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Excedencia por maternidad
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No amigo Iñaki, te has pasado, no estoy sembrado, aunque te agradezca el elogio y lo justifique por la estima mutua. Eso sí también me ha agrado la justificación de no viajar. Gracias.
Vamos a ver, la mayoría de las veces, para dar una contestación con ciertas garantías, es imprescindible conocerse la Ley, pero no es menos importante buscar las raíces de la misma. Es decir, conocer la motivación, el porqué o la causa que inspira al legislador (en su exposición de motivos) a instaurar o a restaurar un derecho o una obligación en las relaciones laborales. Pero esa exigencia normativa, la mayoría de las veces no viene del aire, ni incluso otras, de las presiones sociales; viene precedida de unas normas de rango superior, que obligan o exigen una adecuación o normalización legislativa. Me refiero, claro está, a las obligaciones de tratados y convenios suscritos por España y como no, a la legislación comunitaria o Directivas del Consejo Europeo, que obligan a todos los Estados miembros.
Bien dicho lo que antecede y aunque en esta ocasión la necesidad de regular estas situaciones no han sido determinantes (al menos, al comienzo, ya que el precedente de esta protección se encontraba en la antigua ley de Relaciones Laborales, que la consideraba como excedencia voluntaria), si en cambio posteriormente han contribuido a mejorar las situaciones en nuestros días.
Pues bien, remontándonos para atrás nos encontramos con lo siguiente:
1. La Ley Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo. Modifica el apartado 3 del artículo 46 de la Ley 8/1980, Estatuto de los Trabajadores.
Dice así su exposición: En lo referente a la regulación de la excedencia por cuidado de hijos, la configuración de la misma como excedencia voluntaria, y sin derecho por tanto a
la reserva de puesto de trabajo en la empresa, podía constituir, bien un serio
factor de disuasión para el pase a esta situación, bien un elemento de
apartamento del mercado de trabajo de quienes se acogiesen a esta formula. Por
ello se ha buscado una nueva formula legal que establece el derecho a la reserva
del puesto de trabajo al menos durante el primer año... Para agregar también un apartado en donde dice: Finalizado el mismo, y hasta la terminación del periodo de excedencia, serán de
aplicación, salvo pacto colectivo o individual en contrario, las normas que
regulan la excedencia voluntaria.
2. LEY 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad. Se modifica el apartado 3 del artículo 46 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
Dice así: Uno de los ámbitos en los que la discriminación por razón de género se sigue
produciendo, aunque de forma indirecta, es el correspondiente al del acceso al
mercado laboral en la selección de personal. A pesar del avance producido mediante la derogación de disposiciones discriminatorias, con objeto de ir adaptando los códigos legales a los principios constitucionales, la realidad nos muestra que continúan dándose situaciones que condicionan la situación de las mujeres en el mercado de trabajo. Muestra de ello, es la posible baja o circunstancia tipificadas actualmente como incapacidad laboral transitoria del permiso por maternidad, así como la posibilidad de que se solicite la excedencia durante un período no superior a tres años para poder atender al cuidado de cada hijo.
Para poder mitigar esta problemática es conveniente EXTENDER EL RÉGIMEN DE EXCEDENCIA FORZOSA regulado por la Ley a todo el período de excedencia establecido para atender el cuidado de los hijos, introduciendo como contrapartida... la bonificación a los contratos de interinidad que su suscriban a partir de la misma.
En definitiva, por medio de esta Ley última se concedió al texto de nuestros días el carácter de EXCEDENCIA FORZOSA que ahora cuenta.
Por otro lado también conviene recordar que la legislación comunitaria ha contribuido por medio de las siguientes:
Directivas, 92/85/CEE, de 19 de Octubre y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio. A esto le unes, en el mismo sentido, y con anterioridad, el convenio 103 de la OIT sobre protección de la maternidad, ratificado por España el 26 de mayo de 1965, impone un descanso obligatorio de seis semanas después del parto, exigencia esta que no se recogía en el Estatuto de los Trabajadores. Y finalmente en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1 995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso.
En fin Iñaki, un placer.
