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Modificacion sustancial de las condiciones de trabajo(largo y complicado)
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a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
Modificacion sustancial de las condiciones de trabajo(largo y complicado)
He intentado resumirlo, pero es largo.
Somos un colectivo de ocho trabajadores, con la categoría de mando intermedio, en un departamento en el que somos sobre setenta y cinco personas, dedicado a la fabricación de un determinado producto.
Actualmente la estructura que tenemos en el departamento es de dos mandos por turno, en el que cada uno de los mandos tiene unas tareas y funciones diferenciadas del otro. Trabajamos en una rotación de dos de mañana, dos de tarde, dos de noche y los otros dos que van supliendo los descansos del resto, además de alguna otra función adicional en los días que no suplen descansos.
En estos momentos la empresa pretende implantar una estructura distinta, en la que estaría una persona por turno, y que asumiría las funciones y tareas que actualmente tienen las dos personas que están en cada turno, además de otras que nos van a venir vía remodelación de otro departamento cercano, esto supone una carga de trabajo de mas del doble del actual y el excedente de dos personas.
Evidentemente lo que pretenden es un ahorro de costes, ya que no desaparecen las funciones, lo que hacen es concentrarlas en menos personas.
En la carta que se nos ha entregado, intentan justificar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en tres puntos, que resumiendo son: técnicos, organizativos cuadro básico.
En el tema de motivos técnicos, lo justifica como que hoy día todos los puestos tienen una gran cantidad de mejoras técnicas, que hacen que el operario no tenga que hacer un trabajo físico, sino que solamente se dedica a controlar el puesto y que por lo tanto su trabajo no necesita una supervisión directa. Este punto no es cierto, ya que las inversiones que se han hecho en las líneas de producción, han sido en su mayor parte en ahorros de costo y en seguridad, que aunque totalmente necesario, no simplifica, sino que complica el trabajo del operario.
En cuanto a los organizativos, justifica que las personas que están en cada puesto, conocen perfectamente su trabajo, y que no necesitan ni ayuda ni supervisión directa. De nuevo el argumento no es cierto, ya que se ha pasado de tener cuatro turnos a tener cinco, con lo que se han tenido que cambiar de puesto a bastante gente para cubrir no solo los nuevos puestos, sino que además se han tenido que cubrir otras cuantas personas mas que han causado baja en la empresa, varios de ellos de puesto importantes en el proceso.
En cuanto al tercer punto, el cuadro básico argumenta que él numero de personas que hay actualmente es menor, cuando tampoco es real, esto lo dicen por los TC de alguna fecha concreta en la que además de contratos por bajas y vacaciones, fuese así, pero no lo es si miramos en cada momento el cuadro básico de personal.
Resumiendo, quisiéramos saber, si denunciando el tema y pudiendo demostrar que sus argumentos no son ciertos, tendrían que hacer marcha atrás, o si aun así podrían implantar la estructura que pretenden.
Otra pregunta es si pueden, sin cambiarte la categoría, hacerte la remodelación de funciones, que como ya comente al principio concentran en una persona las de los dos actuales mas otras que no vienen de otro departamento, o si para poderlo hacer, necesitan crear otra categoría distinta a la actual. Citar que en la carta que nos han dado, la categoría que ponen no es exactamente el nombre de la que tenemos, le han añadido a la categoría actual, la coletilla de “responsable de turno”.
Un saludo a todos y gracias.
Somos un colectivo de ocho trabajadores, con la categoría de mando intermedio, en un departamento en el que somos sobre setenta y cinco personas, dedicado a la fabricación de un determinado producto.
Actualmente la estructura que tenemos en el departamento es de dos mandos por turno, en el que cada uno de los mandos tiene unas tareas y funciones diferenciadas del otro. Trabajamos en una rotación de dos de mañana, dos de tarde, dos de noche y los otros dos que van supliendo los descansos del resto, además de alguna otra función adicional en los días que no suplen descansos.
En estos momentos la empresa pretende implantar una estructura distinta, en la que estaría una persona por turno, y que asumiría las funciones y tareas que actualmente tienen las dos personas que están en cada turno, además de otras que nos van a venir vía remodelación de otro departamento cercano, esto supone una carga de trabajo de mas del doble del actual y el excedente de dos personas.
