto un link a este mismo debate en otro foro y en el que parece sí se van llegando a ciertas conclusiones:
http://elasesorlaboral.es/foro/index.php?topic=9209.0
Saludos
Parece que sí, dgs, aunque a raiz de esa sentencia, como puedes ver, todo han sido especulaciones respecto a lo que realmente ha querido decir el TS, siendo un misterio más complejo aún de comprender que el de la Santísima Trinidad.
Y es que, como ya he dicho, a mi me cuesta entender que pueda reducirse de manera indefinida (porque si es por la via del 47, es de forma coyuntural. Si antes del ERE el contrato era a tiempo completo, durante el tiempo de reducción sigue siéndolo) la jornada en el caso de un contrato a tiempo completo y que eso no convierta al contrato en uno a tiempo parcial, para no entrar en contradicción con el art. 12 del ET.
Y si, ya sé que el que un contrato sea a tiempo parcial tiene otras implicaciones más allá de salario y jornada (cotización, prestaciones...), pero tambien me cuesta concibir que una empresa, y menos aún si, presuntamente, atravisa una situación delicada, se plantee reducir la jornada a un trabajador sin reducir salario.
Y, aunque desponozco el contexto y situación exacta del caso de la sentencia, imagino que no era esa la intención de la empresa, sino que lo que ésta pretendia era reducir jornada y salario. Luego el TS viene a decir que al ser decision unilateral de la empresa, y teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 12 del ET, el contrato sigue siendo a tiempo completo (?). Pero... ¿con el mismo salario que tenía a tiempo completo?
Entonces si que el TS ha convertido la decisión de la empresa en una condición más beneficiosa para el trabajador. Pero de ser así, y como ya he dicho, dudo que fuera esa la intención de la empresa.
Como, y conociendo el criterio actual del TS al respecto (si realmente es éste), tampoco concibo que en la práctica ninguna empresa se plantee medidas de este tipo (reducir jornada sin reduccion de salario).
En fin, que no le veo el sentido.
Pero claro, yo tengo mis limitaciones.
Como habrás podido ver en el post del otro foro, al final, si lo he entendido bien, alguien ha llegado a la conclusión que lo que no cabe es disminuir el salario de convenio a tiempo completo, es decir, sí cabria una reducción de jornada con reduccion de salario y por la via del art 41 (por tanto, existiendo causa...), pero en la medida en que la mejora voluntaria lo permita, nunca ajustando el salario del convenio.
Pero claro, eso no lo dice así de claro la sentencia.
Igual hay mentes más preclaras.
Saludos
Y es que, como ya he dicho, a mi me cuesta entender que pueda reducirse de manera indefinida (porque si es por la via del 47, es de forma coyuntural. Si antes del ERE el contrato era a tiempo completo, durante el tiempo de reducción sigue siéndolo) la jornada en el caso de un contrato a tiempo completo y que eso no convierta al contrato en uno a tiempo parcial, para no entrar en contradicción con el art. 12 del ET.
Y si, ya sé que el que un contrato sea a tiempo parcial tiene otras implicaciones más allá de salario y jornada (cotización, prestaciones...), pero tambien me cuesta concibir que una empresa, y menos aún si, presuntamente, atravisa una situación delicada, se plantee reducir la jornada a un trabajador sin reducir salario.
Y, aunque desponozco el contexto y situación exacta del caso de la sentencia, imagino que no era esa la intención de la empresa, sino que lo que ésta pretendia era reducir jornada y salario. Luego el TS viene a decir que al ser decision unilateral de la empresa, y teniendo en cuenta lo dispuesto por el art. 12 del ET, el contrato sigue siendo a tiempo completo (?). Pero... ¿con el mismo salario que tenía a tiempo completo?
Entonces si que el TS ha convertido la decisión de la empresa en una condición más beneficiosa para el trabajador. Pero de ser así, y como ya he dicho, dudo que fuera esa la intención de la empresa.
Como, y conociendo el criterio actual del TS al respecto (si realmente es éste), tampoco concibo que en la práctica ninguna empresa se plantee medidas de este tipo (reducir jornada sin reduccion de salario).
En fin, que no le veo el sentido.
Pero claro, yo tengo mis limitaciones.
Como habrás podido ver en el post del otro foro, al final, si lo he entendido bien, alguien ha llegado a la conclusión que lo que no cabe es disminuir el salario de convenio a tiempo completo, es decir, sí cabria una reducción de jornada con reduccion de salario y por la via del art 41 (por tanto, existiendo causa...), pero en la medida en que la mejora voluntaria lo permita, nunca ajustando el salario del convenio.