Vamos a ver, la mayoría de las veces, para dar una contestación con ciertas garantías, es imprescindible conocerse la Ley, pero no es menos importante buscar las raíces de la misma. Es decir, conocer la motivación, el porqué o la causa que inspira al legislador (en su exposición de motivos) a instaurar o a restaurar un derecho o una obligación en las relaciones laborales. Pero esa exigencia normativa, la mayoría de las veces no viene del aire, ni incluso otras, de las presiones sociales; viene precedida de unas normas de rango superior, que obligan o exigen una adecuación o normalización legislativa. Me refiero, claro está, a las obligaciones de tratados y convenios suscritos por España y como no, a la legislación comunitaria o Directivas del Consejo Europeo, que obligan a todos los Estados miembros.
Bien dicho lo que antecede y aunque en esta ocasión la necesidad de regular estas situaciones no han sido determinantes (al menos, al comienzo, ya que el precedente de esta protección se encontraba en la antigua ley de Relaciones Laborales, que la consideraba como excedencia voluntaria), si en cambio posteriormente han contribuido a mejorar las situaciones en nuestros días.
Pues bien, remontándonos para atrás nos encontramos con lo siguiente:
1. La Ley Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo. Modifica el apartado 3 del artículo 46 de la Ley 8/1980, Estatuto de los Trabajadores.
Dice así su exposición: En lo referente a la regulación de la excedencia por cuidado de hijos, la configuración de la misma como excedencia voluntaria, y sin derecho por tanto a
la reserva de puesto de trabajo en la empresa, podía constituir, bien un serio
factor de disuasión para el pase a esta situación, bien un elemento de
apartamento del mercado de trabajo de quienes se acogiesen a esta formula. Por
ello se ha buscado una nueva formula legal que establece el derecho a la reserva
del puesto de trabajo al menos durante el primer año... Para agregar también un apartado en donde dice: Finalizado el mismo, y hasta la terminación del periodo de excedencia, serán de
aplicación, salvo pacto colectivo o individual en contrario, las normas que
regulan la excedencia voluntaria.
2. LEY 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad. Se modifica el apartado 3 del artículo 46 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
Dice así: Uno de los ámbitos en los que la discriminación por razón de género se sigue
produciendo, aunque de forma indirecta, es el correspondiente al del acceso al
mercado laboral en la selección de personal. A pesar del avance producido mediante la derogación de disposiciones discriminatorias, con objeto de ir adaptando los códigos legales a los principios constitucionales, la realidad nos muestra que continúan dándose situaciones que condicionan la situación de las mujeres en el mercado de trabajo. Muestra de ello, es la posible baja o circunstancia tipificadas actualmente como incapacidad laboral transitoria del permiso por maternidad, así como la posibilidad de que se solicite la excedencia durante un período no superior a tres años para poder atender al cuidado de cada hijo.
Para poder mitigar esta problemática es conveniente EXTENDER EL RÉGIMEN DE EXCEDENCIA FORZOSA regulado por la Ley a todo el período de excedencia establecido para atender el cuidado de los hijos, introduciendo como contrapartida... la bonificación a los contratos de interinidad que su suscriban a partir de la misma.
En definitiva, por medio de esta Ley última se concedió al texto de nuestros días el carácter de EXCEDENCIA FORZOSA que ahora cuenta.
Por otro lado también conviene recordar que la legislación comunitaria ha contribuido por medio de las siguientes:
Directivas, 92/85/CEE, de 19 de Octubre y 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio. A esto le unes, en el mismo sentido, y con anterioridad, el convenio 103 de la OIT sobre protección de la maternidad, ratificado por España el 26 de mayo de 1965, impone un descanso obligatorio de seis semanas después del parto, exigencia esta que no se recogía en el Estatuto de los Trabajadores. Y finalmente en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres, celebrada en Pekín en septiembre de 1 995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se reafirmó este compromiso.
En fin Iñaki, un placer.
Hola a todos.