Evidentemente lo que pretenden es un ahorro de costes, ya que no desaparecen las funciones, lo que hacen es concentrarlas en menos personas.
En la carta que se nos ha entregado, intentan justificar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en tres puntos, que resumiendo son: técnicos, organizativos cuadro básico.
En el tema de motivos técnicos, lo justifica como que hoy día todos los puestos tienen una gran cantidad de mejoras técnicas, que hacen que el operario no tenga que hacer un trabajo físico, sino que solamente se dedica a controlar el puesto y que por lo tanto su trabajo no necesita una supervisión directa. Este punto no es cierto, ya que las inversiones que se han hecho en las líneas de producción, han sido en su mayor parte en ahorros de costo y en seguridad, que aunque totalmente necesario, no simplifica, sino que complica el trabajo del operario.
En cuanto a los organizativos, justifica que las personas que están en cada puesto, conocen perfectamente su trabajo, y que no necesitan ni ayuda ni supervisión directa. De nuevo el argumento no es cierto, ya que se ha pasado de tener cuatro turnos a tener cinco, con lo que se han tenido que cambiar de puesto a bastante gente para cubrir no solo los nuevos puestos, sino que además se han tenido que cubrir otras cuantas personas mas que han causado baja en la empresa, varios de ellos de puesto importantes en el proceso.
En cuanto al tercer punto, el cuadro básico argumenta que él numero de personas que hay actualmente es menor, cuando tampoco es real, esto lo dicen por los TC de alguna fecha concreta en la que además de contratos por bajas y vacaciones, fuese así, pero no lo es si miramos en cada momento el cuadro básico de personal.
Resumiendo, quisiéramos saber, si denunciando el tema y pudiendo demostrar que sus argumentos no son ciertos, tendrían que hacer marcha atrás, o si aun así podrían implantar la estructura que pretenden.
Otra pregunta es si pueden, sin cambiarte la categoría, hacerte la remodelación de funciones, que como ya comente al principio concentran en una persona las de los dos actuales mas otras que no vienen de otro departamento, o si para poderlo hacer, necesitan crear otra categoría distinta a la actual. Citar que en la carta que nos han dado, la categoría que ponen no es exactamente el nombre de la que tenemos, le han añadido a la categoría actual, la coletilla de “responsable de turno”.
Un saludo a todos y gracias.
Te transcribo lo que dice el Estatuto con respecto a éste tema.
Artículo 41 ET. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
Artículo 41 ET. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
Ante todo gracias por responder, el articulo del estatuto que me has puesto ya lo habiamos relido varias veces, pero al no tener formacion especifica en este campo, es dificil de interpretar, por eso queriamos que alguien que pueda interpretarlo correctamente nos contestase a las dos preguntas que hacemos al final de toda la explicacion del proceso.
La empresa esta siguiendo, creo que a rajatabla los periodos que le marca la ley, primero nos entrega un papel en el nos comunican su intencion, para en un periodo de 15 dias intentar negociar, el dia numero 15 nos entregan la carta personal, indicando que dentro de 30 dias sera aplicable toda la modificacion que quieren implantar.
Como al final me pones que el plazo para plantear la demanda es de 20 dias, quisiera saber si es a partir de la fecha de la entrega de la carta, o si es a partir de la implantacion 30 dias despues de la entrega. El tema es que nos comento un delegado sindical que el plazo era despues de que se implante la modificacion, y no quisieramos que por un despiste nos salieramos del plazo.
Gracias de nuevo y saludos
La empresa esta siguiendo, creo que a rajatabla los periodos que le marca la ley, primero nos entrega un papel en el nos comunican su intencion, para en un periodo de 15 dias intentar negociar, el dia numero 15 nos entregan la carta personal, indicando que dentro de 30 dias sera aplicable toda la modificacion que quieren implantar.
Como al final me pones que el plazo para plantear la demanda es de 20 dias, quisiera saber si es a partir de la fecha de la entrega de la carta, o si es a partir de la implantacion 30 dias despues de la entrega. El tema es que nos comento un delegado sindical que el plazo era despues de que se implante la modificacion, y no quisieramos que por un despiste nos salieramos del plazo.