Pero claro, eso no lo dice así de claro la sentencia.
Igual hay mentes más preclaras.
Saludos
Nando_bcn acabo de leer el link que expones y no tiene nada que ver lo que dice la sentencia con condición más beneficiosa, esa es un interpretación que puede hacerse pero el TS no se pronunció en ningún momento sobre ello, el tema venía (sentencias contraste) por la vía para impugnar la modificación sustancial si por el 138 con independencia de que el empresario adoptara una decisión de acuerdo a un procedimiento nulo, si por la vía del despido al entenderlo como una novación extintiva o si por el procedimiento ordinario (vía por la que creo optó la actora).
Me parece que las interpretaciones de esa sentencia, lo que leí del hilo, están fuera de lugar, básicamente porque no tienen en cuenta las sentencias que se casan y motivos.
Yo leí la sentencia, y lo que dice el TS sobre la novación es lo que dice la ley (ET y normas civiles), pero creo que el tema no viene por ahi.
Ahora, os subo un comentario de la sentencia, que tengo guardado en alguna carpeta, espero que con este no tenga problema.
Saludos.
Me parece que las interpretaciones de esa sentencia, lo que leí del hilo, están fuera de lugar, básicamente porque no tienen en cuenta las sentencias que se casan y motivos.
Yo leí la sentencia, y lo que dice el TS sobre la novación es lo que dice la ley (ET y normas civiles), pero creo que el tema no viene por ahi.
Ahora, os subo un comentario de la sentencia, que tengo guardado en alguna carpeta, espero que con este no tenga problema.
Saludos.
Título artículo y fuente:
El cauce de impugnación para seguir
contra la Conversión de un contrato a
tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y diversas cuestiones tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de
octubre de 2011 (Rec. núm. 144/2011)
Rafael Zapatero del Castillo
Gerente de la práctica de Laboral
de Deloitte Abogados y Asesores
Tributarios.
El pasado 7 de octubre de 2011, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictaba
una Sentencia sobre reclamación de derecho y cantidad en la que fallaba desestimar
el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora
y que interesaba que se declarase resolver sobre la procedencia de una
conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial, acordada al
amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El motivo de la desestimación del interés de la trabajadora confirmando la reducción,
tanto en instancia, como en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco, es la inadecuación de procedimiento, pues la trabajadora
accionó impugnar la medida al amparo del artículo 12.4 e) del Estatuto de los
Trabajadores por procedimiento ordinario cuando debería haber seguido el procedimiento
establecido en el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral. Dicha
desestimación se hace sin entrar a conocer del fondo del asunto.
Para entender la posición que el Tribunal Supremo adopta en el presente caso,
conviene entrar a hacer un brevísimo análisis tanto de la jurisprudencia relativa al
fondo del Tribunal Supremo como de la Jurisprudencia menor relativa al procedimiento
para impugnar dichas medidas en diferentes supuestos.
El Tribunal Supremo en Sentencia de la Sala Cuarta, Sala de lo Social, de 18 de
enero de 2007 (Rec. núm. 2415/2005) hace un interesantísimo estudio sobre la
novación que pasamos a transcribir en el tenor literal siguiente:
«1. El instituto de la novación viene regulado en los artículos 1203 y siguientes
del Código Civil (LEG 1889, 27). La doctrina científica y la jurisprudencia
distinguen dos tipos distintos de novación: la novación extintiva, en la que se
extingue totalmente la obligación anterior, quedando sustituida plenamente
por la nueva; y la novación modificativa o impropia, en la que únicamente se
altera el objeto o algunos de los sujetos de la obligación, sin que la misma
llegue a extinguirse.
2. Únicamente en el caso de que se tratase de una modificación extintiva podría
pensarse en que han quedado eliminados o extinguidos todos los elementos
o datos caracterizadores de la obligación anterior que ya no existe; y eso no
siempre necesariamente. Pero resulta claro que en el supuesto examinado en
esta litis no hay base ni dato alguno para poder afirmar que se trata de una
novación extintiva.
Para poder apreciar la existencia de la novación extintiva, el artículo 1204 del
Código Civil (LEG 1889, 27) exige que “así se declare terminantemente o que la
antigua y la nueva [obligación] sean de todo punto incompatibles”, y es incuestionable
que en el caso aquí examinado ni se ha declarado de forma terminante que
se haya extinguido la anterior relación jurídica existente entre las partes, ni que
haya nacido entre ellas un nuevo vínculo jurídico totalmente distinto de aquélla;
ni tampoco entre esas dos situaciones cabe apreciar la completa incompatibilidad
que prevé a tal respecto el artículo mencionado.