Vamos a ver Iñaki. La excedencia por alumbramiento y cuidado de un menor de 3 años, lleva implícito una RESERVA TOTAL del contrato de trabajo. Los derechos de preferencia, solo se aplican a las excedencias voluntarias; aquí la Ley, aunque no la incluye de forma expresa, como excedencia forzosa, sí la atribuye los efectos de la misma.
Lo peculiar de esta situación (y sin entrar en si es familia numerosa normal o especial, que aumentaría el plazo de reserva al puesto) radica, en que el trabajador excedente por esta causa, tendrá derecho durante el primer año a la reserva de "su" puesto de trabajo. Durante el siguiente período (si es que se ha pactado), la reserva quedará referida a "un" puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Pero en cualquier caso, RESERVA ABSOLUTA a un empleo del grupo o categoría equivalente a la suya, dentro de esa su empresa.
A mayor abundamiento, la mencionada Ley 39/1999, de 5 de noviembre de 1999, introdujo numerosos cambios un la legislación, entre los que destaco, los artículos 108.2.b) y 122.2.b) de la Ley de Procedimiento Laboral y los artículos 53.4.b) y 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores para poder “blindar” y declarar nulo cualquier intento de despedir a una trabajadora que tenga (por motivos de maternidad, riesgo de embarazo, etc.) su contrato suspendido o haya pedido excedencia, en virtud de lo establecido en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Compañero Iñaki, si decides irte lo sentimos, pero que cualquier forma te deseo que te vaya bien.
Vamos a ver Iñaki. La excedencia por alumbramiento y cuidado de un menor de 3 años, lleva implícito una RESERVA TOTAL del contrato de trabajo. Los derechos de preferencia, solo se aplican a las excedencias voluntarias; aquí la Ley, aunque no la incluye de forma expresa, como excedencia forzosa, sí la atribuye los efectos de la misma.
Lo peculiar de esta situación (y sin entrar en si es familia numerosa normal o especial, que aumentaría el plazo de reserva al puesto) radica, en que el trabajador excedente por esta causa, tendrá derecho durante el primer año a la reserva de "su" puesto de trabajo. Durante el siguiente período (si es que se ha pactado), la reserva quedará referida a "un" puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Pero en cualquier caso, RESERVA ABSOLUTA a un empleo del grupo o categoría equivalente a la suya, dentro de esa su empresa.
A mayor abundamiento, la mencionada Ley 39/1999, de 5 de noviembre de 1999, introdujo numerosos cambios un la legislación, entre los que destaco, los artículos 108.2.b) y 122.2.b) de la Ley de Procedimiento Laboral y los artículos 53.4.b) y 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores para poder “blindar” y declarar nulo cualquier intento de despedir a una trabajadora que tenga (por motivos de maternidad, riesgo de embarazo, etc.) su contrato suspendido o haya pedido excedencia, en virtud de lo establecido en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Compañero Iñaki, si decides irte lo sentimos, pero que cualquier forma te deseo que te vaya bien.
Gracias por vuestras respuestas y, a tí, maestro GS Granada, ¿debo ir sacando ya los billetes por irme con ella o esperamos a ver qué pasa? Ja,ja,ja.
La duda que tengo ahora, me la proporcionó stivi, sobre si la reserva es sólo el primer año o por los 3 años de la excedencia (el primero en el mismo puesto y los siguientes en la misma categoría). En resumen, que durante los 3 años tiene asegurado el trabajo ¿o no?.
Gracias a todos y Feliz Navidad.
La duda que tengo ahora, me la proporcionó stivi, sobre si la reserva es sólo el primer año o por los 3 años de la excedencia (el primero en el mismo puesto y los siguientes en la misma categoría). En resumen, que durante los 3 años tiene asegurado el trabajo ¿o no?.
Gracias a todos y Feliz Navidad.
Hola a todos. Compañero Iñaki, te veo que como no le den trabajo cuando vuelva, la vas a tener que acompañar en el regreso. Perdona, es broma.