Gracias de nuevo y saludos
Hola, si me permites que te de un consejo, lo mejor que podéis hacer es acudir cuanto antes a un profesional, ya sea de sindicatos (los delegados sindicales, de personal o comités, no lo son), particular o de oficio. Según expones la empresa no está tonteando, sino que crees que calculadamente están cumpliendo con las exigencias que marca la ley para las modificaciones de las condiciones de trabajo, pues razón de más para que acudáis a un profesional.
Dicho lo anterior, según entiendo el día inicial del cómputo de los 20 días (art. 59.4 ET) para impugnar judicialmente la decisión empresarial, es el siguiente a la fecha de NOTIFICACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL, tras la finalización, en su caso, del período de consultas (ojo, desde la NOTIFICACIÓN, no desde la fecha en que finalice el periodo de consultas). Este plazo es de caducidad y se suspende con la presentación de papeleta de conciliación.
Lo que me da que pensar, es sí al tratarse de todo el colectivo de mandos intermedios, habría alguna remota posibilidad de la impugnación por la vía del conflicto colectivo. Pues el que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tengan carácter individual o colectivo, dependen, por imperativo legal –art. 41.2 ET-, no del número de trabajadores afectados, lo que cuenta es el origen y el carácter de la modificación. No sé…
Esperemos otras opiniones.
Dicho lo anterior, según entiendo el día inicial del cómputo de los 20 días (art. 59.4 ET) para impugnar judicialmente la decisión empresarial, es el siguiente a la fecha de NOTIFICACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL, tras la finalización, en su caso, del período de consultas (ojo, desde la NOTIFICACIÓN, no desde la fecha en que finalice el periodo de consultas). Este plazo es de caducidad y se suspende con la presentación de papeleta de conciliación.
Lo que me da que pensar, es sí al tratarse de todo el colectivo de mandos intermedios, habría alguna remota posibilidad de la impugnación por la vía del conflicto colectivo. Pues el que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tengan carácter individual o colectivo, dependen, por imperativo legal –art. 41.2 ET-, no del número de trabajadores afectados, lo que cuenta es el origen y el carácter de la modificación. No sé…
Esperemos otras opiniones.
Gracias de por contestar, segun te entiendo, los 20 dias cuentan a partir de la entrega por la empresa de la notificacion de la decision, por lo que mañana lunes mismo me acerco a ver al delegado, para que lo vea con el abogado del sindicato.
Otro punto que me ha parecido interesante, es lo que comentas de estudiar la posibilidad de impugnarlo por la via del conflicto colectivo, ya que los afectados somos en un primer momento ocho personas, pero que al final vamos a ser por lo menos cuarenta y tantas, ya que algo parecido a esto ha planteado la empresa en otros centros de trabajo (seis centros en total). Lo que ocurre es que la empresa yo creo que con vista, en nuestro centro de trabaja es en el unico que ha entregado las cartas de notificacion. No se si para que no coincidan todas en el mismo momento, o si ha sido para ver que ocurre en este centro y en funcion de ello actuar de una manera u otra.
Tendremos que plantear esa posibilidad al comite, ya que como habia comentado antes ninguno tenemos formacion en derecho laboral, y lo que habiamos leido en el estatuto sobre el conflicto colectivo nos dio la impresion, que se aplicaba solo si el numero de personas afectadas era mayor que un porcentaje sobre el total de la plantilla.
Insistiremos en este punto, ya que como digo, aunque no han presentado las cartas en los otros centros, si que han manifestado la intencion de hacer los mismos cambios.
Gracias de nuevo y saludos
Otro punto que me ha parecido interesante, es lo que comentas de estudiar la posibilidad de impugnarlo por la via del conflicto colectivo, ya que los afectados somos en un primer momento ocho personas, pero que al final vamos a ser por lo menos cuarenta y tantas, ya que algo parecido a esto ha planteado la empresa en otros centros de trabajo (seis centros en total). Lo que ocurre es que la empresa yo creo que con vista, en nuestro centro de trabaja es en el unico que ha entregado las cartas de notificacion. No se si para que no coincidan todas en el mismo momento, o si ha sido para ver que ocurre en este centro y en funcion de ello actuar de una manera u otra.
Tendremos que plantear esa posibilidad al comite, ya que como habia comentado antes ninguno tenemos formacion en derecho laboral, y lo que habiamos leido en el estatuto sobre el conflicto colectivo nos dio la impresion, que se aplicaba solo si el numero de personas afectadas era mayor que un porcentaje sobre el total de la plantilla.