Por ello no se puede hablar aquí de novación extintiva.
3. Ratifican la conclusión que se acaba de exponer las siguientes precisiones:
a) La Sentencia de la Sala 1.ª del Tribunal Supremo de 16 de marzo del 2006 (Rec.
núm. 3127/1999) ha declarado, reproduciendo lo que expuso la Resolución de la
El cauce de impugnación para seguir
contra la Conversión de un contrato a
tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y diversas cuestiones tras la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de
octubre de 2011 (Rec. núm. 144/2011)
Rafael Zapatero del Castillo
Gerente de la práctica de Laboral
de Deloitte Abogados y Asesores
Tributarios.
El pasado 7 de octubre de 2011, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictaba
una Sentencia sobre reclamación de derecho y cantidad en la que fallaba desestimar
el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora
y que interesaba que se declarase resolver sobre la procedencia de una
conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial, acordada al
amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El motivo de la desestimación del interés de la trabajadora confirmando la reducción,
tanto en instancia, como en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia del País Vasco, es la inadecuación de procedimiento, pues la trabajadora
accionó impugnar la medida al amparo del artículo 12.4 e) del Estatuto de los
Trabajadores por procedimiento ordinario cuando debería haber seguido el procedimiento
establecido en el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral. Dicha
desestimación se hace sin entrar a conocer del fondo del asunto.
Para entender la posición que el Tribunal Supremo adopta en el presente caso,
conviene entrar a hacer un brevísimo análisis tanto de la jurisprudencia relativa al
fondo del Tribunal Supremo como de la Jurisprudencia menor relativa al procedimiento
para impugnar dichas medidas en diferentes supuestos.
El Tribunal Supremo en Sentencia de la Sala Cuarta, Sala de lo Social, de 18 de
enero de 2007 (Rec. núm. 2415/2005) hace un interesantísimo estudio sobre la
novación que pasamos a transcribir en el tenor literal siguiente:
«1. El instituto de la novación viene regulado en los artículos 1203 y siguientes
del Código Civil (LEG 1889, 27). La doctrina científica y la jurisprudencia
distinguen dos tipos distintos de novación: la novación extintiva, en la que se
extingue totalmente la obligación anterior, quedando sustituida plenamente
por la nueva; y la novación modificativa o impropia, en la que únicamente se
altera el objeto o algunos de los sujetos de la obligación, sin que la misma
llegue a extinguirse.
2. Únicamente en el caso de que se tratase de una modificación extintiva podría
pensarse en que han quedado eliminados o extinguidos todos los elementos
o datos caracterizadores de la obligación anterior que ya no existe; y eso no
siempre necesariamente. Pero resulta claro que en el supuesto examinado en
esta litis no hay base ni dato alguno para poder afirmar que se trata de una
novación extintiva.
Para poder apreciar la existencia de la novación extintiva, el artículo 1204 del
Código Civil (LEG 1889, 27) exige que “así se declare terminantemente o que la
antigua y la nueva [obligación] sean de todo punto incompatibles”, y es incuestionable
que en el caso aquí examinado ni se ha declarado de forma terminante que
se haya extinguido la anterior relación jurídica existente entre las partes, ni que
haya nacido entre ellas un nuevo vínculo jurídico totalmente distinto de aquélla;
ni tampoco entre esas dos situaciones cabe apreciar la completa incompatibilidad
que prevé a tal respecto el artículo mencionado.
Por ello no se puede hablar aquí de novación extintiva.
3. Ratifican la conclusión que se acaba de exponer las siguientes precisiones:
a) La Sentencia de la Sala 1.ª del Tribunal Supremo de 16 de marzo del 2006 (Rec.
núm. 3127/1999) ha declarado, reproduciendo lo que expuso la Resolución de la
Dirección General de los Registros y el Notariado de 20 de octubre de 1998, que “en
el campo de los derechos de crédito la novación modificativa es la regla general, al
punto de que sólo tendrá alcance extintivo y sustitutivo en el caso de que, aparte
de que así se pacte, desemboque en una incompatibilidad total entre la antigua y
la nueva obligación”.
b) Las Sentencias de la Sala 1.ª del Tribunal Supremo de 23 de marzo del 2001, 23
de julio de 1996, 15 de marzo de 1996, 18 de marzo de 1992 y 27 de noviembre
de 1990 han destacado que “el concepto de novación es objeto de interpretación
restrictiva por la doctrina de la Sala y nunca se presume, de tal manera que no
puede declararse en virtud sólo de presunciones por muy razonables que se presenten
ésta”, siendo preciso para que exista, o bien que se declare expresamente o
que resulte con toda claridad y evidencia de los términos del acto que se considera
novatorio.
c) Y en similar sentido, las Sentencias de igual Sala 1.ª del Tribunal Supremo de 3
de febrero de 1994, 12 de mayo de 1993 y 8 de marzo de 1992, han precisado que
en caso de duda ha de interpretarse que la novación es modificativa y que no existe
ánimo de extinguir la obligación, si no consta claramente expresado o la primitiva
obligación y la nueva son incompatibles.