Observo que el enunciado de tu pregunta no responde al planteamiento de la situación. Es decir, de la evolución posterior (ya que no existe excedencia por maternidad y sí descansos por esa razón) y de las contestaciones precedentes, se aprecia que lo que se pretende es el reconocimiento al derecho de un periodo de excedencia, para atender y cuidar al recién nacido hasta que cumpla la edad de 3 años, que prevé (como bien te apuntan) el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, centrado el tema de la pregunta, veamos las particularidades que incluyes:
1. El cuidado de un hijo, hasta que éste cumpla los 3 años, posibilita a la madre o al padre, a solicitar la suspensión del contrato de trabajo, por un periodo no superior a TRES AÑOS. No pone la norma límite inferior y sí establece el superior, por lo que si es de interés para la trabajadora, nada impediría que el Derecho se ejerciese conforme a sus deseos.
2. Durante el tiempo que dure la excedencia la trabajadora no tendría derecho a remuneración alguna y procedería que la empresa cursase su baja en S.Social, como bien te indican.
3. El tiempo de duración de la situación de excedencia por esta causa, computa a efectos de antigüedad y durante el primer año, tendría derecho a RESERVA de su puesto de trabajo. A partir del segundo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo o categoría equivalente, sin perjuicio de lo que sigue en el apartado siguiente.
4. El referido primer año de excedencia, (que podrá aumentarse a 15 o 18 meses, dependiendo de si la familia es numerosa o numerosa especial) tiene la consideración de periodo de cotización efectiva para las prestaciones contributivas, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 2 del RD 1335/2005, de 11 de noviembre. Pero más aún esta consideración “surtirá efectos tanto para la cobertura del período mínimo de cotización como para la determinación de la base reguladora y del porcentaje aplicable, en su caso, para el cálculo de la cuantía de aquéllas, y se considerará a los beneficiarios en situación de alta, durante dicho período, para acceder a las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y maternidad”, art. 6.1 RD 1335/2005.
5. Como es normal y de exigencia, el o la excedente planteará a la empresa el derecho que le asiste y el acuerdo debería quedar plasmado en documento escrito, donde previo reconocimiento en manifestación del derecho, las partes convengan el tiempo (desde fecha a fecha) de excedencia, la forma de solicitar el reingreso y la expresión clara del derecho del excedente al mismo puesto de trabajo, que venía anteriormente ocupando.
Pues bien a mi entender este sería el planteamiento legal, con independencia (lo digo para recordar la exigencia) de que la empresa queda obligada (art. 8 RD 1335/2005, de 11 noviembre) en el plazo de 15 días a comunicar a la TGSS los periodos de este tipo de excedencia (el inicio y la finalización) con reserva de puesto de trabajo, porque de no hacerlo, podría ser objeto de la sanción correspondiente, en virtud de lo establecido en el RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Pero ¿qué ocurre como tú preguntas, si se pacta un plazo y la trabajadora lo quiere adelantar? Que entiendo sería potestativo de la empresa, que si ha pactado una fecha y ha contratado en interinidad a otro trabajador, hasta que no cumpla el plazo, la trabajadora no podría incorporarse. Pero por otro lado, si es también de su interés ala empresa, nada impide. Pero eso sí, dicta mucho del “quiera o no quiera”.
Y finalmente, si llegado el plazo de solicitud acordado y ante una negativa expresa o tácita, o incluso si la reincorporación no se produce en las condiciones debidas, la trabajadora deberá reclamar judicialmente en un plazo de veinte días hábiles lo que corresponda, para que ya sea el Juez quien determine lo procedente.
En fin Iñaki, que espero quedes complacido.
Que os vaya bien.
Observo que el enunciado de tu pregunta no responde al planteamiento de la situación. Es decir, de la evolución posterior (ya que no existe excedencia por maternidad y sí descansos por esa razón) y de las contestaciones precedentes, se aprecia que lo que se pretende es el reconocimiento al derecho de un periodo de excedencia, para atender y cuidar al recién nacido hasta que cumpla la edad de 3 años, que prevé (como bien te apuntan) el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, centrado el tema de la pregunta, veamos las particularidades que incluyes:
1. El cuidado de un hijo, hasta que éste cumpla los 3 años, posibilita a la madre o al padre, a solicitar la suspensión del contrato de trabajo, por un periodo no superior a TRES AÑOS. No pone la norma límite inferior y sí establece el superior, por lo que si es de interés para la trabajadora, nada impediría que el Derecho se ejerciese conforme a sus deseos.