Insistiremos en este punto, ya que como digo, aunque no han presentado las cartas en los otros centros, si que han manifestado la intencion de hacer los mismos cambios.
Gracias de nuevo y saludos
A ver, a ver que nos estamos liando. No confundan impugnar por el 138 LPL con carácter colectivo, que impugnar por el procidimiento de conflicto colectivo, que está regulado en el 151 y ss. de la LPL.
Son modalidades procesales distintas. Para el primero se necesita los porcentajes que ya apunté.
En cuanto a la segunda, se podría plantear el procedimiento de conflicto colectivo, sólo que los legitimados para impugnar por esta modalidad procesal son:
a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
b) Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
c) Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.
Creo que la modalidad más acertada es la que ya apunté. Si no te respondía antes a la consulta sobre el plazo, es porque lo dejé bastante clarito en mi primera intervención. Si lees bien al final, lo verás.
Saludos.
Son modalidades procesales distintas. Para el primero se necesita los porcentajes que ya apunté.
En cuanto a la segunda, se podría plantear el procedimiento de conflicto colectivo, sólo que los legitimados para impugnar por esta modalidad procesal son:
a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
b) Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
c) Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.
Creo que la modalidad más acertada es la que ya apunté. Si no te respondía antes a la consulta sobre el plazo, es porque lo dejé bastante clarito en mi primera intervención. Si lees bien al final, lo verás.
Saludos.
LadyHalcon, ahora no dispongo de tiempo pero me parece que haces una interpretación muy mecanizada o automatizada. Si arriba pongo que me hace pensar, no es porque piense mucho, sino porque he leído resúmenes de sentencias del supremo que me hacen por lo menos dudar de que no pudiese ser así. También es verdad que cuando digo conflicto colectivo me refería a carácter colectivo.
He estado buscando las sentencias del supremo pero la que he encontrado ahora es está:
SAN de 22 de noviembre de 1990
La esencia del conflicto colectivo radica en que la cuestión en él controvertida afecta a la generalidad de trabajadores de una empresa, o bien a los que pertenecen a DETERMINADA CATEGORÍA PROFESIONAL O INTEGREN UN GRUPO HOMOGÉNEO, considerando en su conjunto, globalmente y en abstracto, de tal manera que el interés cuestionado no sea el personal o particular de cada individuo componente del grupo sino el general de todos ellos, en términos tales que el fallo dictado en el proceso afecte y alcance con la misma intensidad a los trabajadores componentes del mismo.
He estado buscando las sentencias del supremo pero la que he encontrado ahora es está:
SAN de 22 de noviembre de 1990
La esencia del conflicto colectivo radica en que la cuestión en él controvertida afecta a la generalidad de trabajadores de una empresa, o bien a los que pertenecen a DETERMINADA CATEGORÍA PROFESIONAL O INTEGREN UN GRUPO HOMOGÉNEO, considerando en su conjunto, globalmente y en abstracto, de tal manera que el interés cuestionado no sea el personal o particular de cada individuo componente del grupo sino el general de todos ellos, en términos tales que el fallo dictado en el proceso afecte y alcance con la misma intensidad a los trabajadores componentes del mismo.
Ok A.M., efectivamente, esa es la esencia que establece la propia LPL, con eso el Supremo no ha descubierto América.
En mis post pongo "En cuanto a la segunda (modalidad), se podría plantear el procedimiento de conflicto colectivo."
¿He puesto por algún sitio que no se pueda?¿ O simplemente hice una llamada de atención sobre los legitimados para actuar en esta modalidad procesal?.
Es cierto que a veces soy muy automaticista en las respuestas, lo que no influye en la validez de la mayoría de ellas.
En mis post pongo "En cuanto a la segunda (modalidad), se podría plantear el procedimiento de conflicto colectivo."
¿He puesto por algún sitio que no se pueda?¿ O simplemente hice una llamada de atención sobre los legitimados para actuar en esta modalidad procesal?.
Es cierto que a veces soy muy automaticista en las respuestas, lo que no influye en la validez de la mayoría de ellas.