4. En el supuesto de autos se ha producido una novación en el objeto de las obligaciones
existentes entre las partes, pero una novación meramente modificativa. Como ha
dicho la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo en sus Sentencias de 16 de marzo del
2006, 9 de enero de 1992 y 4 de abril de 1990, “la novación modificativa o impropia,
como su denominación implica, no tiene efectos extintivos, sino únicamente de simple
cambio o alteración de alguno de los aspectos no fundamentales en cuanto a su
carácter y naturaleza, del negocio u obligación por ella aceptado, razón por la cual
el contrato en cuestión se mantiene aún modificado en alguno de sus aspectos”. Y la
Sentencia de la misma Sala de 30 de mayo del 2003 (Rec. núm. 3046/1997) determinó
que la novación modificativa o impropia “no extingue las obligaciones sino que las
varía únicamente en el aspecto a que afecta la modificación”».
Es importante distinguir si, ante una conversión de un contrato a tiempo completo
en un contrato a trabajo parcial por decisión unilateral por parte de la empresa,
con independencia de que sigamos el procedimiento establecido en el artículo 41
del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos ante una novación modificativa
o extintiva. Esta cuestión parece haber sido resuelta por el Tribunal Supremo
en Sentencia para la unificación de Doctrina de 14 de mayo de 2007 (Rec. núm.
85/2006), y decimos “parece”, porque tal y como establece la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia de 17 de julio de 2009 (Rec.
núm. 195/2009) dicha sentencia se ha convertido por los Tribunales Superiores de
Justicia en objeto fundamental de examen jurídico en cuestiones de reducción de
jornada unilateral por una de las partes, con distinto resultado atendiendo a las
distintas interpretaciones a las que da lugar. No obstante, como fundamenta la citada
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (criterio que se apoya en el de otras
Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia como el de Madrid, Cantabria,
Castilla-La Mancha, Baleares y Castilla y León y que ha sido seguido por otros como
el de las Islas Canarias) aun siendo conscientes de la confusión creada por la propia
Sentencia del Tribunal Supremo, ésta se refiere a saber, si la reducción de jornada
operada era constitutiva de un despido (por ser una novación extintiva) o si se
trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, concluyendo que
para que se diese lo primero, es necesario la conformidad de los trabajadores para
el campo de los derechos de crédito la novación modificativa es la regla general, al
punto de que sólo tendrá alcance extintivo y sustitutivo en el caso de que, aparte
de que así se pacte, desemboque en una incompatibilidad total entre la antigua y
la nueva obligación”.
b) Las Sentencias de la Sala 1.ª del Tribunal Supremo de 23 de marzo del 2001, 23
de julio de 1996, 15 de marzo de 1996, 18 de marzo de 1992 y 27 de noviembre
de 1990 han destacado que “el concepto de novación es objeto de interpretación
restrictiva por la doctrina de la Sala y nunca se presume, de tal manera que no
puede declararse en virtud sólo de presunciones por muy razonables que se presenten
ésta”, siendo preciso para que exista, o bien que se declare expresamente o
que resulte con toda claridad y evidencia de los términos del acto que se considera
novatorio.
c) Y en similar sentido, las Sentencias de igual Sala 1.ª del Tribunal Supremo de 3
de febrero de 1994, 12 de mayo de 1993 y 8 de marzo de 1992, han precisado que
en caso de duda ha de interpretarse que la novación es modificativa y que no existe
ánimo de extinguir la obligación, si no consta claramente expresado o la primitiva
obligación y la nueva son incompatibles.
4. En el supuesto de autos se ha producido una novación en el objeto de las obligaciones
existentes entre las partes, pero una novación meramente modificativa. Como ha
dicho la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo en sus Sentencias de 16 de marzo del
2006, 9 de enero de 1992 y 4 de abril de 1990, “la novación modificativa o impropia,
como su denominación implica, no tiene efectos extintivos, sino únicamente de simple
cambio o alteración de alguno de los aspectos no fundamentales en cuanto a su
carácter y naturaleza, del negocio u obligación por ella aceptado, razón por la cual
el contrato en cuestión se mantiene aún modificado en alguno de sus aspectos”. Y la
Sentencia de la misma Sala de 30 de mayo del 2003 (Rec. núm. 3046/1997) determinó
que la novación modificativa o impropia “no extingue las obligaciones sino que las
varía únicamente en el aspecto a que afecta la modificación”».