2. Durante el tiempo que dure la excedencia la trabajadora no tendría derecho a remuneración alguna y procedería que la empresa cursase su baja en S.Social, como bien te indican.
3. El tiempo de duración de la situación de excedencia por esta causa, computa a efectos de antigüedad y durante el primer año, tendría derecho a RESERVA de su puesto de trabajo. A partir del segundo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo o categoría equivalente, sin perjuicio de lo que sigue en el apartado siguiente.
4. El referido primer año de excedencia, (que podrá aumentarse a 15 o 18 meses, dependiendo de si la familia es numerosa o numerosa especial) tiene la consideración de periodo de cotización efectiva para las prestaciones contributivas, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 2 del RD 1335/2005, de 11 de noviembre. Pero más aún esta consideración “surtirá efectos tanto para la cobertura del período mínimo de cotización como para la determinación de la base reguladora y del porcentaje aplicable, en su caso, para el cálculo de la cuantía de aquéllas, y se considerará a los beneficiarios en situación de alta, durante dicho período, para acceder a las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y maternidad”, art. 6.1 RD 1335/2005.
5. Como es normal y de exigencia, el o la excedente planteará a la empresa el derecho que le asiste y el acuerdo debería quedar plasmado en documento escrito, donde previo reconocimiento en manifestación del derecho, las partes convengan el tiempo (desde fecha a fecha) de excedencia, la forma de solicitar el reingreso y la expresión clara del derecho del excedente al mismo puesto de trabajo, que venía anteriormente ocupando.
Pues bien a mi entender este sería el planteamiento legal, con independencia (lo digo para recordar la exigencia) de que la empresa queda obligada (art. 8 RD 1335/2005, de 11 noviembre) en el plazo de 15 días a comunicar a la TGSS los periodos de este tipo de excedencia (el inicio y la finalización) con reserva de puesto de trabajo, porque de no hacerlo, podría ser objeto de la sanción correspondiente, en virtud de lo establecido en el RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Pero ¿qué ocurre como tú preguntas, si se pacta un plazo y la trabajadora lo quiere adelantar? Que entiendo sería potestativo de la empresa, que si ha pactado una fecha y ha contratado en interinidad a otro trabajador, hasta que no cumpla el plazo, la trabajadora no podría incorporarse. Pero por otro lado, si es también de su interés ala empresa, nada impide. Pero eso sí, dicta mucho del “quiera o no quiera”.
Y finalmente, si llegado el plazo de solicitud acordado y ante una negativa expresa o tácita, o incluso si la reincorporación no se produce en las condiciones debidas, la trabajadora deberá reclamar judicialmente en un plazo de veinte días hábiles lo que corresponda, para que ya sea el Juez quien determine lo procedente.
En fin Iñaki, que espero quedes complacido.
Que os vaya bien.
Hola Iñaki
Estamos hablando de excedencia por cuidado de hijos hasta tres años? No?.
En ese caso a tu duda le respondí antes, pero lo tienes en el artículo 46.3, 5º párrafo, del ET. Transcurrido el plazo de un año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, pero en todo caso existe la reserva.
El derecho preferente si se producen vacantes en la misma categoría profesional, es para la excedencia voluntaria.
En cuanto al contrato, este queda suspendido, se cursa la baja y no se cotiza, aunque está en situación asimilada al alta para algunos efectos.
Y en mi opinión debe abonarse la liquidación correspondiente, como si fuera el finiquito, pero sin las expresiones típicas de quedar rescindido el contrato, y renuncia a reclamaciones posteriores, etc.
Estamos hablando de excedencia por cuidado de hijos hasta tres años? No?.
En ese caso a tu duda le respondí antes, pero lo tienes en el artículo 46.3, 5º párrafo, del ET. Transcurrido el plazo de un año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, pero en todo caso existe la reserva.
El derecho preferente si se producen vacantes en la misma categoría profesional, es para la excedencia voluntaria.
