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Movilidad funcional descendente y más
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Gracias por vuetra ayuda.
La empresa ya me ha llamado personalmente, me ha ofrecido un cuadrante a turnos todo el año, llevando el mismo que otro operario con puesto de la sección donde me quieren ubicar, excepto del 1 de julio al 15 de septiembre que cubriría las vacaciones de los operarios de esa sección. Un mes y medio iría a jornada partida y con seis días de vacaciones en el periodo del 1 de julio al 15 de septiembre.
Me ha dicho que para poder llevar este cuadrante (sino no me aseguran el trabajo), tengo que firmar un documento que basicamente dice:
·Que ambas partes acuerdan formalizar la modificación de las condiciones de trabajo.
·Que es un acuerdo con carácter tenporal y transitorio durante 2010
·Que los criterios de elección del personal excedente han sido objetivos (1º grupo profesional/puesto de trabajo, 2ºgarantias sindicales, 3º minusvalias reconocidas, 4º antigüedad, 5ºedad).
·Periodo de vacaciones fuera del indicado.
·Que me garantizan la jornada anual y el salario de mi categoría/GP actual.
A mi me parece que estas condiciones no son aceptables, pero me gustaría saber que posibilidades tendría en caso de denunciarlo y por que motivos podría hacerlo.
Gracias de antemano.
La empresa ya me ha llamado personalmente, me ha ofrecido un cuadrante a turnos todo el año, llevando el mismo que otro operario con puesto de la sección donde me quieren ubicar, excepto del 1 de julio al 15 de septiembre que cubriría las vacaciones de los operarios de esa sección. Un mes y medio iría a jornada partida y con seis días de vacaciones en el periodo del 1 de julio al 15 de septiembre.
Me ha dicho que para poder llevar este cuadrante (sino no me aseguran el trabajo), tengo que firmar un documento que basicamente dice:
·Que ambas partes acuerdan formalizar la modificación de las condiciones de trabajo.
·Que es un acuerdo con carácter tenporal y transitorio durante 2010
·Que los criterios de elección del personal excedente han sido objetivos (1º grupo profesional/puesto de trabajo, 2ºgarantias sindicales, 3º minusvalias reconocidas, 4º antigüedad, 5ºedad).
·Periodo de vacaciones fuera del indicado.
·Que me garantizan la jornada anual y el salario de mi categoría/GP actual.
A mi me parece que estas condiciones no son aceptables, pero me gustaría saber que posibilidades tendría en caso de denunciarlo y por que motivos podría hacerlo.
Gracias de antemano.
Algo importante que no deveis de olvidar es que en caso de movilidad funcional descendente los salarios son los de origen art 39.3 del et, pero en este precepto no afecta a los complementos de puesto de trabajo, al loro, con lo cual el unico salario que os tienen que respetar seria el s.Base, los complementos personales, pero no asi los complementos que esten ligados al puesto de trabajo.
1º.- La modificacion te la deben de notificar por escrito de acuerdo con un real decreto que asi lo establece, a partir de hay si no te lo notifican en principio tienes 20 dias para impugnar la decision la cual quedara invalidada (ART 138.5 LPL), si falta alguno de los requisitos enunciados en el art 41 del ET, yo en tu caso acataria la decision pero si no estoy de acuerdo la impugnaria por falta de los requisitos formales, con es la comunicacion escrita, esto a pesar de que te respeten los salarios de origen de acuerdo con el art 39.3 del ET, con lo cual no te debes de negar, sin perjuicio de la posterior reclamacion.
2º.- El hecho de que el comite lo acepte es sin perjuicio de la impugnacion individual de los trabajadores, tanto si no se han respetado los requisitos de forma preaviso de 30 dias, y comunicacion escrita,como si no esta cualquier trabajador a titulo individual con los motivos de fondo que aconsejan dicha modificacion, razones economicas, de producion, organizativas o tecnicas.
3º.- Cualquier modificacion sustancial no solo debe de estar basada en las causas recogidas en el art 41 del ET(razones economicas, de producion, organizativas o tecnicas), si no que ademas estas deben de ser ciertas, recayendo la prueba de la carga sobre la propia empresa, pero eso lo decidira un juez llegado el caso, y con los tiempos que corren hay cierta tendencia de los jueces favorable a los intereses empresariales, ejem, el Corte Ingles, modificacion de turnos de mas de 40.000 empleados, cc.oo a perdido en la audiencia nacional el juicio recientemente.