Es importante distinguir si, ante una conversión de un contrato a tiempo completo
en un contrato a trabajo parcial por decisión unilateral por parte de la empresa,
con independencia de que sigamos el procedimiento establecido en el artículo 41
del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos ante una novación modificativa
o extintiva. Esta cuestión parece haber sido resuelta por el Tribunal Supremo
en Sentencia para la unificación de Doctrina de 14 de mayo de 2007 (Rec. núm.
85/2006), y decimos “parece”, porque tal y como establece la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en Sentencia de 17 de julio de 2009 (Rec.
núm. 195/2009) dicha sentencia se ha convertido por los Tribunales Superiores de
Justicia en objeto fundamental de examen jurídico en cuestiones de reducción de
jornada unilateral por una de las partes, con distinto resultado atendiendo a las
distintas interpretaciones a las que da lugar. No obstante, como fundamenta la citada
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (criterio que se apoya en el de otras
Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia como el de Madrid, Cantabria,
Castilla-La Mancha, Baleares y Castilla y León y que ha sido seguido por otros como
el de las Islas Canarias) aun siendo conscientes de la confusión creada por la propia
Sentencia del Tribunal Supremo, ésta se refiere a saber, si la reducción de jornada
operada era constitutiva de un despido (por ser una novación extintiva) o si se
trataba de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, concluyendo que
para que se diese lo primero, es necesario la conformidad de los trabajadores para
“convertir” el contrato de tiempo completo en a tiempo parcial, lo que lleva consigo
la extinción del primero y la suscripción de otro nuevo y distinto. La sentencia
considera que la sola conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo
a tiempo parcial no acarrea por sí misma el surgimiento de un nuevo contrato “a
tiempo parcial”, sino que subsiste el anterior contrato a tiempo completo aunque
con jornada reducida.
Distinta es la interpretación del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que establece
en Sentencia de 22 de septiembre de 2010 (Rec. núm. 3750/2009), apoyándose
en la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2007, que la conversión
de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial no constituye una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una novación contractual
que sólo puede llevarse por mutuo acuerdo de las partes, de ahí que no resulte
aplicable el artículo 41.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
Así podemos ver que la Doctrina mayoritaria se decanta por afirmar que la conversión
de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial impuesta
unilateralmente por la empresa no será una novación extintiva, salvo que el trabajador
voluntariamente la acepte, cuestión que plantea dudas con causa en el propio
literal de la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2007.
Por ello, considerando que la reducción de jornada no tiene entidad suficiente para
ser considerada una novación extintiva y que es una modificación de una condición
esencial, hemos de ver si se podría considerar una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo cuya impugnación haya de seguir el procedimiento previsto
en el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Este punto sí parece está resuelto por la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de
octubre de 2011 objeto de análisis, al señalar que en cualquier caso estaremos ante
una modificación sustancial que sólo podrá ser objeto de impugnación por la vía del
artículo 138 cuando se hayan seguido los requisitos formales que el citado artículo
138 establece, con independencia de la licitud o no de la conversión de un contrato
a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial.
Con respecto a la licitud de la conversión, señalar que esta cuestión será resuelta
con independencia del carácter extintivo o sustantivo de la misma pues la cuestión
se resuelve en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores, artículo
en el cual no se ha querido entrar hasta este momento y que dispone que la
conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial
y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial
de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado
1 del artículo 41 del Estatuto. El alcance del presente precepto como apoya la
jurisprudencia menor del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en Sentencia
de 31 de marzo de 2011 (Rec. núm. 740/2010), no sólo alcanza a la modificación
unilateral por parte del empresario, sino que también lo hace a aquellas conversiones
convencionales por acuerdo entre la Empresa y los Representantes de
los Trabajadores ya sea en acuerdo estatutario o extra-estatutario. Este último
supuesto de reducción de negociación colectiva también deberá llevar sus cauces
de impugnación específicos.
Puede decirse, por tanto, que, en cualquier caso, e independientemente de que se
trate de una novación extintiva o modificativa, la reducción de jornada devendrá
nula siempre que no se siga el cauce procesal oportuno.
la extinción del primero y la suscripción de otro nuevo y distinto. La sentencia
considera que la sola conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo
a tiempo parcial no acarrea por sí misma el surgimiento de un nuevo contrato “a
tiempo parcial”, sino que subsiste el anterior contrato a tiempo completo aunque
con jornada reducida.