LadyHalcon que a mi también me da que es el 138 LPL. Arriba sólo hago el apunte de la remota posibilidad…
Telerin, ya puestos, me voy a permitir otro consejo, pero este es práctico. Y que es el que os hagáis fotocopias de todos los documentos relacionados (los originales en el juicio) para el día de la consulta, y llevar por escrito todo el tema que cuentas arriba para su posterior estudio por parte del abogado y/o del gabinete jurídico. Haceros también como un croquis con las dudas que tengáis y os preocupen, que con la tensión o sin ella, después se olvida de preguntar. Está bien que copies lo que se diga en un foro y lo lleves por si pudiera ser de alguna utilidad, pero vamos que para nada más. Pues es de suponer que el abogado sabrá y bien de su profesión, como para que vayáis encima a decirle esque tal me ha dicho esto, esque en un foro dicen esto otro.
También sería muy conveniente contar con el pleno apoyo de la representación sindical. Por último copio una reseña de una de las sentencias aludidas.
STS de 17 de junio de 1998
El que las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo tengan carácter individual o colectivo, dependen, por imperativo legal –art. 41.2 ET-, no del número de trabajadores afectados ni de su identificación sino de que las condiciones sustanciales que han de alterarse tengan su origen en un derecho de disfrute individual o de un acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos y en el caso de autos, esta última condición tenia la materia discutida siendo adecuado, por tanto el procedimiento de conflicto colectivo iniciado por el demandante contra la decisión empresarial, pues aquélla se dirigió contra todo el colectivo que integraba el canal de televenta teniendo las condiciones de trabajo su origen en Convenio colectivo; el hecho de que la medida a tomar, en el momento en que se acordó, sólo se aplicara a cinco trabajadores del total de 88 que tenía la plantilla no es trascendente, pues lo determinante a estos efectos es el número a los que terminado el período de consultas se les aplica y en el caso de autos lo fue la totalidad de la plantilla.
El día inicial del cómputo de los veinte días, previstos en el art. 59 del ET, es el de 19 de mayo de 1997, fecha en que se exteriorizó por la empresa la decisión impugnada notificándola a los trabajadores; pretender, como hace la empresa que el día inicial del cómputo opere a partir de la fecha en que finalizó el periodo de consultas, y no desde la notificación de la decisión empresarial no es admisible; dicho momento sólo fue el de la finalización.
Telerin, ya puestos, me voy a permitir otro consejo, pero este es práctico. Y que es el que os hagáis fotocopias de todos los documentos relacionados (los originales en el juicio) para el día de la consulta, y llevar por escrito todo el tema que cuentas arriba para su posterior estudio por parte del abogado y/o del gabinete jurídico. Haceros también como un croquis con las dudas que tengáis y os preocupen, que con la tensión o sin ella, después se olvida de preguntar. Está bien que copies lo que se diga en un foro y lo lleves por si pudiera ser de alguna utilidad, pero vamos que para nada más. Pues es de suponer que el abogado sabrá y bien de su profesión, como para que vayáis encima a decirle esque tal me ha dicho esto, esque en un foro dicen esto otro.
También sería muy conveniente contar con el pleno apoyo de la representación sindical. Por último copio una reseña de una de las sentencias aludidas.
STS de 17 de junio de 1998
El que las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo tengan carácter individual o colectivo, dependen, por imperativo legal –art. 41.2 ET-, no del número de trabajadores afectados ni de su identificación sino de que las condiciones sustanciales que han de alterarse tengan su origen en un derecho de disfrute individual o de un acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos y en el caso de autos, esta última condición tenia la materia discutida siendo adecuado, por tanto el procedimiento de conflicto colectivo iniciado por el demandante contra la decisión empresarial, pues aquélla se dirigió contra todo el colectivo que integraba el canal de televenta teniendo las condiciones de trabajo su origen en Convenio colectivo; el hecho de que la medida a tomar, en el momento en que se acordó, sólo se aplicara a cinco trabajadores del total de 88 que tenía la plantilla no es trascendente, pues lo determinante a estos efectos es el número a los que terminado el período de consultas se les aplica y en el caso de autos lo fue la totalidad de la plantilla.
El día inicial del cómputo de los veinte días, previstos en el art. 59 del ET, es el de 19 de mayo de 1997, fecha en que se exteriorizó por la empresa la decisión impugnada notificándola a los trabajadores; pretender, como hace la empresa que el día inicial del cómputo opere a partir de la fecha en que finalizó el periodo de consultas, y no desde la notificación de la decisión empresarial no es admisible; dicho momento sólo fue el de la finalización.