4º.- Lo dicho la movilidad funcional descendente si es con el mismo turno y en las mismas condiciones en las que se venia prestando el servicio no supone modificacion sustancial, la modificacion sustancial vendria dada desde el momento en que hay una movilidad funcional descendente, y esta a fecta alguna de las causas descritas en el 41 del ET,
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
5º.- Para determinar si el proceso adecuado es el conflicto colectivo, el individual o el plurar, lo primero que hay que saber independientemente del numero de trabajadores afectados es si existe un cuadrante que establezca los turnos, horarios etc, a partir de hay si existe ese cuadrante y la empresa lo incumple aunque sea para un solo trabajador, se podra abordar el proceso a traves del conflicto colectivo, o el individual, los individuales se paralizaran desde el momento en que se inicie el proceso de conflicto colectivo.
6º.- El puesto de trabajo efectivo es aquel en el que efectivamente se realiza la labor del trabajador, no el que conste en nomina o el que aparezca en contrato.
2º.- El hecho de que el comite lo acepte es sin perjuicio de la impugnacion individual de los trabajadores, tanto si no se han respetado los requisitos de forma preaviso de 30 dias, y comunicacion escrita,como si no esta cualquier trabajador a titulo individual con los motivos de fondo que aconsejan dicha modificacion, razones economicas, de producion, organizativas o tecnicas.
3º.- Cualquier modificacion sustancial no solo debe de estar basada en las causas recogidas en el art 41 del ET(razones economicas, de producion, organizativas o tecnicas), si no que ademas estas deben de ser ciertas, recayendo la prueba de la carga sobre la propia empresa, pero eso lo decidira un juez llegado el caso, y con los tiempos que corren hay cierta tendencia de los jueces favorable a los intereses empresariales, ejem, el Corte Ingles, modificacion de turnos de mas de 40.000 empleados, cc.oo a perdido en la audiencia nacional el juicio recientemente.
4º.- Lo dicho la movilidad funcional descendente si es con el mismo turno y en las mismas condiciones en las que se venia prestando el servicio no supone modificacion sustancial, la modificacion sustancial vendria dada desde el momento en que hay una movilidad funcional descendente, y esta a fecta alguna de las causas descritas en el 41 del ET,
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
5º.- Para determinar si el proceso adecuado es el conflicto colectivo, el individual o el plurar, lo primero que hay que saber independientemente del numero de trabajadores afectados es si existe un cuadrante que establezca los turnos, horarios etc, a partir de hay si existe ese cuadrante y la empresa lo incumple aunque sea para un solo trabajador, se podra abordar el proceso a traves del conflicto colectivo, o el individual, los individuales se paralizaran desde el momento en que se inicie el proceso de conflicto colectivo.
6º.- El puesto de trabajo efectivo es aquel en el que efectivamente se realiza la labor del trabajador, no el que conste en nomina o el que aparezca en contrato.
En mi opinión si lo que la empresa pretende es reestructurar las plantas de Energia y Servicios, si dicho cambio supone modificar el régimen de turnos, se estaria en un supuesto previsto en el art. 41 del E. de los Trabajadores. Con lo que lamodificación solo puede hacerse contando con la representación legal de los trabajadores y con los requisitos del mes de preaviso y el derecho posterior de los que se vean perjudicados de rescindir sus contratos de trabajo.
Sí que considero que es modificación sustancial.
Si no se notifica por escrito y se cuenta con los legales representantes, la empresa puede tener un prblema en su contra.
El tema es bueno para debatir.
Sí que considero que es modificación sustancial.
Si no se notifica por escrito y se cuenta con los legales representantes, la empresa puede tener un prblema en su contra.
El tema es bueno para debatir.
Movilidad funcional descendente y más
Hola a todos:
En primer lugar me gustaría agradecer las veces que en mayor o menor medida me ha servido la ayuda de los expertos con las preguntas de otros usuarios.
Mi caso: Trabajo como operario en una empresa de producción de papel, con régimen a turnos, en una de las tres Plantas de Energía y Servicios, plaza que obtuve por promoción interna hace cinco años ( provenía de otra sección de la fábrica en la cual llevaba trabajando varios años)
En junio la empresa nos comunicó su intención de restructurar las Plantas de Energía y Servicios, lo cual provoca un excedente de personal con el que la empresa quiere:
·A unos, recolocarlos en puestos de inferior categoría (sin merma salarial).Se da la circunstancia de que gran parte de los excedentes tienen categorías de las más altas de la fábrica lo que hace muy difícil la recolocación en puestos de categoría similar (en mi Convenio de Empresa las diferentes categorías y los grupos profesionales son muy claros).
·A otros (también sin merma salarial), utilizarlos para cubrir vacaciones, bajas, permisos, sin un cuadrante a turnos anual (mi convenio establece que todos los operarios tendrán un cuadrante anual a turnos excepto los correturnos), y sin vacaciones durante el periodo del 1 de junio al 15 de septiembre (el convenio de empresa establece que todos los trabajadores tendrán una quincena de vacaciones en este periodo).