Distinta es la interpretación del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que establece
en Sentencia de 22 de septiembre de 2010 (Rec. núm. 3750/2009), apoyándose
en la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2007, que la conversión
de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial no constituye una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una novación contractual
que sólo puede llevarse por mutuo acuerdo de las partes, de ahí que no resulte
aplicable el artículo 41.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
Así podemos ver que la Doctrina mayoritaria se decanta por afirmar que la conversión
de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial impuesta
unilateralmente por la empresa no será una novación extintiva, salvo que el trabajador
voluntariamente la acepte, cuestión que plantea dudas con causa en el propio
literal de la Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2007.
Por ello, considerando que la reducción de jornada no tiene entidad suficiente para
ser considerada una novación extintiva y que es una modificación de una condición
esencial, hemos de ver si se podría considerar una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo cuya impugnación haya de seguir el procedimiento previsto
en el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Este punto sí parece está resuelto por la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de
octubre de 2011 objeto de análisis, al señalar que en cualquier caso estaremos ante
una modificación sustancial que sólo podrá ser objeto de impugnación por la vía del
artículo 138 cuando se hayan seguido los requisitos formales que el citado artículo
138 establece, con independencia de la licitud o no de la conversión de un contrato
a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial.
Con respecto a la licitud de la conversión, señalar que esta cuestión será resuelta
con independencia del carácter extintivo o sustantivo de la misma pues la cuestión
se resuelve en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores, artículo
en el cual no se ha querido entrar hasta este momento y que dispone que la
conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial
y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial
de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado
1 del artículo 41 del Estatuto. El alcance del presente precepto como apoya la
jurisprudencia menor del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, en Sentencia
de 31 de marzo de 2011 (Rec. núm. 740/2010), no sólo alcanza a la modificación
unilateral por parte del empresario, sino que también lo hace a aquellas conversiones
convencionales por acuerdo entre la Empresa y los Representantes de
los Trabajadores ya sea en acuerdo estatutario o extra-estatutario. Este último
supuesto de reducción de negociación colectiva también deberá llevar sus cauces
de impugnación específicos.
Puede decirse, por tanto, que, en cualquier caso, e independientemente de que se
trate de una novación extintiva o modificativa, la reducción de jornada devendrá
nula siempre que no se siga el cauce procesal oportuno.
No obstante, cabría preguntarse si el artículo 12.4.e) alcanza también a la
reducción de la jornada a un trabajador que tiene un contrato a tiempo parcial.
A este respecto, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón en Sentencia de 23
de junio de 2010 (Rec. núm. 384/2010) manifiesta la no prohibición de las conversiones
a trabajo parcial de contratos a tiempo parcial, lo que nos llevaría
a presumir que será válida la reducción de jornada de un contrato que no es a
jornada completa pues, como dice la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Asturias antes citada de 17 de julio de 2009, la norma habla de contrato de
trabajo a tiempo completo para proteger situaciones como la jornada por guarda
legal o cuidado familiar o las limitaciones de jornada en trabajos de riesgo
especial para la salud.
No obstante, y sin perjuicio de que como en el supuesto que recoge la Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 23 de junio de 2010, el trabajador
pueda rescindir su contrato ex artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, parece
excesivamente gravoso para el trabajador con contrato a tiempo parcial que
su jornada y, consecuentemente, su salario, puedan verse reducidos (las dos prestaciones
principales del contrato de trabajo) de forma unilateral, cuando existen
procedimientos específicos para tal reducción como el Expediente de Regulación
de Empleo. Este punto de vista es el defendido por el Servicio Público de Empleo
en la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de septiembre de 2008 (Rec. núm.
1875/2007). En cualquier caso, no es cuestión de este artículo entrar a valorar la
interpretación dada la Jurisprudencia.
Con un breve repaso de la doctrina relativa a la naturaleza y fondo de la reducción
de jornada laboral fundamentada en las Sentencias citadas, pasamos a tratar las
distintas vías de impugnación en diferentes supuestos y el argumento del Tribunal
Supremo para dictar la Sentencia objeto de estudio, del 7 de octubre de 2011, que
no es otro que el siguiente:
“Existe otro dato diferenciador más relevante: en el caso de la sentencia de contraste
la empleadora, incluso antes de comunicar a la nueva contratista el nombre
de aquellos empleados que le transfería, notificó al actor que seguiría con ella,
pero que le reducía la jornada, comunicación que no hizo extensiva a los representantes
de los trabajadores en la empresa. Sin embargo, en el caso de la sentencia
recurrida, la empresa siguió los trámites del artículo 41-4 del ET, abrió un período
de consultas y la decisión no la tomó hasta que finalizó el mismo. Este dato es
relevante porque el procedimiento del artículo 138 de la LPL debe seguirse cuando
se han observado los trámites del artículo 41 y es el caso que la sentencia recurrida
destaca que la demandante en ningún momento ha alegado el incumplimiento por
la empleadora de las formalidades del artículo 41 del ET. Estas diferencias justifican
decisiones diferentes pero no contradictorias”.