En cuanto al contrato, este queda suspendido, se cursa la baja y no se cotiza, aunque está en situación asimilada al alta para algunos efectos.
Y en mi opinión debe abonarse la liquidación correspondiente, como si fuera el finiquito, pero sin las expresiones típicas de quedar rescindido el contrato, y renuncia a reclamaciones posteriores, etc.
Si la excedencia es por más de un año tendrá derecho preferente a la primera vacante que hubiera O SE PRODUJERA.
La excedencia produce la suspensión del contrato de trabajo y en este caso computa a efectos de antigüedad y promoción, pero no da derecho a ninguna retribución por parte de la empresa.
Nota: de todas formas insisto en que es mejor buscar el convenio aplicable, ver el ET,etc.
La excedencia produce la suspensión del contrato de trabajo y en este caso computa a efectos de antigüedad y promoción, pero no da derecho a ninguna retribución por parte de la empresa.
Nota: de todas formas insisto en que es mejor buscar el convenio aplicable, ver el ET,etc.
- La excedencia voluntaria por maternidad puede ser de hasta tres años contados a partir de la fecha del nacimiento o de la resolución judicial o admtva. de adopción o acogimiento.
- Se debe solicitar el reingreso al puesto de trabajo (normalmente dentro del último mes de excedencia).
- Habrá que ver la normativa exacta que le afecta pero en principio se tiene derecho al puesto que ocupaba antes (si solicitó un año).
Nota: así es como lo veo yo por si te sirve de ayuda pero quiero aclarar que no soy un especialista en estos temas. Un saludo.
- Se debe solicitar el reingreso al puesto de trabajo (normalmente dentro del último mes de excedencia).
- Habrá que ver la normativa exacta que le afecta pero en principio se tiene derecho al puesto que ocupaba antes (si solicitó un año).
Nota: así es como lo veo yo por si te sirve de ayuda pero quiero aclarar que no soy un especialista en estos temas. Un saludo.
Gracias stivi por tu respuesta.
Añado una duda y una pregunta.
DUDA: Pero pasado el primer año ¿no se tiene sólo
un derecho de preferencia sobre una vacante, pero si no hay vacante no puedes reintegrarte?
PREGUNTA: En caso que se acoja a la excedencia, ¿cómo queda su contrato? ¿le han de abonar alguna cantidad en concepto de finiquito o parecido?
La verdad es que no he tenido que tramitar ningún caso así y ando un poco perdido. Gracias.
Añado una duda y una pregunta.
DUDA: Pero pasado el primer año ¿no se tiene sólo
un derecho de preferencia sobre una vacante, pero si no hay vacante no puedes reintegrarte?
PREGUNTA: En caso que se acoja a la excedencia, ¿cómo queda su contrato? ¿le han de abonar alguna cantidad en concepto de finiquito o parecido?
La verdad es que no he tenido que tramitar ningún caso así y ando un poco perdido. Gracias.
Hola Iñaki
Efectivamente, pero no solo eso sino que durante el primer año la reserva está referida efectivamente a su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, pero en todo caso existe la reserva.
Cuando pida el reingreso si la empresa contesta negativamente o no contesta, deberá demandarse por despido
Efectivamente, pero no solo eso sino que durante el primer año la reserva está referida efectivamente a su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, pero en todo caso existe la reserva.
Cuando pida el reingreso si la empresa contesta negativamente o no contesta, deberá demandarse por despido
Excedencia por maternidad
Una cuestión que se le plantea a una amiga. Ella, aunque tiene la nacionalidad española, es originaria de otro país. Está meditando la posibilidad de pedir una excedencia por maternidad por un año. Ya sabemos que el tope son 3 años y durante el primero hay reserva del puesto de trabajo. Aquí planteo la pregunta: ¿quiere ello decir que si vuelve antes de cumplirse este primer año, la empresa debe readmitirla en las mismas condiciones QUIERA O NO QUIERA? ¿Qué problemas puede plantearse y cuáles serían los pasos a dar en el supuesto que la empresa se negara a aceptarla otra vez? Gracias a todos.