Ante la falta de acuerdo con el Comité (nuestros representantes piden, como mínimo, un cuadrante a turnos de todos los implicados y una quincena de vacaciones en el perido antes citado), la empresa está llevando la negociación al plano individual, amenazando sesgadamente a los afectados con despidos si no firmamos las nuevas condiciones de trabajo.
Tengo entendido que si la empresa decide aplicarme una de las dos opciones descritas, tengo que obedecer la orden y despues reclamar si no estoy conforme, pero tengo una serie de dudas:
·¿Puedo pedir que me comuniquen por escrito el cambio antes de obedecer la orden?, ¿qué ocurre si me niego a obedecerla si no me la dan por escrito?
·¿Qué ocurriría si el Comité de Empresa firmara algún pacto (modificara o no el convenio) con el que no estuviesemos de acuerdo los afectados?, ¿como afectaría esto a la hora de reclamar o de denunciarlo?
·¿Hay algun caso en el que esté justificada la movilidad funcional descendente sin haber necesidades perentorias y urgentes o por el tiempo estrictamente necesario?, ¿se saldría este caso de esos supuestos?
·¿Se consideraría modificación sustancial de las condiciones de trabajo?, ¿de ser así como afectaría al conflicto y a su resolución?
·¿A cuantos trabajadores tiene que afectar para que se considere conflicto colectivo y como habría que llevar a cabo el proceso de reclamación o denuncia en caso de conflicto individual o colectivo?
·¿Que se entiende por el concepto de “puesto de trabajo efectivo”, que aparece en el Estatuto de los Trabajadores?
Si son necesarios más datos no dudéis en pedírmelos.
Muchas gracias de antemano.
En primer lugar me gustaría agradecer las veces que en mayor o menor medida me ha servido la ayuda de los expertos con las preguntas de otros usuarios.
Mi caso: Trabajo como operario en una empresa de producción de papel, con régimen a turnos, en una de las tres Plantas de Energía y Servicios, plaza que obtuve por promoción interna hace cinco años ( provenía de otra sección de la fábrica en la cual llevaba trabajando varios años)
En junio la empresa nos comunicó su intención de restructurar las Plantas de Energía y Servicios, lo cual provoca un excedente de personal con el que la empresa quiere:
·A unos, recolocarlos en puestos de inferior categoría (sin merma salarial).Se da la circunstancia de que gran parte de los excedentes tienen categorías de las más altas de la fábrica lo que hace muy difícil la recolocación en puestos de categoría similar (en mi Convenio de Empresa las diferentes categorías y los grupos profesionales son muy claros).
·A otros (también sin merma salarial), utilizarlos para cubrir vacaciones, bajas, permisos, sin un cuadrante a turnos anual (mi convenio establece que todos los operarios tendrán un cuadrante anual a turnos excepto los correturnos), y sin vacaciones durante el periodo del 1 de junio al 15 de septiembre (el convenio de empresa establece que todos los trabajadores tendrán una quincena de vacaciones en este periodo).
Ante la falta de acuerdo con el Comité (nuestros representantes piden, como mínimo, un cuadrante a turnos de todos los implicados y una quincena de vacaciones en el perido antes citado), la empresa está llevando la negociación al plano individual, amenazando sesgadamente a los afectados con despidos si no firmamos las nuevas condiciones de trabajo.
Tengo entendido que si la empresa decide aplicarme una de las dos opciones descritas, tengo que obedecer la orden y despues reclamar si no estoy conforme, pero tengo una serie de dudas:
·¿Puedo pedir que me comuniquen por escrito el cambio antes de obedecer la orden?, ¿qué ocurre si me niego a obedecerla si no me la dan por escrito?
·¿Qué ocurriría si el Comité de Empresa firmara algún pacto (modificara o no el convenio) con el que no estuviesemos de acuerdo los afectados?, ¿como afectaría esto a la hora de reclamar o de denunciarlo?
·¿Hay algun caso en el que esté justificada la movilidad funcional descendente sin haber necesidades perentorias y urgentes o por el tiempo estrictamente necesario?, ¿se saldría este caso de esos supuestos?
·¿Se consideraría modificación sustancial de las condiciones de trabajo?, ¿de ser así como afectaría al conflicto y a su resolución?
·¿A cuantos trabajadores tiene que afectar para que se considere conflicto colectivo y como habría que llevar a cabo el proceso de reclamación o denuncia en caso de conflicto individual o colectivo?
·¿Que se entiende por el concepto de “puesto de trabajo efectivo”, que aparece en el Estatuto de los Trabajadores?
Si son necesarios más datos no dudéis en pedírmelos.
Muchas gracias de antemano.