Podemos comprobar que en la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre
de 2011, se desestima la pretensión de la actora por considerar que se debería
haber seguido el procedimiento del artículo 138 de la Ley de Procedimiento
Laboral y no el procedimiento ordinario por el mero hecho de que se siguieron
los trámites establecidos en el artículo 41, y ello con independencia de que la
medida adoptada por la empresa no estuviese ajustada a derecho. Es decir, pese a
lo que establece el artículo 12.4 e) del ET, si adoptamos una medida por la que se
reduzca la jornada de un trabajador con contrato a tiempo completo por la vía del
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá que seguir el procedimiento
del artículo 138. Esta decisión del Tribunal Supremo choca cuando menos, pues el
artículo 12.4.e) del ET establece que no cabrá conversión de un contrato a tiempo
reducción de la jornada a un trabajador que tiene un contrato a tiempo parcial.
A este respecto, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón en Sentencia de 23
de junio de 2010 (Rec. núm. 384/2010) manifiesta la no prohibición de las conversiones
a trabajo parcial de contratos a tiempo parcial, lo que nos llevaría
a presumir que será válida la reducción de jornada de un contrato que no es a
jornada completa pues, como dice la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Asturias antes citada de 17 de julio de 2009, la norma habla de contrato de
trabajo a tiempo completo para proteger situaciones como la jornada por guarda
legal o cuidado familiar o las limitaciones de jornada en trabajos de riesgo
especial para la salud.
No obstante, y sin perjuicio de que como en el supuesto que recoge la Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 23 de junio de 2010, el trabajador
pueda rescindir su contrato ex artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, parece
excesivamente gravoso para el trabajador con contrato a tiempo parcial que
su jornada y, consecuentemente, su salario, puedan verse reducidos (las dos prestaciones
principales del contrato de trabajo) de forma unilateral, cuando existen
procedimientos específicos para tal reducción como el Expediente de Regulación
de Empleo. Este punto de vista es el defendido por el Servicio Público de Empleo
en la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de septiembre de 2008 (Rec. núm.
1875/2007). En cualquier caso, no es cuestión de este artículo entrar a valorar la
interpretación dada la Jurisprudencia.
Con un breve repaso de la doctrina relativa a la naturaleza y fondo de la reducción
de jornada laboral fundamentada en las Sentencias citadas, pasamos a tratar las
distintas vías de impugnación en diferentes supuestos y el argumento del Tribunal
Supremo para dictar la Sentencia objeto de estudio, del 7 de octubre de 2011, que
no es otro que el siguiente:
“Existe otro dato diferenciador más relevante: en el caso de la sentencia de contraste
la empleadora, incluso antes de comunicar a la nueva contratista el nombre
de aquellos empleados que le transfería, notificó al actor que seguiría con ella,
pero que le reducía la jornada, comunicación que no hizo extensiva a los representantes
de los trabajadores en la empresa. Sin embargo, en el caso de la sentencia
recurrida, la empresa siguió los trámites del artículo 41-4 del ET, abrió un período
de consultas y la decisión no la tomó hasta que finalizó el mismo. Este dato es
relevante porque el procedimiento del artículo 138 de la LPL debe seguirse cuando
se han observado los trámites del artículo 41 y es el caso que la sentencia recurrida
destaca que la demandante en ningún momento ha alegado el incumplimiento por
la empleadora de las formalidades del artículo 41 del ET. Estas diferencias justifican
decisiones diferentes pero no contradictorias”.
Podemos comprobar que en la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre
de 2011, se desestima la pretensión de la actora por considerar que se debería
haber seguido el procedimiento del artículo 138 de la Ley de Procedimiento
Laboral y no el procedimiento ordinario por el mero hecho de que se siguieron
los trámites establecidos en el artículo 41, y ello con independencia de que la
medida adoptada por la empresa no estuviese ajustada a derecho. Es decir, pese a
lo que establece el artículo 12.4 e) del ET, si adoptamos una medida por la que se
reduzca la jornada de un trabajador con contrato a tiempo completo por la vía del
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, tendrá que seguir el procedimiento
del artículo 138. Esta decisión del Tribunal Supremo choca cuando menos, pues el
artículo 12.4.e) del ET establece que no cabrá conversión de un contrato a tiempo
completo a un trabajo parcial por vía del artículo 41. Luego, cuesta hacerse a
la idea que por el mero hecho de que se haya seguido por la empresa la vía del
artículo 41, tal y como establece el 138 de la Ley de Procedimiento Laboral, se
deba impugnar por esta vía.
Distinto es el caso de la Sentencia de contraste del Tribunal Superior de Justicia de
Castilla y León, de 11 de septiembre de 2006, pues, en ese caso, al no haber seguido
la empresa la vía del artículo 41 el procedimiento para seguir era el ordinario.
Igualmente parece que deberemos seguir el procedimiento ordinario cuando tal
reducción sea acordada por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y
la empresa (salvo que dicho acuerdo deba ser impugnado por algún cauce procesal
específico).
El cauce procesal tampoco podrá ser la impugnación por despido, porque como
ya hemos comentado no se trata de una novación extintiva, sino modificativa. Sí
que podremos rescindir el contrato tal y como establece el Tribunal Superior de
Justicia de Aragón en Sentencia de 23 de junio 2010, por la vía del artículo 41.3 del
Estatuto de los Trabajadores o solicitar la extinción del artículo 50 del Estatuto de
los Trabajadores, en su caso, por el perjuicio causado por la medida. En el caso de
que siguiésemos la interpretación antes comentada dada por el Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña y entendiésemos la conversión como una modificación extintiva
el cauce de impugnación hubiese sido el de despido.
la idea que por el mero hecho de que se haya seguido por la empresa la vía del
artículo 41, tal y como establece el 138 de la Ley de Procedimiento Laboral, se
deba impugnar por esta vía.
Distinto es el caso de la Sentencia de contraste del Tribunal Superior de Justicia de
Castilla y León, de 11 de septiembre de 2006, pues, en ese caso, al no haber seguido
la empresa la vía del artículo 41 el procedimiento para seguir era el ordinario.
Igualmente parece que deberemos seguir el procedimiento ordinario cuando tal
reducción sea acordada por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y
la empresa (salvo que dicho acuerdo deba ser impugnado por algún cauce procesal
específico).
El cauce procesal tampoco podrá ser la impugnación por despido, porque como
ya hemos comentado no se trata de una novación extintiva, sino modificativa. Sí
que podremos rescindir el contrato tal y como establece el Tribunal Superior de
Justicia de Aragón en Sentencia de 23 de junio 2010, por la vía del artículo 41.3 del
Estatuto de los Trabajadores o solicitar la extinción del artículo 50 del Estatuto de
los Trabajadores, en su caso, por el perjuicio causado por la medida. En el caso de
que siguiésemos la interpretación antes comentada dada por el Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña y entendiésemos la conversión como una modificación extintiva
el cauce de impugnación hubiese sido el de despido.
Siento haberlo publicado así, copié y pegué, pues si me pongo a modificar todo el texto me dan las uvas.
Espero que sirva para ver de donde viene todo el tema de la sentencia famosa, y que conste que yo si considero que cabe reducción de jornada por la vía del 41 ET sin que exista novación extintiva, amparándome en el propio art. 12 ET y en el Código civil. Si hay acuerdo no tengo dudas, si no hay acuerdo pues ya tengo mis dudas, aunque aplicándo estrictamente las normas de la novación si puede sustentarse como viable.
Por último, aunque ya cité la fuente, es una publicación de diciembre del 2011, del citado autor y empresa en colaboración con el CISS grupo Wolters Kluwer.
Creo que dí todos los datos del autor, empresa y demás, si los administradores consideran que falta añadir algo más sobre las fuente que me lo hagan saber.
Saludos.
Espero que sirva para ver de donde viene todo el tema de la sentencia famosa, y que conste que yo si considero que cabe reducción de jornada por la vía del 41 ET sin que exista novación extintiva, amparándome en el propio art. 12 ET y en el Código civil. Si hay acuerdo no tengo dudas, si no hay acuerdo pues ya tengo mis dudas, aunque aplicándo estrictamente las normas de la novación si puede sustentarse como viable.
Por último, aunque ya cité la fuente, es una publicación de diciembre del 2011, del citado autor y empresa en colaboración con el CISS grupo Wolters Kluwer.
Creo que dí todos los datos del autor, empresa y demás, si los administradores consideran que falta añadir algo más sobre las fuente que me lo hagan saber.
Saludos.
